企業(yè)員工招聘與配置研究

1、    企業(yè)員工招聘與配置研究    王輝摘要:員工招聘和配置工作是企業(yè)人力資源管理流程中的第一個環(huán)節(jié),也是企業(yè)管理中最重要的基礎(chǔ)之一。文章分析了企業(yè)在員工招聘和配置中存在的比較常見的問題,結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況,從企業(yè)外部環(huán)境因素和企業(yè)內(nèi)部自身因素兩方面進行分析影響企業(yè)員工招聘與配置的因素。關(guān)鍵詞:員工招聘;配置工作;人力資源管理企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展離不開人力資源的有效管理,在人力資源管理中要進行的第一個流程是員工的招聘與配置工作,這項工作的好壞直接影響企業(yè)的發(fā)展。員工的招聘與配置工作是企業(yè)管理中最為重要的基礎(chǔ)之一。要做好企業(yè)員工的招聘與配置工作,就需要

2、從企業(yè)的實際發(fā)展情況出發(fā),做出有針對性的招聘與配置。員工的招聘是招聘來的員工要具有和企業(yè)發(fā)展相關(guān)的工作技能、認(rèn)同企業(yè)文化的思想、愿意穩(wěn)定服務(wù)企業(yè)的意愿。員工的配置是將招聘來的員工合理化地分配到崗位上,讓員工可以展示自己的才能,企業(yè)自身可以實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化管理?？梢?員工的招聘與配置工作深深關(guān)系到企業(yè)的自身發(fā)展,但是現(xiàn)在企業(yè)在這方面出現(xiàn)了諸多問題,如“招工難,留不住人”、“找不到合適的人”等。一、 較為常見的企業(yè)員工招聘和配置管理情況目前大多數(shù)企業(yè)在追求利益最大化的同時,往往缺乏對人力資源管理的重視,使得人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變階段。人力資源管理工作的不到位嚴(yán)重影響企業(yè)的

3、發(fā)展。目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作都由企業(yè)的人事行政部擔(dān)當(dāng),而人事行政部還要進行很多的行政管理工作,這樣管理起來就容易出現(xiàn)紕漏。還有在人事行政管理上分配的人員不多,一般僅有三個:人事行政主管、招聘培訓(xùn)專員、薪貨績效專員,這進一步給人力資源管理工作留下了隱患?，F(xiàn)在企業(yè)在招聘方面一般采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場現(xiàn)場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進行。企業(yè)進行員工配置工作是根據(jù)企業(yè)部門的員工實際情況,由部門主管向總經(jīng)理提出申請,然后人事行政進行操作,最后面試、試用期培訓(xùn)。實際上,員工的分配都是由各個部門主管負(fù)責(zé)安排的,總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)員工的內(nèi)部人員變動、晉升等。二、 企業(yè)員工招聘與配置中的問題1、 人員

4、浮動大,沒有形成穩(wěn)定的人員供需現(xiàn)在市場經(jīng)濟競爭激烈,企業(yè)在實際的經(jīng)濟活動中,其從事的業(yè)務(wù)量會受到市場的沖擊,人員需求浮動很大。如建筑行業(yè),在業(yè)務(wù)量少時,企業(yè)的發(fā)展處于淡季,從事的工作量少,企業(yè)這時會考慮裁員。同樣,在業(yè)務(wù)量多時,企業(yè)的發(fā)展迅速,要從事的工作量急劇增大,這時工作人員出現(xiàn)短缺現(xiàn)象,就需要立即招工。可見,市場經(jīng)濟的快速浮動變化,影響企業(yè)人力資源管理工作的有效進行,面對急速變化的市場人員需求,人力資源管理很難滿足各種要求。員工招聘中還有一個問題就是企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵部門的用人需求變化較大。有些企業(yè)由于從事行業(yè)的性質(zhì)關(guān)系,在企業(yè)往往出現(xiàn)“關(guān)鍵崗位”,致使在對待人事行政部方面上,重視力度有所偏離

5、,這些部門在人事行政部進行人員供需制定時不能積極主動的配合,造成人員供需上出現(xiàn)出入。在企業(yè)的季度總結(jié)、年度總結(jié)大會上,每個部門的主管做出員工招聘與配置等計劃,但是這些計劃往注重于形式,缺乏相應(yīng)的實踐性和實用性。如在一家設(shè)計公司內(nèi),設(shè)計部主管向企業(yè)總經(jīng)理提出設(shè)計部門急需要一名專業(yè)的計算機人員,要求吃苦耐勞、懂計算機語言。這一招聘條件并不明確,后經(jīng)與人事行政部門的多次商定,才確立下來具體招聘條件。人事行政部為早日解決設(shè)計部門的員工招聘需求,通過網(wǎng)絡(luò)招聘和中介機構(gòu),開展招聘員工工作,在經(jīng)過一段時間的忙碌篩選工作,招聘到一名合乎條件的員工,在進行最后一步面試時,設(shè)計部經(jīng)理又稱其部門不需要了。就這樣,造

6、成了這次招聘的作廢。這不僅僅加大了人事行政部的工作量,而且對企業(yè)也造成了人力、物力、財力上的損失。2、 招聘出現(xiàn)誤差,招進來一些不合格的人企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場現(xiàn)場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進行員工招聘,來應(yīng)聘的人要比招聘的人數(shù)多很多,在經(jīng)過一系列的刪選后,決定所選拔人員,但是在招聘的人員當(dāng)中,通常會出現(xiàn)一些不能勝任崗位的現(xiàn)象。雖然他們在面試的過程中表現(xiàn)突出,但是他們到了崗位上就出現(xiàn)很多問題。這主要是在招聘的初期,篩選的標(biāo)準(zhǔn)尺子不太正確,偏重于員工的外在表現(xiàn),對其專業(yè)的技能考核很少,即使通過多天的培訓(xùn),他們?nèi)匀蝗狈ο鄳?yīng)的技術(shù)能力,不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。如在中國化工第三建設(shè)公司里,招聘

7、來的員工,經(jīng)過了長達八個月的培訓(xùn)后,到了崗位上,他們怕累、怕臟,最后放棄。在企業(yè)進行員工招聘的環(huán)節(jié)中,需要投入一定的人力、物力、財力,然后再通過辛苦的多天培訓(xùn),可結(jié)果出現(xiàn)員工不能適應(yīng)崗位的現(xiàn)象,在很大程度上造成了企業(yè)資源的浪費。3、 企業(yè)員工招聘的成本比較高企業(yè)進行員工招聘,經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部部門的申請,人事行政部通過多方努力操作,來完成員工的招聘,這一招聘中,人事行政部是被動,造成一些工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差,使得實際的招聘投入大于預(yù)計效果,造成招聘成本的提高。雖然現(xiàn)在還沒有度量招聘員工的效能的規(guī)范方法,無法正確明確招聘員工的效能情況,從總體上來說,企業(yè)員工招聘的成本較高。4、 企業(yè)員工配置缺乏人性化企業(yè)

8、在進行員工配置時,往往忽略員工自身的意愿,僅僅考慮企業(yè)內(nèi)部員工需求情況,使得員工對企業(yè)首先缺乏親近感,此外,企業(yè)還時常出現(xiàn)員工內(nèi)部調(diào)動情況。如中國第三化工建設(shè)公司在施工中,發(fā)現(xiàn)缺少現(xiàn)場的施工負(fù)責(zé)人,沒和當(dāng)事人溝通就從行政辦公室將一名施工設(shè)計人員調(diào)到現(xiàn)場,讓其負(fù)責(zé)現(xiàn)場的施工管理工作,這樣的做法減弱了員工對企業(yè)的忠誠度,這也是企業(yè)員工頻繁離職的重要原因。三、 企業(yè)員工招聘與配置問題的解決針對上述問題,我們可以歸結(jié)為兩個原因:企業(yè)外部環(huán)境因素和企業(yè)自身內(nèi)部因素。所以,我們也可以從這兩方面入手進行企業(yè)員工招聘與配置問題的解決。1、從企業(yè)外部環(huán)境因素出發(fā)企業(yè)外部環(huán)境因素主要包括國家政策、法律法規(guī)、市場經(jīng)

9、濟規(guī)律、行業(yè)間競爭等,國家政策的扶持與取締將決定企業(yè)的生死命運,很大程度上影響企業(yè)的員工招聘和配置,如稅收政策先影響企業(yè)的發(fā)展,從而進一步影響企業(yè)員工的招聘與配置。在企業(yè)的正常運行中,要時刻關(guān)注國家相關(guān)政策的出臺,對于優(yōu)惠政策要抓住機遇,促進企業(yè)的發(fā)展,對于限制性的政策,企業(yè)要提前做好準(zhǔn)備,如招聘新型高科技人才,進行企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新研究,拓展企業(yè)的經(jīng)營范圍。同樣,企業(yè)在市場經(jīng)濟的競爭中要想取得勝利,就必須走科技創(chuàng)新之路,這同樣需要大量的高科技人才,這很大程度取決于企業(yè)員工的整體素質(zhì),可見,企業(yè)在正常經(jīng)營中,要及時關(guān)注國家政策動態(tài)和市場經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r等多方面外界因素,做好員工招聘與配置上,從而促進企

10、業(yè)更加健康長久發(fā)展。2、 從企業(yè)自身內(nèi)部因素出發(fā)員工在應(yīng)聘企業(yè)時,往往會考慮該企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展前景、生產(chǎn)效益、薪酬福利等,可見,企業(yè)要做好員工的招聘與配置工作,就需要一個良好的企業(yè)內(nèi)部的影響力,只有這樣才能吸引大量的高科技人才。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示,員工心目中好企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是發(fā)展前景光明、生產(chǎn)收益頗大、薪酬福利待遇高,像這樣的企業(yè)招聘很短時間內(nèi)就可以招聘結(jié)束,在具體的招聘中,員工會在面試或者試用期間重點考慮企業(yè)的薪酬福利待遇高低。對于企業(yè)存在的招聘難問題,其主要原因還是企業(yè)自身的問題。因此,企業(yè)要做好員工的招聘與配置工作,就必須樹立一個良好的內(nèi)部形象。結(jié)語:企業(yè)的健康持續(xù)快速發(fā)展,離不開扎實的員工招聘與配置工作。企業(yè)要從自身因素做起,有效率利用外部環(huán)境因素,從各個方面做好企業(yè)員工的招聘與配置工作。(作者單位:山西財經(jīng)大學(xué))參考文獻:1吳強,萬可.論知識員工的四分圖管理模型j.研究與發(fā)展管理,2003,(4)2王繼存著.誰能勝任一勝任模型及使用m.中國財政經(jīng)濟出版社2004年出版3譚亞莉,廖