人力資源管理師理論知識真題2007年5月

1、 真題 人力資源管理師理論知識真題 2007 年 5 月單選題第 1 題：勞動力供給彈性是 ( ) 變動對工資率變動的反應(yīng)程度A. 勞動力需求量B. 勞動力需求增長量C. 勞動力供給量D. 勞動力供給增長量 參考答案： C勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性， 簡 稱勞動力供給彈性。第 2 題： 實際工資計算公式是 ( ) 。A .貨幣工資 / 價格B .貨幣工資/價格指數(shù)C. 貨幣工資X價格D. 貨幣工資X價格指數(shù)參考答案： B實際工資 =貨幣工資/價格指數(shù)。第 3 題： 勞動法的首要原則是 () 。A. 保障報酬權(quán)B .保障物質(zhì)幫助權(quán)C. 保障勞動者的勞動權(quán)D

2、 .保障休息休假權(quán)參考答案： C根據(jù)憲法規(guī)定勞動法首要原則是保障勞動者的勞動權(quán)。第 4 題：決策樹的分析程序包括： (1) 剪枝決策； (2) 計算期望值； (3) 繪制樹形圖。排序 正確的是 ( ) 。A. (1)(2)(3)B. (3)(2)(1)C. (3)(1)(2)D. (1)(3)(2)參考答案： B決策樹的分析程序如下：第一步，繪制樹形圖；第二步，計算期望值；第三步， 剪枝決策。第 5 題：() 是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A. 工作成就B. 工作績效C. 工作態(tài)度D. 工作滿意度參考答案： D工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

3、第 6 題：從管理形式上看 - 現(xiàn)代人力資源管理是 ( ) 。A. 靜態(tài)管理B. 動態(tài)管理C. 權(quán)變管理D. 權(quán)威管理參考答案： B 從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。第 7 題：() 以行為科學理論為依據(jù)強調(diào)人的因素，從組織行為學的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A. 古典組織理論B. 近代組織理論C. 現(xiàn)代組織理論D. 當代組織理論參考答案： B近代組織理論以行為科學理論為依據(jù)強調(diào)人的因素。第 8 題：() 表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。A. 任務(wù)與目標原則B. 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則C. 有效管理幅度原則D. 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則參考答案： C有

4、效管理幅度原則表明，由于受個人精力、知識、經(jīng)驗條件的限制，一個領(lǐng)導(dǎo)者 能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。第 9 題：以() 為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。A. 成果B. 工作C. 關(guān)系D. 人員參考答案： A以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。第 10 題：不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革前兆的是 () 。A. 新任領(lǐng)導(dǎo)上任B. 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降C .員工士氣低落D .組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露參考答案： A企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，員工士氣低落、不滿情緒增加，組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露。第 11 題：從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升汁

5、劃、人員補充計劃和( ) 。A. 職業(yè)生涯規(guī)劃B. 人員培訓計劃C. 薪酬福利計劃D. 人員配備計劃參考答案： D狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員配備計劃、人員晉升計劃和人員補充計劃第 12 題：( ) 是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A. 人力資源供求協(xié)調(diào)平衡B. 人力資源的需求預(yù)測問題C. 人力資源的供給預(yù)測問題D. 人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題參考答案： A人力資源供求協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。 第 13 題： 以下人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是 ()A. 德爾菲法B .趨勢外推法C .馬爾可夫分析法D .人員比率法參考答案： A人力資源需求預(yù)測定性方法有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和

6、德爾菲法 第 14 題：某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為 6060小時，定額工時為 60 小時，計劃期勞動生產(chǎn) 率變動系數(shù)為 0.01 ，運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為 ()人。A. 60B. 100C. 160D. 200參考答案： B工作定額分析法公式 N=W/cK (1+R)=6060/60 X (1+0.01)=100。第 15 題：() 具體表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降A(chǔ). 人力資源供求平衡B. 人力資源供大于求C. 人力資源供不應(yīng)求D. 人力資源供求失衡 參考答案： B人力資源供大于求，結(jié)果導(dǎo)致組織內(nèi)人浮于事， 內(nèi)耗嚴重。生產(chǎn)或工作效率低下 第 16 題： 小王喜歡登

7、山，小車喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了 ( ) 原理。A. 個體差異B. 工作差異C. 環(huán)境差異D .人崗匹配參考答案： A個人喜好說明人的素質(zhì)是有差異的， 這種差異是客觀存在的， 不以意志為轉(zhuǎn)移的。 第 17 題：為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進行素質(zhì)測評，這屬于 ( ) 素質(zhì)測評。A. 考核性B. 診斷性C. 開發(fā)性D. 選拔性參考答案： D為填補空缺崗位，以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評為選拔性測評。第 18 題：() 就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。A. 標度B. 誤差C. 標準D. 標準差參考答案： C標準就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性， 常常表現(xiàn)為各

8、種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征 的描述與規(guī)定。第 19 題： 測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是 ( ) 。A. 暈輪效應(yīng)B. 感情效應(yīng)C. 近因效應(yīng)D. 首因效應(yīng)參考答案： A暈輪效應(yīng)也稱以點概面效應(yīng)， 即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯， 使觀察 者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面判斷。第 20 題： 一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越 ( )A. 大B. 無關(guān)C. 小D. 不確定 參考答案： A數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度， 以差異量數(shù)來說明。 差異量數(shù)越小， 則集 中量數(shù)的代表性越大。第 21 題： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目

9、“在大學階段學習更重要，還是實踐更重要?”是一個( ) 。A. 排序型題目B. 開放式題目C. 資源爭奪型題目D. 兩難式題目 參考答案： D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中， 無情境討論一般針對某一個開放性的問題來進行， 或是一個 兩難問題。第 22 題： 合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是 () 。A. 盡量創(chuàng)造和諧的氛圍B. 面試過程察言觀色C. 面試前做好充分的準備D. 認真傾聽，適當發(fā)表結(jié)論性意見參考答案： D面試的實施技巧為：充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段 性總結(jié)、排除各種干擾、不要帶有偏見、在傾聽時注意思考、 注意肢體語言溝通。第 23 題：“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)

10、象 ?”是結(jié)構(gòu)化面試中的 ( ) 。A. 背景性問題B. 知識性問題C. 思維性問題D. 壓力性問題參考答案： C此問題為思維性問題，旨在考查應(yīng)聘者理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的 能力。第 24 題：( ) 具有生動的人際互動效應(yīng)。A. 公文筐測試B. 非結(jié)構(gòu)化面試C. 結(jié)構(gòu)化面試D. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論參考答案： D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)點之一為具有生動的人際互動效應(yīng)。第 25 題： 受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用 ( ) 。A. 屬于直接培訓成本B. 不計入培訓成本C. 屬于間接培訓成本D .不能確定屬于哪種培訓成本參考答案： A直接培訓成本是指在培訓組織實施過程中培訓者和受訓者的

11、一切費用總和。 如教 師的費用、學員往來交通、食宿費用、教室設(shè)備的租借費用等。第 26 題：( ) 是以特定的行為術(shù)語作出表述如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。A .課程目標B. 課程內(nèi)容C. 課程評價D. 課程范圍參考答案： A課程設(shè)計中。 課程的目標通過聯(lián)系課程內(nèi)容， 以特定的行為術(shù)語做出表述， 如采 用“記住”、“了解”、“掌握”等一般認知指標；“分析”、“應(yīng)用”等高級 認知指標。第 27 題：在企業(yè)發(fā)展的 ( ) 應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化A. 衰退期B. 發(fā)展期C. 成熟期D. 創(chuàng)業(yè)初期 參考答案： C企業(yè)在成熟期應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化， 將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、 規(guī)則和 態(tài)度傳播到每

12、個員工中去。并提升員工對企業(yè)目標的認同、企業(yè)的歸屬感。第 28 題： 對于需要定期開發(fā)的培訓項目，企業(yè)一般 ()A. 聘請本專業(yè)的專家B .聘請專職培訓師C. 從內(nèi)部開發(fā)教師資源D. 從大中專院校聘請講師 參考答案： C對于培訓已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或需要定期開展的培訓項目， 企業(yè)一般從內(nèi)部開 發(fā)教師資源。第 29 題：) 承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控A. 高層管理人員B. 中層管理人員C. 基層管理人員D. 一線管理人員 參考答案： B中層管理人員是指各級職能部門管理人員， 承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職 能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力

13、量。第 30 題：() 不屬于培訓中評估的作用。A .保證培訓活動按照計劃進行B. 培訓執(zhí)行情況的反饋C. 找出培訓的不足，總結(jié)教訓D. 保證培訓效果測定的精確性參考答案： D培訓中評估的作用： 保證培訓活動按照計劃進行。 培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計 劃調(diào)整，找出培訓不足、歸納教訓，科學解釋培訓的實際效果。第 31 題：() 是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。A. 反應(yīng)評估B. 學習評估C. 行為評估D. 結(jié)果評估參考答案： A反應(yīng)評估是第一級評估，它易于進行是最基本、最普遍的評估方式。第 32 題：() 不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。A. 成本節(jié)約B. 產(chǎn)量

14、增加C. 廢品減少D. 態(tài)度轉(zhuǎn)變參考答案： D情感成果可以用來測量受訓者對項目的態(tài)度、動機及行為方面的特征。第 33 題：某企業(yè)開展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本。這種培訓成果屬于( ) 。A. 認知成果B. 技能成果C. 情感成果D. 績效成果參考答案： D績效成果包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低， 以及產(chǎn)品質(zhì) 量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。第 34 題：( ) 不屬于行為導(dǎo)向型考評方法。A. 強制分配法B. 強迫選擇法C .成對比較法D. 直接指標法參考答案： D行為導(dǎo)向型的績效考評方法包括： 主觀考評法有排列法、 選擇排列法、 成對比較 法、強制分配法和結(jié)構(gòu)敘述

15、法：客觀考評法有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定 位法、行為觀察法和加權(quán)選擇法。第 35 題：( ) 比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。A. 成績記錄法B. 短文法C. 勞動定額法D. 排列法 參考答案： A成績記錄法適合從事教學、 科研工作的教師、 專家們采用。 因為成績記錄本身就 代表一切。第 36 題：“日清日結(jié)法”的實施程序包括： (1) 考評與激勵； (2) 設(shè)定目標； (3) 控制。正 確順序為 ( ) 。A. (3)(1)(2)B. (1)(2)(3)C. (3)(2)(1)D. (2)(3)(1)參考答案： D“日清日結(jié)法”的實施程序為：設(shè)定目標、控制、考評與激勵。第

16、 37 題：( ) 不是由考評者的主觀性帶來的。A. 暈輪誤差B .自我中心效應(yīng)C. 分布誤差D. 評價標準誤差參考答案： D評價標準的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因 第 38 題： 設(shè)計績效考評指標體系的程序包括： (1) 理論驗證； (2) 工作分析； (3) 指標調(diào) 查；(4) 修改調(diào)整。其正確順序是 ( ) 。A. (2)(3)(1)(4)B. (3)(1)(2)(4)C. (2)(1)(3)(4)D. (1)(2)(3)(4)參考答案： C設(shè)計績效考評指標體系的程序為工作分析； 理論驗證；進行指標調(diào)查， 確定指標 體系；進行必要的修改和調(diào)整。第 39 題： 對考評指標標準進行多種要素

17、綜合計分，不宜選用 ( ) 。A. 簡單相加法B. 系數(shù)相乘法C. 百分比系數(shù)法D .幾何平均法參考答案： D多種要素綜合計分法是建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ) 之上。第 40 題： 關(guān)鍵績效指標包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和 () 。A. 時間指標B. 時限指標C. 利潤指標D. 收益率指標參考答案： B關(guān)鍵績效指標包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和時限指標。第 41 題：在設(shè)定關(guān)鍵績效指標時， () 不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題A. 設(shè)置更為全面的指標體系B. 比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率C .刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目D. 合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸

18、到一個更高的類別參考答案： A在設(shè)定關(guān)鍵績效指標時， 設(shè)置更為全面的指標體系不適合用來解決工作產(chǎn)出項目 過多的問題。第 42 題：在 360 度考評中，主觀性最強的維度是 () 。A. 上級評價B. 同級評價C. 下級評價D. 自我評價參考答案： D在 360 度考評中，主觀性最強的維度是自我評價。第 43 題：() 是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。A. 薪酬的市場調(diào)查B. 崗位分析與評價C. 績效考評的實施D. 崗位調(diào)查與分類參考答案： B崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。第 44 題： 進行薪酬調(diào)查時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用 ()。A. 企業(yè)之間相互調(diào)查B. 問卷調(diào)

19、查法C. 采集社會公開信息D .委托中介機構(gòu)進行調(diào)查參考答案： B對于大量的、復(fù)雜的崗位不適合采用企業(yè)間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、 采集社會公開的信息的調(diào)查方式。第 45 題：()表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。A. 職組B. 職門C. 崗級D. 崗等參考答案： D崗等是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。第 46 題：工作崗位橫向分類的程序包括： (1) 職組的劃分； (2) 職門的劃分； (3) 職系的劃 分。排序正確的是 ( ) 。A. (2)(3)(1)B. (3)(2)(1)C. (2)(1)(3)D. (3)(1)(2)參考答案： C工作崗位橫向分

20、類的程序為職門的劃分、職組的劃分、職系的劃分。第 47 題： 以下不屬于崗位工資制的是 () 。A. 一崗一薪制 B .技術(shù)工資制C. 一崗多薪制D. 薪點工資制參考答案： B崗位工資制的主要類型為崗位等級工資制、 崗位薪點工資制。 崗位等級工資制有 一崗一薪制和一崗多薪制。第 48 題： 關(guān)于績效工資說法錯誤的是 () 。A. 傭金制不屬于績效工資形式B. 績效工資過于強調(diào)個人的績效C. 計件工資制屬于績效工資形式D. 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性參考答案： A績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，包括計件工資制和提成制(傭金制 ) 。績效工資制注重個人績效差異的評定，績效主要由上級評定

21、，反饋頻率 是單向的。第 49 題： 企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括 ( ) 。A. 完善的職業(yè)生涯管理制度B. 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系C. 健全的經(jīng)營者人才市場、完善的競爭機制D. 健全的職工代表大會制度、完善的群眾監(jiān)督機制參考答案： A實行經(jīng)營者年薪制的必備條件包括健全的經(jīng)營者人才市場， 完善的競爭機制， 明 確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系， 健全的職工代表大會制度， 完善的群眾監(jiān)督機制。第 50 題： 薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意 ()點處的薪酬水平。A. 25%B. 50%C. 75%D. 90%參考答案： B薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意 50%點處的薪酬水平。第 51 題： 經(jīng)營者年

22、薪制的構(gòu)成一般不包括 () 。A. 可變工資B. 浮動工資C. 提成工資D. 固定工資參考答案： C經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成包括固定工資與可變工資 (浮動工資)。第 52 題： 勞動者一方當事人在 ()以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。A. 10 人B. 20 人C. 30 人D. 50 人 參考答案： C勞動者一方當事人在 30人以上的集體勞動爭議， 適用勞動爭議處理的特別程序第 53 題： 勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接收單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起 () 。A. 事實勞動關(guān)系B. 勞動派遣關(guān)系C. 形式勞動關(guān)系D. 民事法律關(guān)系 參考答案： D勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接收

23、單位雙方的權(quán)利義務(wù)， 從而使雙方建立起民事 法律關(guān)系。第 54 題： 若派遣勞動者的接收單位不能履行派遣服務(wù)費支付義務(wù)，派遣機構(gòu) ()A. 應(yīng)負有擔保責任B. 應(yīng)該代為支付C. 應(yīng)負有刑事責任D. 沒有任何責任 參考答案： A派遣機構(gòu)應(yīng)負有擔保如果派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費支付義務(wù)， 責任。)的企業(yè)提出的警示和提示。第 55 題： 工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對 (A. 生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大B. 工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差 C .生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益D .工資增長較快、工資水平較高參考答案： D工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線， 是對工資增長較快、 工資水平較高的企業(yè)提出的警 示和

24、提示。第 56 題： 企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負 ()A. 全面責任B. 安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責任C. 直接責任D. 安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責任參考答案： A企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負全面責任。第 57 題： 企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括 () 。A. 安全第一B. 效率第一C. 預(yù)防為主D .以人為本參考答案： B“安全第一、 預(yù)防為主、以人為本”成為企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的 職業(yè)道德行為準則。第 58 題： 企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點不包括 ( ) 。A. 群眾性B. 系統(tǒng)性C. 自治性D .非強制性參考答案： B企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭

25、議的調(diào)解的特點有三個：群眾性、自治性、非強制性。第 59 題： 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括 () 。A. 申請調(diào)解自愿B. 調(diào)解過程自愿C. 退出調(diào)解自愿D. 履行協(xié)議自愿參考答案： C調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則， 該原則的主要內(nèi)容包括： 申請調(diào)解自 愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿。第 60 題：勞動爭議仲裁的申訴時效為 60 日，經(jīng)仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過 ( ) 。A. 15 日B. 30 日C. 60 日D. 90 日參考答案： B勞動爭議仲裁的申訴時效為 60 日，經(jīng)仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過 30 日。多選題第 61

26、題： 勞動力市場均衡的意義有 ( )A. 充分就業(yè)B. 同質(zhì)勞動力獲同樣工資C. 體現(xiàn)工資差異D. 勞動力資源的最優(yōu)分配E. 增大工資總額參考答案： ABD勞動力市場均衡的意義有充分就業(yè)、 分配。同質(zhì)勞動力獲同樣工資、 勞動力資源的最優(yōu)第 62 題： 勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為 ()A. 基本保護B. 平等就業(yè)權(quán)C. 全面保護D. 自由擇業(yè)權(quán)E. 優(yōu)先保護 參考答案： ACE勞動權(quán)受到國家的保障，勞動權(quán)具體體現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護 第 63 題：組織公正與報酬分配要求 () 。A. 分配公平B. 程序公平C. 互動公平D. 法律公平E. 組織公平 參考答案： ABC組織公正與報酬分配要求：

27、分配公平、程序公平、互動公平。第 64 題：下列對人力資本理解正確的是 ( ) 。A. 人力資本具有創(chuàng)造性B. 人力資本具有時效性C .人力資本具有經(jīng)濟性D .人力資本具有收益性E. 人力資本具有個體差異性參考答案： ABCDE人力資本的特征： 人力資本與人體不可分離、 人力資本以無形的形式存在， 具有 時效性、收益性、積累性、潛在創(chuàng)造性、個體差異性等。第 65 題：關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論，說法正確的是 () 。A. 組織理論包括組織設(shè)計理論B. 組織理論被稱為廣義組織理論C. 組織設(shè)計理論被稱為大組織理論D .組織理論與組織設(shè)計理論外延不同E. 組織理論與組織設(shè)計理論外延相同參考答案：

28、ABD組織理論又被稱為廣義的組織理論或大組織理論， 組織設(shè)計理論則被稱作為狹義 的組織理論或小組織理論， 組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不同的， 從邏輯 上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論。第 66 題：部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括 () 。A. 以產(chǎn)權(quán)為中心B. 以關(guān)系為中心C. 以成果為中心D. 以崗位為中心E. 以工作和任務(wù)為中心部門結(jié)構(gòu)模式都有自身的組合原則， 如以工作和任務(wù)為中心、 以成果為中心和以 關(guān)系為中心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則。第 67 題： 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括 ( ) 。A. 改良式變革B. 爆破式變革C. 計劃式變革D .組織結(jié)構(gòu)整合E. 反饋式變革參考答案： AB

29、C企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括改良式、爆破式和計劃式。第 68 題：() 屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。A. 企業(yè)的行業(yè)特征B. 企業(yè)結(jié)構(gòu)C .企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D. 企業(yè)文化E. 企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)參考答案： ACDE企業(yè)的行業(yè)特征、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、 企業(yè)文化、 企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)屬于人 力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。第 69 題： 人力資源預(yù)測的局限性包括 ()。A. 預(yù)測方法不精密B. 企業(yè)內(nèi)部的抵制C. 預(yù)測的代價高昂D. 知識水平的局限E .環(huán)境的不確定性參考答案： BCDE人力資源預(yù)測的局限性包括： 企業(yè)內(nèi)部的抵制、 預(yù)測的代價高昂、 知識水平的局 限、環(huán)境的不確定性。第 70 題： 人

30、力資源需求預(yù)測的定量方法包括 ()。A. 轉(zhuǎn)換比率法B. 馬爾可夫分析法C. 回歸分析法D .灰色預(yù)測模型法E. 趨勢外推法 參考答案： ABCDE回歸分析法、人力資源需求預(yù)測的定量方法包括： 轉(zhuǎn)換比率法、馬爾可夫分析法、 灰色預(yù)測模型法、趨勢外推法。第 71 題：( ) 屬于動態(tài)的員工素質(zhì)測評A. 心理測評B. 面試C. 評價中心D. 觀察評定E. 個性測試參考答案： BCD面試、評價中心、觀察評定具有動態(tài)性。第 72 題： 診斷性測評的特點有 () 。A. 結(jié)果不公開 B .查找原因時，測評內(nèi)容精細C. 有較強的系統(tǒng)性D. 了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面E. 過程強調(diào)客觀性參考答案： ABC診斷

31、性測評的特點：測評內(nèi)容精細、結(jié)果不公開、有較強的系統(tǒng)性。第 73 題： 面試的發(fā)展趨勢有 () 。A. 提問彈性化 B .理論和方法不斷發(fā)展C. 形式豐富多樣D. 測評的內(nèi)容不斷擴展E. 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流面試的發(fā)展趨勢：提問彈性化、理論和方法不斷發(fā)展、形式豐富多樣、測評的內(nèi) 容不斷擴展、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。第 74 題：員工素質(zhì)測評的類型主要有 () 。A. 開發(fā)性測評B. 選拔性測評C. 綜合性測評D. 診斷性測評E. 考核性測評參考答案： ABDE員工素質(zhì)測評的類型：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。第 75 題：下列屬于投射技術(shù)特點的是 () 。A. 人際互動

32、性強B. 被測評者反應(yīng)的自由性C .測評目的的隱蔽性D .內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性E. 用過去行為預(yù)測未來參考答案： BCD屬于投射技術(shù)特點的是： 測評目的的隱蔽性、 被測評者反應(yīng)的自由性、 內(nèi)容的非 結(jié)構(gòu)性和開放性。第 76 題：引起測評結(jié)果誤差的原因有 () 。A. 感情效應(yīng)B. 測評指標體系不明確C. 近因效應(yīng)D .測評參照標準不明確E. 暈輪效應(yīng)參考答案： ABCDE引起測評結(jié)果誤差的原因有：測評指標體系不明確、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、感情 效應(yīng)、測評參照標準不明確。第 77 題：在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的 ( ) 。A. 普遍性B. 有效性C. 標準化D. 多樣性E. 系統(tǒng)性參考

33、答案： ABCE 制定培訓規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性、標準化、普遍性、有效性。第 78 題： 培訓項目計劃包含的層次有 () 。A. 企業(yè)培訓計劃B .培訓人員計劃C. 課程系列計劃D. 培訓課程計劃E. 培訓階段計劃參考答案： ACD培訓項目計劃包含三個層次：企業(yè)培訓計劃、課程系列計劃和培訓課程計劃第 79 題： 外部培訓資源的開發(fā)途徑有 () 。A. 從大中專院校聘請教師B .聘請專職培訓師C. 在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師D. 聘請本專業(yè)專家學者E. 從顧問公司聘請培訓顧問參考答案： ABCDE在網(wǎng)絡(luò)外部培訓資源的開發(fā)途徑有： 從大中專院校聘請教師、 聘請專職培訓師、 上尋找并聯(lián)系教師、聘請本專業(yè)專家

34、學者、從顧問公司聘請培訓顧問。第 80 題：管理技能的開發(fā)模式有 () 。A. 敏感性訓練B .角色扮演C. 決策模擬訓練D. 決策競賽E .輪流任職計劃管理技能的開發(fā)模式有：在職開發(fā)、替補訓練、短期學習、輪流任職計劃、決策模擬訓練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓練、跨文化管理訓練。第 81 題： 培訓效果評估的內(nèi)容包括 ( )A. 培訓目標達成情況評估B. 培訓計劃評估C. 培訓效果效益綜合評估D. 培訓需求整體評千占E. 培訓工作者的績效評估 參考答案： ACE培訓效果評估的內(nèi)容包括： 培訓目標達成情況評估、 培訓效果效益綜合評估、 訓工作者的績效評估。第 82 題： 結(jié)果評估的缺點包括 (

35、) 。A. 需要較長的時間B. 相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善C. 多因多果，只能做定性方面的分析D. 多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大E. 必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)參考答案： ABDE結(jié)果評估的缺點：需要較長的時間，相關(guān)經(jīng)驗少；評估技術(shù)不完善，多因多果；簡單的數(shù)字對比意義不大；必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)。第 83 題： 綜合型績效考評方法包括 ()A. 合成考評法B. 直接指標法C. 日清日結(jié)法D. 關(guān)鍵事件法E. 圖解式評價量表法 參考答案： ACE綜合型績效考評方法包括：合成考評法、日清日結(jié)法、圖解式評價量表法、評價 中心法。第 84 題：績效考評效標是指評

36、價員工績效的指標及標準，具體包括 (A. 優(yōu)越性效標B. 特征性效標C. 結(jié)果性效標D. 行為性效標E. 一般性效標 參考答案： BCD績效考評效標有三類：特征性效標、結(jié)果性效標、行為性效標。第 85 題： 績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有 ()A. 分布誤差B. 自我中心效應(yīng)C. 個人偏見D. 優(yōu)先和近期效應(yīng)E. 暈輪誤差參考答案： ABCDE績效考評的誤差：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心 效應(yīng)、后繼效應(yīng)和評價標準的影響和制約第 86 題： 頭腦風暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括 ()A. 鼓勵別人改進想法B. 依靠個人的冷靜思考C. 思想越激進越開放越好D. 強調(diào)產(chǎn)生

37、想法的數(shù)量E. 任何時候都不批評別人的想法 參考答案： ACDE頭腦風暴法應(yīng)該遵循的基本原則：鼓勵別人改進想法、思想越激進越開放越好、強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量、任何時候都不批評別人的想法。第 87 題：戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系的意義體現(xiàn)在 ()。A .具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用 B .是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C .能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D. 能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性E. 是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制參考答案： ABCDE建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系的意義包括： 發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向起的牽引作用； 成 為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具； 強調(diào)對員工行為的激勵， 最大限度地

38、激發(fā)員工 斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。第 88 題： 設(shè)計績效考評指標體系應(yīng)遵循的基本原則包括 ( )A. 簡潔性原則B. 明確性原則C. 針對性原則D. 科學性原則E. 經(jīng)濟性原則 參考答案： BCD設(shè)計績效考評指標體系應(yīng)遵循的基本原則： 明確性原則、 針對性原則、 科學性原 則。第 89 題： 從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為 ( )A. 企業(yè)薪酬調(diào)查B. 商業(yè)性薪酬調(diào)查C .行業(yè)薪酬調(diào)查D. 專業(yè)性薪酬調(diào)查E. 政府薪酬調(diào)查 參考答案： BDE從調(diào)查的組織者來看， 正式薪酬調(diào)查可以分為： 商業(yè)性薪酬調(diào)查、 專業(yè)性薪酬調(diào) 查、政府薪酬調(diào)查。第 90 題：薪酬調(diào)查的意義在

39、于能夠為 () 提供參考依據(jù)A. 績效管理制度的調(diào)整B. 薪酬晉升政策的調(diào)整C. 整體薪酬水平的調(diào)整D. 崗位薪酬水平的調(diào)整E. 薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 參考答案： BCDE薪酬調(diào)查的意義在于能夠為薪酬晉升政策的調(diào)整、 整體薪酬水平的調(diào)整、 崗位薪 酬水平的調(diào)整、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整提供參考依據(jù)。第 91 題： 對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有 ( ) 。A. 數(shù)據(jù)排列法B. 頻率分析法C. 回歸分析法D .離散分析法E. 圖表分析法參考答案： ABCDE對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有：數(shù)據(jù)排列法、頻率分 析法、回歸分析法、離散分析法、圖表分析法。第 92 題： 崗位工資制的特點主要有 ( ) 。A. 根據(jù)業(yè)績支付工資B. 客觀性較強C. 以崗位分析為基礎(chǔ)D. 對崗不對人E. 根據(jù)崗位支付工資參考答案： BCDE崗位工資制的特點：對崗不對人、客觀性較強、以崗位分析為基礎(chǔ)