中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析

1、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析【摘要】人力資源是現(xiàn)代中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學(xué) 合理地管理人力資源是現(xiàn)代走向成功的關(guān)鍵，為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，民營(yíng)應(yīng)該切實(shí) 從自身的條件出發(fā)，依據(jù)自身的條件，合理借鑒不同人力資源管理模式，進(jìn)而為更 好的服務(wù)。本文就人力資源管理在我國(guó)中小民營(yíng)中的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析基 礎(chǔ)上,提出一些實(shí)際的解決對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】民營(yíng) 人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策自改革開放以來，中國(guó)民營(yíng)異軍突起，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn) 并逐漸成為決定我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量。 民營(yíng)承擔(dān)著吸納大批勞動(dòng)力就業(yè)的作 用，因此民營(yíng)的人力資源管理也影響著社會(huì)穩(wěn)定的大局。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā) 展,在

2、管理上，中小民營(yíng)開始重視現(xiàn)代化人力資源管理，并因此取得了豐碩成果。 但大多數(shù)民營(yíng)在人力資源管理方面，還沒有形成一套適合本發(fā)展的科學(xué)合理的人 力資源管理系統(tǒng)，造成在管理方面出現(xiàn)了種種問題，嚴(yán)重阻礙了的發(fā)展，因而在新 形勢(shì)下,加強(qiáng)人力資源管理是擺在每一個(gè)中小民營(yíng)面前的首要任務(wù)。一、中小民營(yíng)人力資源管理的重要性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資源是第一資源，人力資源是最寶貴的資源 是構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)；是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊來源 ；是經(jīng) 營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的保證；更是創(chuàng)造利潤(rùn)的源泉。可以說，間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源 的競(jìng)爭(zhēng),人力資源對(duì)起著舉足輕重的作用。越來越多的中小民營(yíng)主也逐漸認(rèn)識(shí)到 人力資源

3、管理對(duì)發(fā)展的重要性，但由于中小民營(yíng)低水平的管理模式和落后的管理 意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理并沒有真正的在中發(fā)揮其應(yīng)有的更 大的作用。因此，民營(yíng)要想獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管 理的發(fā)展趨勢(shì)，不斷采取有效的措施加強(qiáng)和完善人力資源管理。只有不斷完善人 力資源管理，民營(yíng)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。二、中小民營(yíng)人力資源管理存在的問題（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源， 它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗，人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久、長(zhǎng) 期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，越來越多的逐漸認(rèn)識(shí)

4、到人力資源對(duì)具有重要 的戰(zhàn)略意義，并著手制定本的人力資源規(guī)劃，但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在 差異,我國(guó)的中小民營(yíng)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源的規(guī)劃，不考慮本的 人力資源狀況及本的人力資源體系能否有效地支持發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致人力資源與發(fā) 展戰(zhàn)略不匹配。（二）家族式控制，導(dǎo)致管理混亂現(xiàn)代管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營(yíng)在管理方面突出的 問題便是家族式管理。民營(yíng)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的 信用資源，但當(dāng)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，發(fā)展的歷史習(xí)慣使 得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心

5、、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。 對(duì)的局限性可表述為：1. “自己人”的文化層次和管理素質(zhì)偏低 ，缺乏科學(xué)的現(xiàn)代管理知識(shí)和 管理思想,對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)智了解甚少，導(dǎo)致高層決策短期化，無法顧 及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，甚至導(dǎo)致決策失誤，從而為帶來滅頂之災(zāi)。2. 內(nèi)部中高層管理者大多數(shù)是“自己人”，在本來就缺乏管理制度的中 小型民營(yíng)內(nèi)，更難于進(jìn)行科學(xué)化管理和指揮。3. 近親繁殖導(dǎo)致獲取信息量小，思路狹窄。4. 容易導(dǎo)致人員配置不合理，由于某些崗位被“自己人”占用，導(dǎo)致真正 有用的人力資源無法進(jìn)入,而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專業(yè)化的工作要 求,造成工作的低效率，低效益。5. 由于內(nèi)部中高層管理者大

6、都是由“自己人”任職 ，造成招聘進(jìn)來的員 工缺乏對(duì)認(rèn)同感，感到缺乏成長(zhǎng)空間，難以得到提拔，對(duì)自己的職業(yè)前景充滿擔(dān)憂 久而久之產(chǎn)生跳槽的念頭，不利于公司的長(zhǎng)治久安。（三）人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高要建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略，完善的激勵(lì)、薪酬機(jī)制，必須依靠科學(xué) 合理的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實(shí)施。但由于民營(yíng)管理的基礎(chǔ)薄 弱,人力資源部門功能定位不清，一些民營(yíng)主的觀念還沒有轉(zhuǎn)變，認(rèn)為人力資源部 就是人事部，只是名稱更改一下而已，領(lǐng)導(dǎo)人照舊，管理制度照舊，管理模式照舊， 工作范圍也照舊。同時(shí)人力資源管理工作需要各個(gè)直線領(lǐng)導(dǎo)和職能部門的支持和 協(xié)作。但許多主不了解人力資源工作

7、的內(nèi)容和意義，對(duì)人力資源地工作支持不到 位,致使人力資源工作開展困難，不能深入到各個(gè)層面，人力資源管理滯后。（四）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制為了能夠吸引和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中 小型民營(yíng)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法。這對(duì)于一般員 工效果可能比較好，或者在發(fā)展初期沒有太多不足。隨著的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù) 雜化,對(duì)核心員工來說，這一方式并不一定起效，報(bào)酬對(duì)他們來說不僅是一種謀生 手段,更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的 多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。（五）注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量隨著民營(yíng)的不斷

8、發(fā)展壯大，發(fā)展靠人才這個(gè)道理差不多人人都懂，但是不 少民營(yíng)老板出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的疑慮，只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才，只愿意 在用人上花錢，卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重 要手段,許多投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容 興趣不大,參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯 ，最 終導(dǎo)致培訓(xùn)的整體效果并不理想。（六）人事法規(guī)政策淡漠我國(guó)中小民營(yíng)中，由于部分經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性 ，而對(duì) 人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些 人力資源管理者基本上既不懂勞動(dòng)人事政策的具體應(yīng)用，又沒有勞動(dòng)人

9、事管理專 業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上輕視人事法規(guī)政策。三、解決措施（一）對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位首先,民營(yíng)要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有正確認(rèn)識(shí)，在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管 理觀念的束縛，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是一種資本性資源 ，人力資源的投資收益高 于其它一切形態(tài)資本的投資收益，而并非單純的成本耗費(fèi)部門。另外,還應(yīng)認(rèn)識(shí)到 現(xiàn)代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情，的各項(xiàng)工作都與人息息相關(guān)， 必然與人力資源管理的工作密不可分。其次,要樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀，要對(duì) 人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位。現(xiàn)代的人力資源管理是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理工作納入到整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略中，

10、系統(tǒng)看待人力資源管理，以促進(jìn)整個(gè)人力資源管理工作。再次,領(lǐng)導(dǎo)要高度重視和 支持人力資源管理，樹立“以人為本”的觀念，突破原有的思維模式，投入時(shí)間和 資金指導(dǎo)人力資源管理工作，直線經(jīng)理和員工的觀念也要轉(zhuǎn)變，力爭(zhēng)將民營(yíng)非規(guī) 范化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)檫m合發(fā)展的規(guī)范化管理模式?？傊?，只有結(jié)合我國(guó)民營(yíng)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，民營(yíng)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才 能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。（二）對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置所謂優(yōu)化配置，簡(jiǎn)單地說就是讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作。 通過人力資源的優(yōu)化配置，能有效地挖掘潛力，提高人力資源使用的效率。為求得 人與事的優(yōu)化組合,人員配備應(yīng)遵循因事?lián)袢?/p>

11、、量才使用、動(dòng)態(tài)平衡的原則。因 事?lián)袢司褪歉鶕?jù)崗位的要求，選擇具備相應(yīng)的知識(shí)與能力的人到合適的崗位，以 便卓有成效地完成工作；量才使用就是根據(jù)人員的不同特點(diǎn)來安排工作，以便使 人的潛能得到充分發(fā)揮；動(dòng)態(tài)平衡就是要樹立能者上、平者讓、庸者下的觀念 ， 不能論資排輩，使的員工處于一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境當(dāng)中，這樣員工既有壓力也有動(dòng)力， 從此激發(fā)他們工作的積極性和創(chuàng)造性，這樣才有不斷向前發(fā)展的推動(dòng)力。（三）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)實(shí)效當(dāng)前處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，為了生存和發(fā)展，就要不斷的進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì) 管理人員要經(jīng)常的進(jìn)行培訓(xùn)，這些培訓(xùn)既要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等理論知識(shí)的培 訓(xùn),也要包括對(duì)管理理念、專業(yè)技術(shù)以及國(guó)內(nèi)外

12、政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境形勢(shì)等內(nèi)容的培訓(xùn)。 對(duì)員工則是要依據(jù)市場(chǎng)的變化和技術(shù)的發(fā)展而制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，持續(xù)不斷地開展新工藝、新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)，以保持和不斷提高員工的素質(zhì)和技能。（四）建立完善的人力資源考核體系和激勵(lì)機(jī)制人力資源考核本身不是目的，而是手段。從其內(nèi)涵上說，就是對(duì)人與事的 評(píng)價(jià)。有兩層含義，一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)人的工作結(jié)果，即人 在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。現(xiàn)階段中小在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展?？?jī)效管理應(yīng)根據(jù)不同類別、不同層 次的員工,制定盡可能量化的考核指標(biāo)體系，制定合理的績(jī)效評(píng)估流程，評(píng)價(jià)方法 則可以根據(jù)的行業(yè)特征，所處的生

13、命周期，目前擁有的資源及能力等各方面加以 制定。一是薪酬激勵(lì)。薪酬多寡應(yīng)與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，切實(shí)做到按勞得酬，公正合 理,促使和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。二是期權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)階段許多的員工已不限于獲取短期的利益，需要長(zhǎng)期利 益保障，以分紅、股權(quán)為代表的期權(quán)制形式是目前增加凝聚力的主要方式之一 ，也讓員工感到是為自己的未來工 作。三是授權(quán)與民主參與激勵(lì)。民營(yíng)應(yīng)沖破家族任用，大膽啟用具有管理特長(zhǎng) 和專業(yè)技能的人才進(jìn)入中、高層,讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利， 從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工愿意把當(dāng)作自己的家，產(chǎn)生與榮辱與共的責(zé) 任感。四是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。對(duì)于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，幫助員

14、工 實(shí)現(xiàn)自己的理想，會(huì)讓員工在中獲得自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力，那么員工就會(huì)心懷感激，為 盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來回報(bào)。五是情感激勵(lì)。管理者是做人的工作的，而人是有感情的，管理者必須用 自己的感情去打動(dòng)和征服下級(jí)的感情。要對(duì)下級(jí)尊重、信任和關(guān)懷，多幫助他們、 贊揚(yáng)他們、理解他們，從感情上贏得下級(jí)的信賴，推動(dòng)工作的進(jìn)展。六是對(duì)員工要有職位升遷、榮譽(yù)稱號(hào)、旅游休假、教育培訓(xùn)，提供優(yōu)良的 辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵(lì)。（五）培育優(yōu)良的文化文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是一只無形的手，通過精神和文 化的力量,從管理的深層來規(guī)范的行為，引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量。優(yōu) 秀的文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，培育

15、員工對(duì)的認(rèn)同感和與共命運(yùn)的精神 ，發(fā) 揮出其他管理制度所無法比擬的激勵(lì)力量，產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。而我國(guó)民營(yíng)大 多都沒有把文化納入人力資源管理，文化在一個(gè)中所具有的功能沒有很好地挖掘 出來。因此，民營(yíng)應(yīng)注重培育優(yōu)良的文化。民營(yíng)要建立優(yōu)秀的文化，一是要樹立正 確的價(jià)值觀念；二是依靠員工的力量樹立良好的形象；三是要共建員工與的“心 理契約”，即能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之，每一位員工也為的發(fā)展做出 全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈拍軐?shí)現(xiàn)他們的愿望。只有這樣,才能充分發(fā)揮文化優(yōu)化人 力資源管理的功能。（六）改變經(jīng)營(yíng)管理理念民營(yíng)管理者要走出思想上的誤區(qū)：所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。大多數(shù)中小 民營(yíng)主未接受過專門

16、的管理培訓(xùn)，實(shí)踐感受較為豐富，而理論知識(shí)卻比較缺乏，當(dāng) 逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足，此時(shí)民營(yíng)主應(yīng)適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)的經(jīng)理人， 讓那些真正擁有較多管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的職業(yè)經(jīng)理人來負(fù)責(zé)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。同時(shí) ，要 有海納百川的胸懷，敢于在國(guó)際市場(chǎng)上用優(yōu)秀的理念，高薪高酬,實(shí)職實(shí)權(quán)聘請(qǐng)一 流的高薪技術(shù)人才和所需要的其他人才，從而提升產(chǎn)品的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，使得不斷 發(fā)展壯大。四、結(jié)論總之,民營(yíng)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的，人力資源管理機(jī)制沒有理想狀態(tài)，只 有適應(yīng)發(fā)展和市場(chǎng)需求的最佳狀態(tài)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注 重人力資源的管理。人力資源管理部門應(yīng)不斷地結(jié)合我國(guó)民營(yíng)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為發(fā)展服務(wù)，建立和不斷完善 人才激勵(lì)機(jī)制，在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識(shí)，才能留住人才, 培訓(xùn)人才，任用人才，達(dá)到人力資源的合理配置，民營(yíng)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：王琪延人力資源管理中國(guó)物價(jià)出版社，20XX.程