基于人力資源的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)

1、1基于人力資源的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)基于人力資源的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)丁丁 堅(jiān)堅(jiān) (Kevin Ding)(Kevin Ding)20132013年年0404月月2課程內(nèi)容課程內(nèi)容第一單元：人力資源的核心概念與正確思維第一單元：人力資源的核心概念與正確思維第二單元：如何選人篇：人才招聘與面試第二單元：如何選人篇：人才招聘與面試第三單元：如何育人篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)與輔導(dǎo)第三單元：如何育人篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)與輔導(dǎo)第四單元：如何用人篇：目標(biāo)管理與績(jī)效考核第四單元：如何用人篇：目標(biāo)管理與績(jī)效考核第五單元：如何留人篇：部屬激勵(lì)的藝術(shù)第五單元：如何留人篇：部屬激勵(lì)的藝術(shù)3第一單元第一單元 人力資源的核心概念與正確思維人力資源的核心概念與

2、正確思維主講：丁堅(jiān)（主講：丁堅(jiān)（Kevin DingKevin Ding）4卓越領(lǐng)導(dǎo)，理念先行卓越領(lǐng)導(dǎo)，理念先行-人是資源么人是資源么? ? 員工不僅是員工不僅是“資源資源”，更是，更是“資資本本”！ 敬人者，人恒敬之。敬人者，人恒敬之。 8分人才，分人才，9分使用，分使用，10待遇。待遇。5各部門(mén)中高層領(lǐng)導(dǎo)為什么要學(xué)習(xí)各部門(mén)中高層領(lǐng)導(dǎo)為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理相關(guān)知識(shí)？人力資源管理相關(guān)知識(shí)？6用簡(jiǎn)單的實(shí)例來(lái)看看什么是用簡(jiǎn)單的實(shí)例來(lái)看看什么是人力資源管理人力資源管理前臺(tái)接待人員前臺(tái)接待人員職位需求產(chǎn)生職位需求產(chǎn)生工作分析工作分析招聘與面試招聘與面試員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)績(jī)效考核績(jī)效考核加薪、晉升加薪、

3、晉升/ /辭退辭退員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理71、高層多數(shù)并不重視，雷聲大雨點(diǎn)小、高層多數(shù)并不重視，雷聲大雨點(diǎn)小2、業(yè)務(wù)部門(mén)不配合，、業(yè)務(wù)部門(mén)不配合，“忙著呢，耽誤了忙著呢，耽誤了合同期誰(shuí)負(fù)責(zé)合同期誰(shuí)負(fù)責(zé).”3、人事部門(mén)相對(duì)弱勢(shì)，組織不健全，專、人事部門(mén)相對(duì)弱勢(shì)，組織不健全，專業(yè)能力不夠業(yè)能力不夠企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)8第一、要熟悉了解企業(yè)主要人事管理制第一、要熟悉了解企業(yè)主要人事管理制度與人事作業(yè)流程度與人事作業(yè)流程部門(mén)中高層如何與人力資源部共同開(kāi)展工作部門(mén)中高層如何與人力資源部共同開(kāi)展工作 9第二、尊重人力資源部門(mén)的專業(yè)性第二、尊重人力資源部門(mén)的專業(yè)性1

4、0 第三、第三、身教身教 言傳，言傳，部門(mén)中高層要用部門(mén)中高層要用自身實(shí)際行動(dòng)，引導(dǎo)本部門(mén)員工自身實(shí)際行動(dòng)，引導(dǎo)本部門(mén)員工,共共同參與企業(yè)人事部門(mén)的統(tǒng)一工作安排同參與企業(yè)人事部門(mén)的統(tǒng)一工作安排情景再現(xiàn)：情景再現(xiàn)：企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)時(shí),當(dāng)當(dāng)與工作相沖突的時(shí)候，很多部與工作相沖突的時(shí)候，很多部門(mén)主管不想進(jìn)行調(diào)節(jié)，直接進(jìn)門(mén)主管不想進(jìn)行調(diào)節(jié)，直接進(jìn)行培訓(xùn)請(qǐng)假；行培訓(xùn)請(qǐng)假； 11第四、第四、主動(dòng)承擔(dān)部門(mén)內(nèi)部的人力資源主動(dòng)承擔(dān)部門(mén)內(nèi)部的人力資源管理工作管理工作-“8 8分人才，分人才，9 9分使用，分使用，1010分待遇分待遇”1、部門(mén)人力資源規(guī)劃、部門(mén)人力資源規(guī)劃（要什么人？要多少？）（要什么人

5、？要多少？）2、新進(jìn)人員面試、新進(jìn)人員面試（別人養(yǎng)兵千日，自己用在一時(shí)（別人養(yǎng)兵千日，自己用在一時(shí)）3、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工培訓(xùn)與發(fā)展（入模子、洗腦、接班人計(jì)劃）（入模子、洗腦、接班人計(jì)劃）4、員工激勵(lì)、員工激勵(lì)（人盡其才、人走才留）（人盡其才、人走才留）5、績(jī)效管理、績(jī)效管理（不斷提升個(gè)人能力與組織績(jī)效）（不斷提升個(gè)人能力與組織績(jī)效）6、員工關(guān)系管理、員工關(guān)系管理（情緒管理、有效溝通、離職面談）（情緒管理、有效溝通、離職面談）12 “所有部門(mén)經(jīng)理首先是本部門(mén)的內(nèi)所有部門(mén)經(jīng)理首先是本部門(mén)的內(nèi)部人力資源經(jīng)理，然后才是本部門(mén)部人力資源經(jīng)理，然后才是本部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)經(jīng)理” ” 部門(mén)中高層領(lǐng)導(dǎo)者

6、的核心理念部門(mén)中高層領(lǐng)導(dǎo)者的核心理念13第二單元第二單元 如何選人如何選人篇：篇：人才招聘與面試人才招聘與面試主講：丁堅(jiān)（主講：丁堅(jiān)（Kevin DingKevin Ding）14中國(guó)古代帝王識(shí)人之術(shù)中國(guó)古代帝王識(shí)人之術(shù) 身、言、書(shū)、判。身、言、書(shū)、判。15給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程1.1.與候選人見(jiàn)面，面帶微笑，起身歡迎；與候選人見(jiàn)面，面帶微笑，起身歡迎；2.2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；3.3.介紹此次招聘的基本程序；介紹此次招聘的基本程序；4.4.簡(jiǎn)要介紹企業(yè)及產(chǎn)品概況簡(jiǎn)要介紹企業(yè)及產(chǎn)品概

7、況( (標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)) )；5.5.介紹招聘職位的主要職責(zé)；介紹招聘職位的主要職責(zé)；6.6.核實(shí)畢業(yè)證書(shū)及其他職業(yè)資格證書(shū)原件；核實(shí)畢業(yè)證書(shū)及其他職業(yè)資格證書(shū)原件；7.7.提問(wèn)（結(jié)構(gòu)化面試提問(wèn)（結(jié)構(gòu)化面試, ,七類面試問(wèn)題的使用）；七類面試問(wèn)題的使用）；8.8.最后留出時(shí)間讓候選人提問(wèn)；最后留出時(shí)間讓候選人提問(wèn)；9.9.說(shuō)明何時(shí)通知候選人的最終面試結(jié)果；說(shuō)明何時(shí)通知候選人的最終面試結(jié)果；10.10.說(shuō)明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫(kù)以備將來(lái)有說(shuō)明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫(kù)以備將來(lái)有合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系；合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系；11.11.感謝候選人參加面試，承諾對(duì)候選人的情況保密。感謝候

8、選人參加面試，承諾對(duì)候選人的情況保密?；?dòng)營(yíng)銷:211工程16面試案例討論：面試案例討論： 某單位招聘的崗位是車間主任，由生產(chǎn)副總王總親自擔(dān)任主考某單位招聘的崗位是車間主任，由生產(chǎn)副總王總親自擔(dān)任主考官，在官，在1 1小時(shí)里，他對(duì)三位候選人分別問(wèn)了三個(gè)同樣問(wèn)題：小時(shí)里，他對(duì)三位候選人分別問(wèn)了三個(gè)同樣問(wèn)題：1 1、這個(gè)職位要保證完成公司每月下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)，你認(rèn)為、這個(gè)職位要保證完成公司每月下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)，你認(rèn)為自己的執(zhí)行能力如何？自己的執(zhí)行能力如何？2 2、這個(gè)職位需要與各部門(mén)交流、協(xié)作溝通，你覺(jué)得自己的、這個(gè)職位需要與各部門(mén)交流、協(xié)作溝通，你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？團(tuán)隊(duì)精神好嗎？3 3、由于是

9、生產(chǎn)旺季，經(jīng)常要加班加點(diǎn)，而且客戶對(duì)質(zhì)量要、由于是生產(chǎn)旺季，經(jīng)常要加班加點(diǎn)，而且客戶對(duì)質(zhì)量要求很高，一線年輕工人也難以管理，所以可能壓力特別大，你求很高，一線年輕工人也難以管理，所以可能壓力特別大，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？你認(rèn)為企業(yè)面試有什么問(wèn)題？并請(qǐng)重新設(shè)計(jì)面試提綱？你認(rèn)為企業(yè)面試有什么問(wèn)題？并請(qǐng)重新設(shè)計(jì)面試提綱？17結(jié)構(gòu)化面試提問(wèn)主要包括結(jié)構(gòu)化面試提問(wèn)主要包括七種題型七種題型。 1、背景性題目；、背景性題目； 2、意愿性題目；、意愿性題目； 3、專業(yè)性題目、專業(yè)性題目 4、情景性題目、情景性題目 5、壓力性題目；、壓力性題目； 6、智能

10、性題目；、智能性題目； 7、行為性題目；、行為性題目；18 我們單位的地址好不好找我們單位的地址好不好找?你是怎么過(guò)來(lái)的你是怎么過(guò)來(lái)的? 請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹一下你的學(xué)校專業(yè)情況？請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹一下你的學(xué)校專業(yè)情況？ 請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹你的工作簡(jiǎn)歷和家庭情況。請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹你的工作簡(jiǎn)歷和家庭情況。 出題思路：背景性的問(wèn)題，用于應(yīng)聘人員的放松，面試話題導(dǎo)入。出題思路：背景性的問(wèn)題，用于應(yīng)聘人員的放松，面試話題導(dǎo)入。一、背景性的問(wèn)題一、背景性的問(wèn)題19二、意愿性的問(wèn)題二、意愿性的問(wèn)題你為何要應(yīng)聘這個(gè)崗位你為何要應(yīng)聘這個(gè)崗位?你在你在3-5內(nèi)的職業(yè)目標(biāo)是什么內(nèi)的職業(yè)目標(biāo)是什么? 你認(rèn)為這個(gè)崗位需要哪些素質(zhì)要求？你認(rèn)為這個(gè)崗位

11、需要哪些素質(zhì)要求？ （追問(wèn)）（追問(wèn)）如何每個(gè)素質(zhì)滿如何每個(gè)素質(zhì)滿分分10分，請(qǐng)自評(píng)你每個(gè)素質(zhì)的得分，為什么？分，請(qǐng)自評(píng)你每個(gè)素質(zhì)的得分，為什么？你你喜歡喜歡怎樣的怎樣的工作工作環(huán)境環(huán)境? （追問(wèn)）作為應(yīng)聘人員，你可以給我（追問(wèn)）作為應(yīng)聘人員，你可以給我們帶來(lái)什么別人不能帶來(lái)的？們帶來(lái)什么別人不能帶來(lái)的？出題思路：意愿性問(wèn)題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)與出題思路：意愿性問(wèn)題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性提供背景信息。擬任職位的匹配性提供背景信息。20三、專業(yè)性的問(wèn)題三、專業(yè)性的問(wèn)題在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理中，在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理中，5S分別指什么？分別指什么？用一句話總結(jié)：精益生產(chǎn)的核心

12、思想是什么？用一句話總結(jié)：精益生產(chǎn)的核心思想是什么？你如何看待本行業(yè)的發(fā)展前景你如何看待本行業(yè)的發(fā)展前景?對(duì)于本公司競(jìng)爭(zhēng)品牌的塑造，對(duì)于本公司競(jìng)爭(zhēng)品牌的塑造，你有何想法你有何想法?你的畢業(yè)論文的主要內(nèi)容是什么？簡(jiǎn)單陳述論文結(jié)論摘要。你的畢業(yè)論文的主要內(nèi)容是什么？簡(jiǎn)單陳述論文結(jié)論摘要。出題思路：專業(yè)性問(wèn)題，本題旨在為考察應(yīng)聘者針對(duì)本崗位出題思路：專業(yè)性問(wèn)題，本題旨在為考察應(yīng)聘者針對(duì)本崗位所必須有的專業(yè)知識(shí)與理論功底。所必須有的專業(yè)知識(shí)與理論功底。21四、情景性的問(wèn)題四、情景性的問(wèn)題 假設(shè)你是公司客服代表，工作中不小心將假設(shè)你是公司客服代表，工作中不小心將20000元元的產(chǎn)品以的產(chǎn)品以10000元

13、的價(jià)格賣給顧客，你電話聯(lián)系上元的價(jià)格賣給顧客，你電話聯(lián)系上顧客，你會(huì)怎么處理？請(qǐng)列舉三種方案。顧客，你會(huì)怎么處理？請(qǐng)列舉三種方案。（追問(wèn)）（追問(wèn)）你認(rèn)為上述提到的方法現(xiàn)實(shí)可行么？如果我認(rèn)為這你認(rèn)為上述提到的方法現(xiàn)實(shí)可行么？如果我認(rèn)為這些方法不妥，你認(rèn)為會(huì)是什么原因？些方法不妥，你認(rèn)為會(huì)是什么原因？轉(zhuǎn)變?yōu)閴毫π娃D(zhuǎn)變?yōu)閴毫π蛦?wèn)題問(wèn)題 出題思路：考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)是否豐富，是否出題思路：考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)是否豐富，是否有分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及多方利益統(tǒng)籌的能力有分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及多方利益統(tǒng)籌的能力。 22五、壓力性的問(wèn)題五、壓力性的問(wèn)題 現(xiàn)場(chǎng)隨機(jī)給應(yīng)聘者列出幾個(gè)不相關(guān)的詞匯，如：現(xiàn)場(chǎng)隨機(jī)給應(yīng)

14、聘者列出幾個(gè)不相關(guān)的詞匯，如：“生生產(chǎn)、學(xué)校、產(chǎn)、學(xué)校、 考核考核 、網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)絡(luò)、 和諧、和諧、 陷阱、陷阱、 奧運(yùn)會(huì)奧運(yùn)會(huì)”給應(yīng)聘者一分鐘時(shí)間考慮，把上述詞語(yǔ)編一個(gè)故事。給應(yīng)聘者一分鐘時(shí)間考慮，把上述詞語(yǔ)編一個(gè)故事。 如何我們單位沒(méi)有最終沒(méi)有錄用你，你認(rèn)為是什么原如何我們單位沒(méi)有最終沒(méi)有錄用你，你認(rèn)為是什么原因？因？ 出題思路：出題思路：壓力壓力性問(wèn)題性問(wèn)題，考應(yīng)變與抗壓能力，以及應(yīng)聘人員必，考應(yīng)變與抗壓能力，以及應(yīng)聘人員必要的即時(shí)表達(dá)能力。要的即時(shí)表達(dá)能力。23私人飛機(jī)墮落在荒島上，只有私人飛機(jī)墮落在荒島上，只有6 6個(gè)人存活。這時(shí)逃生工具只有個(gè)人存活。這時(shí)逃生工具只有一個(gè)能容納一個(gè)人的橡

15、皮氣球吊藍(lán)，沒(méi)有水和食物。你認(rèn)為誰(shuí)一個(gè)能容納一個(gè)人的橡皮氣球吊藍(lán)，沒(méi)有水和食物。你認(rèn)為誰(shuí)應(yīng)該先離開(kāi)？為什么？應(yīng)該先離開(kāi)？為什么？這這6 6個(gè)人的身份分別是：個(gè)人的身份分別是： （1 1）孕婦：懷胎八個(gè)月。）孕婦：懷胎八個(gè)月。 （2 2）發(fā)明家：正在研究新能源（可再生，無(wú)污染）汽車。）發(fā)明家：正在研究新能源（可再生，無(wú)污染）汽車。 （3 3）醫(yī)學(xué)家：正在研究愛(ài)滋病的方案，已取得突破性進(jìn)展。）醫(yī)學(xué)家：正在研究愛(ài)滋病的方案，已取得突破性進(jìn)展。 （4 4）宇航員：即將遠(yuǎn)征火星，尋找適合人類居住的新星球。）宇航員：即將遠(yuǎn)征火星，尋找適合人類居住的新星球。（5 5）生態(tài)學(xué)家：負(fù)責(zé)熱帶雨林的搶救工作。）生態(tài)

16、學(xué)家：負(fù)責(zé)熱帶雨林的搶救工作。 （6 6）流浪漢。）流浪漢。 六、智能性的問(wèn)題出題思路：智能性問(wèn)題。通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)事件的分析和判斷，考察應(yīng)聘者的綜合分析能力。出題思路：智能性問(wèn)題。通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)事件的分析和判斷，考察應(yīng)聘者的綜合分析能力。24 請(qǐng)你舉請(qǐng)你舉1個(gè)過(guò)去工作的例子，說(shuō)明你是如何在有限人力資源個(gè)過(guò)去工作的例子，說(shuō)明你是如何在有限人力資源情況下，最終完成超產(chǎn)的生產(chǎn)目標(biāo)。情況下，最終完成超產(chǎn)的生產(chǎn)目標(biāo)。 請(qǐng)你舉請(qǐng)你舉1個(gè)過(guò)去工作的例子，說(shuō)明在完成個(gè)過(guò)去工作的例子，說(shuō)明在完成1項(xiàng)重要生產(chǎn)任務(wù)項(xiàng)重要生產(chǎn)任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的？時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的？ （追問(wèn)）現(xiàn)在看來(lái)，你對(duì)

17、當(dāng)時(shí)的表現(xiàn)方式如何評(píng)價(jià)？（追問(wèn)）現(xiàn)在看來(lái)，你對(duì)當(dāng)時(shí)的表現(xiàn)方式如何評(píng)價(jià)？ 出題思路：行為性問(wèn)題，考察應(yīng)聘者的解決問(wèn)題技巧與團(tuán)出題思路：行為性問(wèn)題，考察應(yīng)聘者的解決問(wèn)題技巧與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。隊(duì)協(xié)作精神。七、行為性的問(wèn)題七、行為性的問(wèn)題25 最近什么電視節(jié)目最近什么電視節(jié)目(或讀過(guò)的什么書(shū)或讀過(guò)的什么書(shū))給你留下的給你留下的印象最深刻印象最深刻?為什么為什么? 出題思路：行為性題目，用于收尾。出題思路：行為性題目，用于收尾。通過(guò)詢問(wèn)一些業(yè)余生活，同時(shí)也能對(duì)應(yīng)聘者的興趣與思維做一些側(cè)面的了解。 此類題可不對(duì)應(yīng)聘者做評(píng)分。此類題可不對(duì)應(yīng)聘者做評(píng)分。 七、行為性的問(wèn)題（續(xù)）七、行為性的問(wèn)題（續(xù)）26一個(gè)完整

18、的一個(gè)完整的STARSTAR行為樣本行為樣本提問(wèn)：提問(wèn)：請(qǐng)舉出你過(guò)去一件事，說(shuō)明你具備請(qǐng)舉出你過(guò)去一件事，說(shuō)明你具備“積極主動(dòng)積極主動(dòng)”的心態(tài)。的心態(tài)?；卮穑夯卮穑?我記得那時(shí)我初到品質(zhì)部，盡管我不是檢驗(yàn)員我記得那時(shí)我初到品質(zhì)部，盡管我不是檢驗(yàn)員（情景）（情景） 我還是決定學(xué)習(xí)了解相關(guān)的工藝技術(shù)與相關(guān)質(zhì)量體系知識(shí)。我還是決定學(xué)習(xí)了解相關(guān)的工藝技術(shù)與相關(guān)質(zhì)量體系知識(shí)。（目標(biāo)）（目標(biāo)） 于是我報(bào)名參加了一個(gè)培訓(xùn)班于是我報(bào)名參加了一個(gè)培訓(xùn)班, ,每周六自費(fèi)上課一天每周六自費(fèi)上課一天（行動(dòng)）（行動(dòng)） 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我這一舉動(dòng)非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似知部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我這一舉動(dòng)非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)

19、類似知識(shí)、技能識(shí)、技能, ,而我個(gè)人也得到職位調(diào)整與晉升而我個(gè)人也得到職位調(diào)整與晉升（結(jié)果）（結(jié)果）27情況情況（S Situationituation）任務(wù)任務(wù)（T Taskask）行動(dòng)行動(dòng)（A Actionction）結(jié)果結(jié)果（R Resultesult）什么什么情況與目情況與目標(biāo)標(biāo)行為行為應(yīng)對(duì)應(yīng)對(duì)結(jié)果結(jié)果成效成效 從應(yīng)聘者說(shuō)話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽(tīng)取別人意從應(yīng)聘者說(shuō)話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽(tīng)取別人意見(jiàn)的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者在這方面的才能。見(jiàn)的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者在這方面的才能。面試的核心技巧：學(xué)會(huì)收集面試的核心技巧：學(xué)會(huì)收集STAR行為樣本行為樣本28互動(dòng)營(yíng)銷互動(dòng)營(yíng)銷+

20、多問(wèn)行為多問(wèn)行為,少問(wèn)觀點(diǎn)少問(wèn)觀點(diǎn) 面試主要就是在采集面試主要就是在采集STARSTAR行為樣本；行為樣本； 問(wèn)過(guò)去的真實(shí)行為，而不是假設(shè)的場(chǎng)景；問(wèn)過(guò)去的真實(shí)行為，而不是假設(shè)的場(chǎng)景； 通過(guò)通過(guò)“連續(xù)追問(wèn)細(xì)節(jié)連續(xù)追問(wèn)細(xì)節(jié)”，并且把前后細(xì)節(jié)對(duì)比和驗(yàn)證，并且把前后細(xì)節(jié)對(duì)比和驗(yàn)證，以分析以分析事件的真假事件的真假。 對(duì)面試官要求全神貫注，注意力集中，對(duì)于重要數(shù)據(jù)、對(duì)面試官要求全神貫注，注意力集中，對(duì)于重要數(shù)據(jù)、細(xì)節(jié)描述甚至要隨時(shí)記錄；細(xì)節(jié)描述甚至要隨時(shí)記錄； 適當(dāng)詢問(wèn)失敗的行為事例適當(dāng)詢問(wèn)失敗的行為事例29第三單元第三單元 如何育人篇：如何育人篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)與輔導(dǎo)員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)主講：丁堅(jiān)（主講：丁堅(jiān)（K

21、evin DingKevin Ding）管理者人才培育六個(gè)思想障礙管理者人才培育六個(gè)思想障礙1、真的沒(méi)有時(shí)間嗎、真的沒(méi)有時(shí)間嗎?2、自己做比較快、自己做比較快?3、教了徒弟餓師父、教了徒弟餓師父?4、死活都教不會(huì)、死活都教不會(huì)?5、與其流失，不如罷手、與其流失，不如罷手?6、都是人事部門(mén)的事嗎、都是人事部門(mén)的事嗎?31員工為什么業(yè)績(jī)不好？員工為什么業(yè)績(jī)不好？-培訓(xùn)的三種方式培訓(xùn)的三種方式 EducationEducation（教育）（教育） TrainingTraining（訓(xùn)練）（訓(xùn)練） LearningLearning（學(xué)習(xí)）（學(xué)習(xí)） 知識(shí)知識(shí) 技能技能 態(tài)度態(tài)度32課堂討論課堂討論v作為

22、部門(mén)主管，你認(rèn)為在什么情況作為部門(mén)主管，你認(rèn)為在什么情況下需要對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)？下需要對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)？33管理者培養(yǎng)下屬主要方式管理者培養(yǎng)下屬主要方式給下屬布置明確的工作任務(wù)：給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H5W2HOJTOJTon the job trainingon the job training工作中的隨時(shí)指導(dǎo)；工作中的隨時(shí)指導(dǎo)；充分利用業(yè)務(wù)會(huì)議，充分利用業(yè)務(wù)會(huì)議，“群策群力群策群力”；共同參與下屬的工作，協(xié)助解決下屬困難；共同參與下屬的工作，協(xié)助解決下屬困難；身教身教 言傳，你就是品牌；言傳，你就是品牌；通過(guò)有效授權(quán)，培養(yǎng)部門(mén)核心骨干；通過(guò)有效授權(quán)，培養(yǎng)部門(mén)核心骨干；成長(zhǎng)為企業(yè)內(nèi)部培

23、訓(xùn)師。成長(zhǎng)為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。34管理者如何向員工授權(quán)管理者如何向員工授權(quán)八步法八步法第一、選對(duì)三有人才：第一、選對(duì)三有人才：有能力、有時(shí)間、有意愿有能力、有時(shí)間、有意愿；第二、明確界定目標(biāo)三要素：第二、明確界定目標(biāo)三要素：時(shí)效性、權(quán)力范圍、期望結(jié)果時(shí)效性、權(quán)力范圍、期望結(jié)果；第三、事前點(diǎn)穴，思路啟發(fā)與互動(dòng)分享；第三、事前點(diǎn)穴，思路啟發(fā)與互動(dòng)分享；第四、更強(qiáng)調(diào)結(jié)果，不過(guò)分干預(yù)過(guò)程；第四、更強(qiáng)調(diào)結(jié)果，不過(guò)分干預(yù)過(guò)程；第五、通知其他人知道本次授權(quán)已經(jīng)發(fā)生；第五、通知其他人知道本次授權(quán)已經(jīng)發(fā)生；第六、對(duì)接受授權(quán)的員工進(jìn)行適度的監(jiān)督與控制；第六、對(duì)接受授權(quán)的員工進(jìn)行適度的監(jiān)督與控制；第七、做好出現(xiàn)被授權(quán)

24、員工犯錯(cuò)的思想準(zhǔn)備；第七、做好出現(xiàn)被授權(quán)員工犯錯(cuò)的思想準(zhǔn)備；第八、授權(quán)工作的總結(jié)與反思，促進(jìn)員工能力持續(xù)提升。第八、授權(quán)工作的總結(jié)與反思，促進(jìn)員工能力持續(xù)提升。專題：專題：OJT教練技巧教練技巧v課堂討論：課堂討論：案例中的管理者在培訓(xùn)下屬中案例中的管理者在培訓(xùn)下屬中出現(xiàn)什么錯(cuò)誤？出現(xiàn)什么錯(cuò)誤？36讓部屬塑造從優(yōu)秀到卓越的職業(yè)習(xí)慣讓部屬塑造從優(yōu)秀到卓越的職業(yè)習(xí)慣工具之一：工具之一：10分鐘法則分鐘法則;工具之二：六點(diǎn)工作制；工具之二：六點(diǎn)工作制；工具之三：發(fā)揚(yáng)香蕉文化工具之三：發(fā)揚(yáng)香蕉文化;工具之四：現(xiàn)場(chǎng)工具之四：現(xiàn)場(chǎng)5S管理管理;37視頻討論：視頻討論：如何迎接如何迎接企業(yè)企業(yè)新人新人 -

25、讓新員工感受到企業(yè)文化讓新員工感受到企業(yè)文化 人力資源部組織的新員工入職指導(dǎo) 直接主任一對(duì)一的入職談話,書(shū)面的崗位職責(zé) 主任親自介紹認(rèn)識(shí)其他員工 共進(jìn)第一個(gè)午餐 部門(mén)秘書(shū)協(xié)助安排好辦公環(huán)境，提供及時(shí)幫助 確定新人的指導(dǎo)員； 排定新人第一天、第一周、第一月的時(shí)間表，任務(wù)密度要強(qiáng)；排定新人第一天、第一周、第一月的時(shí)間表，任務(wù)密度要強(qiáng)； 給新人與其他同事安排互動(dòng)交流的機(jī)會(huì) 新進(jìn)人員的書(shū)面總結(jié)38第四單元第四單元 如何用人篇：如何用人篇：目標(biāo)管理與績(jī)效考核目標(biāo)管理與績(jī)效考核主講：丁堅(jiān)（主講：丁堅(jiān)（Kevin Ding）39392007年年1月，索尼前董事月，索尼前董事天外伺朗天外伺朗對(duì)外宣稱：對(duì)外宣稱

26、：“績(jī)效主義毀了索尼績(jī)效主義毀了索尼 ”4040中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)：GE杰克杰克韋爾奇創(chuàng)制出了韋爾奇創(chuàng)制出了“活力曲線活力曲線”，為為“末位淘汰制度末位淘汰制度”奠定了基礎(chǔ)。奠定了基礎(chǔ)。也可以說(shuō)，在也可以說(shuō)，在GEGE，績(jī)效考核、，績(jī)效考核、強(qiáng)制末位淘汰制度是成功的。強(qiáng)制末位淘汰制度是成功的。 4141國(guó)內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)國(guó)內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)42422 2、全過(guò)程績(jī)效數(shù)據(jù)記錄、全過(guò)程績(jī)效數(shù)據(jù)記錄3 3、全過(guò)程績(jī)效輔導(dǎo)、全過(guò)程績(jī)效輔導(dǎo)4 4、績(jī)效打分、績(jī)效打分5 5、績(jī)效面談、績(jī)效面談6 6、實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃、實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃1 1、績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)設(shè)立設(shè)立全面績(jī)效管理六步法之邏輯關(guān)系全

27、面績(jī)效管理六步法之邏輯關(guān)系 4343企業(yè)推行績(jī)效考核的三大原因企業(yè)推行績(jī)效考核的三大原因1、獎(jiǎng)勤罰懶，行政管理的必要手段、獎(jiǎng)勤罰懶，行政管理的必要手段 沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓；沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓； 理解理解“個(gè)人約束個(gè)人約束”與與“企業(yè)自由企業(yè)自由”的辨證關(guān)系；的辨證關(guān)系； 沒(méi)有附帶獎(jiǎng)罰的要求是無(wú)效的。沒(méi)有附帶獎(jiǎng)罰的要求是無(wú)效的。4444企業(yè)推行績(jī)效考核的三大原因企業(yè)推行績(jī)效考核的三大原因2、確保企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成、確保企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成 上、下級(jí)的目標(biāo)一致性；上、下級(jí)的目標(biāo)一致性； 橫向部門(mén)的目標(biāo)一致性；橫向部門(mén)的目標(biāo)一致性；4545企業(yè)推行績(jī)效考核的三大原因企業(yè)推行績(jī)效考核的三大原因3

28、、通過(guò)、通過(guò)“績(jī)效溝通反饋績(jī)效溝通反饋”持續(xù)改進(jìn)持續(xù)改進(jìn) 員工個(gè)人能力與業(yè)績(jī)改進(jìn)員工個(gè)人能力與業(yè)績(jī)改進(jìn) 企業(yè)整體流程與組織系統(tǒng)改進(jìn)企業(yè)整體流程與組織系統(tǒng)改進(jìn)4646推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享 企業(yè)、部門(mén)、員工考核指標(biāo)如何選擇？企業(yè)、部門(mén)、員工考核指標(biāo)如何選擇？ 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？ 如何處理不同崗位間的考核平衡性？如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評(píng)分的如何破除評(píng)分的“滿分主義滿分主義”？ 如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤?4747 企業(yè)的績(jī)效

29、考核可以分為三個(gè)層次企業(yè)的績(jī)效考核可以分為三個(gè)層次一是公司績(jī)效指標(biāo)，一是公司績(jī)效指標(biāo)，沒(méi)有大鍋里的沒(méi)有大鍋里的,就沒(méi)有小碗里的，與全員掛就沒(méi)有小碗里的，與全員掛鉤鉤由總經(jīng)理下達(dá)給各部門(mén)；由總經(jīng)理下達(dá)給各部門(mén)；二是部門(mén)績(jī)效指標(biāo)，二是部門(mén)績(jī)效指標(biāo)，分工不分家分工不分家,大家好才是真的好，與部門(mén)所有大家好才是真的好，與部門(mén)所有員工掛鉤員工掛鉤-每月初部門(mén)績(jī)效會(huì)議；每月初部門(mén)績(jī)效會(huì)議；三是個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，三是個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，與本人掛鉤。多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，與本人掛鉤。4848企業(yè)級(jí)企業(yè)級(jí)KPI如何提?。喝绾翁崛。簯?zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖4949部門(mén)級(jí)部門(mén)級(jí)KPI如何提?。喝绾翁崛。壕仃嚪纸鈭D一

30、矩陣分解圖一5050個(gè)人級(jí)個(gè)人級(jí)KPI如何提?。喝绾翁崛。壕仃嚪纸鈭D二矩陣分解圖二5151核心提醒：核心提醒：考核指標(biāo)選擇的基本原則考核指標(biāo)選擇的基本原則注意區(qū)別注意區(qū)別與與KPI考核表考核表；“少就是多少就是多”，權(quán)重突出，動(dòng)態(tài)調(diào)整；權(quán)重突出，動(dòng)態(tài)調(diào)整；5252推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享 企業(yè)、部門(mén)、員工考核指標(biāo)如何選擇？企業(yè)、部門(mén)、員工考核指標(biāo)如何選擇？ 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？ 如何處理不同崗位間的考核平衡性？如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評(píng)分的如何破除評(píng)分的“

31、滿分主義滿分主義”？ 如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤?5353績(jī)效考核量化方法之一：績(jī)效考核量化方法之一：圖解式評(píng)定量表圖解式評(píng)定量表(Graphic Rating Scale，GRS)5454績(jī)效考核量化方法之二、行為錨定式評(píng)定量表績(jī)效考核量化方法之二、行為錨定式評(píng)定量表(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)5555績(jī)效考核量化方法之三、行為觀察量表績(jī)效考核量化方法之三、行為觀察量表(Behavior Observation Scale，BOS) 0610分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);1115分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)

32、準(zhǔn);1620分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);2125分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);2630分：最優(yōu)秀。分：最優(yōu)秀。5656案例討論案例討論:如何如何量化考核量化考核某主管對(duì)下屬的輔導(dǎo)能力某主管對(duì)下屬的輔導(dǎo)能力?工具：行為觀察量表工具：行為觀察量表BOS如何如何量化考核量化考核某月的人力資源培訓(xùn)工作？某月的人力資源培訓(xùn)工作？工具：圖解式評(píng)定量表工具：圖解式評(píng)定量表GRS如何如何量化考核量化考核某部門(mén)的制度與流程完善性某部門(mén)的制度與流程完善性?工具：行為錨定式評(píng)定量表工具：行為錨定式評(píng)定量表BARS如何如何量化考核量化考核某員工的積極主動(dòng)性某員工的積極主動(dòng)性?工具：行為錨定式評(píng)定量表工具：行

33、為錨定式評(píng)定量表BARS5757關(guān)于定性指標(biāo)量化的深度思考關(guān)于定性指標(biāo)量化的深度思考 理論上如果公司投入足夠的資源，理論上如果公司投入足夠的資源，所有指標(biāo)都可以量化；所有指標(biāo)都可以量化；然而在實(shí)際方案設(shè)計(jì)中，考慮到效益成本的原因，然而在實(shí)際方案設(shè)計(jì)中，考慮到效益成本的原因，往往指標(biāo)量化工作是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的。往往指標(biāo)量化工作是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的。5858推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享 企業(yè)、部門(mén)、員工考核指標(biāo)如何選擇？企業(yè)、部門(mén)、員工考核指標(biāo)如何選擇？ 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？

34、 如何處理不同崗位間的考核平衡性？如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評(píng)分的如何破除評(píng)分的“滿分主義滿分主義”？ 如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤?5959項(xiàng)目目標(biāo)值的三種水平線：項(xiàng)目目標(biāo)值的三種水平線： 最低目標(biāo)（最低目標(biāo)（0分分60分電網(wǎng)基準(zhǔn)值）；分電網(wǎng)基準(zhǔn)值）； 考核目標(biāo)（考核目標(biāo)（100分分目標(biāo)值）；目標(biāo)值）； 挑戰(zhàn)目標(biāo)（挑戰(zhàn)目標(biāo)（120分分-超額另外獎(jiǎng)勵(lì)）；超額另外獎(jiǎng)勵(lì)）；6060推薦表格模板：績(jī)效目標(biāo)卡推薦表格模板：績(jī)效目標(biāo)卡6161推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享 企業(yè)、部門(mén)、員工考核指標(biāo)如何選擇？企業(yè)、部門(mén)、員工考核指標(biāo)

35、如何選擇？ 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？ 如何處理不同崗位間的考核平衡性？如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評(píng)分的如何破除評(píng)分的“滿分主義滿分主義”？ 如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤?6262如何處理不同部門(mén)的內(nèi)部考核平衡如何處理不同部門(mén)的內(nèi)部考核平衡1 1、崗位價(jià)值與能力評(píng)估，形成不同級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資；、崗位價(jià)值與能力評(píng)估，形成不同級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資；2 2、“以己為主，以低為主以己為主，以低為主”的關(guān)聯(lián)責(zé)任考核；的關(guān)聯(lián)責(zé)任考核；3 3、“部門(mén)部門(mén) 崗位的復(fù)雜系數(shù)崗位的復(fù)雜系數(shù)”

36、的調(diào)節(jié)處理；的調(diào)節(jié)處理；4 4、提高定性績(jī)效工作的難度與標(biāo)準(zhǔn)值；、提高定性績(jī)效工作的難度與標(biāo)準(zhǔn)值；5 5、公司領(lǐng)導(dǎo)小組集體打分考核，減少人為偏差；、公司領(lǐng)導(dǎo)小組集體打分考核，減少人為偏差；6363推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享 企業(yè)、部門(mén)、員工考核指標(biāo)如何選擇？企業(yè)、部門(mén)、員工考核指標(biāo)如何選擇？ 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？ 如何處理不同崗位間的考核平衡性？如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評(píng)分的如何破除評(píng)分的“滿分主義滿分主義”？ 如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)

37、效工資掛鉤?6464績(jī)效評(píng)分如何破除績(jī)效評(píng)分如何破除“滿分主義滿分主義”1、根據(jù)各業(yè)務(wù)單元的總體績(jī)效分配不同的強(qiáng)制分布比例；、根據(jù)各業(yè)務(wù)單元的總體績(jī)效分配不同的強(qiáng)制分布比例；2、評(píng)分時(shí)個(gè)體分?jǐn)?shù)與部門(mén)分?jǐn)?shù)的邏輯關(guān)系統(tǒng)一；、評(píng)分時(shí)個(gè)體分?jǐn)?shù)與部門(mén)分?jǐn)?shù)的邏輯關(guān)系統(tǒng)一；3、個(gè)體分?jǐn)?shù)的強(qiáng)制最小差異性；、個(gè)體分?jǐn)?shù)的強(qiáng)制最小差異性；4、設(shè)立部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)基金，明確其來(lái)源與游戲規(guī)則；、設(shè)立部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)基金，明確其來(lái)源與游戲規(guī)則；5、考核充分授權(quán)，體現(xiàn)員工績(jī)效工資與部門(mén)經(jīng)理總體績(jī)效成績(jī)、考核充分授權(quán)，體現(xiàn)員工績(jī)效工資與部門(mén)經(jīng)理總體績(jī)效成績(jī)掛鉤，強(qiáng)化部門(mén)內(nèi)部的二級(jí)考核、二次分配的導(dǎo)向。掛鉤，強(qiáng)化部門(mén)內(nèi)部的二級(jí)考核、二次分配的

38、導(dǎo)向。6565推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享 企業(yè)、部門(mén)、員工考核指標(biāo)如何選擇？企業(yè)、部門(mén)、員工考核指標(biāo)如何選擇？ 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？ 如何處理不同崗位間的考核平衡性？如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評(píng)分的如何破除評(píng)分的“滿分主義滿分主義”？ 如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤?6666績(jī)效分?jǐn)?shù)績(jī)效分?jǐn)?shù)與與績(jī)效工資績(jī)效工資掛勾兌現(xiàn)的常見(jiàn)模型掛勾兌現(xiàn)的常見(jiàn)模型 1、基準(zhǔn)比例法；、基準(zhǔn)比例法； 2、相對(duì)系數(shù)法；、相對(duì)系數(shù)法； 3、馬太系數(shù)法；、馬太系

39、數(shù)法； 4、二次分配法；、二次分配法；6767年終考核公司總排序，可以用年終考核公司總排序，可以用，以最大限，以最大限度減少跨部門(mén)經(jīng)理之間評(píng)分的不均衡性。度減少跨部門(mén)經(jīng)理之間評(píng)分的不均衡性。6868第五單元第五單元 如何留人篇：部屬激勵(lì)的藝術(shù)如何留人篇：部屬激勵(lì)的藝術(shù)主講：丁堅(jiān)（主講：丁堅(jiān)（Kevin Ding）69“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人？事業(yè)留人、感情留人、待遇留人？” 找出員工的最大需求，靈活掌握，找出員工的最大需求，靈活掌握，按需獎(jiǎng)勵(lì)。按需獎(jiǎng)勵(lì)。 做到因人而異；做到因人而異；給其最好的不如給給其最好的不如給其最需要的。其最需要的。 成功激勵(lì)的個(gè)性化：成功激勵(lì)的個(gè)性化：人之欲，施于

40、人人之欲，施于人70頭腦風(fēng)暴頭腦風(fēng)暴v作為企業(yè)中高層管理者，你認(rèn)為作為企業(yè)中高層管理者，你認(rèn)為有哪些方法可以激勵(lì)下屬？有哪些方法可以激勵(lì)下屬？(想法越多越好想法越多越好)71 激勵(lì)方法激勵(lì)方法1 1：薪酬激勵(lì)：薪酬激勵(lì)提供員工更多的薪資、福利；提供員工更多的薪資、福利；旅行、娛樂(lè)、職位晉升等：旅行、娛樂(lè)、職位晉升等：321法則72預(yù)防預(yù)防“春晚現(xiàn)象春晚現(xiàn)象”的心理飽厭：的心理飽厭：間歇強(qiáng)化發(fā)放法間歇強(qiáng)化發(fā)放法化整為零法化整為零法發(fā)給精神獎(jiǎng)發(fā)給精神獎(jiǎng)注意：經(jīng)常變換物質(zhì)激勵(lì)方式注意：經(jīng)常變換物質(zhì)激勵(lì)方式73激勵(lì)方法激勵(lì)方法2 2：考核激勵(lì)：考核激勵(lì)看芝加哥公牛隊(duì)如何考核激勵(lì)？看芝加哥公牛隊(duì)如何考核

41、激勵(lì)？1 1、固定年薪、固定年薪800800萬(wàn)美元萬(wàn)美元新的激勵(lì)合同：新的激勵(lì)合同：1 1、年薪最高可得、年薪最高可得10501050萬(wàn)美元，其中僅有萬(wàn)美元，其中僅有450450萬(wàn)是有保萬(wàn)是有保障的；障的；2 2、參加所有付費(fèi)的比賽可得、參加所有付費(fèi)的比賽可得100100萬(wàn)；萬(wàn)；3 3、再次獲得、再次獲得“籃板王籃板王”稱號(hào)再加稱號(hào)再加5050萬(wàn)；萬(wàn)；4 4、第、第6060場(chǎng)開(kāi)始每場(chǎng)出場(chǎng)費(fèi)提高到場(chǎng)開(kāi)始每場(chǎng)出場(chǎng)費(fèi)提高到18.518.5萬(wàn)；萬(wàn)；5 5、助攻成功次數(shù)多于失球次數(shù)再加、助攻成功次數(shù)多于失球次數(shù)再加1010萬(wàn)；萬(wàn)；1 1、8282場(chǎng)常規(guī)賽只參加了場(chǎng)常規(guī)賽只參加了5555場(chǎng)場(chǎng)2 2、為缺席

42、的、為缺席的2727場(chǎng)比較支付場(chǎng)比較支付了了300300萬(wàn)美元萬(wàn)美元3 3、公牛隊(duì)失去本賽季冠軍、公牛隊(duì)失去本賽季冠軍1 1、8282場(chǎng)常規(guī)賽參加了場(chǎng)常規(guī)賽參加了8080場(chǎng)場(chǎng)2 2、發(fā)揮自己最佳水平，并贏得第七個(gè)、發(fā)揮自己最佳水平，并贏得第七個(gè)“籃板王籃板王”稱稱號(hào)號(hào)3 3、得到了、得到了10101010萬(wàn)美元總薪酬萬(wàn)美元總薪酬4 4、公牛隊(duì)重新贏得聯(lián)賽冠軍，老板們大賺一筆、公牛隊(duì)重新贏得聯(lián)賽冠軍，老板們大賺一筆, ,羅德羅德曼本人也很滿意曼本人也很滿意原來(lái)的激勵(lì)合同：原來(lái)的激勵(lì)合同：74 激勵(lì)方法激勵(lì)方法3：情感激勵(lì)：情感激勵(lì)關(guān)心員工（家屬）；關(guān)心員工（家屬）；敬人者，人恒敬之；敬人者，人恒

43、敬之；多溝通，多交流。多溝通，多交流。75 激勵(lì)方法激勵(lì)方法4：榜樣激勵(lì)：榜樣激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)表率作用；領(lǐng)導(dǎo)表率作用；身教身教言傳；言傳；76 激勵(lì)方法激勵(lì)方法5：贊美激勵(lì)：贊美激勵(lì)“一句好的贊美一句好的贊美, ,可以讓對(duì)方多活兩個(gè)月可以讓對(duì)方多活兩個(gè)月”77直接贊美的核心技巧直接贊美的核心技巧1、內(nèi)容要具體，詳細(xì)說(shuō)明原因細(xì)節(jié)；、內(nèi)容要具體，詳細(xì)說(shuō)明原因細(xì)節(jié)；2、贊美要樹(shù)立正向典型；、贊美要樹(shù)立正向典型；3、贊美要公開(kāi)，贊美要及時(shí)；、贊美要公開(kāi)，贊美要及時(shí)；4、贊美要差異化，講到點(diǎn)子上；、贊美要差異化，講到點(diǎn)子上；5、對(duì)比贊美，適度自我貶低，抬高他人；、對(duì)比贊美，適度自我貶低，抬高他人；6、贊美內(nèi)容要與時(shí)俱進(jìn)，細(xì)心發(fā)現(xiàn)對(duì)方積極的變化。、贊美內(nèi)容要與時(shí)俱進(jìn)，細(xì)心發(fā)現(xiàn)對(duì)方積極的變化。78間接贊美的五個(gè)方法間接贊美的五個(gè)方法1 1、在第三者面前夸獎(jiǎng)；、在第三者面前夸獎(jiǎng)；2 2、傳達(dá)第三者的贊美；、傳達(dá)第三者的贊美；3 3、遇物加價(jià)，逢人減歲；、遇物加價(jià)，逢人減