(完整word版)山東一甲級(jí)建筑設(shè)計(jì)院績(jī)效考核改革案例(word文檔良心出品)

1、某建筑設(shè)計(jì)院績(jī)效考核改革案例一、 案例背景某建筑設(shè)計(jì)院為市屬事業(yè)單位，設(shè)計(jì)院的發(fā)展戰(zhàn)略是成為集規(guī)劃、建筑、園林、監(jiān)理、建筑安裝、施工項(xiàng)目管理為一體的綜合性設(shè) 計(jì)單位?，F(xiàn)有員工 213213 人，本科及以上學(xué)歷的人員占到 90%90%屬于典型的知識(shí)型企業(yè)。由于原有事業(yè)單位的管理模式， 尤其是薪酬分配機(jī)制，影響力員工的積極性， 受人才市場(chǎng)的影響，近年核心人才的流失率逐漸增高， 因此該設(shè)計(jì)院迫切需要進(jìn)行績(jī)效薪酬改革，以保留和吸引優(yōu)秀人才。二、 問(wèn)題分析（一）分配平均主義在事業(yè)單位的管理框架下，薪酬管理比較粗放，即使細(xì)分也沒(méi)有合理的依據(jù)，因此職能部門(mén)與技術(shù)部門(mén)之間、高績(jī)效與低績(jī)效員工 之間的矛盾越來(lái)越

2、明顯，薪酬分配的平均恰恰顯示岀分配的不平衡。（二）激勵(lì)不明顯在原有的薪酬管理體制下，員工之間的薪酬拉開(kāi)的距離不大。由于員工之間的素質(zhì)能力和績(jī)效水平跨度很大，沒(méi)有差距就沒(méi)有激勵(lì)，所以一些素質(zhì)能力高的員工的積極性沒(méi)有發(fā)揮岀來(lái)，而在當(dāng)前的薪酬模式下，這種狀況已經(jīng)無(wú)法得到改善。（三）獎(jiǎng)金分配不透明項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，即使有也比較模糊，使得獎(jiǎng)金的分配人為因素增加，管理者為了減少矛盾，不透明的獎(jiǎng)金分配成 為辦法中的辦法。但這種分配方式也沒(méi)有減少員工的抱怨，仍然制約著員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。（四）績(jī)效管理流于形式該設(shè)計(jì)院也在進(jìn)行績(jī)效管理，由于缺乏科學(xué)的技術(shù)和手段，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有些設(shè)置的

3、不合理，有些難于實(shí)施，使得績(jī)效 管理實(shí)施流于形式。同時(shí)績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性，管理環(huán)節(jié)缺失，難于形成閉環(huán)系統(tǒng)，因此組織績(jī)效水平的提高微乎其微。三、 解決方案（一）崗位梳理及評(píng)價(jià)方案績(jī)效薪酬的管理是基于崗位實(shí)施的，因此對(duì)崗位的重新處理和評(píng)價(jià)是實(shí)施績(jī)效管理和薪酬管理的基礎(chǔ)。在績(jī)效薪酬改革的過(guò)程中， 首要的基礎(chǔ)工作就是對(duì)崗位的梳理和評(píng)價(jià)。1 1、 崗位設(shè)置根據(jù)該院的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，在設(shè)計(jì)所和項(xiàng)目組之間實(shí)行矩陣式管理，增強(qiáng)組織的扁平化程度和快速響應(yīng)能力。組 織機(jī)構(gòu)分為：職能管理、專業(yè)設(shè)計(jì)所、項(xiàng)目部、二級(jí)單位四塊。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，重新定位部門(mén)職能，編制部門(mén)職責(zé)，根據(jù)部門(mén)職責(zé)合理設(shè)置崗位和編制

4、，通過(guò)工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)。 崗位說(shuō)明書(shū)是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。2 2、 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)采用了 IPEIPE 七要素評(píng)價(jià)法，從職責(zé)規(guī)模、職責(zé)方位、工作復(fù)雜度三個(gè)維度，對(duì)企業(yè)的影響、監(jiān)督管理、責(zé)任范圍、溝通技巧、 任 職資格、解決問(wèn)題難度、環(huán)境條件七個(gè)方面的要素進(jìn)行評(píng)價(jià)。我仏 集建筑設(shè)th兗向也評(píng)價(jià)給睪（部與o井值IS712830382-9480J一匸煽工7536727了怡耳寸設(shè)討空主任631$連珥遼計(jì)畫(huà)王趕629963810信耳冉皓WC主任592H12vht掘営部王任56013541453415i十宴插*少普 期主住50916鋼結(jié)軸申心主任工程締J9517捷祕(mì)工裡師4801E逼軌最H星主任

5、工程肺479)9直壬呂討宣主任470熄劇網(wǎng)緖壬ft工埒|幣40633鋼詰構(gòu)中心科硏遲計(jì)刪陰信息嗣都技術(shù)開(kāi)食353EQ36 37 S37役務(wù)設(shè)汁皆理37536贈(zèng)下空專業(yè)甘理36539產(chǎn)品應(yīng)麗元 M 彎業(yè)雷P3D40359Id*53設(shè)計(jì)寒姑醐輜齣地下童后朋睛助13555注覧童后動(dòng)捅助加5724（二）績(jī)效改革方案1 1、 建立績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)（1 1）建立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：由院長(zhǎng)任組中，各模塊副院長(zhǎng)、總工及其他高層管理人員組成。主要職責(zé)：負(fù)責(zé)審核和批準(zhǔn)設(shè)計(jì)院 績(jī)效薪酬改革方案。（2 2）建立績(jī)效改革執(zhí)行小組：由分管人力資源的副院長(zhǎng)為組長(zhǎng)，人力資源部和院辦公室為執(zhí)行機(jī)構(gòu)。主要職責(zé)：設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬改 革方

6、案，并組織實(shí)施。（3 3）實(shí)施主體：各中層管理人員負(fù)責(zé)績(jī)效改革方案的具體實(shí)施。（4 4）基層員工：在主管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下實(shí)施個(gè)人績(jī)效管理，并提岀反饋意見(jiàn)。2 2、 設(shè)定績(jī)效指標(biāo)根據(jù)設(shè)計(jì)院的發(fā)展要求，分三層構(gòu)建設(shè)計(jì)院的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，即：設(shè)計(jì)院組織績(jī)效指標(biāo)（高層人員績(jī)效指標(biāo)）、部門(mén)績(jī)效指標(biāo)（中層 管理人員的績(jī)效指標(biāo)）、員工績(jī)效指標(biāo)（基層人員績(jī)效指標(biāo)）。（1 1）設(shè)計(jì)院組織績(jī)效指標(biāo)庫(kù)設(shè)計(jì)院組織績(jī)效指標(biāo)從財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)與客戶指標(biāo)和組織建設(shè)三個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。表二：某建筑設(shè)計(jì)院建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室組織績(jī)效指標(biāo)庫(kù)示意（部分）績(jī)效維度具體指標(biāo)權(quán)重財(cái)務(wù)指標(biāo)產(chǎn)值50%50%利潤(rùn)率資產(chǎn)負(fù)債率百萬(wàn)產(chǎn)值人工成本成本降低率市場(chǎng)與客戶

7、精品項(xiàng)目個(gè)數(shù)25%25%大型項(xiàng)目個(gè)數(shù)中標(biāo)率客戶滿意度年設(shè)計(jì)量重大設(shè)計(jì)產(chǎn)品事故數(shù)量率組織建設(shè)管理體系建設(shè)計(jì)劃率25%25%優(yōu)秀人才引進(jìn)數(shù)量和質(zhì)量員工培訓(xùn)覆蓋率員工滿意度2 2、部門(mén)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)部門(mén)從業(yè)務(wù)水平、內(nèi)部管理和客戶評(píng)價(jià)三個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。表三：某建筑設(shè)計(jì)院建筑設(shè)計(jì)所績(jī)效指標(biāo)庫(kù)示意（部分）績(jī)效維度績(jī)效指標(biāo)權(quán)重業(yè)務(wù)水平計(jì)劃任務(wù)完成率60%60%設(shè)計(jì)圖紙質(zhì)量技術(shù)創(chuàng)新成果數(shù)量設(shè)計(jì)岀錯(cuò)次數(shù)重大產(chǎn)品事故次數(shù)內(nèi)部管理制度體系建設(shè)25%25%專業(yè)人員培養(yǎng)人數(shù)培訓(xùn)覆蓋率人工成本降低率管理費(fèi)用控制客戶指標(biāo)甲方滿意度15%15%內(nèi)部客戶滿意度3 3、員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)庫(kù)表四：某建筑設(shè)計(jì)所建筑設(shè)計(jì)主任工程師績(jī)效指標(biāo)庫(kù)

8、示意（部分）績(jī)效維度績(jī)效指標(biāo)權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)量70%70%產(chǎn)值計(jì)劃任務(wù)完成率技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量技術(shù)創(chuàng)新質(zhì)量培養(yǎng)專業(yè)人員人數(shù)專業(yè)培訓(xùn)次數(shù)與時(shí)間內(nèi)部滿意度客戶罵你度4 4、績(jī)效管理運(yùn)行機(jī)制建立完整的績(jī)效循環(huán)過(guò)程包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效反饋。為保證績(jī)效循環(huán)的閉環(huán)運(yùn)行, 環(huán)節(jié)設(shè)置必要的程序進(jìn)行控制。表五：績(jī)效管理過(guò)程控制手段示意圖序號(hào)績(jī)效管理環(huán)節(jié)過(guò)程控制手段1 1績(jī)效計(jì)劃績(jī)效合同2 2績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效面談（周計(jì)劃、月計(jì)劃）3 3績(jī)效評(píng)估月度運(yùn)營(yíng)會(huì)4 4績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)會(huì)議UTCUTC 建議在每個(gè)5 5績(jī)效反饋績(jī)效申訴機(jī)制（三）薪酬改革方案1 1、專業(yè)技術(shù)人員薪酬改革方案專業(yè)技術(shù)人員作為

9、建筑設(shè)計(jì)院的核心人力資源，對(duì)其的管理對(duì)設(shè)計(jì)院的持續(xù)發(fā)展有著重要的影響。專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平跨度很 大，UTCUTC 認(rèn)為：專業(yè)技術(shù)人員縱向應(yīng)劃分的較多層級(jí)，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)晉升的雙通道設(shè)置，提高專業(yè)技術(shù)人員的工作動(dòng)力。衣1 .皐罐班十僥專業(yè)按*人奐殲欣笳舉示芒衣ffiffi_扌盍豐穽寺業(yè)總工裡!中寺業(yè)址齊術(shù)頭人亨逹上牽盪十 4 帀二絞甲代L奐庚人喜般卡憊 Yt 帀氏疼坯昌咅鋰員高繹吋目晉理吳中絞 1 更 1 十帀中舉工丙目背社舉員砂壬更股:十十“帀按#:吳專業(yè)技術(shù)人員是創(chuàng)造設(shè)計(jì)院經(jīng)濟(jì)效益的核心資源，其薪酬采用績(jī)效工資薪酬模式。薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬收入= =基本工資+ +項(xiàng)目獎(jiǎng)金+ +年終效益

10、獎(jiǎng)+ + 福利根據(jù)管理層級(jí)高低與承擔(dān)的責(zé)任輕重，薪酬收入中的固定部分（基本工資）和浮動(dòng)工資（項(xiàng)目獎(jiǎng)金、年終效益獎(jiǎng)）的分配比例進(jìn)行 不同設(shè)置：衣六 h 第建筑識(shí)計(jì)院專業(yè)技術(shù)奧薪酬僕氐示倉(cāng)表層級(jí)薪酚模式定 H 刃適用崗隹年葫制匚月基弼 十年冬鳳險(xiǎn)收入月基薪年總樹(shù)年純鳳瞼股入二乩 7專業(yè)總 J：擺師.專業(yè)技術(shù)芾頭人中層績(jī)效工資制匕基 本工資*頊目莢 金+年 終豉益獎(jiǎng)基豐工貴項(xiàng)目 獎(jiǎng)全+年終玻益興） -4= 6資津設(shè)計(jì)!KK 髙級(jí)設(shè)計(jì)師、項(xiàng)目 經(jīng)理*資深項(xiàng)目音理員.髙級(jí)頂 目筲璋員密基層績(jī)皺工賞制基 本工懺+項(xiàng)目莢 金*年韁效話共+ 利（基豐工賞+糧 利：）x C項(xiàng)目笑金+ 年趺奴益莢 j =5z5中

11、級(jí)識(shí)計(jì)師.助理設(shè)計(jì)師技員、中級(jí)項(xiàng)目哲理員*初級(jí)項(xiàng)目 管理員、黠助靈等固定工資有員工的能力素質(zhì)決定，項(xiàng)目獎(jiǎng)金由員工的產(chǎn)值和績(jī)效考核結(jié)果決定，年終效益獎(jiǎng)有員工的年度績(jī)效考核結(jié)果和設(shè)計(jì)院的 年度經(jīng)濟(jì)效益決定。2 2、職能人員崗位工資制職能管理人員根據(jù)其工作性質(zhì)，采用崗位工資制，薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬收入= =基本工資+ +績(jī)效工資+ +年終效益獎(jiǎng)+ + 福利根據(jù)職能人員的管理層級(jí)不同，薪酬收入中的固定部分（基本工資）和浮動(dòng)工資（績(jī)效工資、年終效益獎(jiǎng)）的分配比例進(jìn)行不同設(shè) 置:我七 H 慕建筑殳計(jì)院職淹管理英藥酣帳式予琶養(yǎng)層級(jí)薪酬模式固定浮動(dòng)適用閲位高層年薪制 H 月基蕨+年韁岡險(xiǎn) 收入月基薪年氫臥年?duì)C珂險(xiǎn)

12、收入二亠 6所長(zhǎng)*職能系絨分膏副院長(zhǎng)中層肉位工資制工基本工資+綢效工貴卡年綜效益共墓本工庚.C 境效工資+年終效益獎(jiǎng)），4部門(mén)言至理基 M禺位工資 IB 善本工舟 績(jī)效工資+年終披益獎(jiǎng)+福 利（:基本工資卡福利兒（:項(xiàng) 目獎(jiǎng)金十年繆效益獎(jiǎng)）日、3職能菅理人員四、配套措施績(jī)效薪酬管理體系的改革，勢(shì)必涉及到新舊體系的銜接，為了完成新舊管理體系的過(guò)渡，UTCUTC 認(rèn)為在制定改革方案的同時(shí)，需要專門(mén)制定績(jī)效、薪酬實(shí)施方案，以解決轉(zhuǎn)換過(guò)程中岀現(xiàn)的特殊情況。本次改革的配套措施包括：績(jī)效改革實(shí)施方案、薪酬改革實(shí)施方 案、任職資格管理方案、晉職晉升方案等，配套調(diào)整的制度包括員工獎(jiǎng)懲制度、員工培訓(xùn)制度等，不再一一贅述。在績(jī)效薪酬改革實(shí)施過(guò)程中，UTCUTC 特別提岀：局部模擬、定點(diǎn)突破的改革方式，以減少變革的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)該設(shè)計(jì)院的實(shí)際情況，本次薪酬績(jī)效改革實(shí)施的突破點(diǎn)選在第一設(shè)計(jì)所進(jìn)行，在三個(gè)月的模擬運(yùn)行期間不與薪酬掛鉤，主要完成程序的捋順和實(shí)施問(wèn)題的解決。在