物流人才招聘體系及發(fā)展戰(zhàn)略畢業(yè)論文

1、上海大學(xué)成人教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）畢業(yè)設(shè)計（論文）題 目: 物流人才招聘體系及發(fā)展戰(zhàn)略摘要物流行業(yè)作為當今一大熱門行業(yè)，是承接各行業(yè)的一大關(guān)鍵鎖鏈，對整個社會發(fā)展速度有著重要影響。而毋庸置疑，各行各業(yè)在發(fā)展中企業(yè)員工都起著關(guān)鍵性作用，對企業(yè)發(fā)展有著直接影響，物流行業(yè)當然也絕不例外，因此，物流行業(yè)的員工招聘問題也逐漸成為眾所關(guān)注的問題之一。本文首先介紹了物流人才的招聘體系，對如何招聘人才方面做了大致的概括，接著以共速達物流公司為研究對象，著重說明了當今物流公司的招聘現(xiàn)狀以及招聘中存在的問題，如招聘人員專業(yè)性較差、缺乏專業(yè)知識、招聘的人員太年輕化、缺乏社會經(jīng)驗等。最后針對這些問題提出了相應(yīng)的建議

2、及措施，如健全物流人員的管理制度、強化物流職業(yè)培訓(xùn)和從業(yè)資格認證制度等，從而提高物流公司的整體水平，給公司帶來更為豐厚的利潤。關(guān)鍵詞：人員招聘；物流；招聘體系 AbstractThe logistics industry as the a big hot industry,industry is the one of the key chains,on the whole social development has an important effect on the speed.And without a doubt,all walks of life in developing ente

3、rprise staff plays a key role,to the enterprise development will have a direct impact,the logistics industry of course no exception,therefore,the logistics industry personnel recruitment problem has gradually become one of the issues of concern. This paper first introduced the logistics talent recru

4、itment system, on how to recruit talent to do a general summary,then Gongsuda logistics company as object of study,emphasize the logistics company recruitment situation and existing problems in recruitment, such as recruitment of professional staff is poor, lack of professional knowledge, recruitmen

5、t of personnel too young, lack of social experience. Finally, in view of these problems and puts forward some corresponding suggestions and measures, as a sound logistics personnel management system, strengthening the logistics occupation training and qualification authentication system, in order to

6、 improve the overall level of logistics company, to bring more profits. Keywords: Personnel recruitment; Logistics; Recruitment system; 目 錄摘要Abstract前言5一、物流人才招聘體系6（一）物流與招聘體系的功能及原則6（二）招聘渠道與流程8（三）人才篩選12二、物流人才發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題以共速達物流公司為例17（一）共速達物流公司當今人員招聘現(xiàn)狀19（二）共速達物流公司員工招聘中存在的問題19三、物流人才發(fā)展戰(zhàn)略22（一）物流高級管理與物流操作人才的培養(yǎng)

7、兩者并重22（二）建立多層次的物流教育體系22（三）強化物流職業(yè)培訓(xùn)和從業(yè)資格認證制度23（四）健全物流人員的管理制度23（五）大力提倡政、產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合，建立現(xiàn)代物流研究的新型機制24結(jié)論25致謝26參考文獻27前言物流(logistics)供應(yīng)鏈活動的一部分，是為了滿足客戶需要而對商品、服務(wù)以及相關(guān)信息從產(chǎn)地到消費地的高效、低成本流動和儲存進行的規(guī)劃、實施與控制的過程。利用現(xiàn)代信息技術(shù)和設(shè)備，將物品從供應(yīng)地向接收地準確的、及時的、安全的、保質(zhì)保量的、門到門的合理化服務(wù)模式和先進的服務(wù)流程。物流是隨商品生產(chǎn)的出現(xiàn)而出現(xiàn)，隨商品生產(chǎn)的發(fā)展而發(fā)展，所以物流是一種古老的傳統(tǒng)的經(jīng)濟活動。物流行業(yè)作

8、為近些年來剛興起的行業(yè)，隨著物流行業(yè)的發(fā)展，該行業(yè)中的一些問題逐步暴露出來，而人員招聘方面已經(jīng)成為當今物流行業(yè)需要及時面對與解決的一大重要問題，通過調(diào)查了解，可以更加深刻的認識和了解人員招聘問題的現(xiàn)狀與存在問題，這樣，才能更好的解決人員招聘中存在的各類問題。一、物流人才招聘體系（一）物流與招聘體系的功能及原則1. 物流物流是指為了滿足客戶的需求，以最低的成本，通過運輸、保管、配送等方式，實現(xiàn)原材料、半成品、成品或相關(guān)信息進行由商品的產(chǎn)地到商品的消費地的計劃、實施和管理的全過程。 物流是一個控制原材料、制成品、產(chǎn)成品和信息的系統(tǒng)?！拔锪鳌币部稍敺Q為其最終目的是“策略性物流運輸”或“策運”。物質(zhì)資

9、料從供給者到需求者的物理運動，是創(chuàng)造時間價值、場所價值和一定的加工價值的活動。物流是指物質(zhì)實體從供應(yīng)者向需求者的物理移動，它由一系列創(chuàng)造時間價值和空間價值的經(jīng)濟活動組成，包括運輸、保管、配送、包裝、裝卸、流通加工及物流信息處理等多項基本活動，是這些活動的統(tǒng)一。在我國國家標準物流術(shù)語的定義中指出：物流是物品從供應(yīng)地到接收地的實體流動過程，根據(jù)實際需要，將運輸、儲存、裝卸、搬運、包裝、流通加工、配送、信息處理等基本功能實施有機的結(jié)合。物流中的“物”是物質(zhì)資料世界中同時具備物質(zhì)實體特點和可以進行物理性位移的那一部分 物質(zhì)資料，“流”是物理性運動，這種運動有其限定的含義，就是以地球為參照系，相對于地球

10、而發(fā)生的物理性運動，稱之為"位移"，流的范圍可以是地理性的大范圍，也可以是在同一地域 、同一環(huán)境中的微觀運動，小范圍位移，“物”和“流”的組合，是一種建立在自然運動基礎(chǔ)上的高級的運動形式，其互相聯(lián)系是在經(jīng)濟目的和實物之間，在軍事目的和實物之間，甚至在某種社會目的和實物之間，尋找運動的規(guī)律。因此，物流不僅是上述限定條件下的“物”和“流”的組合，而更重要在于，是限定于軍事、經(jīng)濟、社會條件下的組合，是從軍事、經(jīng)濟、社會角度來觀察物的運輸，達到某種軍事、經(jīng)濟、社會的要求?，F(xiàn)代物流不僅單純的考慮從生產(chǎn)者到消費者的貨物配送問題，而且還考慮從供應(yīng)商到生產(chǎn)者對原材料的采購，以及生產(chǎn)者本身在

11、產(chǎn)品制造過程中的運輸、保管和信息等各個方面，全面地、綜合性地提高經(jīng)濟效益和效率的問題。因此，現(xiàn)代物流是以滿足消費者的需求為目標，把制造、運輸、銷售等市場情況統(tǒng)一起來考慮的一種戰(zhàn)略措施。這與傳統(tǒng)物流把它僅看作是“后勤保障系統(tǒng)”和“銷售活動中起橋梁作用”的概念相比，在深度和廣度上又有了進一步的含義?？偟膩碚f，物流是包括運輸、搬運、儲存、保管、包裝、裝卸、流通加工和物流信息處理等基本功能的活動，它是由供應(yīng)地流向接受地以滿足社會需求的活動，是一種經(jīng)濟活動。2. 人力資源招聘體系有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增

12、加職位編制時與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數(shù)月。這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。 進行有效招聘體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標、結(jié)合整個社會經(jīng)濟發(fā)展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中建立科學(xué)有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性

13、和隨意性。3. 人力資源招聘體系的功能及原則(1) 功能：適時、適量地提供所需人力資源,保持企業(yè)人力資源的動態(tài)平衡；減少人員流動，提高組織的穩(wěn)定性；減少培訓(xùn)開發(fā)費用，提高培訓(xùn)效率；提高整體管理效率，使管理活動更多地投入到對員工的激勵上，而不是將時間花在對不稱職員工的改造。(2) 原則：與戰(zhàn)略、文化相配備原則；計劃性原則；任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則；公平、公正、公開的原則；程序科學(xué)化原則。（二）招聘渠道與流程1. 內(nèi)部招聘(1) 內(nèi)部招聘的主要來源：內(nèi)部晉升、 工作輪換、職務(wù)調(diào)動。(2) 內(nèi)部招聘的主要方法：職位公告法、主管推薦法、檔案法。(3) 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢一是由于員工對企業(yè)所需人員的技能和其

14、他條件有較深的了解，熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人士，故在推薦人員時有針對性，技能和人品都較可靠，成功率高；二是由于公司對內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵，故一定程度上能夠增強企業(yè)的凝聚力。(4) 內(nèi)部招聘的劣勢：管理上有一定的難度；易影響推薦人情緒；可能形成小集團、幫派。(5) 結(jié)論l 鼓勵員工參與企業(yè)建設(shè)，積極為企業(yè)推薦人才；l 建立行之有效的管理辦法和鼓勵政策；l 多適用高級技術(shù)人才和專業(yè)人士，不宜多適用于高級管理人才，避免血緣關(guān)系。2. 外部招聘(1) 外部招聘的主要來源：見表一表一：外部招聘的主要來源人力資源服務(wù)機構(gòu)獵頭公司（headhunting）專業(yè)人才機構(gòu)（金融）各類教育培訓(xùn)機構(gòu)高等教育院校

15、專業(yè)院校、技工學(xué)校政府非盈利機構(gòu)公共就業(yè)機構(gòu)（社區(qū)中心）政府職能機構(gòu)招聘廣告公眾媒體、專業(yè)媒體、電視人才交流會定期招聘會、非定期招聘會其他商業(yè)活動商業(yè)展銷會、商業(yè)展覽會(2) 外部招聘的優(yōu)勢l 招聘成本較低，大型人才招聘會費用約在800元/次；中型費用約600元/次；小型費用約200-400元/次；l 參會的應(yīng)聘者數(shù)量較多，反饋簡歷多，且人才備選類型多樣，便于斟選；l 與應(yīng)聘者直接見面，效果直觀；l 會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整，便于新員工培訓(xùn)等；l 規(guī)范、標準的展位設(shè)計，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)知名度、吸引各類人才的作用。(3) 外部招聘的劣勢l 招聘會應(yīng)聘人員多為中級、初級

16、人才，且隨著下崗人員的增多和人才應(yīng)聘渠道的多樣化，使得應(yīng)聘者分流，通過招聘會找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢。l 招聘會泛濫，高水平的卻不多。招聘會還維持原狀，其它招聘會，舉辦規(guī)模、參會公司實力、參會人員素質(zhì)均存在下降趨勢。但價格還基本維持了原狀；l 招聘會人員素質(zhì)下降，導(dǎo)致無效簡歷增多，直接影響招聘會后期工作的效率；l 由于應(yīng)聘人均為一份簡介多家投遞，有時會發(fā)生新員工到位后又離職的現(xiàn)象；l 招聘會方式有一定的區(qū)域局限性。3. 其他(1) 網(wǎng)上招聘會在各類招聘渠道中是一種比較新的方式，被越來越多應(yīng)聘者接受，但由于受到技術(shù)條件限制，很多應(yīng)聘者無條件使用此方法，故短期內(nèi)還不能取代傳統(tǒng)招聘會方式，但對于

17、一些服務(wù)較好且影響面較大的站點可以做些嘗試。其優(yōu)勢：l 適合集中招聘中級、初級技術(shù)人才招聘；l 費用相對較低，有利于降低招聘成本；l 招聘手續(xù)辦理簡便，可直接在網(wǎng)上注冊，或通過電子郵件辦理；l 效率高，基本在1-2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當天即有簡歷反饋。其劣勢：l 由于網(wǎng)上招聘須每天更新，故人力成本相對增高；l 由于應(yīng)聘成本太低，故投檔者很多，無效簡歷多，面試實到率低，成功率很低；l 網(wǎng)上招聘影響面較報刊廣告??；l 網(wǎng)上訪問人次存在明顯的地域性。(2) 校園招聘。其優(yōu)勢：l 企業(yè)成本低；l 大學(xué)生學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力強，進入角色快；l 大學(xué)生易接受企業(yè)文化；l 大學(xué)生相對穩(wěn)定。其劣勢：l 需要

18、培養(yǎng)，不能馬上就用；l 對人才培養(yǎng)體系提出了較高要求。4. 人才招聘流程(1) 填寫人員需求申請表l 當各部門有人員需求時，應(yīng)提前寫人員需求申請表，并上報經(jīng)理；l 人員需求表必須認真填寫，包括需求原因（辭職填補、新增崗位、人才儲備）、任職資格、基本條件嚴格按照崗位職責(zé)填寫；l 填寫完畢后，必須有部門經(jīng)理簽字審批后方可上報招聘專員。(2) 審核該部門人數(shù)情況l 招聘專員接到人員需求表時，首先審核該部門現(xiàn)有人員、理想人員配置情況，然后決定是否內(nèi)部調(diào)動解決 人員需求；l 如內(nèi)部調(diào)動不能滿足人員空缺，則由招聘專員把該 部門人員總需求及招聘計劃上報總經(jīng)理，批準后進行外部招聘。(3) 招聘計劃l 招聘時根

19、據(jù)崗位職責(zé)確定招聘崗位基本的資料及工作要求。l 根據(jù)招聘人員的基本條件、崗位要求和招聘人數(shù)，結(jié)合人才市場情況，確定招聘渠道。l 招聘專按照招聘需求，準備以下材料：招聘廣告、人司宣傳資料、員工應(yīng)聘表、應(yīng)聘人員登記表、面試評價表等相關(guān)材料。(4) 確定招聘途徑及渠道選擇：先內(nèi)部后外部；若內(nèi)部有合適人選，則應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，在內(nèi)部無合適人選的情況下，可以進行外部招聘。(5) 招聘信息發(fā)布l 確定發(fā)布的媒體；l 制作廣告模板；l 撰寫招聘簡章；l 實施信息發(fā)布。(6) 簡歷的接收與篩選l 確定資料篩選的參考指標-與工作相關(guān)的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗、個性品質(zhì)、個體特征等；l 確定資料篩選的原則-

20、專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重于知識和操作技能；業(yè)務(wù)部門側(cè)重于經(jīng)驗；管理人員側(cè)重于經(jīng)驗和能力；l 確定篩選比例。(7) 人才甄選及聘用標準l 人才甄選一般程序為：筆試、人力資源部面試、用人部門面試；l 聘用標準：應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)等與用人部門需要的人才是否符合。(8) 報批與辭謝l 報批：面試合格的人員，按權(quán)限逐級報批；l 辭謝：對不合格的人員進行辭謝。(9) 人員評估：根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、體能檢查、面試等各個方面。（三）人才篩選1. 面試 面試是最常見的甄選工具之一，它是一種在特定場景下，以面對面

21、的交談方式與觀察主要手段，由表及里測試應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。2. 面試的項目 一般集中于以下幾項內(nèi)容：儀表風(fēng)度、知識的廣度與深度、實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長、工作態(tài)度與求職動機、事業(yè)進取心、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、分析判斷與綜合概括能力、興趣愛與活力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、口頭表達能力。3. 面試問話提綱：見下表二表二：面試問話提綱面試項目評價要點提問示例儀表風(fēng)度體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風(fēng)度、精神面貌。目測工作經(jīng)驗經(jīng)驗的豐富程度、以往工作經(jīng)歷中的責(zé)任心、組織能力、創(chuàng)新意識。你在這家公司里做出了哪些你認為最值得驕傲的成就？你在工作中有什么收獲和體會工作動機與愿望工作態(tài)度、更換工作的原因，對工作的期望

22、，個發(fā)展的打算，個人收入的要求。你為何希望來公司工作？你為什么要應(yīng)聘這個崗位？個人有什么打算？知識水平與專業(yè)特條是否具有應(yīng)聘崗位所需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能你在大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)或接受過哪種培訓(xùn)？你有什么級別的專業(yè)資格證或能力證明？思維能力、分析能力、語言表達能力對所提問題是否能夠做出分析判斷，抓住事物本質(zhì)；是否能順暢地將自己的思想、觀點、意見用語言表達出來。如果讓你籌建一個部門，你將從何著手？你認為怎樣適應(yīng)從學(xué)校到社會的轉(zhuǎn)變？反應(yīng)能力與應(yīng)變能力頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，對提出的問題是否能迅速、準確地理解，并盡快做出相應(yīng)的回答。你根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示辦了一件事，造成了很大的損失，可領(lǐng)導(dǎo)

23、把責(zé)任都推給了你，同事紛紛指責(zé)你的錯誤，這時你怎么辦？工作態(tài)度、誠實性、紀律性工作態(tài)度如何，談吐是否實在、誠實，是否熱愛工作，奮發(fā)向上。你認為單位管得嚴一些好還是松一些好？你在工作中看到別人違反規(guī)定和制度，你該怎么辦？自知力、自控力是否能夠通過經(jīng)常性的自我檢查，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，在遭受挫折和面臨壓力、時，是否能夠克制、容忍、理智。你自己的長處和短處在哪里？怎樣才能揚長避短？領(lǐng)導(dǎo)和同事批評你時，你如何看待？事業(yè)心、進取心、自信心奮斗目標、理想抱負及為之努力的程度，工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，在工作中是否嚴格要求自己等。你個人有什么抱負和理想？準備怎樣實現(xiàn)自己的理想？你怎樣看待你們部門中的混日子

24、的現(xiàn)象？4. 面試基本程序(1) 面試前的準備階段l 確定面試時間、地點、與應(yīng)聘者聯(lián)系，約定面試時間，為便于聯(lián)系，可將面試者列在同一張表上；l 在面試前須了解招聘職位的職責(zé)及任職資格。(2) 面試開始階段：開場（前五分鐘）是面試官要為應(yīng)聘者創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。(3) 正試面試階段l 面試官首先要問一些被面試者一般有所準備的比較熟悉的題目，這些問題一般包括讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、介紹自己過去的工作等。 l 面試官將進一步對核心階段所獲得的對應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任能力的判斷進行確認。結(jié)束面試階段l 在面試結(jié)束之前，在面試官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以

25、補充或修正之處。l 面試官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機會。l 結(jié)束談話之前，面試官需要講述空缺職位和公司基本信息。(4) 面試評價階段：面試結(jié)束后，應(yīng)當查面試記錄，根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估。5. 面試準備的技巧(1) 瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：l 工作空檔；l 為什么頻繁變換工作；l 最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是專科或本科；l 追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他；l 這就是面試前的準備工作。6. 面試開始的技巧(1) 初

26、次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應(yīng)該長一些，逐漸深入那些有關(guān)過去的行為表現(xiàn)。(2) 一個20分鐘-30分鐘的面試時間可以這樣劃分l 5分鐘雙方閑聊，10分-15分鐘問簡歷上的疑點及行為表現(xiàn)，5分-10分鐘談?wù)劰镜那闆r；l 針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點通常是4到6個左右，估計5分鐘就問完了。不要讓候選人掌握主動權(quán)；l 剩下的5分-10分鐘是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，現(xiàn)在工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花5分-10分鐘的時間；l 另外是5分-10分鐘

27、的公司情況的介紹；這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可以放在后頭。整個面試剛20分鐘-30分鐘時。因為問題都是事先設(shè)計好的，這樣就可以避免閑聊天。7. 面試結(jié)束的技巧l 允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方；l 說明下一步的程序和大概時間；l 真誠地感謝候選人；l 哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試；l 在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整；l 不要輕易許諾不能確認的事情。8. 面試官面試的時候要注意的事項 就是在結(jié)束的時候，千萬不能說將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，

28、甚至當場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。二、物流人才發(fā)展現(xiàn)狀存在的問題近年來，我國現(xiàn)代物流迅猛發(fā)展，物流業(yè)的交通設(shè)施及工具、倉儲設(shè)施、商業(yè)網(wǎng)點、配送體系和信息技術(shù)、配套服務(wù)設(shè)施等方面均已取得了長足進步。但對于大多數(shù)企業(yè)來說，物流屬非核心業(yè)務(wù)，根據(jù)中國物流與采購聯(lián)合會的調(diào)查，企業(yè)有18%的原材料采購和16.1%的產(chǎn)成品分銷物流是借助專業(yè)物流企業(yè)進行。企業(yè)實行物流外包，從現(xiàn)實來看，既是社會分工進一步細化和物流業(yè)快速發(fā)展的結(jié)果，也是企業(yè)缺乏專業(yè)物流人才的無奈之舉。隨著物流業(yè)整體技術(shù)的提升，特別是物流信息技術(shù)的發(fā)展，專業(yè)物流人才缺乏的問題日益凸現(xiàn)。從企業(yè)物流

29、人員的構(gòu)成上來看，雖然我國物流從業(yè)人員群體數(shù)量具有較大規(guī)模，但是物流從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低。上海和北京是我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對領(lǐng)先的地區(qū)，大專以上學(xué)歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別不過是21%和19%，國內(nèi)其他地區(qū)的比例更低。而其中具有物流專業(yè)教育背景的更是微乎其微。物流人才需求強勁伴隨中國近幾年來物流產(chǎn)業(yè)的蓬勃興起,國內(nèi)對物流人才的需求量也越來越大,但是由于我國物流產(chǎn)業(yè)的起步比西方發(fā)達國家晚,物流人才的教育培養(yǎng)更是跟不上經(jīng)濟發(fā)展的步伐,各地紛紛鬧起了“物流人才荒”。有預(yù)測顯示,中國的物流產(chǎn)業(yè)將會以每年30%的速度迅速增長,而國內(nèi)物流人才的需求缺口將達到600萬人。我國僅

30、高級物流管理人才到2010年每年需求量就為三萬到四萬人;物流技術(shù)操作和營銷人才每年需要三萬人以上。以南京一地為例,南京市已形成龍?zhí)陡?、王家灣、丁家莊、祿口機場、河西農(nóng)副產(chǎn)品和六合化工園六大物流基地,每年有400億的商貿(mào)流通量,但與之配套的人才非常緊缺,預(yù)計到2005年,南京地區(qū)物流人才的缺口將達10萬人.這種需求將表現(xiàn)在各類職位上,無論是基礎(chǔ)物流崗位,還是中高級崗位,南京目前僅有的500名物流人才肯定滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要。 令人憂心忡忡的是,我國高等院校開設(shè)物流專業(yè)普遍較晚,江浙經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的高校開設(shè)物流專業(yè)大多始于2001年以后,而且培養(yǎng)的是一些專科學(xué)歷層次的初級物流人才。至于本科、研究生

31、學(xué)歷層次物流人才的培養(yǎng)工作,一直到2003年才有高校正式啟動。由于高校人才培養(yǎng)有一定的滯后性,市場上物流人才的供需矛盾非常突出,許多企業(yè)為了招攬來適合企業(yè)需要的物流人才,不惜開出百萬年薪,只是應(yīng)者了了。據(jù)悉,一般大型企業(yè)的物流經(jīng)理的月收入大多也在八千至一萬五之間,算得上是“高收入”了,而一般才進入物流行業(yè)的初級從業(yè)人員因所在崗位、地域、企業(yè)性質(zhì)的不同月收入起點一般在兩千左右。據(jù)了解,最受企業(yè)歡迎的物流人才是那種既有扎實的專業(yè)理論知識,又有三年以上實際工作經(jīng)驗的物流從業(yè)人員。因此,現(xiàn)階段,考一個物流證書成了許多欲從事物流行業(yè)的人員掌握現(xiàn)代物流知識,提高求職身價的最佳途徑。國內(nèi)物流認證培訓(xùn)市場的現(xiàn)

32、狀隨著我國物流產(chǎn)業(yè)的快速增長,越來越多的社會團體和機構(gòu)認識到物流教育培訓(xùn)業(yè)也是一塊有利可圖的大蛋糕,也滋生出了一批國內(nèi)知名的物流培訓(xùn)機構(gòu)。從2003年國家勞動與社會保障部制定出物流師職業(yè)資格標準以來,國內(nèi)陸續(xù)有數(shù)十種物流資格認證粉墨登場。國內(nèi)最早從事物流職業(yè)資格培訓(xùn)認證工作的是中國物流與采購聯(lián)合會,該協(xié)會作為我國物流行業(yè)的主管機構(gòu),從2002年下半年開始舉辦物流經(jīng)理職業(yè)認證和物流師職業(yè)資格認證,并協(xié)助國家勞動與社會保障部制定出物流師職業(yè)資格標準,對我國物流人才的培養(yǎng)工作做出了很大貢獻。幾乎同時,中國商業(yè)技師協(xié)會與中國商業(yè)職業(yè)技能鑒定中心也聯(lián)合舉辦了物流經(jīng)理、物流管理員等系列認證,頗具規(guī)模。緊隨

33、其后,勞動部的物流師職業(yè)資格認證也迅速推廣,就連英國皇家物流與運輸協(xié)會也迅速進入中國,在國內(nèi)各大城市舉辦認證班。 為了加快本地物流人才的培養(yǎng),不少地方政府也推出具有地方特色的物流資格證書。最典型的莫過于江蘇省人事廳、交通廳建立開發(fā)的“物流工程師”職稱認證和蘇、滬、浙三地聯(lián)合推出的長三角緊缺物流人才認證。據(jù)悉,這兩種證書從開考至今已經(jīng)為當?shù)嘏囵B(yǎng)了數(shù)千名物流人才,極大地推動了當?shù)匚锪鹘?jīng)濟的發(fā)展。 物流培訓(xùn)市場的活躍,一方面加快了我國物流人才的培養(yǎng)步伐、有利于物流從業(yè)人員整體素質(zhì)的提高,但另一方面由于政府部門監(jiān)管力度不到位也造成了各種培訓(xùn)考試機構(gòu)魚龍混雜,致使如今物流培訓(xùn)市場較為混亂?，F(xiàn)階段國內(nèi)的物

34、流培訓(xùn)市場主要存在的問題有發(fā)證機關(guān)不統(tǒng)一,證書的權(quán)威性很難讓人把握,使培訓(xùn)者難以取舍。外,物流咨詢專家指出,不少培訓(xùn)機構(gòu)采取向高校借用師資、聯(lián)合辦學(xué)的模式運營,教學(xué)方式也主要以理論授課為主,這就很難培養(yǎng)出既有理論深度又有實踐經(jīng)驗的物流人才,與企業(yè)對物流人才的認定標準還有一定的差距?，F(xiàn)代物流人才的創(chuàng)新培養(yǎng)模式目前我國物流人才的培養(yǎng)主要在高等院校中進行,但據(jù)有關(guān)部門預(yù)測,到2010年大專以上物流人才的需求量約為30-40萬人,在職人員培訓(xùn)量約為100-200萬人,就目前的高校數(shù)量和物流人才教育狀況幾乎無法完成,因此必須找出培養(yǎng)現(xiàn)代物流人才的創(chuàng)新模式。 通過調(diào)查了解沈陽市共速達物流有限公司，讓我們更

35、清楚的知道了現(xiàn)今物流行業(yè)招聘所普遍存在的問題。（一）共速達物流公司當今人員招聘現(xiàn)狀1. 招聘人員不是十分困難，但專業(yè)性較差由于當今物流業(yè)正處于蓬勃發(fā)展時期，因此樂于從事該行業(yè)人員較多，每次招聘都會吸引大量的應(yīng)聘者，在調(diào)查報告中顯示，平均每一年的招聘中，通常前來應(yīng)聘者的數(shù)量都會是企業(yè)所需人員數(shù)量的6倍左右，“多人求一職”的現(xiàn)象在每年招聘中都會出現(xiàn)。但是，即使前來應(yīng)聘人數(shù)較多，通過調(diào)查報告顯示，物流專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生僅占應(yīng)聘者的21.6%，甚至在調(diào)查報告中還可以看出，竟然會出現(xiàn)一部分與該行業(yè)毫不相關(guān)的專業(yè)人員前來面試，同樣，曾經(jīng)從事過這一行業(yè)的人數(shù)在應(yīng)聘者中也僅占30.7%，因此，調(diào)查顯示，物流行業(yè)

36、中人員招聘并不困難，但專業(yè)性人才稀缺。2. 應(yīng)聘人員相對年輕化通過調(diào)查報告顯示，從事物流行業(yè)的人員年齡平均在33歲以下，46.8%的從業(yè)人員年齡在25歲以下，僅有10.1%的從業(yè)人員年齡在40歲以上，可以看出，這一行業(yè)的從業(yè)人員相對年輕化，當然，伴隨著企業(yè)從業(yè)人員年輕化的現(xiàn)象，就會出現(xiàn)企業(yè)所招聘人員的工作經(jīng)驗不足等問題出現(xiàn)。（二）共速達物流公司員工招聘中存在的問題1. 缺乏專業(yè)化物流人才(1) 專業(yè)化人才缺乏，制約物流的發(fā)展當前，我國在物流人才的教育和培養(yǎng)上比較緩慢，市場上符合要求的物流人才較少，而且層次較低，物流專業(yè)人才缺乏，我國高等院校中碩士、博士生層次教育剛剛起步，由于物流教育和培訓(xùn)的缺

37、乏，能夠切實為企業(yè)提供有效方案的中高級物流人才較少，從而制約了物流的發(fā)展。(2) 專業(yè)化人才缺乏，影響物流的效益當前，我國物流運輸、倉儲的現(xiàn)代化水平還不高，物流中心和配送中心的建設(shè)以及集裝箱運輸?shù)陌l(fā)展還緩慢，物流企業(yè)“大而全”、“小而全”的現(xiàn)象比較多，生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售一體化、專業(yè)化操作程度低，直接導(dǎo)致了物流作業(yè)過程的效率低下，成本過高，從而很難為合資企業(yè)或外資企業(yè)提供綜合性的物流服務(wù)，也很難使社會物流與企業(yè)物流一體化。2. 樂于從事物流行業(yè)的大學(xué)生居多，缺乏社會經(jīng)驗物流行業(yè)是當今的新興行業(yè)，作為年輕人，相對來講，比較樂于接受并從事該行業(yè)，大學(xué)生更是十分樂于去接觸這類新興行業(yè)，但由于過于年輕化，

38、剛剛畢業(yè)從未踏入社會的大學(xué)生缺乏社會經(jīng)驗，突然就業(yè)，面對和校園生活完全不同的生活，需要學(xué)習(xí)和了解的知識太多，需要從頭做起，這種現(xiàn)象長期循環(huán)，并不利于物流行業(yè)發(fā)展。3. 物流專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生工作中出現(xiàn)理論與實踐分離現(xiàn)象很多剛走出校門的大學(xué)生十分樂于從事物流這一新興行業(yè)，但由于應(yīng)試者過于年輕化，不曾有過社會實踐經(jīng)驗，在實踐中，通常只懂照抄照搬理論知識，不能從實際問題出發(fā)，不懂得理論與實踐如何相結(jié)合，造成理論與實踐分離現(xiàn)象。4. 招聘方式具有一定的片面性，易流失人才(1) 面試過程的誤差和偏見面試是很微妙的，而傳統(tǒng)的面試對面試目的不明確，對合格者應(yīng)具備的條件界定不清，缺少整體結(jié)構(gòu)，對偏見影響缺少認識和

39、控制。引起偏見有很多原因，比如，以自我為例子而引起的相似偏見；以偏概全、招聘壓力帶來的偏見；應(yīng)聘者的“糖衣炮彈”等。(2) 缺少完整的招聘程序以為招聘就是收集簡歷、面試和把人員安排在用人部門了事。其實招聘工作是一個循環(huán)，包括更多內(nèi)容，如招聘前資料的收集、招聘規(guī)程、招聘的宣傳、應(yīng)聘者背景調(diào)查、招聘后結(jié)果的及時反饋等。(3) 對招聘人員的要求和組織不夠在招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，而且，應(yīng)聘者會以招聘人員的素質(zhì)來推論該公司的形象。招聘人員的選擇、搭配和組織是一門藝術(shù)，而不是讓閑著的人去收簡歷那么簡單。三、物流人才發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合我國物流業(yè)的發(fā)展及物流人才供需狀況，加強企業(yè)基礎(chǔ)物流工

40、作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和健全物流人員管理制度，成為企業(yè)物流戰(zhàn)略實施的重要要素。（一）物流高級管理與物流操作人才的培養(yǎng)兩者并重物流是一個囊括了采購、倉儲、運輸、包裝等方方面面功能的管理性工作，既需要高級物流管理人才統(tǒng)籌規(guī)劃，也需要中層物流人員的技術(shù)革新，更離不開一線物流人員的實際操作。目前，國內(nèi)物流教育普遍存在著重視中高級管理人才培養(yǎng)而忽視物流操作人才的培養(yǎng)?；诂F(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展，特別是基于發(fā)達國家物流業(yè)的發(fā)展，電子商務(wù)將與物流緊密結(jié)合，最終實現(xiàn)商品實體流、信息流、資金流和人才流的統(tǒng)一。企業(yè)吸收中、高級物流人才，能促使企業(yè)物流管理適應(yīng)物流信息化、自動化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化、柔性化的發(fā)展。同時，物流業(yè)屬勞動

41、密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)，在物流從業(yè)人員中，75%85%的人員是在從事操作崗位的工作。隨著物流信息技術(shù)的發(fā)展以及企業(yè)提升物流服務(wù)質(zhì)量的要求，對物流操作人員的素質(zhì)要求也在迅速提高。因此，企業(yè)對現(xiàn)有員工，特別是企業(yè)一線物流操作人員進行有針對性的培訓(xùn)無疑是一條必要的途徑，這樣就既緩解了物流人才嚴重缺乏的瓶頸，也給企業(yè)的物流的可持續(xù)發(fā)展鋪平了道路。對許多傳統(tǒng)模式下的物流工作人員，企業(yè)首先應(yīng)利用他們多年從事本部門工作的實踐經(jīng)驗，從一線培養(yǎng)基層的現(xiàn)代物流人才。另外，企業(yè)可以對員工進行在職物流從業(yè)資格認證的培訓(xùn)。必要時，還可以把一些有培養(yǎng)前途的員工送出去進行較長一段時間的培訓(xùn)，接收正規(guī)的物流學(xué)歷教育。

42、（二）建立多層次的物流教育體系現(xiàn)代社會對人才能力的要求是多方面的,物流教育應(yīng)首先注重對學(xué)生包括自學(xué)能力、社會適應(yīng)能力、心理承受能力的培養(yǎng)以及對學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng);其次要建立國際化、綜合化的物流教學(xué)課程體系,未來物流業(yè)的競爭是全球性競爭,國際化的趨勢必然要求我國物流教育注重國際化的內(nèi)容;同時物流專業(yè)課程體系的安排不僅要強調(diào)多元化,還要突出特色,必須在“厚基礎(chǔ),寬口徑”上下功夫,因為重視基礎(chǔ)課程是提高人才質(zhì)量的根本與關(guān)鍵,而跨學(xué)科的應(yīng)用型、復(fù)合型人才的培養(yǎng)是最終目標。第三要面向市場培養(yǎng)多層次的專業(yè)人才,為適應(yīng)市場要求,高校專業(yè)設(shè)置包括物流管理與物流工程的大專、本科、碩士和博士多個層次,不同層次的人

43、才需要不同的培養(yǎng)方法。（三）強化物流職業(yè)培訓(xùn)和從業(yè)資格認證制度由于學(xué)歷教育時間較長,人才培養(yǎng)周期較慢,很難滿足物流的需求缺口,所以為盡快解決人才緊缺問題,應(yīng)強化職業(yè)培訓(xùn)工作,推行物流師、采購師證書、教育培訓(xùn)與從業(yè)人員上崗資格證制度,尤其要重視在職人員的再教育,加強現(xiàn)有物流人員素質(zhì)的培訓(xùn)和提高。職業(yè)培訓(xùn)形式要多樣化,采取不同的層次,以適應(yīng)不同的需要。在培訓(xùn)方式上,可采取組織培訓(xùn)、掛職學(xué)習(xí)鍛煉等方式,如選派人員到國外教學(xué)科研單位進行物流專門和系統(tǒng)的學(xué)習(xí),引入外國物流專家指導(dǎo)企業(yè)物流運作,并發(fā)揮傳、幫、帶作用,培養(yǎng)造就物流人才。不同企業(yè)之間可進行橫向?qū)W習(xí)與交流,不斷提高整體物流服務(wù)水平。（四）健全物

44、流人員管理制度物流工作諸多環(huán)節(jié)是一些基礎(chǔ)性勞動，基層職位的要求不高，人員供應(yīng)量大，致使在人員招募過程中，常常選擇能力高于職位需求的人員。而中高層職位要求較高，人員供小于求。在薪酬方面，很多人對加入物流企業(yè)獲得的回報擁有比較高的期望。然而，不少公司薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵措施。物流人才的短缺、物流人員構(gòu)成的特殊性以及物流人員薪酬制度的特點，使得人才的爭奪尤為激烈，尤其是那些擁有多種專業(yè)技能和豐富經(jīng)驗的人才流動性更大。因此，企業(yè)加強對物流人員的管理，特別是激勵機制的建立對企業(yè)物流人才的穩(wěn)定至關(guān)重要。激勵機制是提高員工滿意度、增強員工忠誠度，留住人才必不可少的要素。對物流工作人員員工激勵機制的建立

45、，企業(yè)可統(tǒng)籌兼顧、分而治之。即在形成物流工作人員整體激勵機制的同時，針對不同崗位建立有針對性的激勵制度。整體激勵機制的建立應(yīng)首先建立按崗進人，做到人盡其才，才盡其用。另外，包括公平公正的競爭性薪酬福利計劃、科學(xué)適用的績效考核、有針對性的持續(xù)不斷的培訓(xùn)、清晰的職業(yè)發(fā)展道路、規(guī)范化的管理、多樣化的工作設(shè)計、良好的企業(yè)文化等，努力為物流人員創(chuàng)造內(nèi)部發(fā)展空間滿足其職業(yè)生涯不斷延伸向上發(fā)展的需求。其次，對物流高級管理人才與物流一線操作人員進行需求調(diào)研，合理制定不同的激勵政策和采用不同的激勵組合方法。對高層次物流管理者，可在一般薪酬福利的基礎(chǔ)上結(jié)合股票期權(quán)等激勵手段，使之形成與組織長期合作的伙伴關(guān)系，減少

46、員工的流動性。對一般物流操作人員而言，通過充分的授權(quán)，根據(jù)其完成規(guī)定任務(wù)目標、履行崗位職責(zé)、管理水平等不同的管理服務(wù)效果，給予獎勵，并在薪酬獎金上反映出來。（五）大力提倡政、產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合,建立現(xiàn)代物流研究的新型機制加強政府、企業(yè)和高校之間的合作,建立現(xiàn)代物流的開發(fā)與教育的新型機制研究,形成一個良性循環(huán)。一方面,政府組織有關(guān)物流科研教育單位的專業(yè)力量,研究經(jīng)濟社會發(fā)展急需的物流技術(shù)、物流管理、物流規(guī)劃等,提高我國物流理論和技術(shù)的整體水平;另一方面,鼓勵物流企業(yè)建立物流科研機構(gòu),加強應(yīng)用性物流技術(shù)的開發(fā)和應(yīng)用。其次,物流研究咨詢機構(gòu)、大專院校和社會團體組織應(yīng)面向市場和企業(yè)的實際需求,切實做好有

47、關(guān)咨詢、研究、培訓(xùn)、服務(wù)等項工作,物流企業(yè)還要與物流研究咨詢機構(gòu)、大專院校進行資本與技術(shù)的融合,發(fā)揮各自的特長和優(yōu)勢,形成利益共同體,實現(xiàn)物流產(chǎn)、學(xué)、研緊密結(jié)合,相互促進。結(jié)論通過了解沈陽市共速達物流有限公司的員工招聘現(xiàn)狀，可以總結(jié)在物流界中員工招聘存在的問題及解決對策，讓物流行業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才參與到其中來。從社會、企業(yè)、個人等各個角度逐步分析員工招聘問題，可以更好的促進社會就業(yè)發(fā)展及物流業(yè)發(fā)展，使物流行業(yè)發(fā)展更加合理完善，納入有序軌道，在社會中處于良性發(fā)展狀態(tài)，形成了一種能促進經(jīng)濟和消費生活健康發(fā)展的物流系統(tǒng)，從而，帶動社會發(fā)展速度，物流業(yè)作為聯(lián)系各行業(yè)的鎖鏈，加快物流業(yè)發(fā)展就會在很大程度

48、上帶動社會整體發(fā)展。致謝本設(shè)計的完成是在我們的導(dǎo)師邱老師的細心指導(dǎo)下進行的。在每次設(shè)計遇到問題時老師不辭辛苦的講解才使得我的設(shè)計順利的進行。從設(shè)計的選題到資料的搜集直至最后設(shè)計的修改的整個過程中，花費了邱老師很多的寶貴時間和精力，在此向?qū)熐窭蠋煴硎局孕牡馗兄x！導(dǎo)師嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，開拓進取的精神和高度的責(zé)任心都將使學(xué)生受益終生！ 還要感謝和我同一設(shè)計小組的幾位同學(xué)，沒有你們的幫助我不可能這樣順利地結(jié)稿，在此表示深深的謝意。三年的大學(xué)生活即將結(jié)束，回顧幾年的歷程，老師們給了我們很多指導(dǎo)和幫助。他們嚴謹?shù)闹螌W(xué)，優(yōu)良的作風(fēng)和敬業(yè)的態(tài)度，為我們樹立了為人師表的典范。在此，我對所有的上大成教學(xué)院的老師表

49、示感謝，祝你們身體健康，工作順利！參考文獻1李伊松，易華.物流成本管理M.機械工業(yè)出版社，2008.165-1692祁懷錦，閻正國.我國物流成本管理存在的問題及對策J.財務(wù)與會計，2009. 362-3683崔介何.物流學(xué)M.北京大學(xué),2009. 45-504秦薇薇, 徐杰. 物流業(yè)重組與整合初探J. 中國儲運 , 2008.66-715安鴻章:企業(yè)人才聘任的兩種模式J.中國人才，2008.89-946曾昭毅，徐丹丹. 中小企業(yè)如何做好招聘工作J. 中國人力資源開發(fā). 2008.125-1367楊文京. 中小型企業(yè)怎樣有效開展招聘工作J. 人才資源開發(fā),2009.156-1608 (英)邁克爾

50、普爾、馬爾科姆沃納.人力資源管理手冊M.沈陽：遼寧教育出版社，1999.9 張德.人力資源開發(fā)與管理（第二版）M.北京：清華大學(xué)出版社,2003.10 彭劍鋒.人力資源管理概論M.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.內(nèi)部資料僅供參考9JWKffwvG#tYM*Jg&6a*CZ7H$dq8KqqfHVZFedswSyXTy#&QA9wkxFyeQ!djs#XuyUP2kNXpRWXmA&UE9aQGn8xp$R#&#849GxGjqv$UE9wEwZ#QcUE%&qYpEh5pDx2zVkum&gTXRm6X4NGpP$vSTT#&ksv*3t

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