中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試策略研究

1、    中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試策略研究    任思龍摘要：結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)招聘中非常重要的一個環(huán)節(jié)，尤其對于中小企業(yè)來說，是優(yōu)化人力資源管理、節(jié)約用人成本，最為科學(xué)的一種招聘途徑，是中小企業(yè)在人才競爭中較為重要的手段。如何科學(xué)的設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試，如何發(fā)揮面試優(yōu)勢為企業(yè)選擇合適的人才，這在結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中最為值得深思和考慮。關(guān)鍵詞：中小企業(yè);結(jié)構(gòu)化面試;策略結(jié)構(gòu)化面試就是提前設(shè)定評價指標(biāo)，并運用特定問題、評價方法、評價標(biāo)準(zhǔn)，通過與受聘人員進(jìn)行語言交流，對被測者進(jìn)行客觀評價的過程。本文就結(jié)構(gòu)化面試中常見的幾種問題及應(yīng)對策略進(jìn)行簡單的探討。一、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試中問題的設(shè)

2、置目前，在結(jié)構(gòu)化面試中常見的幾個問題為缺少創(chuàng)新方法、缺少專業(yè)的命題人員、缺少必要的專業(yè)技術(shù)交流。這就導(dǎo)致了面試中問題的單一化、程序化以及非精準(zhǔn)性。所以，在問題的設(shè)置當(dāng)中應(yīng)當(dāng)盡量的使問題更具有開放性，盡量避免面試官的主觀判斷。在結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中可以采取以下幾種策略。（一）文件筐策略文件筐策略在結(jié)構(gòu)化面試中運用的較多，其較高的信度、效度都是值得一試的策略。在計劃組織協(xié)調(diào)能力的測試中，它可以通過情境問題的設(shè)定對應(yīng)聘者的該能力進(jìn)行較好的測試，避免了問題的籠統(tǒng)性和過于原則性。（二）角色扮演策略角色扮演策略可以通過對實際工作的模擬，通過受聘者在情境模擬過程中的表現(xiàn)，了解測試者在人際交往中的意識與技巧，從而判

3、斷其在工作中的某些勝任特征。該策略具有形象、直觀、真實的優(yōu)點。（三）投射策略在受聘者應(yīng)變能力的考察中，投射策略可以視為較為創(chuàng)新的思路。投射策略采取聲東擊西的方法，在規(guī)定時間、指定內(nèi)容、指定要求中對測試者進(jìn)行測試，其測試結(jié)果能夠充分的反應(yīng)競聘者的能力差異。（四）兩難性或陷阱式策略兩難性或陷阱式策略可以通過將測試者置于尷尬境地，充分考察應(yīng)聘者在情緒控制等方面的真實表現(xiàn)，從而判斷該測試者情緒對工作、生活影響的程度。二、關(guān)于甄別工具運用的策略良好的甄別工具的選擇是企業(yè)面試招聘中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。對于中小企業(yè)的面試來說，由于缺乏相關(guān)的技術(shù)人員，其甄別工具的選擇方面顯得尤為薄弱。甄別工具運用策略應(yīng)該遵循

4、以下幾點原則。（一）甄選工具應(yīng)該適應(yīng)應(yīng)聘者的多元性面對著不同的崗位需要不同層次的人才，而應(yīng)聘者都擁有著不同的文化背景、社會生活背景。甄選工具雖然不能夠用適應(yīng)所有類型的人員，但還是要取其一般的覆蓋性。即不能因為多樣性而抹煞準(zhǔn)確性，也不能因為一味追求信度、效度而放棄多樣性。（二）理性看待甄選工具的負(fù)面影響在甄選工具的運用過程當(dāng)中，經(jīng)常會出現(xiàn)正直性測驗與人格測驗的矛盾、認(rèn)知能力與工作之間的關(guān)系、評價中心的效果、結(jié)構(gòu)化面試的局限性等問題。其實，理性看待甄別工具的作用是十分必要的，工具的運用不可能不存在問題，要完全清除這些負(fù)面影響也是不可能的。不過，深入研究和支持甄選范圍以及活動是有助于提高預(yù)測效果的。

5、（三）注重甄選工具的組合運用從甄選工具內(nèi)部來看，其測試的覆蓋面很廣，并且都具有其相應(yīng)的特長?，F(xiàn)實的招聘中，一種甄別工具的運用不能夠全面的反應(yīng)測試者的勝任情況，所以根據(jù)其特殊的功能和定位，可以將其靈活的組合起來，以求達(dá)到整體測試功能的提升和測試的準(zhǔn)確程度。三、關(guān)于面試官權(quán)重設(shè)置策略從面試官權(quán)重設(shè)置角度研究，分別于樣本研究、數(shù)據(jù)分析來來進(jìn)行整合，面試官在樣本研究中涉及綜合分析、組織協(xié)調(diào)、人際溝通、情緒穩(wěn)定、語言表達(dá)、舉止儀表等六個維度;在數(shù)據(jù)分析中，采用線性規(guī)劃模型對權(quán)重進(jìn)行聚類分析，在不同的策略類型下面試與錄用結(jié)果有著不同的關(guān)系。由此可看出，權(quán)重策略設(shè)置對錄用的影響的深刻影響。面試官的權(quán)重即受個

6、人因素的影響也受情境差異的影響。（一）面試官對崗位要求與面試要求理解不同面試官很有可能因為自身的專業(yè)背景和對面試題目的直觀理解來主觀判斷應(yīng)聘者的表現(xiàn)。而往往忽略了企業(yè)崗位對人才技能的實際需要，這就要求面試官深入實際的了解企業(yè)生產(chǎn)活動的現(xiàn)實情況，并且需要面試官具有一定的生產(chǎn)崗位工作背景，這樣才能較為準(zhǔn)確的為企業(yè)招聘合適的人才。（二）面試官的個人素質(zhì)一些中小企業(yè)，由于成本與發(fā)展問題，缺乏人力資源管理類別的人才，所以在人才招聘的過程中，參與考核應(yīng)聘者的一方自身素質(zhì)難以達(dá)到面試官應(yīng)有的素質(zhì)，這自然不能夠為企業(yè)招聘到合適的人才。中小企業(yè)應(yīng)該重視人力資源人才的培養(yǎng)和儲備，還要通過各種手段提升其應(yīng)有的管理素

7、養(yǎng)，使其能夠盡早的為企業(yè)人才管理與招聘服務(wù)。（三）重視規(guī)范性策略對勝任力模型的響應(yīng)規(guī)范性策略在面試官權(quán)重設(shè)置策略中，總是能較好的反應(yīng)出崗位對勝任力模型的要求。崗位勝任力模型是企業(yè)對人才的具體需求，這里本文不對勝任力模型展開具體的贅述。不過勝任人力模型對人才的要求，是符合崗位最為直接的需要。那么規(guī)范性策略則是依據(jù)勝任力模型，對面試官招聘人才最為直接的要求。在相關(guān)的研究和測試中，規(guī)范性策略對勝任力特征的響應(yīng)其有效性非常之高。然而，規(guī)范性策略不一定能夠全面反映勝任力模型，當(dāng)然也需要其他策略作為輔助性支撐。中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試策略注意方向有很多，但最為關(guān)鍵的一是面試中的題目設(shè)置，這關(guān)系著面試流程的主體;二是甄別工具運用這涉及到了面試的信度、效度;三是面試官權(quán)重設(shè)置問題，這個關(guān)系到面試主體之一即考官的客觀性。參考文獻(xiàn)：1才尚庫. 結(jié)構(gòu)化面試的命題策略j.中國人才，2006（1）： 57-58.2楊