人力資源簡答題答案

1、-人力資源簡答題1、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在哪些方面？第一，相同點： 管理對象人某些管理內容薪酬、編制、勞動安全等某些管理方法制度、紀律、獎懲、培訓等第二，不同點：（ 1 ）傳統(tǒng)人事管理：重在管理，以事為主，人是管理對象，重視硬管理，為組織創(chuàng)造財富，服務于戰(zhàn)略管理，單一、規(guī)范的管理，報酬與資歷、級別相關度大，軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵（2 ）現(xiàn)代人力資源管理：重在開發(fā)，以人為本，人是開發(fā)的主體，重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人，是戰(zhàn)略管理的伙伴，重視個性化管理報酬與業(yè)績、能力相關度大，軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關系等2、人力資源開發(fā)與人力資源管

2、理的主要區(qū)別體現(xiàn)在哪些方面？1. 從學科劃分來看： HRD 是綜合的邊緣學科， HRM 屬于管理學2. 從研究對象來看： HRD 對象更廣，面對的是所有人， HRM 面對的是工作中的人3. 從問題本身的性質來看： HRD 研究的是宏觀戰(zhàn)略性問題， HRM 研究的是微觀具體可操作的問題。4. 從強調的內容來看： HRDSHI人力的開掘， HRM 是已開發(fā)人的使用。精選資料-在企業(yè)中，前者包含后者，在社會上，后者包含前者。3、有的人認為，人力資源管理是人力資源部門的事情，與直線經(jīng)理人無關，這種觀點正確嗎？試闡述其理由?！疽弧咳肆Y源部門的職責：? 建立人力資源管理的程序；? 開發(fā)與選擇人力資源管理

3、的方法；? 監(jiān)控與評價人力資源管理活動；? 在涉及人力資源管理的事務上向直線管理者提供咨詢、建議和服務?！径恐本€經(jīng)理人的職責：直線管理者一般承擔實踐人力資源管理活動的職責，并為人力資源部門發(fā)揮作用提供信息。4、為什么要進行工作分析？它的科學性體現(xiàn)在哪里？答：（1 ）工作分析能力提高人力資源規(guī)劃的有效性；（2 ）工作分析對員工的招聘與配置具有指導的作用；(3) 工作分析使員工培訓更為有效；（4 ）工作分析為績效考核管理提供客觀的參照標準；（5 ）工作分析有助于構建合理的薪酬體系；（6 ）工作分析能夠促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展；（7 ）工作分析能夠協(xié)調勞動關系；科學性： 以人為本，綜合考察崗位對人員

4、的各方面素質和能力的要求，保證人崗匹配度， 避免人力資源的浪費， 同時為人力資源規(guī)劃與優(yōu)化配精選資料-置提供依據(jù)。5、企業(yè)人力資源在出現(xiàn)結構性失衡時，應采取什么樣的方法來解決？第一，解決人力資源短缺的政策和措施：培訓員工，平調，加班加點，重新設計工作和改進技術，聘用臨時工，轉包，聘用兼職人員，招聘，完善激勵計劃第二，解決人力資源的過剩政策和措施：限制聘用，提前退休，鼓勵辭職減少工作時間或工作量，人才儲備，關閉一些子公司，辭退6、人力資源供需預測的主要方法有哪些？人力資源需求預測的方法：管理人員判斷法（自下而上預測法、分合預測法）， 經(jīng)驗預測法，德爾菲法（集體預測法），現(xiàn)狀規(guī)劃法，散點圖法，趨勢

5、外推法，回歸分析法內部人力資源供給預測方法：員工檔案法，現(xiàn)狀核查法，人員替換法（人員接替計劃），馬爾可夫分析法外部人力資源供給預測： 查閱資料， 直接調查 ， 對雇傭人員和應聘人員的分析7 、企業(yè)招聘人員的一般程序是什么？人力資源規(guī)劃工作說明書招聘計劃（時間，崗位人數(shù)，任職資格，成本預測） 人員招募（了解市場，發(fā)布信息，接受申請）人員選拔（初步篩選 ，筆試，面試其他測試） 人員錄用（作出決策，發(fā)出通知） 招聘評估（程序，技能，效率）精選資料-8、什么叫公文筐測試？這種測試方法在操作上應該注意什么問題？公文筐測試， 又叫文件處理測試、 籃中訓練法 (In-basket)。它將被評價者置于特定職位

6、或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評價中心中最常用和最核心的技術之一。注意問題：9、 內部招聘和外部招聘各有何利弊？企業(yè)應如何應用這兩種途徑？（1 ）內部招聘優(yōu)點：準確性高、激勵性強、適應較快、選擇費用低、使組織培訓投資得到回報、流失風險相對較?。? ）外部招聘優(yōu)點： 有利于招到一流人才、 新雇員帶來新思想， 新方法、當內部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內部競爭之間的矛盾、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資、樹立形象的作用（3 ）內部招聘

7、的缺點： 來源局限于企業(yè)內部，水平有限、容易造成“近親繁殖”、可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾、會出現(xiàn)漣漪現(xiàn)象、“政治的”勾心斗角（4 ）外部招聘的缺點： 篩選難度大，時間長、進入角色慢 、 招募成本大 、 決策風險大、影響內部員工的積極性10、如何對企業(yè)的招聘行為進行評估？精選資料-（一）招聘效果評估的內容：申請人的數(shù)量，申請人的質量 ， 平均招聘一個人的成本 ， 用于填補空缺所需的時間（二）分析招聘效果的指標：1、 應聘率 = 應聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) *100%2、錄用率 =錄用人數(shù) / 應聘人數(shù) *100% （衡量招聘質量的指標）3、人均招聘成本 =招聘總成本 / 招聘人數(shù)

8、4 、招聘完成率 =錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) *100% （衡量招聘計劃完成情況的指標）11、招聘中主要有哪幾種測試方法？其中主要的情景模擬法有哪幾種？紙筆測驗法、面試、心理測驗、情境模擬法、評價中心主要的情景模擬法：公文筐處理、無領導小組討論、角色扮演法、與人談話、即席演講12、請簡述強迫正態(tài)分布法的依據(jù)、具體做法、優(yōu)點和缺點。1 、依據(jù)：員工績效符合正態(tài)分布2、具體做法： 1 ）、預先確定評定等級； 2 ）、各等級在總數(shù)中所占的比例 （定比）； 3 ）、按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級；3 、優(yōu)點： 1 ）、避免了趨中趨勢、暈輪效應、天花板效應；2 ）便于決策，特別是在人事

9、決策（通過評優(yōu)、末位淘汰）;3) 比較方便；4 、 缺點：由于基本假設，容易引起不公平；精選資料-13、請簡述目標管理法的操作步驟。PSD 循環(huán)，即設立目標、實施目標、評價目標14、績效考核中可能出現(xiàn)哪些問題？如何避免？1、問題： 1 ）、評估依據(jù)產生的問題； a、績效評估標準不清晰； b 、績效標準不科學； c、評估的內容不夠完全；2）、評估者主觀因素產生的問題：暈輪效益、寬松或嚴厲傾向、趨中趨、勢、近因效應、成見效應、對比效應2、 1) 、制定客觀、明確的評估標準；2）、選擇評估人員，進行培訓；3）、注重績效評估反饋，建立績效面談制度；4 ）、選擇合理的評估方法和評估周期； 5 ）建立申述等審核制度；15、請用柯氏培訓評估模型分析如何對培訓有效性進行評估。1、反應層面的評估：評估學員的滿意度；2、學習層面的評估：學到的知識、技能、態(tài)度3、行為層面的評估：工作行為的改進4、結果層面的評估：工作導致的結果16、培訓工作的基本流程是什么？如何進行培訓需求分析和培訓效果的評估？流程：培訓需求分析· ··培訓設計···培訓實施···培訓評估怎么做：精選資料-17、請簡述職業(yè)錨理論，并運用職業(yè)錨理論，分析、確定自己的職業(yè)錨類型和主要特征。職業(yè)錨是一個人進行職業(yè)