組織行為學(xué)考試?yán)}答案

1、例題參考答案一、單項(xiàng)選擇題1.C 2.A 3.B4.C5.B6.C 7.D8.B9.D10.C二、多項(xiàng)選擇題1.ACDE 2.ABCD 3. ABE 4.ABCE 5.ABCDE三、判斷題1 .管理者失敗的惟一的、最大的原因是糟糕的人際技能。（，）2 .對(duì)企業(yè)家來(lái)說(shuō)，最大的問(wèn)題是缺乏技術(shù)能力。（，）3 . 羅伯特?卡茲認(rèn)為三個(gè)關(guān)鍵的管理技能是：技術(shù)技能、人際技能、概念技能。（V）4 . 根據(jù)盧桑斯和他同事的理論，那些最成功的管理者比哪些被認(rèn)為是最有效的管理者在建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上花費(fèi)更多的時(shí)間。（V）5 .當(dāng)員工的能力和工作匹配度高的時(shí)候，他的績(jī)效可以得到提高。（，）6 .在體能的某個(gè)方面得分高的人

2、總是會(huì)在其他方面也得分高。（x）7 .價(jià)值觀傾向于穩(wěn)定和長(zhǎng)久。（，）8 .總體說(shuō)來(lái)價(jià)值觀影響態(tài)度和行為。（V）9 . “態(tài)度” 一詞描述了人們對(duì)一些事物的感覺(jué)傾向和用特定方式進(jìn)行的行為方式。（V）10 .態(tài)度是由三部分組成的：認(rèn)知、情感和行為。（，）11 .工作滿意度指的是個(gè)體對(duì)其工作的總體態(tài)度。（，）12 .在個(gè)體的層面，高滿意度總體導(dǎo)致高效率。（，）13 . A型人格會(huì)成為好的團(tuán)隊(duì)成員。（X）14 .在歸因理論中，“一致性”指的是個(gè)體在不同的情景中展示的不同行為。（X）15 .根據(jù)馬斯洛的理論，得到滿足的需要不再有激勵(lì)作用。（，）16 .根據(jù)赫茨伯格，滿意的對(duì)立面是不滿意。（X）17 .

3、工作中的保健因素可以通過(guò)提供良好的工作條件、報(bào)酬和工作保障得到滿足。（V）18 . ERG理論中的核心需要與馬斯洛的五種需要是一致的。（，）四、名詞解釋1、 群體風(fēng)氣 ： 是群體規(guī)范的一部分，是一種非正式的、非強(qiáng)制性的行為標(biāo)準(zhǔn)，它由群體成員相互作用、約定俗成。一般來(lái)講，群體風(fēng)氣是指群體在長(zhǎng)期活動(dòng)中逐步形成的行為習(xí)慣和精神風(fēng)貌。2、 組織文化： 是指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所持有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動(dòng)中的反映。3、 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)：是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)，認(rèn)為人的行為就是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)利

4、益，工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。4、 意志 ：是自覺(jué)地確定目的，并支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實(shí)現(xiàn)目的的心理過(guò)程。五、辨析題1群體就是團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)與群體既有聯(lián)系又有區(qū)別。團(tuán)隊(duì)是一種群體，但是團(tuán)隊(duì)又是不同于一般的群體。 有時(shí)雖然名稱(chēng)還是團(tuán)隊(duì)，但是達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)有可能已變成了一個(gè)一般群體。 一個(gè)一般的群體通過(guò)建設(shè)，可以變?yōu)橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)，甚至變?yōu)橐粋€(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。（ 1 ）從目標(biāo)來(lái)區(qū)別。任何群體都有目標(biāo)。而團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)成員參與目標(biāo)的制定；團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體目標(biāo)高度相關(guān)。（ 2 ）從成員技能來(lái)區(qū)別。群體成員的技能往往是隨機(jī)的，有時(shí)，群體成員擁有相似的技能；有時(shí)，群體成員

5、擁有完全不同的技能。而團(tuán)隊(duì)成員的技能往往是互補(bǔ)的。即每個(gè)人的技能都有差異，但是，為了完成目標(biāo)，每個(gè)人的技能都是必需的。（ 3 ）從人際關(guān)系來(lái)區(qū)別。群體成員之間的人際關(guān)系有時(shí)較好，有時(shí)較差。而團(tuán)隊(duì)成員之間的人際關(guān)系一直處在較融洽的水平。團(tuán)隊(duì)成員相互之間能充分信任，較充分地分享信息。（ 4 ）從分享責(zé)任來(lái)區(qū)別。群體中往往領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任最大，一般成員的責(zé)任較低，甚至完全不負(fù)責(zé)任。而團(tuán)隊(duì)中，人人負(fù)有責(zé)任，隊(duì)長(zhǎng)的責(zé)任可能較大。但是， 在某種場(chǎng)合，很可能一位成員的責(zé)任比隊(duì)長(zhǎng)更大。因此， 在團(tuán)隊(duì)中，有可能，隊(duì)長(zhǎng)不是固定的。（ 5 ）從結(jié)果來(lái)區(qū)別。群體的結(jié)果比較隨機(jī)。有可能整體的績(jī)效大于個(gè)體績(jī)效之和， 即 1+

6、1 大于 2； 但也可能整體的績(jī)效等于個(gè)體績(jī)效之和，即 1+1 等于2； 也可能整體的績(jī)效小于個(gè)體績(jī)效之和，即 1+1 小于 2。 而團(tuán)隊(duì)的結(jié)果一定是1+1 大于 2。（ 6 ）從成員的素質(zhì)來(lái)區(qū)別。一般來(lái)說(shuō)，群體成員的素質(zhì)較低，而團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)較高。因此，從這一點(diǎn)考慮，要把群體建設(shè)成團(tuán)隊(duì)，首要任務(wù)是提高成員的素質(zhì)。2、群體凝聚力高則群體生產(chǎn)率就高。答： 凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績(jī)效規(guī)范。群體的凝聚力越強(qiáng)，群體成員越容易追隨其目標(biāo)。如果群體的績(jī)效規(guī)范比較高（比如，高產(chǎn)出，高質(zhì)量， 積極與群外員工合作）， 那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高。但如果一個(gè)群體的凝聚力很高，績(jī)效規(guī)

7、范卻很低，群體生產(chǎn)率通常比較低。如果群體凝聚力低，但績(jī)效規(guī)范高，群體生產(chǎn)率比較高，不過(guò)比不上凝聚力和績(jī)效規(guī)范都高的群體。如果凝聚力和績(jī)效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。六、簡(jiǎn)答題1需要、動(dòng)機(jī)、行為有什么聯(lián)系？行為由動(dòng)機(jī)決定，動(dòng)機(jī)來(lái)自需要。但這句話不能反過(guò)來(lái)理解：有了某種需要，就有某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)就有某種行為。事實(shí)上， 有某種需要不一定就產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)， 要使需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，首先需要要達(dá)到一定的強(qiáng)度，人在每時(shí)每刻都有多種需要同時(shí)存在，但其強(qiáng)烈程度不同，只有需要的強(qiáng)度達(dá)到一定程度，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。 當(dāng)人們的需要還處于萌芽狀態(tài)時(shí)，以模糊的形式反映在人們的意識(shí)中并產(chǎn)生不安之感，這就稱(chēng)之為意向，意

8、向還不足以被人意識(shí)到，隨著需要的不斷增強(qiáng)，人們開(kāi)始比較明確地知道，是什么事情使自己感到不安，并意識(shí)到可以通過(guò)什么手段來(lái)滿足需要，這時(shí)，意向轉(zhuǎn)化為愿望，需要的強(qiáng)度達(dá)到強(qiáng)烈的程度，便成為內(nèi)推性因素；其次環(huán)境中還要有能使需要得到滿足的目標(biāo)，即外拉性因素時(shí)，才能引發(fā)動(dòng)機(jī)。此外，即使同一需要，在不同的誘因作用下也可能產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)。 有某種動(dòng)機(jī)不一定就會(huì)引發(fā)某種行動(dòng)。因?yàn)橐粋€(gè)人同時(shí)可以有許多的需要和動(dòng)機(jī)。一般而言，多種需要在特定時(shí)間和空間內(nèi)，其中一種需要是最強(qiáng)的，被稱(chēng)為主導(dǎo)需要。在這種主導(dǎo)需要驅(qū)使下會(huì)出現(xiàn)多種動(dòng)機(jī)，但只有一種最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)實(shí)際產(chǎn)生行為。2在管理中如何運(yùn)用雙因素理論？根據(jù)赫氏理論，要調(diào)

9、動(dòng)人的積極性，就要在“滿足”二字上做文章。滿足人們對(duì)外部條件的要求（保健因素間接滿足），或者滿足人們對(duì)工作本身的要求（激勵(lì)因素的滿足直接滿足）。我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意；在間接滿足方面注意發(fā)揮保健因素的作用；在直接滿足方面，突出發(fā)揮激勵(lì)因素的作用；設(shè)法將保健因素轉(zhuǎn)變成激勵(lì)因素，指導(dǎo)獎(jiǎng)金發(fā)放。七、論述題（ 理論觀點(diǎn)正確，論證充分，邏輯清晰，并在答出要點(diǎn)的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)解釋和說(shuō)明）1、試論述如何改善人際溝通？對(duì)于發(fā)訊者來(lái)說(shuō)，他可以按以下步驟改善溝通效果。把自己置于受訊者的位置。作為發(fā)訊者，要想使溝通達(dá)到效果，就必須熟悉

10、受訊者。例如，與文化程度低的人溝通，所選擇的措施就不能太深?yuàn)W。當(dāng)受訊者情緒激動(dòng)時(shí)，發(fā)訊者的溝通方式也要與他平靜時(shí)有所不同?？傊?，當(dāng)傳遞信息的用詞、態(tài)度和時(shí)機(jī)不恰當(dāng)時(shí)，溝通的效果會(huì)大大減弱。選擇最佳的信息溝通媒介。如前所述，書(shū)面溝通和口頭溝通各有優(yōu)缺點(diǎn)，可根據(jù)不同場(chǎng)合、不同情況區(qū)別使用。當(dāng)然也可以把各種媒介綜合起來(lái)使用。另外，還要注意使用非言語(yǔ)媒介。發(fā)送信息要準(zhǔn)確、及時(shí)。無(wú)論是向下溝通，如控制、指導(dǎo)、命令等，還是向上溝通，如意見(jiàn)、建議、申訴等，都要注意使編碼準(zhǔn)確無(wú)誤和傳遞信息及時(shí)、適時(shí)。并注意減少傳遞環(huán)節(jié)，縮短傳遞渠道，避免信息在傳遞過(guò)程中大量丟失。成為受訊者，傾聽(tīng)反饋。發(fā)訊者發(fā)出信息后，應(yīng)該改

11、變角色，成分反饋受訊者。 受訊者應(yīng)該通過(guò)反饋來(lái)確定信息是否被接收和理解。這種反饋可能是口頭和書(shū)面形式的，也可能是行為表現(xiàn)。如果反饋結(jié)果表明信息接收有誤，民訊者就得重新進(jìn)行溝通過(guò)程。如果遵循這四個(gè)步驟，并結(jié)合對(duì)溝通目的、媒介、方向和障礙的了解，發(fā)記者一定會(huì)改善溝通效果?？傊?，發(fā)訊者必須保證傳遞的信息為受讀者理解，并注意反饋。以上是針對(duì)發(fā)訊者的建議。對(duì)于受訊者來(lái)說(shuō)，要想正確無(wú)誤地理解發(fā)訊者的信處，必須做到以下3 點(diǎn)。對(duì)發(fā)訊者傳來(lái)的信息有足夠的注意。要積極傾聽(tīng)，盡量聽(tīng)懂全部意義，即不只是信息的內(nèi)容，還有發(fā)訊者的感受，特別是非語(yǔ)言媒介所傳遞的含義。這樣才能充分理解發(fā)訊者的觀點(diǎn)。對(duì)不熟悉的言詞要求甚解，

12、不可自作主張地臆斷。擺脫心理障礙。尤其是領(lǐng)導(dǎo)者不能只聽(tīng)順耳話而聽(tīng)不得逆耳話，否則，將得不到真實(shí)的信息。2、試論述如何影響員工的工作滿意度？工作滿意是一種強(qiáng)烈的個(gè)體體驗(yàn)，因此個(gè)體本身的個(gè)性，工作本身的特征以及個(gè)體所處具體環(huán)境等都對(duì)個(gè)體的這種體驗(yàn)發(fā)生相應(yīng)的影響，從而影響個(gè)體的滿意度。(1) 員工個(gè)性對(duì)工作滿意的影響員工的個(gè)性對(duì)于工作滿意有很大的影響，心理學(xué)家霍蘭德提出的人格與工作匹配理論，對(duì)此作了論證。他指出，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。據(jù)此， 霍蘭德劃分了六種基本人格類(lèi)型， 并提出了這六種人格類(lèi)型相對(duì)應(yīng)的工作環(huán)境?；籼m德得出的結(jié)論是：?jiǎn)T工的人格與職

13、業(yè)的高度匹配將給個(gè)體帶來(lái)更多的滿意感，因?yàn)楫?dāng)人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時(shí)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來(lái)適應(yīng)工作的要求，依靠這些才能和能力，他們也往往能夠在這些工作中獲得成功，由此導(dǎo)致一個(gè)較高的心理滿意度。(2) 智力挑戰(zhàn)型工作對(duì)工作滿意的影響智力挑戰(zhàn)型工作是一種對(duì)員工的技能要求很高，并允許他們自己安排工作節(jié)奏的任務(wù)。一般認(rèn)為，這類(lèi)工作要求個(gè)體起主動(dòng)作用和重要作用，從而使員工喜歡選擇這樣的工作。這種工作本身能夠?yàn)樗麄兲峁C(jī)會(huì)來(lái)使用自己的技術(shù)和能力，并享有一定的自由度，同時(shí)又能夠?qū)λ麄児ぷ鞯暮脡募皶r(shí)提供反饋。需要指出的是，挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩，而挑戰(zhàn)性太強(qiáng)又會(huì)使人產(chǎn)生挫折和失敗

14、感，只有具有適中挑戰(zhàn)性的工作，才能使大多數(shù)的員工感到暢快和滿意。(3) 公平報(bào)酬對(duì)工作滿意的影響報(bào)酬與滿意之間的關(guān)系并不反映在個(gè)體的絕對(duì)收入方面，而主要決定于其對(duì)公平的感覺(jué)。員工希望報(bào)酬制度和晉升政策能讓他們覺(jué)得公平、公正，與他們的期望相一致。當(dāng)員工認(rèn)為其獲得的報(bào)酬公正地建立在其所從事的工作要求、個(gè)體技能水平、行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生工作的滿意。事實(shí)上，不是每一個(gè)體都只為了錢(qián)而工作，許多人寧愿接受較少的報(bào)酬，而在一個(gè)自己喜歡的地點(diǎn)工作，或者選擇工作要求較少的工作，或者選擇有更多自主性和自由支配時(shí)間的工作。(4) 支持性的工作環(huán)境對(duì)工作滿意的影響支持性的工作環(huán)境對(duì)于員工的滿意有相當(dāng)?shù)挠绊懀貏e是現(xiàn)代社會(huì)對(duì)員工的工作提出了更高的要求，一個(gè)相對(duì)舒適的，具有合適溫度、照明的工作環(huán)境對(duì)于員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)必不可少。而基本的通訊與收集資料的手段，也將為員工的工作