物業(yè)人事部年終的工作總結

1、物業(yè)人事部年終的工作總結 公司領導： 在即將過去的20xx年里，人事部在總公司領導下，在集團相關部門具體指導和物業(yè)各部門配合下，認真落實“招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關系管理”幾大模塊工作，努力學習專業(yè)化知識，建設職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊伍，人事部的整體工作有了長足的開展，現(xiàn)將本年度的報告如下： 1.截至11月底，今年人事部共完成招聘員工、各部門報崗711人并辦理上崗手續(xù)，簽訂勞動合同，其中助理級以上人員11人，普通員工700人。 2.做好內(nèi)部人員協(xié)調(diào)與安置， 9月份借調(diào)人員支援山東工作;向天津調(diào)派人員1名;10月份篩選三名管理人員調(diào)往三亞開展工作。 通過進行內(nèi)部推

2、薦、網(wǎng)絡、報刊、現(xiàn)場等各種方式招聘，補充了公司需要的人才，解決了各部門的用人需求。 1.聯(lián)合培訓部對新聘大學生開展培訓活動，建立大學生培訓，為以后新聘大學生的留用提供依據(jù)。 2. 組織骨干人員參加全國物業(yè)管理師考試、物業(yè)企業(yè)經(jīng)理培訓和考試，提高管理人員專業(yè)化層次。 同時完成公司臨工每月的工資核算匯總，并與集團人力部薪酬組、財務部對接。 1、自去年12月至今年11月底,部門工資總額為 元，平均人數(shù)： 人，員工月平均工資 元。 2.因3月份、8月份、9月份分批進行了薪酬調(diào)整，同時承接了工程，平均在職員工總數(shù)小幅增加，發(fā)放工資總額較去年相比有所增長。 1.報請楊總為物業(yè)工勤崗位繳納工傷保險，自10月

3、份開始，陸續(xù)為所有員工辦理工傷險，在維護員工人身財產(chǎn)平安的同時，分擔公司承當風險。 2、積極聯(lián)合集團各部門處理員工意外受傷情況，做好溝通工作，降低公司損失。 3.協(xié)助行政辦統(tǒng)計物業(yè)在崗人員，發(fā)放節(jié)日福利，做好節(jié)日慰問;協(xié)助集團人力資源部安排、監(jiān)督員工年度體檢及入職體檢，保障在崗人員健康狀況。 1.建立外接物業(yè)員工檔案，標準管理; 2.做好新入職及在職員工合同管理工作，及時簽訂(續(xù)簽)勞動合同，躲避勞動風險; 3、協(xié)助集團人力資源部做好員工獻血的宣傳、組織、統(tǒng)計工作。 今年5月份是全國第六次人口普查，人事部協(xié)助相關部門進行公司內(nèi)統(tǒng)計工作，普查結果準確，可靠，已通過上級有關部門審核。 (七)初步建

4、立物業(yè)人力資源管理手冊，標準物業(yè)人事管理。 在集團人力資源管理的根底上，結合物業(yè)實際，匯總原有相關制度流程，建立標準化管理流程，明晰相關制度，為物業(yè)標準、合理的人事管理奠定根底。 1、嚴格把關，所有特種操作工種人員上崗必須持證，對持證情況進行統(tǒng)一檢查，處理無證上崗情況，催促證件過期人員及時審核或辦理新證。 2、自接收考勤工作以來，嚴肅考勤紀律，聯(lián)系集團人力資源部及考勤機廠家對各部門考勤相關人員進行了培訓及復訓，嚴格要求按考勤制度執(zhí)行;同時，對各部門考勤工作進行了統(tǒng)一檢查，對查出問題催促整改，杜絕重復發(fā)生，并將檢查考勤作為長期工作每月進行。 一年來，人力資源工作標準化建設已步入正軌，但還有很多缺

5、乏需要進行調(diào)整和完善。具體如下： 從現(xiàn)階段的員工結構可以看出，公司的員工整體文化程度偏低，其中初中及以下文化程度的員工數(shù)量在公司總員工的一半。導致一些現(xiàn)代化的管理理念和管理工具難以掌握和執(zhí)行。 同時，入職年限在0-4年的占總比例的86.7%，這一局部的員工對企業(yè)現(xiàn)有的文化還沒有深入了解，對企業(yè)的歸屬感還不夠強烈，所以這也是不能形成良好氣氛的又一個原因。 隨著集團工程的擴大，物業(yè)公司在持續(xù)地開展，同時，內(nèi)外部環(huán)境在不斷變化，必須進行培訓才能有效地解決新困難和新問題，同時培訓是提升員工工作能力和技能的有效途徑。物業(yè)公司一直對培訓模塊不夠重視，直至今年9月份成立培訓部，設立專人進行員工培訓。而短期的

6、開展不能完全提升員工業(yè)務、能力水平，公司的培訓管理體系仍需提高。 在今年薪酬調(diào)整過程中，首先調(diào)整維修人員工資，導致在一段時間內(nèi)維修班長工資高過維修部長工資，導致部長級人員對薪酬調(diào)整的抵觸情緒;同時，維修人員工資標準偏低，致使定崗工資由c檔起步，d檔工資有同虛設。 又因 市7月份提高了最低工資標準，在9月份工資調(diào)整過程中，對人員工資進行再一次調(diào)整;而因助理人員有10%績效工資，導致局部工資漲幅不高的助理人員實發(fā)工資與原工資變動不大且與維修部長工資持平，不能發(fā)揮績效工資對管理人員的鼓勵作用。 參照集團人力資源部績效考核方法，對員工的考核仍然主觀性較強，受領導意愿影響大;同時指標簡單，不能深入考察員

7、工的工作質(zhì)量和工作能力;很多部門在接收需要對某某進行考核通知時，直接將績效考核作為任務來完成，而沒有將其作為一個提升員工業(yè)績與能力的工具來使用。因此公司的績效考核方案有待改良，需進行多方協(xié)商與溝通。 首先，現(xiàn)在的招聘中，有時各部門在有需求并招聘到人員后直接通知體檢和上崗，而沒有先向人事部提交資料報崗，導致有時上崗手續(xù)辦理拖后，新入職員工工資發(fā)放不及時或少發(fā); 其次，人事部招聘工作在心態(tài)上有些被動，不經(jīng)常主動聯(lián)系學校、招聘會和網(wǎng)站，拓展招聘渠道，對招聘效果有 影響; 再次，人事部對于應聘人員尤其管理人員的背景調(diào)查工作及對新入職人員的跟蹤效勞工作不到位，影響了員工的穩(wěn)定在崗狀態(tài)。 綜上，在公司當前

8、高速開展的態(tài)勢下，人事部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。 (一)繼續(xù)做好招聘與配置工作，招聘公司需要的人才，重視人才儲藏及人崗匹配，盡最大力量減少人員流動率。 (二)與品質(zhì)培訓部聯(lián)合，加強員工培訓，尤其是應往屆大學生儲藏人員的實習和培訓，提升員工業(yè)務能力與績效 (三)對績效管理進行調(diào)整及修正，根據(jù)崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據(jù)考核指標體系調(diào)整并完善績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實; (四)加強薪酬總額控制，持續(xù)做好工資核算及審核，做好根底工作;做好福利管理，處理好員工關系。 1、根據(jù)公司運行情況及市場水平，評估、修訂薪酬標準，使公司薪酬具有內(nèi)部公平性及外部競爭力; 2、做好福利管理，及時上報、增減公司員工社會保險相關資料，維護員工利益，減少公司損失。 3、嚴肅合同管理，嚴格要求所有新入職人員及合同到期人員及時簽訂勞動合同，對現(xiàn)有合同簽訂流程中的漏洞進行改良。 (五)加強員工平安及標準操作教育，不時開展宣傳、培訓活動，減少員工受傷及與業(yè)主沖突。 (六)宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實，提升標準化管理水平及工作效率; (七)在做好以上工作同時，加強人事部成員的能力提升，人事部將定期收集人力資源相關政策、法律法規(guī)及有關的人力資源培訓資料，利用空余時間進行學習、溝通、交流與分享;參與人力資源相關課程，引進外部人力資源管理理念與先進的管理