薪酬預(yù)算、控制與調(diào)整

1、楊睿娟薪酬預(yù)算、控制與調(diào)整 1 薪酬預(yù)算 某機(jī)電公司因資不抵債而被迫宣布破產(chǎn)，消息傳來，人們非常震驚！該公司已發(fā)展整10年了，自創(chuàng)業(yè)起，一直保持快速發(fā)展。去年年末，該公司吞并了幾家小公司，為擴(kuò)大規(guī)模，在全國各大院校招聘了近700名大學(xué)畢業(yè)生，其薪酬水平之高，使應(yīng)聘者趨之若騖。誰會料到，事情變化如此之快？！該公司的總裁在接受記者采訪時說：“公司弄到這種地步，原因很多。但是，最根本的一點是負(fù)債規(guī)模過大，嚴(yán)重超出公司的承受能力。其實，公司的年利潤即使在破產(chǎn)前在同行業(yè)中也居前列，但年支出的數(shù)額接近利潤額。最大的一項是員工的薪酬，接近總支出的三分之二?！睆脑摴究偛玫姆此贾?，我們可以看到：公司為了加速發(fā)

2、展，盲目提高員工薪酬，導(dǎo)致企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，為企業(yè)帶來了致命的打擊！在整個營運成本中，薪酬占著一個重要的比例，薪酬管理的作用之一便是合理地控制人工成本，而薪酬控制是從薪酬預(yù)算開始的。 1.1 薪酬預(yù)算概述 預(yù)算管理的目的是使企業(yè)的資源獲得最佳生產(chǎn)率和獲利率。薪酬預(yù)算是指管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。在企業(yè)的財力一定的情況下，企業(yè)在員工薪酬、設(shè)備更新、投資新領(lǐng)域及其他的一些決策上的投入之間是一種此消彼漲的關(guān)系。薪酬預(yù)算的規(guī)模在一定程度上反映出了企業(yè)對待人力資源的態(tài)度和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心 。1.2 薪酬預(yù)算的流程 （1）發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題 （2）確定薪酬預(yù)算的目

3、標(biāo) （3）收集資料 （4）制定薪酬預(yù)算的方案 （5）評估和選擇薪酬預(yù)算的方案 （6）確定薪酬預(yù)算的方案 1.3 薪酬預(yù)算的環(huán)境員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門、崗位名稱、當(dāng)前薪酬水平、當(dāng)前的工資級別、所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資、上次調(diào)資的時間、額度、調(diào)資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工人數(shù)、擬招聘新員工的薪酬水平、預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)、預(yù)計休假的員工人數(shù)、預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價變動資料在過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r變動資料市場薪酬水平當(dāng)前市場的勞動力供求狀

4、況與薪酬水平國家薪酬政策國家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況股東要求的回報率、企業(yè)預(yù)計的效益狀況薪酬預(yù)測預(yù)測企業(yè)在未來一年的工資增長率、預(yù)測在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率、預(yù)測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型1.4 薪酬預(yù)算的方法 從邏輯上來講，主要有宏觀接近法（又稱自上而下法）和微觀接近法（又稱自下而上法）。1.4.1 宏觀接近法 宏觀接近法是指首先對企業(yè)的總體指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測，然后確定企業(yè)可以接受的薪酬總額，接著按比例分配給各個部門，由部門管理者負(fù)責(zé)將本部門的薪酬分到具體員工。即由整體到部分，再由部分到個體。這種方法有助于控制住企

5、業(yè)的整體薪酬水平，但有可能會在各部門和員工間引起競爭。 1.4.1 宏觀接近法（1）薪酬費用比率法 假設(shè)薪酬成本與銷售額之間有一定的關(guān)系，參考企業(yè)以往的經(jīng)營狀況和同行業(yè)的經(jīng)驗來確定合理的薪酬費用。 員工人數(shù)銷售總額員工人數(shù)薪酬費用總額銷售額薪酬費用總額薪酬費用比率假設(shè)某公司根據(jù)歷史經(jīng)驗和同行業(yè)經(jīng)驗，確定其合理的薪酬費用比率為12；公司現(xiàn)有員工80名，人均月薪3500元，則其薪酬費用和銷售總額為：年度薪酬費用總額3500元/月12月80336萬元年度銷售總額336萬元122800萬元假設(shè)該公司預(yù)測本年度年銷售額可以增加10，則：目標(biāo)年度銷售總額2800萬元（110）3080萬元那么，年度薪酬費用

6、總額3080萬元12369.6萬元年度薪酬費用總額增長率（369.6336）33610即企業(yè)的薪酬費用總額與銷售總額同比增長，采用這種方法的關(guān)鍵在于對企業(yè)經(jīng)營狀況的正確估計。1.4.1 宏觀接近法銷售收入總成本成本與收入銷售數(shù)量AQ可變成本固定成本C/I0 盈虧平衡點基準(zhǔn)法是指在單位產(chǎn)品價格一定的情況下，企業(yè)制造和銷售產(chǎn)品及進(jìn)行管理所支出的費用恰好等于起所獲得的收益而沒有額外的盈利。利用盈虧平衡點基準(zhǔn)法可以計算出最高的人工費用比率，此時，企業(yè)處于不贏不虧尚可維持的狀態(tài)。 設(shè)企業(yè)盈虧平衡時，銷售量為Q；那么，總成本C+VQ (C為固定成本；V為單位變動成本)總收入PQ (P為每單位產(chǎn)品或服務(wù)的價

7、格)在盈虧平衡點上，總成本總收入 ；因而，C+VQPQ當(dāng)企業(yè)盈虧平衡時，銷售量為 因而，PQ即為銷售額，所以 根據(jù)盈虧平衡點推算企業(yè)的薪酬費用比率是企業(yè)的薪酬支付的最高比率，此時企業(yè)僅能維持，無額外盈利。除非企業(yè)面臨巨大的勞動力市場的壓力，否則，企業(yè)一般不會采用盈虧平衡點來推算薪酬預(yù)算的比率。)1 (PVPCQPCQPVCQP1變動成本比率固定成本盈虧平衡點的銷售額1盈虧平衡點的銷售額薪酬成本總額最高薪酬成本比率例如，某企業(yè)的固定成本為2400萬元（薪酬成本為1200萬元），變動成本比率為50，則 假設(shè)該企業(yè)欲支付給股東800萬元的股息，則企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展，除了支付給股東800萬元的股息外，還

8、希望能保留800萬元的盈余，以增強(qiáng)其抵御風(fēng)險的能力，則這說明在該企業(yè)，比較合理的薪酬費用比率應(yīng)為15，如果企業(yè)的薪酬費用達(dá)到了18.75以上，該企業(yè)就處于比較危險的境地，基本不具備抵御風(fēng)險的能力；如果薪酬費用比率達(dá)到25以上，企業(yè)就將入不敷出，已經(jīng)虧損了。 萬元盈虧平衡點的銷售額48005012400最高薪酬成本比率2548001200萬元邊際盈利點的銷售額64005018002400%75.1864001200可能薪酬成本比率萬元安全盈利點的銷售額80005018008002400安全薪酬費用比4.1 宏觀接近法（3）勞動分配率法 勞動分配率是指由于企業(yè)的經(jīng)營活動所

9、創(chuàng)造的價值中可以用來被作為薪酬開支的比率。企業(yè)的經(jīng)營活動所創(chuàng)造的價值是指由于企業(yè)的生產(chǎn)或服務(wù)而使得企業(yè)所購買的原料增加的價值，又稱為企業(yè)的附加價值，是企業(yè)進(jìn)行分配的基礎(chǔ)。 附加價值薪酬費用總額勞動分配率1.4.2 微觀接近法 微觀接近法是指先預(yù)測出單個員工下一年度的薪酬水平，再進(jìn)行匯總，從而得到企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。一般而言，部門管理者對員工的工作情況比人力資源管理者更清楚，使得預(yù)算更貼近工作實際。但是，部門管理者往往會從本部門利益角度出發(fā)去進(jìn)行薪酬預(yù)算，期望為本部門人員爭取更大的利益。因而，在預(yù)算制定中，人力資源管理者應(yīng)提供給各部門管理者其它部門及企業(yè)與薪酬預(yù)算相關(guān)的資料，幫助部門管理者從企業(yè)

10、整體角度出發(fā)制定薪酬預(yù)算。 1.4.2 微觀接近法進(jìn)行薪酬政策和薪酬技術(shù)的培訓(xùn)提供薪酬預(yù)算說明書和工作表格為經(jīng)理提供咨詢核查數(shù)據(jù)，編輯報告分析預(yù)測人力資源部與經(jīng)理層共同修正預(yù)算設(shè)定部門目標(biāo)監(jiān)控預(yù)算的執(zhí)行和實際薪酬狀況微觀接近法的流程2 薪酬控制 由于企業(yè)薪酬管理的環(huán)境處于動態(tài)變化之中，預(yù)算制定和執(zhí)行的環(huán)境存在差異，因而，企業(yè)需要對薪酬管理的運行狀況進(jìn)行監(jiān)控，將預(yù)期的情況和實際運行的情況進(jìn)行對比，以便使薪酬管理能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬控制是指把握薪酬總額、構(gòu)成等薪酬管理要素，使其按薪酬預(yù)算運行，實現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。薪酬控制的作用就在于保障薪酬預(yù)算的順利實現(xiàn)。2.1 薪酬控制的途徑 一般

11、情況下，薪酬成本可以用下式表示：因而，薪酬成本可以從雇傭量、平均直接薪酬成本、平均間接薪酬成本這幾個方面來控制。 平均間接薪酬成本）（平均直接薪酬成本薪酬成本雇傭量 2.1 薪酬控制的途徑 通過控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)對薪酬成本進(jìn)通過控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)對薪酬成本進(jìn)行控制行控制 ：薪酬水平主要指企業(yè)總體上的平均薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)指直接薪酬（包括基本薪酬和可變薪酬）和間接薪酬（服務(wù)和福利）在總的薪酬成本中所占比重的大小以及各具體組成部分所占比重的大小。 通過控制雇傭量對薪酬成本進(jìn)行控制通過控制雇傭量對薪酬成本進(jìn)行控制:雇傭量取決于企業(yè)里員工的數(shù)量和員工的有效工作時間，我們可以通過控制這兩個因素來

12、達(dá)到控制薪酬成本的目的。 3 薪酬溝通界定目標(biāo)：溝通的目標(biāo)是什么？搜集信息：目前的薪酬管理現(xiàn)狀是什么？選擇媒介：最合適的工具是什么？薪酬溝通的步驟制定策略：如何對新的薪酬管理措施進(jìn)行宣傳？召開會議：薪酬溝通會議是否有必要開？如何召開？評估效果：員工對新方案是否接受？滿意度如何？薪酬溝通的誤區(qū) （1）缺乏明確的管理理念 （2）僅告知員工其個人信息 (3 )不注重員工的職業(yè)發(fā)展 （4）多個管理者同時和員工溝通 （5）溝通中不注意傾聽 4 薪酬調(diào)整 （1）對薪酬管理理念的調(diào)整 （2）薪酬水平的調(diào)整(市場變化、業(yè)績變化 、工作變化 ）（3）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 調(diào)整的依據(jù)主要有兩種：一是根據(jù)市場薪酬水平的變

13、化趨勢、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，二是根據(jù)職位變動、個人業(yè)績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 楊睿娟什么是薪酬結(jié)構(gòu)？ 薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排，反映了組織內(nèi)部員工間的各種薪酬的比例及其構(gòu)成，是在內(nèi)部公平性與外部競爭性這兩種薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)間權(quán)衡的結(jié)果。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計在一定程度上表明了某一組織的價值觀及其對組織內(nèi)部工作相對價值的比較。 1 薪酬結(jié)構(gòu)的確定流程薪酬調(diào)查強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)外部競爭性職位評價薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計決策職位評價組織內(nèi)部的職位價值體系外部競爭性與內(nèi)部一致性的均衡薪酬結(jié)

14、構(gòu)2 薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念 薪酬等級數(shù)量 薪酬變動范圍與薪酬變動比率 薪酬區(qū)間的疊幅 薪酬區(qū)間的比較比率與薪酬區(qū)間滲透度 薪酬區(qū)間中值 不同職位類型及其薪酬變動比率 職位類型薪酬變動比率生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位20 25 技術(shù)工人、辦公室文員、專家助理30 40 中層管理人員、專家40 50 高層管理人員、高級專家50 以上薪酬結(jié)構(gòu)模型 250030003500400045005000550060006500700075008000850090009500100001050012345678等級元/月min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4m

15、ax5max6max7m2m3m4m5m6m7m8m1薪酬管理的常用法規(guī) 楊睿娟 企業(yè)的一切薪酬管理行為都必須在憲法確定的基本原則內(nèi)進(jìn)行 勞動法 ： 工資分配原則，最低工資保障，工資支付，休假期間的工資，加班工資 個人所得稅法對薪酬管理起著規(guī)范和調(diào)整作用 1 憲法 憲法十三條規(guī)定，國家保護(hù)公民的合法收入、儲蓄、房屋和其他合法財產(chǎn)的所有權(quán)。薪酬是勞動的合法財產(chǎn)和收入，受到憲法保護(hù)。憲法四十二條規(guī)定，國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動保護(hù)，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動報酬和福利待遇。同時還規(guī)定，國家提倡社會主義勞動競賽，獎勵勞動模范和先進(jìn)工作者。 憲法四十三條規(guī)定，中華人

16、民共和國勞動者有休息的權(quán)利。國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度。 憲法四十四條規(guī)定，國家依照法律規(guī)定實行企事業(yè)組織的職工和國家機(jī)關(guān)工作人員的退休制度。退休人員的生活受到國家和社會的保障。這里實質(zhì)上是有關(guān)企業(yè)職工的社會保險問題的原則規(guī)定，這是薪酬管理的重要內(nèi)容之一。憲法四十八條規(guī)定，國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬。此外憲法還規(guī)定了許多其他非貨幣性的薪酬內(nèi)容，比如就業(yè)培訓(xùn)、參與管理等內(nèi)容，這些內(nèi)容也屬于薪酬的范疇。2 勞動法 勞動法于1994年7月5日由第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議通過，以國家主席令（第28號）公布，自1995年1月1日起實施,勞

17、動法對有關(guān)薪酬管理的調(diào)整的規(guī)定比憲法更為明確具體。 建立工資指導(dǎo)線制度。到1999年，全國已有20多個省市試行工資指導(dǎo)線制度。通過發(fā)布工資指導(dǎo)線，間接指導(dǎo)企業(yè)合理確定工資水平和年度工資增長幅度，實現(xiàn)對社會平均工資和行業(yè)、企業(yè)之間分配關(guān)系的調(diào)節(jié)。建立勞動力市場指導(dǎo)價位制度。政府在調(diào)查統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，定期頒布主要崗位（職務(wù)）勞動者的平均工資水平，作為勞動力市場指導(dǎo)價位，間接引導(dǎo)企業(yè)合理確定不同崗位（職位）職工的工資水平，理順企業(yè)內(nèi)部的工資分配關(guān)系。 建立企業(yè)人工成本預(yù)測預(yù)警制度。政府管理部門通過建立人工成本監(jiān)測指標(biāo)體系，定期向社會發(fā)布企業(yè)人工成本信息，以利于加強(qiáng)企業(yè)人工成本核算，提高企業(yè)的市場競爭能

18、力。 用人單位依法自主確定本單位的工資分配形式和工資水平，包括以下四個方面的含義：用人單位可自主確定本單位的基本工資制度?？梢愿鶕?jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點自主選擇崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位薪級工資制、崗位薪點工資制度，并且可在本單位內(nèi)對不同的崗位實施不同的工資制度。用人單位可自主確定本單位的工資形式?？蛇x擇使用計件工資、計時工資、獎金、津貼等不同的工資形式。用人單位可自主確定本單位的工資水平。當(dāng)然工資水平的確定有一個前提，就是不違反國家有關(guān)法律和規(guī)定。用人單位可自主確定本單位的工資結(jié)構(gòu)。員工之間的工資關(guān)系由用人單位自主確定，不受外來干涉。勞動法規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。最低

19、工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。下列收入排除在最低工資之外：1）加班加點；2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境或條件下的津貼；3）國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇； 4）用人單位通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。 關(guān)于加班工資，勞動法四十四條作了明確規(guī)定，有關(guān)規(guī)章又作了補(bǔ)充：用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，以按以

20、下標(biāo)準(zhǔn)支付工資： 1）用人單位依法安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)150%支付勞動者工資；2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資；3）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。 關(guān)于特殊

21、人員的工資支付 1）勞動者受處分后的工資支付：勞動者受行政處分后仍在原單位工作（如留用察看、除級等）或受刑事處分后重新就業(yè)的，應(yīng)主要由用人單位根據(jù)具體情況自主確定其工資報酬；勞動者受刑事處分期間，如收容審查、拘留（羈押）、緩刑、監(jiān)外執(zhí)行或勞動教養(yǎng)期間，其待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2）學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。3）新就業(yè)復(fù)員軍人的工資待遇由用人單位自主確定；分配到企業(yè)的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部的工資待遇，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 關(guān)于社會保障的規(guī)定 勞動法七十條規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設(shè)立社會保險基金，使勞動者在年

22、老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補(bǔ)償?！逼呤l規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險金?！?3 個人所得稅法 依照個人所得稅法的規(guī)定，只要在中國境內(nèi)取得所得，就必須繳納個人所得稅。下列各項個人所得，應(yīng)納個人所得稅。一、工資、薪金所得； 二、個體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得； 三、對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得；四、勞務(wù)報酬所得； 五、稿酬所得； 六、特許權(quán)使用費所得； 七、利息、股息、紅利所得； 八、財產(chǎn)租賃所得； 九、財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得； 十、偶然所得； 十一、經(jīng)國務(wù)院財政部門確定征稅的其他所得。 下列各項個人所得，免納個人所得稅：一、省級人民政府、國務(wù)院部委和中國人民解放軍軍以上單位，以及外國組織、國際組織頒發(fā)的科學(xué)、教育、技術(shù)、文化、衛(wèi)生、體育、環(huán)境保護(hù)等方面的獎金； 二、國債和國家發(fā)行的金融債券利息； 三、按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補(bǔ)貼、津貼；四、福利費、撫恤金、救濟(jì)金； 五、保險賠款； 六、軍人的轉(zhuǎn)