基于人力資源的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)

1、1基于人力資源的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)基于人力資源的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)丁丁 堅(jiān)堅(jiān) (Kevin Ding)(Kevin Ding)20132013年年0404月月2課程內(nèi)容課程內(nèi)容第一單元：人力資源的核心概念與正確思維第一單元：人力資源的核心概念與正確思維第二單元：如何選人篇：人才招聘與面試第二單元：如何選人篇：人才招聘與面試第三單元：如何育人篇：員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)第三單元：如何育人篇：員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)第四單元：如何用人篇：目標(biāo)管理與績效考核第四單元：如何用人篇：目標(biāo)管理與績效考核第五單元：如何留人篇：部屬激勵(lì)的藝術(shù)第五單元：如何留人篇：部屬激勵(lì)的藝術(shù)3第一單元第一單元 人力資源的核心概念與正確思維人力資源的核心概念與

2、正確思維主講：丁堅(jiān)（主講：丁堅(jiān)（Kevin DingKevin Ding）4卓越領(lǐng)導(dǎo)，理念先行卓越領(lǐng)導(dǎo)，理念先行-人是資源么人是資源么? ? 員工不僅是員工不僅是“資源資源”，更是，更是“資資本本”！ 敬人者，人恒敬之。敬人者，人恒敬之。 8分人才，分人才，9分使用，分使用，10待遇。待遇。5各部門中高層領(lǐng)導(dǎo)為什么要學(xué)習(xí)各部門中高層領(lǐng)導(dǎo)為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理相關(guān)知識？人力資源管理相關(guān)知識？6用簡單的實(shí)例來看看什么是用簡單的實(shí)例來看看什么是人力資源管理人力資源管理前臺接待人員前臺接待人員職位需求產(chǎn)生職位需求產(chǎn)生工作分析工作分析招聘與面試招聘與面試員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)績效考核績效考核加薪、晉升加薪、

3、晉升/ /辭退辭退員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理71、高層多數(shù)并不重視，雷聲大雨點(diǎn)小、高層多數(shù)并不重視，雷聲大雨點(diǎn)小2、業(yè)務(wù)部門不配合，、業(yè)務(wù)部門不配合，“忙著呢，耽誤了忙著呢，耽誤了合同期誰負(fù)責(zé)合同期誰負(fù)責(zé).”3、人事部門相對弱勢，組織不健全，專、人事部門相對弱勢，組織不健全，專業(yè)能力不夠業(yè)能力不夠企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)8第一、要熟悉了解企業(yè)主要人事管理制第一、要熟悉了解企業(yè)主要人事管理制度與人事作業(yè)流程度與人事作業(yè)流程部門中高層如何與人力資源部共同開展工作部門中高層如何與人力資源部共同開展工作 9第二、尊重人力資源部門的專業(yè)性第二、尊重人力資源部門的專業(yè)性1

4、0 第三、第三、身教身教 言傳，言傳，部門中高層要用部門中高層要用自身實(shí)際行動(dòng)，引導(dǎo)本部門員工自身實(shí)際行動(dòng)，引導(dǎo)本部門員工,共共同參與企業(yè)人事部門的統(tǒng)一工作安排同參與企業(yè)人事部門的統(tǒng)一工作安排情景再現(xiàn)：情景再現(xiàn)：企業(yè)開展培訓(xùn)時(shí)企業(yè)開展培訓(xùn)時(shí),當(dāng)當(dāng)與工作相沖突的時(shí)候，很多部與工作相沖突的時(shí)候，很多部門主管不想進(jìn)行調(diào)節(jié)，直接進(jìn)門主管不想進(jìn)行調(diào)節(jié)，直接進(jìn)行培訓(xùn)請假；行培訓(xùn)請假； 11第四、第四、主動(dòng)承擔(dān)部門內(nèi)部的人力資源主動(dòng)承擔(dān)部門內(nèi)部的人力資源管理工作管理工作-“8 8分人才，分人才，9 9分使用，分使用，1010分待遇分待遇”1、部門人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃（要什么人？要多少？）（要什么人

5、？要多少？）2、新進(jìn)人員面試、新進(jìn)人員面試（別人養(yǎng)兵千日，自己用在一時(shí)（別人養(yǎng)兵千日，自己用在一時(shí)）3、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工培訓(xùn)與發(fā)展（入模子、洗腦、接班人計(jì)劃）（入模子、洗腦、接班人計(jì)劃）4、員工激勵(lì)、員工激勵(lì)（人盡其才、人走才留）（人盡其才、人走才留）5、績效管理、績效管理（不斷提升個(gè)人能力與組織績效）（不斷提升個(gè)人能力與組織績效）6、員工關(guān)系管理、員工關(guān)系管理（情緒管理、有效溝通、離職面談）（情緒管理、有效溝通、離職面談）12 “所有部門經(jīng)理首先是本部門的內(nèi)所有部門經(jīng)理首先是本部門的內(nèi)部人力資源經(jīng)理，然后才是本部門部人力資源經(jīng)理，然后才是本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)經(jīng)理” ” 部門中高層領(lǐng)導(dǎo)者

6、的核心理念部門中高層領(lǐng)導(dǎo)者的核心理念13第二單元第二單元 如何選人如何選人篇：篇：人才招聘與面試人才招聘與面試主講：丁堅(jiān)（主講：丁堅(jiān)（Kevin DingKevin Ding）14中國古代帝王識人之術(shù)中國古代帝王識人之術(shù) 身、言、書、判。身、言、書、判。15給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程1.1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；2.2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；3.3.介紹此次招聘的基本程序；介紹此次招聘的基本程序；4.4.簡要介紹企業(yè)及產(chǎn)品概況簡要介紹企業(yè)及產(chǎn)品概

7、況( (標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)) )；5.5.介紹招聘職位的主要職責(zé)；介紹招聘職位的主要職責(zé)；6.6.核實(shí)畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；核實(shí)畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；7.7.提問（結(jié)構(gòu)化面試提問（結(jié)構(gòu)化面試, ,七類面試問題的使用）；七類面試問題的使用）；8.8.最后留出時(shí)間讓候選人提問；最后留出時(shí)間讓候選人提問；9.9.說明何時(shí)通知候選人的最終面試結(jié)果；說明何時(shí)通知候選人的最終面試結(jié)果；10.10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系；合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系；11.11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。感謝候

8、選人參加面試，承諾對候選人的情況保密?；?dòng)營銷:211工程16面試案例討論：面試案例討論： 某單位招聘的崗位是車間主任，由生產(chǎn)副總王總親自擔(dān)任主考某單位招聘的崗位是車間主任，由生產(chǎn)副總王總親自擔(dān)任主考官，在官，在1 1小時(shí)里，他對三位候選人分別問了三個(gè)同樣問題：小時(shí)里，他對三位候選人分別問了三個(gè)同樣問題：1 1、這個(gè)職位要保證完成公司每月下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)，你認(rèn)為、這個(gè)職位要保證完成公司每月下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)，你認(rèn)為自己的執(zhí)行能力如何？自己的執(zhí)行能力如何？2 2、這個(gè)職位需要與各部門交流、協(xié)作溝通，你覺得自己的、這個(gè)職位需要與各部門交流、協(xié)作溝通，你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？團(tuán)隊(duì)精神好嗎？3 3、由于是

9、生產(chǎn)旺季，經(jīng)常要加班加點(diǎn)，而且客戶對質(zhì)量要、由于是生產(chǎn)旺季，經(jīng)常要加班加點(diǎn)，而且客戶對質(zhì)量要求很高，一線年輕工人也難以管理，所以可能壓力特別大，你求很高，一線年輕工人也難以管理，所以可能壓力特別大，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？你認(rèn)為企業(yè)面試有什么問題？并請重新設(shè)計(jì)面試提綱？你認(rèn)為企業(yè)面試有什么問題？并請重新設(shè)計(jì)面試提綱？17結(jié)構(gòu)化面試提問主要包括結(jié)構(gòu)化面試提問主要包括七種題型七種題型。 1、背景性題目；、背景性題目； 2、意愿性題目；、意愿性題目； 3、專業(yè)性題目、專業(yè)性題目 4、情景性題目、情景性題目 5、壓力性題目；、壓力性題目； 6、智能

10、性題目；、智能性題目； 7、行為性題目；、行為性題目；18 我們單位的地址好不好找我們單位的地址好不好找?你是怎么過來的你是怎么過來的? 請簡單介紹一下你的學(xué)校專業(yè)情況？請簡單介紹一下你的學(xué)校專業(yè)情況？ 請簡單介紹你的工作簡歷和家庭情況。請簡單介紹你的工作簡歷和家庭情況。 出題思路：背景性的問題，用于應(yīng)聘人員的放松，面試話題導(dǎo)入。出題思路：背景性的問題，用于應(yīng)聘人員的放松，面試話題導(dǎo)入。一、背景性的問題一、背景性的問題19二、意愿性的問題二、意愿性的問題你為何要應(yīng)聘這個(gè)崗位你為何要應(yīng)聘這個(gè)崗位?你在你在3-5內(nèi)的職業(yè)目標(biāo)是什么內(nèi)的職業(yè)目標(biāo)是什么? 你認(rèn)為這個(gè)崗位需要哪些素質(zhì)要求？你認(rèn)為這個(gè)崗位

11、需要哪些素質(zhì)要求？ （追問）（追問）如何每個(gè)素質(zhì)滿如何每個(gè)素質(zhì)滿分分10分，請自評你每個(gè)素質(zhì)的得分，為什么？分，請自評你每個(gè)素質(zhì)的得分，為什么？你你喜歡喜歡怎樣的怎樣的工作工作環(huán)境環(huán)境? （追問）作為應(yīng)聘人員，你可以給我（追問）作為應(yīng)聘人員，你可以給我們帶來什么別人不能帶來的？們帶來什么別人不能帶來的？出題思路：意愿性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)與出題思路：意愿性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性提供背景信息。擬任職位的匹配性提供背景信息。20三、專業(yè)性的問題三、專業(yè)性的問題在生產(chǎn)運(yùn)營管理中，在生產(chǎn)運(yùn)營管理中，5S分別指什么？分別指什么？用一句話總結(jié)：精益生產(chǎn)的核心

12、思想是什么？用一句話總結(jié)：精益生產(chǎn)的核心思想是什么？你如何看待本行業(yè)的發(fā)展前景你如何看待本行業(yè)的發(fā)展前景?對于本公司競爭品牌的塑造，對于本公司競爭品牌的塑造，你有何想法你有何想法?你的畢業(yè)論文的主要內(nèi)容是什么？簡單陳述論文結(jié)論摘要。你的畢業(yè)論文的主要內(nèi)容是什么？簡單陳述論文結(jié)論摘要。出題思路：專業(yè)性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者針對本崗位出題思路：專業(yè)性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者針對本崗位所必須有的專業(yè)知識與理論功底。所必須有的專業(yè)知識與理論功底。21四、情景性的問題四、情景性的問題 假設(shè)你是公司客服代表，工作中不小心將假設(shè)你是公司客服代表，工作中不小心將20000元元的產(chǎn)品以的產(chǎn)品以10000元

13、的價(jià)格賣給顧客，你電話聯(lián)系上元的價(jià)格賣給顧客，你電話聯(lián)系上顧客，你會(huì)怎么處理？請列舉三種方案。顧客，你會(huì)怎么處理？請列舉三種方案。（追問）（追問）你認(rèn)為上述提到的方法現(xiàn)實(shí)可行么？如果我認(rèn)為這你認(rèn)為上述提到的方法現(xiàn)實(shí)可行么？如果我認(rèn)為這些方法不妥，你認(rèn)為會(huì)是什么原因？些方法不妥，你認(rèn)為會(huì)是什么原因？轉(zhuǎn)變?yōu)閴毫π娃D(zhuǎn)變?yōu)閴毫π蛦栴}問題 出題思路：考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)是否豐富，是否出題思路：考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)是否豐富，是否有分析問題、解決問題以及多方利益統(tǒng)籌的能力有分析問題、解決問題以及多方利益統(tǒng)籌的能力。 22五、壓力性的問題五、壓力性的問題 現(xiàn)場隨機(jī)給應(yīng)聘者列出幾個(gè)不相關(guān)的詞匯，如：現(xiàn)場隨機(jī)給應(yīng)

14、聘者列出幾個(gè)不相關(guān)的詞匯，如：“生生產(chǎn)、學(xué)校、產(chǎn)、學(xué)校、 考核考核 、網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)絡(luò)、 和諧、和諧、 陷阱、陷阱、 奧運(yùn)會(huì)奧運(yùn)會(huì)”給應(yīng)聘者一分鐘時(shí)間考慮，把上述詞語編一個(gè)故事。給應(yīng)聘者一分鐘時(shí)間考慮，把上述詞語編一個(gè)故事。 如何我們單位沒有最終沒有錄用你，你認(rèn)為是什么原如何我們單位沒有最終沒有錄用你，你認(rèn)為是什么原因？因？ 出題思路：出題思路：壓力壓力性問題性問題，考應(yīng)變與抗壓能力，以及應(yīng)聘人員必，考應(yīng)變與抗壓能力，以及應(yīng)聘人員必要的即時(shí)表達(dá)能力。要的即時(shí)表達(dá)能力。23私人飛機(jī)墮落在荒島上，只有私人飛機(jī)墮落在荒島上，只有6 6個(gè)人存活。這時(shí)逃生工具只有個(gè)人存活。這時(shí)逃生工具只有一個(gè)能容納一個(gè)人的橡

15、皮氣球吊藍(lán)，沒有水和食物。你認(rèn)為誰一個(gè)能容納一個(gè)人的橡皮氣球吊藍(lán)，沒有水和食物。你認(rèn)為誰應(yīng)該先離開？為什么？應(yīng)該先離開？為什么？這這6 6個(gè)人的身份分別是：個(gè)人的身份分別是： （1 1）孕婦：懷胎八個(gè)月。）孕婦：懷胎八個(gè)月。 （2 2）發(fā)明家：正在研究新能源（可再生，無污染）汽車。）發(fā)明家：正在研究新能源（可再生，無污染）汽車。 （3 3）醫(yī)學(xué)家：正在研究愛滋病的方案，已取得突破性進(jìn)展。）醫(yī)學(xué)家：正在研究愛滋病的方案，已取得突破性進(jìn)展。 （4 4）宇航員：即將遠(yuǎn)征火星，尋找適合人類居住的新星球。）宇航員：即將遠(yuǎn)征火星，尋找適合人類居住的新星球。（5 5）生態(tài)學(xué)家：負(fù)責(zé)熱帶雨林的搶救工作。）生態(tài)

16、學(xué)家：負(fù)責(zé)熱帶雨林的搶救工作。 （6 6）流浪漢。）流浪漢。 六、智能性的問題出題思路：智能性問題。通過應(yīng)聘者對事件的分析和判斷，考察應(yīng)聘者的綜合分析能力。出題思路：智能性問題。通過應(yīng)聘者對事件的分析和判斷，考察應(yīng)聘者的綜合分析能力。24 請你舉請你舉1個(gè)過去工作的例子，說明你是如何在有限人力資源個(gè)過去工作的例子，說明你是如何在有限人力資源情況下，最終完成超產(chǎn)的生產(chǎn)目標(biāo)。情況下，最終完成超產(chǎn)的生產(chǎn)目標(biāo)。 請你舉請你舉1個(gè)過去工作的例子，說明在完成個(gè)過去工作的例子，說明在完成1項(xiàng)重要生產(chǎn)任務(wù)項(xiàng)重要生產(chǎn)任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的？時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的？ （追問）現(xiàn)在看來，你對

17、當(dāng)時(shí)的表現(xiàn)方式如何評價(jià)？（追問）現(xiàn)在看來，你對當(dāng)時(shí)的表現(xiàn)方式如何評價(jià)？ 出題思路：行為性問題，考察應(yīng)聘者的解決問題技巧與團(tuán)出題思路：行為性問題，考察應(yīng)聘者的解決問題技巧與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。隊(duì)協(xié)作精神。七、行為性的問題七、行為性的問題25 最近什么電視節(jié)目最近什么電視節(jié)目(或讀過的什么書或讀過的什么書)給你留下的給你留下的印象最深刻印象最深刻?為什么為什么? 出題思路：行為性題目，用于收尾。出題思路：行為性題目，用于收尾。通過詢問一些業(yè)余生活，同時(shí)也能對應(yīng)聘者的興趣與思維做一些側(cè)面的了解。 此類題可不對應(yīng)聘者做評分。此類題可不對應(yīng)聘者做評分。 七、行為性的問題（續(xù)）七、行為性的問題（續(xù)）26一個(gè)完整

18、的一個(gè)完整的STARSTAR行為樣本行為樣本提問：提問：請舉出你過去一件事，說明你具備請舉出你過去一件事，說明你具備“積極主動(dòng)積極主動(dòng)”的心態(tài)。的心態(tài)?；卮穑夯卮穑?我記得那時(shí)我初到品質(zhì)部，盡管我不是檢驗(yàn)員我記得那時(shí)我初到品質(zhì)部，盡管我不是檢驗(yàn)員（情景）（情景） 我還是決定學(xué)習(xí)了解相關(guān)的工藝技術(shù)與相關(guān)質(zhì)量體系知識。我還是決定學(xué)習(xí)了解相關(guān)的工藝技術(shù)與相關(guān)質(zhì)量體系知識。（目標(biāo)）（目標(biāo)） 于是我報(bào)名參加了一個(gè)培訓(xùn)班于是我報(bào)名參加了一個(gè)培訓(xùn)班, ,每周六自費(fèi)上課一天每周六自費(fèi)上課一天（行動(dòng)）（行動(dòng)） 部門領(lǐng)導(dǎo)對我這一舉動(dòng)非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似知部門領(lǐng)導(dǎo)對我這一舉動(dòng)非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)

19、類似知識、技能識、技能, ,而我個(gè)人也得到職位調(diào)整與晉升而我個(gè)人也得到職位調(diào)整與晉升（結(jié)果）（結(jié)果）27情況情況（S Situationituation）任務(wù)任務(wù)（T Taskask）行動(dòng)行動(dòng)（A Actionction）結(jié)果結(jié)果（R Resultesult）什么什么情況與目情況與目標(biāo)標(biāo)行為行為應(yīng)對應(yīng)對結(jié)果結(jié)果成效成效 從應(yīng)聘者說話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽取別人意從應(yīng)聘者說話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識到應(yīng)聘者在這方面的才能。見的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識到應(yīng)聘者在這方面的才能。面試的核心技巧：學(xué)會(huì)收集面試的核心技巧：學(xué)會(huì)收集STAR行為樣本行為樣本28互動(dòng)營銷互動(dòng)營銷+

20、多問行為多問行為,少問觀點(diǎn)少問觀點(diǎn) 面試主要就是在采集面試主要就是在采集STARSTAR行為樣本；行為樣本； 問過去的真實(shí)行為，而不是假設(shè)的場景；問過去的真實(shí)行為，而不是假設(shè)的場景； 通過通過“連續(xù)追問細(xì)節(jié)連續(xù)追問細(xì)節(jié)”，并且把前后細(xì)節(jié)對比和驗(yàn)證，并且把前后細(xì)節(jié)對比和驗(yàn)證，以分析以分析事件的真假事件的真假。 對面試官要求全神貫注，注意力集中，對于重要數(shù)據(jù)、對面試官要求全神貫注，注意力集中，對于重要數(shù)據(jù)、細(xì)節(jié)描述甚至要隨時(shí)記錄；細(xì)節(jié)描述甚至要隨時(shí)記錄； 適當(dāng)詢問失敗的行為事例適當(dāng)詢問失敗的行為事例29第三單元第三單元 如何育人篇：如何育人篇：員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)主講：丁堅(jiān)（主講：丁堅(jiān)（K

21、evin DingKevin Ding）管理者人才培育六個(gè)思想障礙管理者人才培育六個(gè)思想障礙1、真的沒有時(shí)間嗎、真的沒有時(shí)間嗎?2、自己做比較快、自己做比較快?3、教了徒弟餓師父、教了徒弟餓師父?4、死活都教不會(huì)、死活都教不會(huì)?5、與其流失，不如罷手、與其流失，不如罷手?6、都是人事部門的事嗎、都是人事部門的事嗎?31員工為什么業(yè)績不好？員工為什么業(yè)績不好？-培訓(xùn)的三種方式培訓(xùn)的三種方式 EducationEducation（教育）（教育） TrainingTraining（訓(xùn)練）（訓(xùn)練） LearningLearning（學(xué)習(xí)）（學(xué)習(xí)） 知識知識 技能技能 態(tài)度態(tài)度32課堂討論課堂討論v作為

22、部門主管，你認(rèn)為在什么情況作為部門主管，你認(rèn)為在什么情況下需要對下屬進(jìn)行培訓(xùn)？下需要對下屬進(jìn)行培訓(xùn)？33管理者培養(yǎng)下屬主要方式管理者培養(yǎng)下屬主要方式給下屬布置明確的工作任務(wù)：給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H5W2HOJTOJTon the job trainingon the job training工作中的隨時(shí)指導(dǎo)；工作中的隨時(shí)指導(dǎo)；充分利用業(yè)務(wù)會(huì)議，充分利用業(yè)務(wù)會(huì)議，“群策群力群策群力”；共同參與下屬的工作，協(xié)助解決下屬困難；共同參與下屬的工作，協(xié)助解決下屬困難；身教身教 言傳，你就是品牌；言傳，你就是品牌；通過有效授權(quán)，培養(yǎng)部門核心骨干；通過有效授權(quán)，培養(yǎng)部門核心骨干；成長為企業(yè)內(nèi)部培

23、訓(xùn)師。成長為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。34管理者如何向員工授權(quán)管理者如何向員工授權(quán)八步法八步法第一、選對三有人才：第一、選對三有人才：有能力、有時(shí)間、有意愿有能力、有時(shí)間、有意愿；第二、明確界定目標(biāo)三要素：第二、明確界定目標(biāo)三要素：時(shí)效性、權(quán)力范圍、期望結(jié)果時(shí)效性、權(quán)力范圍、期望結(jié)果；第三、事前點(diǎn)穴，思路啟發(fā)與互動(dòng)分享；第三、事前點(diǎn)穴，思路啟發(fā)與互動(dòng)分享；第四、更強(qiáng)調(diào)結(jié)果，不過分干預(yù)過程；第四、更強(qiáng)調(diào)結(jié)果，不過分干預(yù)過程；第五、通知其他人知道本次授權(quán)已經(jīng)發(fā)生；第五、通知其他人知道本次授權(quán)已經(jīng)發(fā)生；第六、對接受授權(quán)的員工進(jìn)行適度的監(jiān)督與控制；第六、對接受授權(quán)的員工進(jìn)行適度的監(jiān)督與控制；第七、做好出現(xiàn)被授權(quán)

24、員工犯錯(cuò)的思想準(zhǔn)備；第七、做好出現(xiàn)被授權(quán)員工犯錯(cuò)的思想準(zhǔn)備；第八、授權(quán)工作的總結(jié)與反思，促進(jìn)員工能力持續(xù)提升。第八、授權(quán)工作的總結(jié)與反思，促進(jìn)員工能力持續(xù)提升。專題：專題：OJT教練技巧教練技巧v課堂討論：課堂討論：案例中的管理者在培訓(xùn)下屬中案例中的管理者在培訓(xùn)下屬中出現(xiàn)什么錯(cuò)誤？出現(xiàn)什么錯(cuò)誤？36讓部屬塑造從優(yōu)秀到卓越的職業(yè)習(xí)慣讓部屬塑造從優(yōu)秀到卓越的職業(yè)習(xí)慣工具之一：工具之一：10分鐘法則分鐘法則;工具之二：六點(diǎn)工作制；工具之二：六點(diǎn)工作制；工具之三：發(fā)揚(yáng)香蕉文化工具之三：發(fā)揚(yáng)香蕉文化;工具之四：現(xiàn)場工具之四：現(xiàn)場5S管理管理;37視頻討論：視頻討論：如何迎接如何迎接企業(yè)企業(yè)新人新人 -

25、讓新員工感受到企業(yè)文化讓新員工感受到企業(yè)文化 人力資源部組織的新員工入職指導(dǎo) 直接主任一對一的入職談話,書面的崗位職責(zé) 主任親自介紹認(rèn)識其他員工 共進(jìn)第一個(gè)午餐 部門秘書協(xié)助安排好辦公環(huán)境，提供及時(shí)幫助 確定新人的指導(dǎo)員； 排定新人第一天、第一周、第一月的時(shí)間表，任務(wù)密度要強(qiáng)；排定新人第一天、第一周、第一月的時(shí)間表，任務(wù)密度要強(qiáng)； 給新人與其他同事安排互動(dòng)交流的機(jī)會(huì) 新進(jìn)人員的書面總結(jié)38第四單元第四單元 如何用人篇：如何用人篇：目標(biāo)管理與績效考核目標(biāo)管理與績效考核主講：丁堅(jiān)（主講：丁堅(jiān)（Kevin Ding）39392007年年1月，索尼前董事月，索尼前董事天外伺朗天外伺朗對外宣稱：對外宣稱

26、：“績效主義毀了索尼績效主義毀了索尼 ”4040中國經(jīng)營報(bào)中國經(jīng)營報(bào)：GE杰克杰克韋爾奇創(chuàng)制出了韋爾奇創(chuàng)制出了“活力曲線活力曲線”，為為“末位淘汰制度末位淘汰制度”奠定了基礎(chǔ)。奠定了基礎(chǔ)。也可以說，在也可以說，在GEGE，績效考核、，績效考核、強(qiáng)制末位淘汰制度是成功的。強(qiáng)制末位淘汰制度是成功的。 4141國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)42422 2、全過程績效數(shù)據(jù)記錄、全過程績效數(shù)據(jù)記錄3 3、全過程績效輔導(dǎo)、全過程績效輔導(dǎo)4 4、績效打分、績效打分5 5、績效面談、績效面談6 6、實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃、實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃1 1、績效目標(biāo)、績效目標(biāo)設(shè)立設(shè)立全面績效管理六步法之邏輯關(guān)系全

27、面績效管理六步法之邏輯關(guān)系 4343企業(yè)推行績效考核的三大原因企業(yè)推行績效考核的三大原因1、獎(jiǎng)勤罰懶，行政管理的必要手段、獎(jiǎng)勤罰懶，行政管理的必要手段 沒有規(guī)矩，不成方圓；沒有規(guī)矩，不成方圓； 理解理解“個(gè)人約束個(gè)人約束”與與“企業(yè)自由企業(yè)自由”的辨證關(guān)系；的辨證關(guān)系； 沒有附帶獎(jiǎng)罰的要求是無效的。沒有附帶獎(jiǎng)罰的要求是無效的。4444企業(yè)推行績效考核的三大原因企業(yè)推行績效考核的三大原因2、確保企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成、確保企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成 上、下級的目標(biāo)一致性；上、下級的目標(biāo)一致性； 橫向部門的目標(biāo)一致性；橫向部門的目標(biāo)一致性；4545企業(yè)推行績效考核的三大原因企業(yè)推行績效考核的三大原因3

28、、通過、通過“績效溝通反饋績效溝通反饋”持續(xù)改進(jìn)持續(xù)改進(jìn) 員工個(gè)人能力與業(yè)績改進(jìn)員工個(gè)人能力與業(yè)績改進(jìn) 企業(yè)整體流程與組織系統(tǒng)改進(jìn)企業(yè)整體流程與組織系統(tǒng)改進(jìn)4646推行績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享推行績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享 企業(yè)、部門、員工考核指標(biāo)如何選擇？企業(yè)、部門、員工考核指標(biāo)如何選擇？ 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？ 如何處理不同崗位間的考核平衡性？如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評分的如何破除評分的“滿分主義滿分主義”？ 如何把考核分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤如何把考核分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤?4747 企業(yè)的績效

29、考核可以分為三個(gè)層次企業(yè)的績效考核可以分為三個(gè)層次一是公司績效指標(biāo)，一是公司績效指標(biāo)，沒有大鍋里的沒有大鍋里的,就沒有小碗里的，與全員掛就沒有小碗里的，與全員掛鉤鉤由總經(jīng)理下達(dá)給各部門；由總經(jīng)理下達(dá)給各部門；二是部門績效指標(biāo)，二是部門績效指標(biāo)，分工不分家分工不分家,大家好才是真的好，與部門所有大家好才是真的好，與部門所有員工掛鉤員工掛鉤-每月初部門績效會(huì)議；每月初部門績效會(huì)議；三是個(gè)人績效指標(biāo)，三是個(gè)人績效指標(biāo)，多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，與本人掛鉤。多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，與本人掛鉤。4848企業(yè)級企業(yè)級KPI如何提?。喝绾翁崛。簯?zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖4949部門級部門級KPI如何提?。喝绾翁崛。壕仃嚪纸鈭D一

30、矩陣分解圖一5050個(gè)人級個(gè)人級KPI如何提?。喝绾翁崛。壕仃嚪纸鈭D二矩陣分解圖二5151核心提醒：核心提醒：考核指標(biāo)選擇的基本原則考核指標(biāo)選擇的基本原則注意區(qū)別注意區(qū)別與與KPI考核表考核表；“少就是多少就是多”，權(quán)重突出，動(dòng)態(tài)調(diào)整；權(quán)重突出，動(dòng)態(tài)調(diào)整；5252推行績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享推行績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享 企業(yè)、部門、員工考核指標(biāo)如何選擇？企業(yè)、部門、員工考核指標(biāo)如何選擇？ 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？ 如何處理不同崗位間的考核平衡性？如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評分的如何破除評分的“

31、滿分主義滿分主義”？ 如何把考核分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤如何把考核分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤?5353績效考核量化方法之一：績效考核量化方法之一：圖解式評定量表圖解式評定量表(Graphic Rating Scale，GRS)5454績效考核量化方法之二、行為錨定式評定量表績效考核量化方法之二、行為錨定式評定量表(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)5555績效考核量化方法之三、行為觀察量表績效考核量化方法之三、行為觀察量表(Behavior Observation Scale，BOS) 0610分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);1115分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)

32、準(zhǔn);1620分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);2125分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);2630分：最優(yōu)秀。分：最優(yōu)秀。5656案例討論案例討論:如何如何量化考核量化考核某主管對下屬的輔導(dǎo)能力某主管對下屬的輔導(dǎo)能力?工具：行為觀察量表工具：行為觀察量表BOS如何如何量化考核量化考核某月的人力資源培訓(xùn)工作？某月的人力資源培訓(xùn)工作？工具：圖解式評定量表工具：圖解式評定量表GRS如何如何量化考核量化考核某部門的制度與流程完善性某部門的制度與流程完善性?工具：行為錨定式評定量表工具：行為錨定式評定量表BARS如何如何量化考核量化考核某員工的積極主動(dòng)性某員工的積極主動(dòng)性?工具：行為錨定式評定量表工具：行

33、為錨定式評定量表BARS5757關(guān)于定性指標(biāo)量化的深度思考關(guān)于定性指標(biāo)量化的深度思考 理論上如果公司投入足夠的資源，理論上如果公司投入足夠的資源，所有指標(biāo)都可以量化；所有指標(biāo)都可以量化；然而在實(shí)際方案設(shè)計(jì)中，考慮到效益成本的原因，然而在實(shí)際方案設(shè)計(jì)中，考慮到效益成本的原因，往往指標(biāo)量化工作是相對的，而不是絕對的。往往指標(biāo)量化工作是相對的，而不是絕對的。5858推行績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享推行績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享 企業(yè)、部門、員工考核指標(biāo)如何選擇？企業(yè)、部門、員工考核指標(biāo)如何選擇？ 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？

34、 如何處理不同崗位間的考核平衡性？如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評分的如何破除評分的“滿分主義滿分主義”？ 如何把考核分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤如何把考核分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤?5959項(xiàng)目目標(biāo)值的三種水平線：項(xiàng)目目標(biāo)值的三種水平線： 最低目標(biāo)（最低目標(biāo)（0分分60分電網(wǎng)基準(zhǔn)值）；分電網(wǎng)基準(zhǔn)值）； 考核目標(biāo)（考核目標(biāo)（100分分目標(biāo)值）；目標(biāo)值）； 挑戰(zhàn)目標(biāo)（挑戰(zhàn)目標(biāo)（120分分-超額另外獎(jiǎng)勵(lì)）；超額另外獎(jiǎng)勵(lì)）；6060推薦表格模板：績效目標(biāo)卡推薦表格模板：績效目標(biāo)卡6161推行績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享推行績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享 企業(yè)、部門、員工考核指標(biāo)如何選擇？企業(yè)、部門、員工考核指標(biāo)

35、如何選擇？ 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？ 如何處理不同崗位間的考核平衡性？如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評分的如何破除評分的“滿分主義滿分主義”？ 如何把考核分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤如何把考核分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤?6262如何處理不同部門的內(nèi)部考核平衡如何處理不同部門的內(nèi)部考核平衡1 1、崗位價(jià)值與能力評估，形成不同級別的標(biāo)準(zhǔn)績效工資；、崗位價(jià)值與能力評估，形成不同級別的標(biāo)準(zhǔn)績效工資；2 2、“以己為主，以低為主以己為主，以低為主”的關(guān)聯(lián)責(zé)任考核；的關(guān)聯(lián)責(zé)任考核；3 3、“部門部門 崗位的復(fù)雜系數(shù)崗位的復(fù)雜系數(shù)”

36、的調(diào)節(jié)處理；的調(diào)節(jié)處理；4 4、提高定性績效工作的難度與標(biāo)準(zhǔn)值；、提高定性績效工作的難度與標(biāo)準(zhǔn)值；5 5、公司領(lǐng)導(dǎo)小組集體打分考核，減少人為偏差；、公司領(lǐng)導(dǎo)小組集體打分考核，減少人為偏差；6363推行績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享推行績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享 企業(yè)、部門、員工考核指標(biāo)如何選擇？企業(yè)、部門、員工考核指標(biāo)如何選擇？ 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？ 如何處理不同崗位間的考核平衡性？如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評分的如何破除評分的“滿分主義滿分主義”？ 如何把考核分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤如何把考核分?jǐn)?shù)與績

37、效工資掛鉤?6464績效評分如何破除績效評分如何破除“滿分主義滿分主義”1、根據(jù)各業(yè)務(wù)單元的總體績效分配不同的強(qiáng)制分布比例；、根據(jù)各業(yè)務(wù)單元的總體績效分配不同的強(qiáng)制分布比例；2、評分時(shí)個(gè)體分?jǐn)?shù)與部門分?jǐn)?shù)的邏輯關(guān)系統(tǒng)一；、評分時(shí)個(gè)體分?jǐn)?shù)與部門分?jǐn)?shù)的邏輯關(guān)系統(tǒng)一；3、個(gè)體分?jǐn)?shù)的強(qiáng)制最小差異性；、個(gè)體分?jǐn)?shù)的強(qiáng)制最小差異性；4、設(shè)立部門獎(jiǎng)勵(lì)基金，明確其來源與游戲規(guī)則；、設(shè)立部門獎(jiǎng)勵(lì)基金，明確其來源與游戲規(guī)則；5、考核充分授權(quán)，體現(xiàn)員工績效工資與部門經(jīng)理總體績效成績、考核充分授權(quán)，體現(xiàn)員工績效工資與部門經(jīng)理總體績效成績掛鉤，強(qiáng)化部門內(nèi)部的二級考核、二次分配的導(dǎo)向。掛鉤，強(qiáng)化部門內(nèi)部的二級考核、二次分配的

38、導(dǎo)向。6565推行績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享推行績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享 企業(yè)、部門、員工考核指標(biāo)如何選擇？企業(yè)、部門、員工考核指標(biāo)如何選擇？ 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？ 如何處理不同崗位間的考核平衡性？如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評分的如何破除評分的“滿分主義滿分主義”？ 如何把考核分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤如何把考核分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤?6666績效分?jǐn)?shù)績效分?jǐn)?shù)與與績效工資績效工資掛勾兌現(xiàn)的常見模型掛勾兌現(xiàn)的常見模型 1、基準(zhǔn)比例法；、基準(zhǔn)比例法； 2、相對系數(shù)法；、相對系數(shù)法； 3、馬太系數(shù)法；、馬太系

39、數(shù)法； 4、二次分配法；、二次分配法；6767年終考核公司總排序，可以用年終考核公司總排序，可以用，以最大限，以最大限度減少跨部門經(jīng)理之間評分的不均衡性。度減少跨部門經(jīng)理之間評分的不均衡性。6868第五單元第五單元 如何留人篇：部屬激勵(lì)的藝術(shù)如何留人篇：部屬激勵(lì)的藝術(shù)主講：丁堅(jiān)（主講：丁堅(jiān)（Kevin Ding）69“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人？事業(yè)留人、感情留人、待遇留人？” 找出員工的最大需求，靈活掌握，找出員工的最大需求，靈活掌握，按需獎(jiǎng)勵(lì)。按需獎(jiǎng)勵(lì)。 做到因人而異；做到因人而異；給其最好的不如給給其最好的不如給其最需要的。其最需要的。 成功激勵(lì)的個(gè)性化：成功激勵(lì)的個(gè)性化：人之欲，施于

40、人人之欲，施于人70頭腦風(fēng)暴頭腦風(fēng)暴v作為企業(yè)中高層管理者，你認(rèn)為作為企業(yè)中高層管理者，你認(rèn)為有哪些方法可以激勵(lì)下屬？有哪些方法可以激勵(lì)下屬？(想法越多越好想法越多越好)71 激勵(lì)方法激勵(lì)方法1 1：薪酬激勵(lì)：薪酬激勵(lì)提供員工更多的薪資、福利；提供員工更多的薪資、福利；旅行、娛樂、職位晉升等：旅行、娛樂、職位晉升等：321法則72預(yù)防預(yù)防“春晚現(xiàn)象春晚現(xiàn)象”的心理飽厭：的心理飽厭：間歇強(qiáng)化發(fā)放法間歇強(qiáng)化發(fā)放法化整為零法化整為零法發(fā)給精神獎(jiǎng)發(fā)給精神獎(jiǎng)注意：經(jīng)常變換物質(zhì)激勵(lì)方式注意：經(jīng)常變換物質(zhì)激勵(lì)方式73激勵(lì)方法激勵(lì)方法2 2：考核激勵(lì)：考核激勵(lì)看芝加哥公牛隊(duì)如何考核激勵(lì)？看芝加哥公牛隊(duì)如何考核

41、激勵(lì)？1 1、固定年薪、固定年薪800800萬美元萬美元新的激勵(lì)合同：新的激勵(lì)合同：1 1、年薪最高可得、年薪最高可得10501050萬美元，其中僅有萬美元，其中僅有450450萬是有保萬是有保障的；障的；2 2、參加所有付費(fèi)的比賽可得、參加所有付費(fèi)的比賽可得100100萬；萬；3 3、再次獲得、再次獲得“籃板王籃板王”稱號再加稱號再加5050萬；萬；4 4、第、第6060場開始每場出場費(fèi)提高到場開始每場出場費(fèi)提高到18.518.5萬；萬；5 5、助攻成功次數(shù)多于失球次數(shù)再加、助攻成功次數(shù)多于失球次數(shù)再加1010萬；萬；1 1、8282場常規(guī)賽只參加了場常規(guī)賽只參加了5555場場2 2、為缺席

42、的、為缺席的2727場比較支付場比較支付了了300300萬美元萬美元3 3、公牛隊(duì)失去本賽季冠軍、公牛隊(duì)失去本賽季冠軍1 1、8282場常規(guī)賽參加了場常規(guī)賽參加了8080場場2 2、發(fā)揮自己最佳水平，并贏得第七個(gè)、發(fā)揮自己最佳水平，并贏得第七個(gè)“籃板王籃板王”稱稱號號3 3、得到了、得到了10101010萬美元總薪酬萬美元總薪酬4 4、公牛隊(duì)重新贏得聯(lián)賽冠軍，老板們大賺一筆、公牛隊(duì)重新贏得聯(lián)賽冠軍，老板們大賺一筆, ,羅德羅德曼本人也很滿意曼本人也很滿意原來的激勵(lì)合同：原來的激勵(lì)合同：74 激勵(lì)方法激勵(lì)方法3：情感激勵(lì)：情感激勵(lì)關(guān)心員工（家屬）；關(guān)心員工（家屬）；敬人者，人恒敬之；敬人者，人恒

43、敬之；多溝通，多交流。多溝通，多交流。75 激勵(lì)方法激勵(lì)方法4：榜樣激勵(lì)：榜樣激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)表率作用；領(lǐng)導(dǎo)表率作用；身教身教言傳；言傳；76 激勵(lì)方法激勵(lì)方法5：贊美激勵(lì)：贊美激勵(lì)“一句好的贊美一句好的贊美, ,可以讓對方多活兩個(gè)月可以讓對方多活兩個(gè)月”77直接贊美的核心技巧直接贊美的核心技巧1、內(nèi)容要具體，詳細(xì)說明原因細(xì)節(jié)；、內(nèi)容要具體，詳細(xì)說明原因細(xì)節(jié)；2、贊美要樹立正向典型；、贊美要樹立正向典型；3、贊美要公開，贊美要及時(shí)；、贊美要公開，贊美要及時(shí)；4、贊美要差異化，講到點(diǎn)子上；、贊美要差異化，講到點(diǎn)子上；5、對比贊美，適度自我貶低，抬高他人；、對比贊美，適度自我貶低，抬高他人；6、贊美內(nèi)容要與時(shí)俱進(jìn)，細(xì)心發(fā)現(xiàn)對方積極的變化。、贊美內(nèi)容要與時(shí)俱進(jìn)，細(xì)心發(fā)現(xiàn)對方積極的變化。78間接贊美的五個(gè)方法間接贊美的五個(gè)方法1 1、在第三者面前夸獎(jiǎng)；、在第三者面前夸獎(jiǎng)；2 2、傳達(dá)第三者的贊美；、傳達(dá)第三者的贊美；3 3、遇物加價(jià)，逢人減歲；、遇物加價(jià)，逢人減