最新人力資源助理師考試重點(diǎn)復(fù)習(xí)名師精編資料匯編

1、人力資源助理管理師的復(fù)習(xí)資料第一章 人力資源規(guī)劃組織信息的采集與處理企業(yè)組織信息的采集一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟第一個(gè)階段： 調(diào)研準(zhǔn)備階段。 通過(guò)對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、 信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。本階段可分為三個(gè)步驟：1、初步情況分析。2、非正式調(diào)研。3、確定調(diào)研的目標(biāo)。第二個(gè)階段：正式調(diào)研階段。本階段可分為三個(gè)步驟：1、決定采集信息的來(lái)源和方法。 信息資料可以分為兩種， 一種是原始資料， 又稱(chēng)為一手資料， 或初級(jí)資料；另一種叫次級(jí)資料，又稱(chēng)二手資料。2、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法。 應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡(jiǎn)練、 通俗易懂、內(nèi)容簡(jiǎn)單、明確，所提的問(wèn)題不宜太長(zhǎng)、太繁

2、，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用 “”或“×”來(lái)回答。3、實(shí)地調(diào)查，又稱(chēng)為現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。第三個(gè)階段：結(jié)果處理階段。本階段可分為二個(gè)步驟：1、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測(cè)性分析法。2、寫(xiě)出調(diào)研報(bào)告。 書(shū)面的調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容包括： 調(diào)研的目的要求、 調(diào)研的方式方法、 調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問(wèn)題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計(jì)分析表。同時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（ 1）必須明確說(shuō)明調(diào)研的資料來(lái)源，以示資料的可靠性；（ 2）必須說(shuō)明對(duì)資料進(jìn)行分析的方法，以示資料的科學(xué)性；（ 3）還應(yīng)當(dāng)說(shuō)明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，如姓名、 性別、年齡、職業(yè)

3、、職務(wù)、職稱(chēng)，以示資料的可信性。二、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求1、準(zhǔn)確性。 2、系統(tǒng)性。 3、針對(duì)性。4、及時(shí)性。 5、適用性。 6、經(jīng)濟(jì)性。三、組織信息調(diào)查研究的幾種類(lèi)型1、探索性調(diào)研。 2、描述性調(diào)研。 3、因果關(guān)系調(diào)研。4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。四、信息采集的方法1、詢(xún)問(wèn)法。詢(xún)問(wèn)法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱， 然后向被調(diào)查者以詢(xún)問(wèn)的方式， 個(gè)別地詢(xún)問(wèn)各種想要調(diào)查了解的問(wèn)題，請(qǐng)他們回答，來(lái)采集有關(guān)信息資料。（ 1）當(dāng)面調(diào)查詢(xún)問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。（ 2）電話(huà)調(diào)查法。優(yōu)點(diǎn)：成本費(fèi)用比較少，采集到的資料信息

4、比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制。但只適用于調(diào)查較簡(jiǎn)單的信息。（ 3）會(huì)議調(diào)查詢(xún)問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。（ 4）郵寄調(diào)查詢(xún)問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時(shí)間讓他對(duì)所調(diào)查的問(wèn)題進(jìn)行深入思考。缺點(diǎn)：所花的時(shí)間比較長(zhǎng)、最大的問(wèn)題是回收率低。（ 5）問(wèn)卷調(diào)查詢(xún)問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。2、觀(guān)察法。觀(guān)察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察被調(diào)查者的言

5、語(yǔ)和行動(dòng)來(lái)采集有關(guān)的信息資料。 這種方法的主要特點(diǎn)是被調(diào)查者、觀(guān)察的對(duì)象并沒(méi)有意識(shí)到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀(guān)察、被注意。其缺點(diǎn)和局限性是，它往往只能觀(guān)察到被觀(guān)察者、被調(diào)查者的表面行為，而無(wú)法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。（ 1）直接觀(guān)察法。（ 2）行為記錄法。組織信息的處理一、企業(yè)組織信息處理的要求1、及時(shí)性。所謂及時(shí)差，一是指對(duì)時(shí)過(guò)境遷并且不能追憶的信息要及時(shí)記錄；二是信息傳遞的速度要快。2、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。3、信息的適用性。4、信息的經(jīng)濟(jì)性。二、信息處理的程序與內(nèi)容信息的管理活動(dòng)過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是信息的處理過(guò)程。信息處理，也叫數(shù)據(jù)

6、，包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。組織信息的分析一、組織信息的分析組織信息分析是對(duì)原始信息進(jìn)行綜合、評(píng)價(jià)、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報(bào)的過(guò)程，在信息工作中居于核心地位。信息分析的具體方法：專(zhuān)家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法（ SWOT ）。SWOT 分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（Strength）、劣勢(shì)（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、威脅（Threats）。因此 SWOT 分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括， 進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。二、組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用在這一階段

7、，要注意的問(wèn)題是，企業(yè)的一線(xiàn)銷(xiāo)售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對(duì)信息要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對(duì)分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進(jìn)行分類(lèi)。信息分析的另一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)。評(píng)級(jí)的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。信息源的可靠性主要由以下幾個(gè)方面來(lái)確定：該渠道過(guò)去提供的信息的質(zhì)量；該渠道向你提供的信息的動(dòng)因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度?！鞠嚓P(guān)知識(shí)】一、組織的概念從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來(lái)看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)功能實(shí)體的職能活動(dòng)，是管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一，組織現(xiàn)

8、代化地企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無(wú)形部分。二、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟1、按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求， 建立合理的組織機(jī)構(gòu)， 包括各個(gè)管理層次和職能部門(mén)的建立；2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍；3、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門(mén)、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；4、明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；5、配備和使用適合工作要求的人員。三、組織設(shè)計(jì)的要求及原則1、目標(biāo) 任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。2、分工、協(xié)作原

9、則。應(yīng)兼顧專(zhuān)業(yè)分工及協(xié)作配合。 在組織形式上， 應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來(lái)， 分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。4、統(tǒng)一指揮的原則。5、權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。6、精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。7、有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。人員計(jì)劃的制定工作崗位的信息采集工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集主要是通過(guò)崗位分析（即工作分析）實(shí)現(xiàn)的。崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個(gè)崗位與前后崗位有關(guān)的資料。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖和工作

10、藝流程圖。工作分析的目的是對(duì)員工做什么、 如何做和為什么做及工作條件、 工作要求等作一個(gè)簡(jiǎn)要的描述。工作分析公式： 6W1HWho：用誰(shuí)。工作對(duì)人的要求，從事該項(xiàng)工作者應(yīng)具備的能力。What：做什么。從事的工作活動(dòng)是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。Why：為什么。工作的目的以及工作在整個(gè)組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。When：時(shí)間。從什么時(shí)間做，什么工作在特定時(shí)間完成，什么工作是每天必須做的。Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。For whom：為誰(shuí)做的，指明工作關(guān)系、上級(jí)是誰(shuí)，向誰(shuí)提供工作結(jié)果，可以指揮誰(shuí)。How ：如何做。工作的一般程序、使用的工具

11、，設(shè)備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。崗位信息收集的方法分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來(lái)。1、調(diào)查表。優(yōu)點(diǎn)：是一種最經(jīng)濟(jì)有效的方法；在填寫(xiě)調(diào)查表時(shí)可以發(fā)揮積極作用；調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計(jì)好以便于對(duì)結(jié)果進(jìn)行處理。缺點(diǎn)：填表的人要有一定的文化程度；調(diào)查表的信息不完整；并不是每個(gè)人都能充分準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。2、座談。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴(lài)的高級(jí)分析員。3、現(xiàn)場(chǎng)考察法。重復(fù)性強(qiáng)的工作崗位最適宜用直接考察工作者實(shí)際工作情況的方法。崗位分析的目的一、崗位設(shè)計(jì)的要求工作設(shè)計(jì)問(wèn)題是組織向他的成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問(wèn)題，或根據(jù)組織需要兼顧個(gè)人需要規(guī)

12、定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過(guò)程。崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。崗位設(shè)計(jì)的要求：一是能滿(mǎn)足企業(yè)總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力，三是現(xiàn)實(shí)可能性。二、崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容為了使設(shè)計(jì)能滿(mǎn)足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）：1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：（ 1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分

13、職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù) “職能區(qū)域 ”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（ 2）工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。2、工作滿(mǎn)負(fù)荷。3、工作環(huán)境的優(yōu)化。崗位設(shè)置與計(jì)劃的制定崗位設(shè)置的原則一般來(lái)說(shuō)，某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來(lái)決定的。 “因事設(shè)崗 ”是設(shè)置崗位的基本原則。崗位設(shè)置還應(yīng)注意考慮以下幾個(gè)方面：1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則， 即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來(lái)承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？2、所在崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？3、每一個(gè)崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗

14、位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則？企業(yè)人員計(jì)劃的制定一、制定人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃的步驟是：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。2、根據(jù)企

15、業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃， 并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃的程序是： （1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測(cè)；（3）做人力資源供給預(yù)測(cè)；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃； （6）審核與評(píng)估規(guī)劃。二、企業(yè)人員計(jì)劃的制定計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平

16、衡公式如下：計(jì)劃期內(nèi)人員計(jì)劃期內(nèi)人員報(bào)告期期末計(jì)劃期內(nèi)自然補(bǔ)充需求量總需求量員工總?cè)藬?shù)減員總?cè)藬?shù)補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門(mén)之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中， 因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了 “自然減員 ”而需要補(bǔ)充的那一部分人員?！鞠嚓P(guān)知識(shí)】一、 人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。也就是科學(xué)的預(yù)測(cè)分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時(shí)間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個(gè)體的長(zhǎng)期利益得到滿(mǎn)足。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類(lèi)工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置， 最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力同， 有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開(kāi)發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化