績(jī)效考核的必要性

1、績(jī)效考核的必要性-由工資管理向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變績(jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段， 對(duì)評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增 強(qiáng)企業(yè)活力與競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等， 發(fā)揮著 至關(guān)重要的作用，是人力資源管理的核心。為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，人 力資源管理也正在從工資管理向績(jī)效管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變。 這種質(zhì)的轉(zhuǎn)變主 要集中在觀念的轉(zhuǎn)變、機(jī)制的轉(zhuǎn)變、能力的提升三方面。研究方法：本文主要運(yùn)用比較法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、定性研究法等課 題研究方法進(jìn)行分析。研究分析：一、觀念的轉(zhuǎn)變1. 由一言堂向眾言堂轉(zhuǎn)變?cè)緦?shí)施的工資管理是管理者的一言堂，管理的模式、方法、兌 現(xiàn)等都由其管控，通過人為的操作方式達(dá)到管理的結(jié)果， 而員工只能 被動(dòng)地

2、接受，這就違背了 “以人為本”的管理理念?？?jī)效考核以尊重 員工的價(jià)值創(chuàng)造未主旨，是一種員工和管理者雙向的交互過程， 這一 過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通， 管理由一言堂轉(zhuǎn)變?yōu)楸?言堂。通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被 考核者，雙方達(dá)成共識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。2. 目標(biāo)明確，提升至戰(zhàn)略高度工資管理的目標(biāo)很明了，就是要把工資與日常工作掛鉤，而很多 企業(yè)和員工也把績(jī)效管理與工資、 薪酬等掛鉤作為唯一的目的，其實(shí)不然，薪酬與績(jī)效結(jié)合只是績(jī)效考核的“副產(chǎn)品”,是整個(gè)績(jī)效管理中的一部分，是保證績(jī)效管理能收到良好效果的重要手段，而不是績(jī) 效管理的主要目的。績(jī)效管理的目標(biāo)

3、是將員工的工作行為和工作結(jié)果與企業(yè)的戰(zhàn)略 目標(biāo)聯(lián)系在一起。在績(jī)效管理作用下，組織首先通過提高員工的個(gè)人 績(jī)效來提高企業(yè)的整體績(jī)效，再通過提高企業(yè)的整體績(jī)效實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī) 效的提升，如此循環(huán)往復(fù)，最終目標(biāo)是使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的戰(zhàn)略高度。二、機(jī)制的轉(zhuǎn)變1.管理思路的轉(zhuǎn)變工資管理的總體思路是管理者管理， 員工被管理。管理者一手總 攬大權(quán)，員工被動(dòng)接受。工作所得由他人決定，員工肯定會(huì)存在抵觸 情緒；而績(jī)效管理的思路則是全員參與管理。 員工不再把管理看做是 砸他們飯碗，把考核當(dāng)作下崗政策的先行軍，也不會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理是 管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”。同時(shí)員工也會(huì)明白，績(jī)效管理不是為 了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是

4、地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處以 便讓員工及時(shí)鞏固、改進(jìn)、提高。2.管理模式的轉(zhuǎn)變工資管理的考核指標(biāo)無針對(duì)性，考核目標(biāo)止于考核結(jié)果，并且它 是獨(dú)立于企業(yè)各系統(tǒng)之外的單獨(dú)體系?？己酥笜?biāo)單一，不同崗位、不 同職位的指標(biāo)相同或類似，達(dá)不到考核的目標(biāo)。而考核結(jié)果一旦通過， 再?zèng)]有后續(xù)的修改完善，考核就此結(jié)束，使考核中存在的問題越積越 多，得不到有效解決。工資管理與企業(yè)的企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)甚至于 同屬人力資源管理下的員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等都無甚關(guān)聯(lián)，這就使得 考核得不到企業(yè)相關(guān)部門的有力支持，成為一紙空談。績(jī)效管理則是以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的閉環(huán)式的綜合管理系統(tǒng)，有一套動(dòng)態(tài)的針對(duì)企業(yè)各部門的科學(xué)指標(biāo)體系。它由績(jī)效

5、計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用組成，如此循環(huán)往復(fù)，溝通貫穿 于工作的始終。而通過績(jī)效考核的反饋與結(jié)果應(yīng)用也使得績(jī)效管理能 夠與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善，能夠真切體現(xiàn)出企業(yè)需要什么、怎么發(fā)展、 發(fā)展方向。而績(jī)效管理的實(shí)施使企業(yè)的戰(zhàn)斗力得到進(jìn)一步凝聚，為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。3. 關(guān)注重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變工資管理過分注重崗位本身的重要性、 行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職 稱高低、工齡等因素，而對(duì)不同職位的價(jià)值觀重視不足。員工因?yàn)榧?jí) 別不同而獲取不同的獎(jiǎng)勵(lì)，由于學(xué)歷、職稱低而得不到級(jí)別評(píng)定的機(jī) 會(huì)，而那些能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失?？?jī)效管理將戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)造性地運(yùn)用到體系當(dāng)中

6、， 那么企業(yè)的所有 運(yùn)作都涵蓋在其考核系統(tǒng)之下。而績(jī)效管理是通過員工績(jī)效與企業(yè)整 體績(jī)效的相互促進(jìn)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的， 這樣的話，員工的個(gè)人績(jī)效就會(huì) 在考核中得到體現(xiàn)，不會(huì)再出現(xiàn)“能者多干少得，奸者少干多得”的 情況，使得企業(yè)能夠留住人才，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。也就是說，績(jī)效管 理將重點(diǎn)定位在了戰(zhàn)略目標(biāo)。三、能力的提升績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)、不斷完善的過程，是全員參與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。在這個(gè)過程中，無論考核者、被考核者或管理者 都會(huì)得到各項(xiàng)能力的提升。1.業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升(1)考核者業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升績(jī)效管理的績(jī)效計(jì)劃階段，要求考核者從崗位的具體職責(zé)及職責(zé) 所覆蓋的具體范圍出發(fā)，制定出適合本崗位的考核指

7、標(biāo)。指標(biāo)要盡量 可量化，但不可量化的切勿勉強(qiáng)量化。指標(biāo)的松緊度也要適當(dāng)設(shè)定。 而相關(guān)的考核時(shí)間、考核方法、考核過程也要求考核者從實(shí)際工作環(huán) 境出發(fā)，與被考核者進(jìn)行有效溝通和協(xié)調(diào)，不但要從企業(yè)的角度考慮， 還要充分爭(zhēng)取被考核者的意見，力求完善，增強(qiáng)考核者對(duì)角色的理解 能力?？?jī)效實(shí)施階段，肯定會(huì)遇到或多或少的問題，考核者應(yīng)該充分使 被考核者理解績(jī)效管理理念，雙方共同解決困難，掃除績(jī)效實(shí)施的障 礙，增強(qiáng)考核者解決突發(fā)事件的能力?？?jī)效考評(píng)階段，考核者要公平公正的對(duì)待被考核者，不能有所偏 頗，使評(píng)價(jià)結(jié)果偏離被考核者實(shí)際工作績(jī)效。主觀裁決法是不可取的。 這就要求考核者一切從客觀實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是地反映被考

8、核者的工 作情況，增強(qiáng)考核者理論與實(shí)際相結(jié)合的能力?？?jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用階段，考核者應(yīng)根據(jù)反饋的內(nèi)容和態(tài)度，將 績(jī)效反饋分為正面反饋、負(fù)面反饋和中立反饋三類，從正面反饋中總 結(jié)經(jīng)驗(yàn)，從負(fù)面反饋中吸取教訓(xùn)，從中立反饋中汲取有力信息?？己?結(jié)果應(yīng)與結(jié)果應(yīng)用有效結(jié)合，除不可抗力因素未達(dá)到結(jié)果要求的， 其他該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)、當(dāng)罰則罰，不可奉行平均主義。這就要求考核者具有相 當(dāng)?shù)木C合分析、溝通協(xié)調(diào)能力。隨著績(jī)效管理的展開，考核者的上述業(yè)務(wù)素質(zhì)必會(huì)得到很大提 升。(2)被考核者業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升被考核者業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)能力提升與溝通能力上。績(jī)效管理的目標(biāo)是達(dá)到企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的雙贏。而對(duì)于作為績(jī)效考核對(duì)象

9、的被考核者，考核的內(nèi)容就是其工作能力，考核的獎(jiǎng)懲 也基于其工作能力。因此在本質(zhì)上說，績(jī)效考核體系就是為了提高被 考核者的業(yè)務(wù)工作能力而設(shè)定的，并且在實(shí)際操作中也形成了正面導(dǎo) 向。溝通能力則是相互提升的，在考核者得到提升的同時(shí)，被考核者 也同樣得到鍛煉。2.決策能力的提升管理者要充分重視績(jī)效管理的重要性， 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的 工作評(píng)價(jià)，而是涉及到整個(gè)企業(yè)發(fā)展方向的大問題， 而管理者的支持 也是績(jī)效管理實(shí)行的強(qiáng)有力保證。對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理體系來說，大方向上不能有絲毫偏差，否則就 會(huì)使績(jī)效體系不能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)偏離 主航道，發(fā)生悔之晚矣的悲劇。而規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)的方法就是提高管理 者的決策能力。管理者決策能力的提高可以使績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)深 度契合，在客觀情況改變時(shí)隨時(shí)改變應(yīng)對(duì)策略， 使績(jī)效管理的方向始 終向前，保持旺