中小型民營(yíng)企業(yè)核心技術(shù)人員穩(wěn)定性研究畢業(yè)論文

1、I / 30文檔可自由編輯打印專科畢業(yè)論文題 目： 中小型民營(yíng)企業(yè)核心技術(shù)人員穩(wěn)定性研究院 （部）： 專 業(yè)： 班 級(jí)： 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 完成日期： I / 30文檔可自由編輯打印 目 錄摘 要.IIIABSTRACT.IV1前 言. 1 2文獻(xiàn)綜述.1 2.1重要名詞界定.1 2.1.1中小民營(yíng)企業(yè).1 2.1.2企業(yè)人才 .2 2.1.3人才流動(dòng)與人才流失 .2 2.2人才流失問題的研究綜述. 2 2.2.1國(guó)外對(duì)人才流失問題的研究 .2 2.2.2國(guó)內(nèi)對(duì)人才流失問題的研究 .3 3中小民營(yíng)企業(yè)人才流失影響因素整體分析.4 3.1中小民營(yíng)企業(yè)員工群體的特點(diǎn).4 3.2中小民

2、營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)律.5 3.3中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的影響因素分析.6 3.3.1企業(yè)外部影響因素分析 .8 3.3.2企業(yè)內(nèi)部影響因素分析 .9 3.3.3個(gè)人影響因素分析 .114解決中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問題的主要對(duì)策.11 4.1加強(qiáng)中小民企的團(tuán)隊(duì)建設(shè).12 4.2績(jī)效考核激勵(lì).12 4.3降低員工流失率的其他措施.13 4.3.1對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施 .13 4.3.2重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì) .13 4.3.3厚待高層員工和骨干員工 .14 4.3.4定期的員工滿意度調(diào)查 .14II / 30文檔可自由編輯打印5青島安居門窗有限公司案例分析.14 5.1青島安居門窗有限公司用人機(jī)制

3、現(xiàn)狀.14 5.1.1公司簡(jiǎn)介 .14 5.1.2 青島安居門窗有限公司員工流失現(xiàn)狀 .14 5.2 青島安居門窗有限公司用人機(jī)制存在的問題.16 5.2.1 青島安居門窗有限公司績(jī)效考核的問題 .16 5.2.2 青島安居門窗有限公司薪酬體系的問題 .16 5.3 青島安居門窗有限公司人才流失的原因.17 5.3.1.個(gè)人原因 .17 5.3.2.公司原因 .18 5.4解決青島安居門窗有限公司人才流失問題的對(duì)策.19 5.4.1考核目標(biāo)必須明確 .19 5.4.2 青島安居門窗有限公司建立合理的薪酬體系 .19 5.4.3建立適應(yīng)于青島安居門窗有限公司發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化 .20 結(jié) 論.2

4、0 謝 辭.22 參考文獻(xiàn).23 附 錄. 24 III / 30文檔可自由編輯打印摘 要在我國(guó)，中小民營(yíng)企業(yè)在促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、增加就業(yè)機(jī)會(huì)、方便群眾生活、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新、增強(qiáng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和保持社會(huì)穩(wěn)定等方面起著重要的作用。他們不但數(shù)量龐大，而且對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展也做出了很大的貢獻(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，知識(shí)和技能是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才是企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能的擁有者，也是企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵創(chuàng)造者，是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石。然而，隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才流失的現(xiàn)象越來(lái)越突出，如何有效地保留他們，已成為困擾企業(yè)的一個(gè)棘手問題。而對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流失問題更是嚴(yán)重，已經(jīng)開始影響到企業(yè)的正常運(yùn)作。因此，只有找出

5、中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的影響因素，從人力資源管理的角度來(lái)采取措施，才能真正解決這一難題。本文研究的目的是為中小民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供一個(gè)良好的人力資源管理平臺(tái)，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，降低人才流失率，留住優(yōu)秀人才，保證企業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展。 關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)；核心技術(shù)人員；人才流失；薪酬體系 IV / 30文檔可自由編輯打印Research on the Stability of Core Technical Staff of Small Private Enterprise ABSTRACTIn China, small and medium private enterprises play

6、 an important role in boosting competition in the market, increasing employment opportunities, making life easier for the people, promoting technological innovation, furthering economic development and maintaining social stability, etc. The number of such enterprises is very large, and they also hav

7、e made valuable contributions to the national economic development.In the knowledge economic era, knowledge and skills are the core competencies of the enterprises,talented persons have the key knowledge and skills of the enterprises, and they are also the key creator in creating enterprise values,

8、the cornerstone for the enterprises getting competitive advantages. However, with the increasing competition between enterprises, the brain drain phenomena has become more and more protruding, how to effectively retain them has become a troubled problem for all the enterprises, esp. for small and me

9、dium enterprises, this is more critical. The brain drain has seriously influenced the normal operation of the enterprises. Therefore, only to find the affecting factors of the brain drain, to take measures from the perspective of human resources management, we can really solve the problem.Key words:

10、 small and medium private enterprises；brain drain；Core technical personnel；Salary system- 1 - / 30文檔可自由編輯打印1前 言 當(dāng)今中國(guó)，企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)趨于白熱化，隨著大量外資業(yè)的涌入，人才的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，形勢(shì)更加嚴(yán)峻。人才流失問題是每個(gè)企業(yè)都必須面對(duì)的，但是對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，過高的人才流失率已經(jīng)影響到企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才紛紛跳槽到那些外資企業(yè)或者有競(jìng)爭(zhēng)力的大企業(yè)去，留給民企老板的僅僅是困惑和無(wú)奈。 有統(tǒng)計(jì)資料顯示，中國(guó)企業(yè)的平均壽命為6

11、7年，而民營(yíng)企業(yè)更短，平均只有2.9年1，這其中的大部分是那些經(jīng)營(yíng)不善的中小企業(yè)。由于中小民企規(guī)模小、資金不足、技術(shù)相對(duì)落后、抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，對(duì)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)所需的人才缺乏吸引力，因此即使能招聘到一些優(yōu)秀的人才，也無(wú)法長(zhǎng)久留用，人才離職現(xiàn)象還是會(huì)頻繁發(fā)生。員工這種不正常的流動(dòng)，在民營(yíng)企業(yè)里司空見慣，給企業(yè)帶來(lái)的損失也是不可估量的。一些民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)的大門對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的人才，他們不是很在乎人才的高流失率。這是由于他們沒有意識(shí)到這些人才的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)

12、量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本文將重點(diǎn)分析中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的影響因素，然后結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況提出切實(shí)可行的解決辦法。 2文獻(xiàn)綜述2.1重要名詞界定2.1.1中小民營(yíng)企業(yè) 中小企業(yè)截止到2006年10月底，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到4200多萬(wàn)戶，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%，經(jīng)工商部門注冊(cè)的中小企業(yè)數(shù)量達(dá)到430 多萬(wàn)戶，個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶達(dá)到3800 多萬(wàn)戶。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的58%，生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷售額的59%，上繳稅收占50.2%?？梢娭行∑髽I(yè)占據(jù)了中國(guó)企業(yè)數(shù)量的絕大多數(shù)，1 袁以美廣東省民營(yíng)企業(yè)人才

13、流失與對(duì)策J.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006,6：23-24- 2 - / 30文檔可自由編輯打印并且在國(guó)家經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著舉足輕重的作用。根據(jù)國(guó)家2003 年頒布的中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法和中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定，中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)為：工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000 人以下，或銷售額30000 萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額為40000 萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300 人及以上，銷售額3000 萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。2.1.2企業(yè)人才所謂企業(yè)人才，是忠誠(chéng)于企業(yè)，能把個(gè)人事業(yè)的發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相統(tǒng)一，能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開發(fā)及其他

14、重要崗位任務(wù),為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化做貢獻(xiàn)的人，大致可分為三類：即管理型人才、研發(fā)型人才、操作型人才。他們不僅在自己的工作崗位上努力工作，依靠自己的才能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，而且對(duì)企業(yè)忠心耿耿，穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)著整個(gè)員工隊(duì)伍。本文研究的企業(yè)人才即為上述的三種。2.1.3人才流動(dòng)與人才流失人力資源流動(dòng)是指人員從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化。人力資源的流動(dòng)分為組織內(nèi)流動(dòng)和組織間流動(dòng)。組織內(nèi)流動(dòng)通常由該組織的人事部門通過提升或調(diào)動(dòng)來(lái)完成。而組織間的流動(dòng)則是通常所說(shuō)的人才流動(dòng)。在經(jīng)濟(jì)理論的研究中可以按照主體的主觀意愿將人才的流動(dòng)分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)兩種類型。非自愿流動(dòng)是由于雇主的原因而發(fā)生的流動(dòng)，或是由于被

15、解雇或失業(yè)而被迫進(jìn)行的流動(dòng)；自愿流動(dòng)是勞動(dòng)力為了自身的利益而進(jìn)行的流動(dòng)，即通常所說(shuō)的人才流失。2.2人才流失問題的研究綜述所謂人才流失理論，是指在提取影響人才流失的重要因素而忽略次要因素的基礎(chǔ)上，對(duì)人才流失的原因、過程等進(jìn)行的分析論證。對(duì)于企業(yè)人才的流失問題，國(guó)內(nèi)外學(xué)者作了不少的研究工作，代表性的有如下這些：2.2.1國(guó)外對(duì)人才流失問題的研究(1)推拉理論“推拉理論”是由拉文斯坦(E.G.Ravenstein，1885)等人提出的，是研究流動(dòng)人口和移民的重要理論之一，它認(rèn)為，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人口自由流動(dòng)的情況下，人口遷移和移民搬遷的原因是人們可以通過搬遷改善生活條件。于是，在流入地中那些使移民生活

16、條件改善的因素就成為拉力，而流出地中那些不利的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件就成為推力。人口遷移就是在這兩種力量的共同作用下完成的。當(dāng)然，以往的研究也提出，流入地和流出地各自都有推力和拉力兩種因素，即流入地和流出地都同時(shí)具有吸引和排斥兩方面的作用力- 3 - / 30文檔可自由編輯打印；此外，在流入地和流出地之間還有中間障礙因素，比如流入地與流出地之間的文化差異也會(huì)對(duì)流動(dòng)產(chǎn)生影響。按照推拉理論，人才流失是流出企事業(yè)的推力與流入企事業(yè)的拉力共同作用的結(jié)果。流出企事業(yè)在薪酬福利、工作安排、文化氛圍等方面與人才個(gè)人期望值之間的差距是促使人才流出的重大推力，流入企事業(yè)在上述方面與人才個(gè)人期望值的接近是吸引人才流入的重要

17、拉力。影響人才流失的各種因素不是單獨(dú)起作用的，而是相互聯(lián)系、互影響，最終以一股合力對(duì)人才流動(dòng)發(fā)生作用。(2)勒溫的場(chǎng)論美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫(Lewin)認(rèn)為，個(gè)人能力與個(gè)人條件及其所處的環(huán)境直接影響著個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件及所處的環(huán)境直接存在著類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。由此他提出了如下個(gè)人與環(huán)境關(guān)系的公式:B=F(p，e)公式中，B為個(gè)人的績(jī)效；p為個(gè)人能力和條件；e為所處的環(huán)境。該函數(shù)式表示，一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有著密切的關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中(如:專業(yè)不對(duì)口，人際關(guān)系惡劣，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，不尊

18、重人才等)，則很難激勵(lì)其發(fā)揮才智，自然也就很難取得應(yīng)有的成績(jī)，實(shí)現(xiàn)其成就感。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力，為了追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，改變的方法只能是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境中去工作，這就是所謂的人才流失。(3)中松義郎的目標(biāo)一致理論日本學(xué)者中松義郎在人際關(guān)系方程式一書中提出，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向與群體方向相一致的時(shí)候，個(gè)體的才能才會(huì)得到充分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會(huì)達(dá)到最大化。如果個(gè)體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華發(fā)揮潛能，個(gè)體的發(fā)展途徑也不會(huì)得到群體的認(rèn)可和激勵(lì)，特別是個(gè)人方向與群體方向不一致的時(shí)候，整體工作效率必然要蒙受損失，

19、群體功能水平勢(shì)必下降。個(gè)人潛能的發(fā)揮與個(gè)人和群體方向是否一致之間存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了“目標(biāo)一致理論”。2.2.2國(guó)內(nèi)對(duì)人才流失問題的研究國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人才流失問題的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：人才流失問題的成因、人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失和成本、人才流失程度的評(píng)判、人才流失問題的解決對(duì)策等- 4 - / 30文檔可自由編輯打印，大多數(shù)研究對(duì)這些問題也都進(jìn)行了綜合分析，相對(duì)來(lái)說(shuō)實(shí)證研究較少。楊葉(2005)認(rèn)為，人才流失的原因是心理契約的違背，并主張通過全程管理心理契約來(lái)規(guī)避人才流失；宋長(zhǎng)青(2003)介紹了國(guó)外還經(jīng)常使用傷害系數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響；樊宏(2005)認(rèn)

20、為，人才流失的實(shí)質(zhì)是知識(shí)流失，為了防止人才流失給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，他探討了知識(shí)持續(xù)管理體系的開發(fā)與管理策略，為企業(yè)人才流失危機(jī)管理提供了參考依據(jù)；許峰(2005)將人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失歸納為管理危機(jī)、成本危機(jī)、市場(chǎng)危機(jī)和能力危機(jī)；李業(yè)昆(2005)主張通過總流失率和可避免的流失率兩個(gè)指標(biāo)以及流失結(jié)構(gòu)等來(lái)評(píng)價(jià)人才流失的程度；熊會(huì)兵(2004)等從組織承諾和職業(yè)承諾的角度提出人才流失的規(guī)避措施；李鑫(2004)認(rèn)為，通過確立人力資本產(chǎn)權(quán)私有制度、構(gòu)建人力資本市場(chǎng)化定價(jià)制度、完善人力資本投資制度、創(chuàng)建完全的人力資本收益權(quán)制度、營(yíng)造良好的企業(yè)文化制度和形成良好的人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn)行的法律制度等人力資本

21、產(chǎn)權(quán)的制度安排可以有效防止企業(yè)的人才流失；金曉彤(2002)對(duì)西方人力資本的投入和產(chǎn)出的測(cè)度模型，從人力資本的測(cè)度角度分析了企業(yè)人才流失的調(diào)控。3中小民營(yíng)企業(yè)人才流失影響因素整體分析人才對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的重要性主要表現(xiàn)如下：（1）有重要的組織支撐作用。中小民營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，少數(shù)的重要人才即可將企業(yè)組建和支撐起來(lái)。（2）對(duì)企業(yè)發(fā)展有較大的影響力。中小民企的人才可以同時(shí)承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)，這樣的人才一旦流失，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)難以估量的損失。因此，只有吸引人才，留住人才，中小民營(yíng)企業(yè)才能保持較快的發(fā)展速度和較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。3.1中小民營(yíng)企業(yè)員工群體的特點(diǎn)中小民企發(fā)展的時(shí)間短，資金不足，經(jīng)營(yíng)環(huán)境差，在人才的吸

22、引方面很難與國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)相抗衡，因此對(duì)于優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪，中小民企往往處于劣勢(shì)。由于中小民企規(guī)模小，技術(shù)含量低，機(jī)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單，員工數(shù)量不多，為了便于分析，本文根據(jù)全體員工的主要職能工作及工作的側(cè)重點(diǎn)，將員工群體大致上可以分為以下三類：管理類員工、研發(fā)類員工以及操作類員工。與國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)同等條件下相比，中小民營(yíng)企業(yè)里的這三類員工群體的整體素質(zhì)都普遍相對(duì)較低。對(duì)于管理類人才來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)都有完善的培訓(xùn)方案，而外資企業(yè)還可以從國(guó)外帶來(lái)先進(jìn)的管理理念，國(guó)有企業(yè)也可以很容易地聘請(qǐng)到那些高級(jí)管理人才，只有中小民營(yíng)企業(yè)難以吸引和挽留住那些高級(jí)管理人才，所以留在中小民營(yíng)企業(yè)里的管理- 5

23、- / 30文檔可自由編輯打印類人才整體素質(zhì)就相對(duì)較低，不過，這一群體的員工在民營(yíng)企業(yè)的所有員工中算是學(xué)歷最高的，一般多以本科學(xué)歷為主（不過那些與企業(yè)一塊成長(zhǎng)而做到管理崗位的低學(xué)歷員工以及那些民企老板自己的親屬除外），他們追求更多的是較高層次的需要，比如：能得到老板的信任，有晉升的機(jī)會(huì)；能得到公司的重視，有得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 同樣，研發(fā)類人才也是如此。中小民營(yíng)企業(yè)里所招聘到的研發(fā)類人才，要么是剛剛從大學(xué)畢業(yè)的技術(shù)類大學(xué)生，要么是那些稍微懂一些技術(shù)的從業(yè)人員，他們幾乎沒有進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的能力，企業(yè)也沒有太多的資金用于搞科研，所以這一群體的員工只能算是企業(yè)的技術(shù)維護(hù)人員，他們更多的時(shí)間是對(duì)企業(yè)設(shè)備進(jìn)行

24、維護(hù)，對(duì)企業(yè)引進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行指導(dǎo)推廣，這一群體的員工學(xué)歷跟管理類的差不多，不過以?？粕佣啵ㄒ灿胁糠质潜究埔陨系模贿^所占比例很低），他們追求更多的是對(duì)新技術(shù)的掌握和了解，以及良好的工作環(huán)境。而那些操作類人才的整體素質(zhì)就更低了，他們要么是那些技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生，要么是掌握一技之長(zhǎng)的初、高中畢業(yè)生，這一群體的員工追求更多的是生理和安全的需要，他們生活在城市的最底層，需要有穩(wěn)定的收入來(lái)養(yǎng)家糊口，因此較高的薪水是他們不懈追求的目標(biāo)。他們也渴望被培訓(xùn)，渴望能有更多的機(jī)會(huì)來(lái)提高自己，所以較高層次的需求成了他們不懈努力的動(dòng)力。3.2中小民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)律在中小民營(yíng)企業(yè)里，最常見的一個(gè)現(xiàn)象是員工流動(dòng)過于頻繁

25、，不管哪種類型的民營(yíng)企業(yè)，以上三種類型的員工流動(dòng)規(guī)律都大致相同。對(duì)于管理類的員工來(lái)說(shuō)，他們追求更多的是尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，因此，當(dāng)企業(yè)不能滿足他們的需要時(shí)，他們就會(huì)選擇離開，這一類型員工的流動(dòng)方向要么是國(guó)企或者外資企業(yè)，要么是大型的民營(yíng)企業(yè)，他們已經(jīng)具備了一定的管理經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)投到那些規(guī)模較大的企業(yè)可以給他們帶來(lái)更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間。對(duì)于技術(shù)類的員工來(lái)說(shuō)，他們追求更多的是穩(wěn)定的工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)的信任，以及企業(yè)的支持力度。對(duì)于那些想有所作為的技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，他們更多地希望企業(yè)能提供較多的研發(fā)資金，創(chuàng)造良好的研發(fā)環(huán)境，對(duì)技術(shù)創(chuàng)新更加關(guān)注，這樣他們就可以專注于科研，專注于技術(shù)革新，一旦這些愿望無(wú)法實(shí)

26、現(xiàn)，他們也只好離開，另謀他就。這一類型員工一般也傾向于朝那些資金雄厚、研發(fā)實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)涌去。以上這兩類員工的流動(dòng)相對(duì)比較理智，一般在春節(jié)過后的人才流失高峰期離職，這個(gè)時(shí)候好多企業(yè)都需要補(bǔ)充人力資源，因此重新謀職就顯得相對(duì)容易些。對(duì)于操作類員工來(lái)說(shuō)，他們追求更多的是生理和安全需要，哪一家公司提供的工資高，待遇好，他們就往哪里涌去，企- 6 - / 30文檔可自由編輯打印業(yè)對(duì)他們的制約力度也較小，因此，在很多地方的人才市場(chǎng)上，可以經(jīng)常地看到好多頻繁跳槽的人。這些人不受社會(huì)大氣候的影響，他們隨時(shí)都可以找到適合自己的工作。所以，對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)的老板來(lái)說(shuō)，要想保持高質(zhì)量的產(chǎn)品，這一部分員工也必須穩(wěn)定地

27、留在企業(yè)里。3.3中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的影響因素分析為準(zhǔn)確客觀地掌握中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的主要影響因素，筆者設(shè)計(jì)了中小民營(yíng)企業(yè)里三種類型員工對(duì)工作滿意度及公司認(rèn)同感的調(diào)查問卷（附錄 A）。采用非署名的形式進(jìn)行填寫，掌握員工心理的真實(shí)想法，為研究導(dǎo)致人才流失原因提供依據(jù)，并尋求降低流失率的方法和途徑。本次調(diào)查以膠州市5家中小民營(yíng)企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，共調(diào)查員工310人，取得有效問卷300份。當(dāng)被問到“就你目前的情況來(lái)說(shuō)，如果有另外一個(gè)公司向你發(fā)出邀請(qǐng)，你會(huì)不會(huì)跳槽？”時(shí)，有185人答“會(huì)”。占被問調(diào)查者比例的61.7%。其中以管理類員工和操作類員工居多。具體的統(tǒng)計(jì)結(jié)果由下列分析顯示出。目前大多數(shù)中小民

28、營(yíng)企業(yè)員工的基本情況是，男性多于女性，本次問卷是隨機(jī)發(fā)放，調(diào)查對(duì)象的男性為58%，女性為42%(見表3-1)，基本符合現(xiàn)實(shí)情況中男女比例。 表 3.1性別狀況在年齡分布上(見表3-2)，各個(gè)年齡段的人員分布還算均勻，20歲以下的占14%，2123歲占30%，3140 歲占30%，4150 歲占16%，51 歲以上的占5%。年齡分布基本符合現(xiàn)實(shí)情況。 表 3.2年齡狀況頻數(shù)百分比累計(jì)百分比男1745858有效女12642100頻數(shù)百分比累計(jì)百分比20歲以下42141421-30歲903044有效31-40歲105357941-50歲48169551歲以上155100- 7 - / 30文檔可自由

29、編輯打印在調(diào)查的員工中，已婚人員所占的比例為73%，未婚的所占比例為27%。而跳槽最頻繁的年齡段是30 歲以下，有90%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為這個(gè)年齡段的人最容易變換工作，因?yàn)檫@個(gè)年齡段的人大多沒有結(jié)婚，他們由于年輕，沒有家庭拖累，心浮氣躁，故而跳槽比較頻繁。 表 3.3員工變換工作次數(shù)的統(tǒng)計(jì)表本次調(diào)查對(duì)象中銷售人員占14.3%，研發(fā)人員占15.3%，職能管理人員占18.3%，商務(wù)人員占15.7%，高層管理人員占 17%，一線操作人員占19%，在這次調(diào)查中，一線操作人員比例略低，因?yàn)樵谥行∶駹I(yíng)企業(yè)中以一線操作人員的比例最大，管理人員的比例相對(duì)較少。不過各個(gè)職位的員工比例差別不大，對(duì)于研究來(lái)說(shuō)比較均衡，

30、為真實(shí)地把握各個(gè)層次員工流失的影響因素提供保證。調(diào)查中各個(gè)職位的員工所占的比例如（表3-4）。 表 3.4 各個(gè)職位的員工統(tǒng)計(jì)表職位銷售研發(fā)職能管理商務(wù)高層管理一線操作人數(shù)434755475157比例%14.315.718.315.717.019.0在調(diào)查對(duì)象中選擇離開原來(lái)公司的原因統(tǒng)計(jì)如（表3-5）。 表 3.5 員工離職原因數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表變換工作的主要原因人數(shù)占被調(diào)查者的比例%個(gè)人發(fā)展16454.7領(lǐng)導(dǎo)水平15953.0培訓(xùn)教育12742.3福利待遇11337.7薪水報(bào)酬10535.0工作自主性10334.3工作環(huán)境9632.0公司前景8227.3次數(shù)0次1次2次3次4次4次以上合計(jì)人數(shù)172

31、730717481300比例%5.79.010.023.624.727.0100- 8 - / 30文檔可自由編輯打印續(xù)表 3.5 企業(yè)文化環(huán)境6722.3人際關(guān)系6421.3家庭需要5919.7工作成就感4816.0可以看出個(gè)人發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)水平、培訓(xùn)教育、福利待遇、薪水報(bào)酬、工作自主性、工作環(huán)境是導(dǎo)致中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的主要因素。事實(shí)上，影響中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的因素是多方面的，主要可分為外部因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素。其中外部因素包括國(guó)家的政策法規(guī)、地理位置等；企業(yè)因素包括薪酬福利、激勵(lì)機(jī)制等；個(gè)人因素包括年齡、工齡、家庭需要等。需要指出的是因素不同對(duì)中小民企人才流失的影響程度也有所不同。3

32、.3.1企業(yè)外部影響因素分析(1)國(guó)家的政策法規(guī)改革開放以來(lái)，國(guó)家改革了計(jì)劃調(diào)配人才的管理方式，實(shí)行單位自主用人和人才自主擇業(yè)。同時(shí)，國(guó)家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場(chǎng)服務(wù)體系，發(fā)展人事代理業(yè)務(wù)，改革戶口，放寬戶籍準(zhǔn)入政策等等，使市場(chǎng)在人才配置中的基礎(chǔ)性作用不斷加強(qiáng)。在這樣的政策法規(guī)環(huán)境下，為人才的流動(dòng)創(chuàng)造了條件，人才可以根據(jù)自身的需要尋找適合自己的崗位、企業(yè)。(2)地理位置我國(guó)的人才一般由欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著國(guó)家不斷消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動(dòng)的外部因素之一。(3)信息技術(shù)的發(fā)展隨著計(jì)算機(jī)的發(fā)展與

33、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，人們通過互聯(lián)網(wǎng)可以方便快捷的了解到某一行業(yè)某一企業(yè)的職位需求情況，使人才競(jìng)爭(zhēng)成為真正的零空間競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)在幾乎所有的企業(yè)都在與網(wǎng)絡(luò)打交道，互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘人才提供了便利，同樣是填補(bǔ)一個(gè)工作職位空缺，它幾乎可以減少一半的時(shí)間，降低一半的成本。- 9 - / 30文檔可自由編輯打印(4)人才市場(chǎng)供求狀況勞動(dòng)力供求關(guān)系是促使人才流動(dòng)的最根本原因，它受到社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、職業(yè)需求彈性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市場(chǎng)供求狀況的影響。當(dāng)供大于求時(shí)，企業(yè)的選擇余地大些，造成人才流動(dòng)；當(dāng)人才供小于求時(shí)，市場(chǎng)上相關(guān)人才相對(duì)缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業(yè)中的這一類人

34、才便成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖掘的對(duì)象，對(duì)于這一類人才而言，可供選擇的工作機(jī)會(huì)就比較多，形成人才流動(dòng)。(5)其他企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。據(jù)有關(guān)調(diào)查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認(rèn)為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，其他企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪加速了人才的流動(dòng)。3.3.2企業(yè)內(nèi)部影響因素分析隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策的保護(hù)，人才逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，對(duì)人才的爭(zhēng)奪也愈演愈烈。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩(wěn)定的生活。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都比較

35、關(guān)心本企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為只要企業(yè)能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們?nèi)匀辉敢饫^續(xù)留在本企業(yè)工作。只要企業(yè)能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，就能夠留住人才。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導(dǎo)因素。(1)中小民企老板不敢放權(quán)中小民營(yíng)企業(yè)的老板已經(jīng)習(xí)慣于事必躬親，雖然也希望管理規(guī)范，但由于其特殊的身份，在處理問題時(shí)往往堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，這樣一來(lái)，一個(gè)具體問題的解決或工作安排效率是提高了，卻造成了管理人員的無(wú)所適從。同時(shí)，由于老板不斷的頒發(fā)指令，從而失去了更加合理的建議和不同觀點(diǎn)。畢竟企業(yè)無(wú)論大小，都是繁雜的行為組合，這樣就隱藏了經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，不僅讓管理人員和員工失去了主動(dòng)性，難以體現(xiàn)其應(yīng)當(dāng)具備的責(zé)任

36、和能力，而且對(duì)于老板可能存在的決策失誤和指揮失誤也喪失了敏感的判斷。員工和管理人員在企業(yè)里沒有工作的自主權(quán)，只能逆來(lái)順受，被動(dòng)地接受老板的指示，當(dāng)忍受達(dá)到一定的限度，就會(huì)選擇離開，另某高就。(2)工作時(shí)間不明確中小民企老板資金相對(duì)比較薄弱，比較希望能盡快贏利，賺回本錢，所以總是希望- 10 - / 30文檔可自由編輯打印一個(gè)人做越多事越好，巴不得時(shí)時(shí)工作著，同時(shí)因?yàn)橛唵蜗鄬?duì)比較不穩(wěn)定，趕貨時(shí)又不太可能臨時(shí)招人。因此，大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人加班按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資（沒有嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行），或不發(fā)加

37、班工資，而以調(diào)休的方式來(lái)解決。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的管理人員，常常保持手機(jī) 24 小時(shí)開機(jī)，保證隨叫隨到。對(duì)于那些生產(chǎn)型的中小民企來(lái)說(shuō)，基層崗位的管理人員經(jīng)常被召集開會(huì)到很晚，無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企業(yè)大。這主要源于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此下去，員工身體難以承受最終必然會(huì)選擇離開。(3)企業(yè)規(guī)模小、品牌知名度低中小民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模和品牌知名度是也是影響人才流失的原因之一，而且企業(yè)規(guī)模往往與品牌知名度呈正相關(guān)關(guān)系，兩者相互促進(jìn)，相輔相成。企業(yè)規(guī)模大、知名度高就

38、容易吸引到優(yōu)秀的人才，企業(yè)擁有優(yōu)秀雇員就能更快地促進(jìn)企業(yè)向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。在企業(yè)規(guī)模和品牌知名度對(duì)人才流失的影響方面，中小民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)有很大差別。因?yàn)樵谠S多人的觀念里，國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)的規(guī)模大小與生存能力關(guān)系不大。但中小民營(yíng)企業(yè)就不同了，由于其品牌知名度不高或沒有自主品牌，對(duì)于外人來(lái)說(shuō)相當(dāng)陌生，并且很可能由于經(jīng)營(yíng)不善而很快破產(chǎn)倒閉，員工在這樣的企業(yè)里沒有成就感和歸屬感，也就無(wú)所謂工作安全感了。從他們自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)考慮，另謀他就將是明智的選擇。(4)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力中小民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間短，資金積累不足，為了擴(kuò)大規(guī)模，不得不大舉借債經(jīng)營(yíng)；而為了節(jié)省開支，縮減成本，對(duì)員

39、工的工資則盡可能地壓低，這樣員工的工資水平與外資企業(yè)或者國(guó)有企業(yè)的員工相差太多，外部不公平感拉大，結(jié)果只能是員工對(duì)公司的滿意度低下。在中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度直接影響他們對(duì)待工作的態(tài)度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)的員工薪酬滿意度高，員工的工作積極性則高，才能夠愛崗敬業(yè)，能夠留住企業(yè)所需的人才；反之，則員工的工作積極性低，企業(yè)人心渙散，員工紛紛跳槽，嚴(yán)重影響人力資源管理工作的正常開展。(5)制度不規(guī)范很多中小民企沒有系統(tǒng)的管理方法，今天覺得這個(gè)好，就希望實(shí)行這樣的制度，明- 11 - / 30文檔可自由編輯打印天又發(fā)現(xiàn)另一套制度更好，在前一套制度還沒有落實(shí)到位時(shí)，又希望執(zhí)行新

40、的制度。這除了是老板或管理者沒有透切領(lǐng)會(huì)制度含義外，與多數(shù)老板速成心急切有關(guān)，總希望能一口吃成胖子，有立馬見效方法。任何制度沒有執(zhí)行一段時(shí)間，是很難有成效的，同時(shí)管理的規(guī)范化也是需要循序漸進(jìn)的。制度經(jīng)常變來(lái)變?nèi)?，朝令夕改時(shí)常發(fā)生，這樣就會(huì)使員工有經(jīng)常被牽著鼻子走的感覺，并且制度在制定的過程中沒有征求過員工的意見和建議，在執(zhí)行的過程中條件又苛刻，使人難以承受，在這樣的公司里員工看不到希望，選擇離開是早晚的事。3.3.3個(gè)人影響因素分析(1)年齡、工齡和受教育程度等個(gè)體客觀因素中小民營(yíng)企業(yè)中的雇員年齡普遍集中在2545歲之間，而且公司工齡幾乎沒有超過10年的。這種現(xiàn)象與國(guó)有企業(yè)有較大差別。主要原因

41、是，一方面中小民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)，更重視人才的及時(shí)使用和產(chǎn)出最大化，往往只招年富力強(qiáng)的中青年，另一方面，年齡偏大(45歲以上)的員工在中小民營(yíng)企業(yè)中感覺不穩(wěn)定，尤其是那些沒有給員工任何社會(huì)福利保險(xiǎn)的中小民企，更是不能解除員工的后顧之憂，致使這部分員工大量流出企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)中的員工工齡普遍短是有多方面原因的，從個(gè)人角度來(lái)講，主要是是價(jià)值觀與企業(yè)不相符等其他原因造成的。個(gè)體受教育程度對(duì)民營(yíng)企業(yè)的雇員流失與其他類型企業(yè)的雇員流失相比沒有明顯區(qū)別。(2)對(duì)工資待遇不滿意民營(yíng)企業(yè)中雇員對(duì)工資待遇不滿意有幾種原因，一種可能是認(rèn)為自己的付出遠(yuǎn)大于得到的報(bào)酬；另有一種可能是，本來(lái)認(rèn)為自己的付出和所得相當(dāng)，但

42、是發(fā)現(xiàn)與別人想比不公平；還有一種可能是，自己對(duì)報(bào)酬的期望不合實(shí)際，超出了所在企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)或承受能力；有的員工把金錢看得太重，甚至就是沖著錢才進(jìn)入民企的等等?？傊?，對(duì)工資待遇不滿意是導(dǎo)致中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的主要原因之一。4解決中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問題的主要對(duì)策由于中小民營(yíng)企業(yè)人才的流失問題主要受到來(lái)自在企業(yè)內(nèi)部因素的影響，因此，為了解決這一問題，要從以下幾個(gè)方面采取措施，比如：加強(qiáng)中小民營(yíng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，鑄造團(tuán)隊(duì)精神，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工保持長(zhǎng)效激勵(lì)；建立有效的溝通機(jī)制，來(lái)保證企業(yè)內(nèi)部信息暢通，使管理者能充分了解員工的需要和想法；加強(qiáng)企業(yè)自身文化建設(shè)，使員工在企

43、業(yè)文化的熏陶下，真正成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的- 12 - / 30文檔可自由編輯打印一分子。只要企業(yè)真正行動(dòng)起來(lái)，人才流失問題就會(huì)逐步得到解決的。4.1加強(qiáng)中小民企的團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)是整體的概念，又有別于一般的群體。團(tuán)隊(duì)是為一個(gè)共同的目標(biāo)和為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而走到一起的隊(duì)伍。群體則可以是有相同喜好或不同興趣的人的聚集，不需要達(dá)到某種志向形成何種意識(shí)。團(tuán)隊(duì)的核心是共同奉獻(xiàn)，沒有這一點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)只能是松散的個(gè)人的集合，也就只能歸結(jié)為所謂的群體概念。團(tuán)隊(duì)精神，是團(tuán)隊(duì)成員共同的歸屬感與成就感，它能帶來(lái)高昂的士氣，是團(tuán)隊(duì)凝聚力的高度體現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)精神是一種力量，我們只有用心去體會(huì)，才能感悟到。團(tuán)隊(duì)精神不是只靠口號(hào)式的宣傳就能

44、產(chǎn)生效果；團(tuán)隊(duì)精神也不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地開幾次溝通交流會(huì)、辦幾次集體活動(dòng)、搞幾回民意測(cè)驗(yàn)和調(diào)研，就可以塑造。（1）鑄造團(tuán)隊(duì)精神，要以企業(yè)的利益為基本出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)利益的最大化，這就要求我們?cè)阼T造團(tuán)隊(duì)精神的過程中，一切工作要緊緊圍繞“企業(yè)利益”這一核心，個(gè)人利益堅(jiān)決服從于集體利益，局部利益堅(jiān)決服從于整體利益。我們要充分地認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的利益是最根本的利益，只有企業(yè)的利益得以順利地實(shí)現(xiàn)，個(gè)人利益才能得到保障（2）鑄造團(tuán)隊(duì)精神，要注重加強(qiáng)合作觀念。在鑄造團(tuán)隊(duì)精神的過程中，需要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員的合作觀念，只有擁有一支合作默契、訓(xùn)練有素的隊(duì)伍，團(tuán)隊(duì)精神的實(shí)質(zhì)才能夠得以充分地展現(xiàn)。我們要在企業(yè)內(nèi)部樹

45、立良好的工作作風(fēng)，營(yíng)造精誠(chéng)團(tuán)結(jié)的合作氛圍，堅(jiān)決反對(duì)“事不關(guān)已、高高掛起”的工作態(tài)度，徹底消除“各自為政、不聞不問”的工作現(xiàn)象。同時(shí)，我們只有加強(qiáng)合作觀念，才會(huì)進(jìn)一步化解存在的矛盾，消除曾經(jīng)的誤解，便于工作效率的提高和團(tuán)隊(duì)精神的鞏固。（3）鑄造團(tuán)隊(duì)精神，要強(qiáng)化整合意識(shí)。我們的企業(yè)員工來(lái)自四面八方，生活習(xí)俗不同，教育層次不一，經(jīng)營(yíng)理念各異，素質(zhì)參差不齊，這就要求我們加強(qiáng)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、部門之間的交流和合作，達(dá)到思想上的統(tǒng)一、步調(diào)上的一致。特別是需要充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中個(gè)體的作用。因?yàn)?，個(gè)人或個(gè)體的思維和意識(shí)總是有限的，貢獻(xiàn)的力量和創(chuàng)造的財(cái)富也是有限的，只有整合借助團(tuán)隊(duì)中的合力才能產(chǎn)生更大的能量

46、。為什么要開討論會(huì)、研討會(huì)、論證會(huì)，其實(shí)這就是個(gè)集思廣益、各抒己見、補(bǔ)充、修改和完善的過程。一個(gè)人想到的是局部的、片面的，兩個(gè)人、三個(gè)人甚至更多層次的人的想法才會(huì)讓這種片面和局部演化為整體和全面。4.2績(jī)效考核激勵(lì)- 13 - / 30文檔可自由編輯打印績(jī)效考核激勵(lì)是通過確定員工的工作業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，使之在企業(yè)內(nèi)部通過橫向比較形成他獨(dú)有的“人無(wú)我有”結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)他的自我價(jià)值。讓那些積極努力為企業(yè)做貢獻(xiàn)的人得到更多的認(rèn)同和尊重，從形成一種誘導(dǎo)下屬員工積極向上的意志行為選擇激勵(lì)力量。它是從心理上為員工提供一種激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)要公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面地評(píng)價(jià)員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)，使勤勞和貢獻(xiàn)大小都反映到自我價(jià)

47、值的實(shí)現(xiàn)滿足上。這種激勵(lì)措施也適合所有的員工。具體實(shí)施應(yīng)該：績(jī)效考核要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，并且這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要具體化化、定量化。企業(yè)員工的績(jī)效考核得分，必須反映其所承擔(dān)職責(zé)的重要性差別，并實(shí)現(xiàn)多種職責(zé)的綜合平衡?？?jī)效考核必須能提供科學(xué)的讓人心服的橫向比較依據(jù)，使績(jī)效考核成績(jī)具有充分的橫向可比性?？?jī)效考核程序要保持穩(wěn)定和公開，在績(jī)效考核過程中，要杜絕暗箱操作。在績(jī)效考核中，要盡可能避免以個(gè)人好惡為據(jù)，要公正地評(píng)價(jià)每一個(gè)下屬員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。嚴(yán)格按照被考核人的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬員工工作的公平評(píng)價(jià)。對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)不能脫離被考核人履職的事實(shí)，要保證對(duì)下屬員工績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性。盡可能避免因?qū)ο?/p>

48、屬員工的不了解而給予等級(jí)評(píng)分，要實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬員工績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。4.3降低員工流失率的其他措施4.3.1對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施眾所周知的馬斯洛(Maslow)需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對(duì)高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。4.3.2重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的

49、現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類:一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如- 14 - / 30文檔可自由編輯打印斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。4.3.3厚待高層員工和骨干員工根據(jù)80/20原則,企業(yè)里的20%的員工創(chuàng)造80%的

50、財(cái)富，那么這20%的員工對(duì)企業(yè)而言是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。企業(yè)要重點(diǎn)留住這20%的員工。應(yīng)該采取特殊的薪酬政策和福利政策。在薪酬方面，應(yīng)該實(shí)行年薪制，由老板直接進(jìn)行談判確定薪酬，并明確薪酬支付方式，對(duì)貢獻(xiàn)特別大的或?qū)厩巴居兄卮笞饔玫?，還可以發(fā)放年終獎(jiǎng)金。在福利方面，有條件的進(jìn)行在職培訓(xùn)，進(jìn)修深造等機(jī)會(huì)和方便，提供帶薪休假，提供比其他員工多的保險(xiǎn)。4.3.4定期的員工滿意度調(diào)查及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)，包括對(duì)公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態(tài)、工作情緒、個(gè)人生活問題等，并在第一時(shí)間對(duì)調(diào)查結(jié)果做出反饋。有利于及時(shí)了解員工對(duì)公司的需要，并且有助于幫助他們解決自己的一些問題，讓他們感覺到家的溫暖

51、，真正的留住核心人員。5青島安居門窗有限公司案例分析5.1青島安居門窗有限公司用人機(jī)制現(xiàn)狀5.1.1公司簡(jiǎn)介青島安居門窗有限公司成立于2003 年，注冊(cè)資金600萬(wàn)人民幣，是一家加工型民營(yíng)企業(yè)，公司成立以來(lái)一直堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以技術(shù)為核心，公司始終堅(jiān)持以客戶為中心、質(zhì)量為生存的宗旨，注重人才，吸收各類志趣相投、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才加盟。至今該公司已發(fā)展成為年產(chǎn)2000 萬(wàn)元、建筑面積20000 平方米、固定資產(chǎn)3000余萬(wàn)元的開發(fā)區(qū)骨干企業(yè)，目前，公司已有在職員工近200人，技術(shù)人員50余人。公司的宗旨是科技創(chuàng)新、質(zhì)量至上、誠(chéng)信服務(wù)。以科技創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，根據(jù)客戶要求提供不同規(guī)格的產(chǎn)品，提供

52、真誠(chéng)可靠的服務(wù)來(lái)滿足廣大客戶。公司秉持著“追求卓越，永績(jī)經(jīng)營(yíng)”的經(jīng)營(yíng)理念，立足市場(chǎng)，挑戰(zhàn)自我，服務(wù)客戶。5.1.2 青島安居門窗有限公司員工流失現(xiàn)狀- 15 - / 30文檔可自由編輯打印青島安居門窗有限公司共有員工250余人。其中普通管理人員有25人，高級(jí)管理人員5人。對(duì)僅從幾個(gè)人發(fā)展起來(lái)的公司來(lái)說(shuō)青島安居門窗有限公司今天取的成就是有目共睹的。但隨著企業(yè)的日漸擴(kuò)大，青島安居門窗有限公司面臨著與其它民營(yíng)企業(yè)同樣的問題人才難留。公司從基層的操作人員到高級(jí)的技術(shù)或管理人才的流失率一直比較高，根據(jù)調(diào)查，從2006年公司成立起，青島安居門窗有限公司的員工流失率逐年增加，如表5-1所示： 表 5.1 青

53、島安居門窗有限公司員工流失率年份公司年平均人數(shù)新進(jìn)員工人數(shù)流失員工人數(shù)員工流失率%200622070653020072258074332008230808236200924512014559201025015016566從以上數(shù)據(jù)來(lái)看，青島安居門窗有限公司的員工流失比率逐年上升，公司在2009年以前的流失率還是比較合理的，但是之后員工流失率逐年劇增。青島安居門窗有限公司離職率最高的工種就是財(cái)務(wù)人員。財(cái)務(wù)人員日常工作較為繁忙，工作壓力大，常年在同一崗位工作，沒有輪崗的機(jī)會(huì)，且福利待遇又不如業(yè)務(wù)人員，最終都走向辭職，另謀發(fā)展的道路。在2006 年流失的65 名員工中，僅管理人員、財(cái)務(wù)部門、研發(fā)部門

54、離職人員總和就達(dá)20 人。其中有8名是從財(cái)務(wù)部門中離職的。青島安居門窗有限公司2009、2010這兩年間人才流失的情況如表5-2、表5-3所示，可以看出這兩年總的人員流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一個(gè)企業(yè)正常的人員流動(dòng)率，并且開始影響到公司正常的經(jīng)營(yíng)秩序。在離職的員工中，具有初中級(jí)職稱的人員離職率最高，所占的比例在50%左右，而操作類人員比管理類人員和技術(shù)研發(fā)類人員的離職率又要高。 表 5.2 青島安居門窗有限公司人員流失分類情況年份離職總數(shù)大專以上學(xué)歷初級(jí)職稱中級(jí)職稱高級(jí)職稱- 16 - / 30文檔可自由編輯打印200914595482410201016511657358 表 5.3 青島安居門窗有限公

55、司人才流失分類比率離職總數(shù)（人）管理類人才技術(shù)研發(fā)類人才操作類人才時(shí)間人數(shù)比例（%）人數(shù)比例（%）人數(shù)比例（%）人數(shù)比例（%）200914559106.93624.89968.3201016566137.93420.611871.5一般來(lái)說(shuō)企業(yè)中員工的自然流動(dòng)是正常的，但是過高的流失率就會(huì)增加企業(yè)的成本。5.2 青島安居門窗有限公司用人機(jī)制存在的問題目前，青島安居門窗有限公司的用人機(jī)制上還存在諸多問題，通過對(duì)公司情況的了解及員工心理分析，我認(rèn)為其績(jī)效考核問題、薪酬體系是造成員工內(nèi)部產(chǎn)生不公平，繼而產(chǎn)生消極心理的重要原因。根據(jù)公平理論，員工通過比較后產(chǎn)生不公平感，首先會(huì)消極怠工，然后便是選擇離開

56、。這樣直接會(huì)導(dǎo)致那些關(guān)鍵崗位人才流失率的提高，企業(yè)利潤(rùn)的下降。因此，在這首先對(duì)青島安居門窗有限公司有失公平的績(jī)效考核與薪酬問題進(jìn)行分析。然后再對(duì)青島安居門窗有限公司其造成員工積極性下降的原因進(jìn)行分析。5.2.1 青島安居門窗有限公司績(jī)效考核的問題青島安居門窗有限公司認(rèn)為創(chuàng)造利潤(rùn)是企業(yè)的唯一目標(biāo)，因此在制訂每年的利潤(rùn)指標(biāo)時(shí)，只強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)的高增長(zhǎng)率，并硬性將公司總體利潤(rùn)指標(biāo)分解到每個(gè)生產(chǎn)部門，并沒有過多考慮市場(chǎng)變化因素、人員流失因素對(duì)各部門完成指標(biāo)的影響力，只是簡(jiǎn)單的將其上一年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為核定依據(jù)。由于公司在制訂考核指標(biāo)之前缺乏與各部門必要的協(xié)商，缺乏客觀性，各部門經(jīng)理只能被動(dòng)的接受，嚴(yán)重挫

57、傷了經(jīng)理人員開拓業(yè)務(wù)的積極性。況且除了利潤(rùn)指標(biāo)以外，各部門經(jīng)理常常會(huì)以其它形式對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，但卻不被納入考核指標(biāo)內(nèi)。- 17 - / 30文檔可自由編輯打印5.2.2 青島安居門窗有限公司薪酬體系的問題（1）薪酬制度一成不變青島安居門窗有限公司自成立之日起，就確立了公司管理層及綜合部門人員以職務(wù)級(jí)別劃分的年薪制度和業(yè)務(wù)人員的基本工資+提成制度。但此項(xiàng)制度沿用至今沒有大的改進(jìn)，隨著企業(yè)的發(fā)展，該制度對(duì)管理人員的激勵(lì)作用逐漸減弱，員工的薪酬與企業(yè)的發(fā)展不成正比，特別是與同行業(yè)其他企業(yè)相比，已有一定的差距。（2）薪酬不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性薪酬是員工工作的直接動(dòng)力，合理的薪酬能起到有效的激勵(lì)效

58、果。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，青島安居門窗有限公司的薪酬并沒有完全發(fā)揮激勵(lì)作用，主要表現(xiàn)在：薪酬與能力聯(lián)系不緊密。企業(yè)沒有建立完善的績(jī)效管理制度，雖然能力在績(jī)效上得到了體現(xiàn)，但由于績(jī)效沒有很好與薪酬掛鉤，因而最終不能在薪酬中體現(xiàn)，結(jié)果是能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工與能力弱、績(jī)效差的員工在薪酬上沒有差別，干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。薪酬偏低。由于在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的大背景下，公司在制訂薪水時(shí)就過于苛刻。對(duì)那些基層操作人員的薪酬壓得很低，這樣就不可能使這些員工保持較高的工作積極性，并且在公司利潤(rùn)同比增加時(shí)，也沒有對(duì)員工的薪水調(diào)漲或只是提高個(gè)別崗位上的待遇，這必然使大多數(shù)希望提高待遇的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿意。（3

59、)職務(wù)與收入不對(duì)等在2005-2007年間，由于公司的管理層及中層干部引入外部人員，使公司人員整體素質(zhì)大幅提高，企業(yè)整體效益得以突飛猛進(jìn)。但企業(yè)效益的提高并沒有使副總以下管理人員的薪酬顯著增加，老板只是以提供住房補(bǔ)貼、增加費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)等彈性物質(zhì)待遇予以提現(xiàn)。而青島安居門窗有限公司管理層的薪酬未能完全體現(xiàn)出其勞動(dòng)價(jià)值，管理人員的任務(wù)相當(dāng)繁重，長(zhǎng)時(shí)間超負(fù)荷工作，而薪酬又未與之掛鉤，特別是與其他公司同級(jí)職員薪酬差別較大，年度總收入與公司內(nèi)部普通業(yè)務(wù)人員年終實(shí)際收入相比也沒有多大差別。5.3 青島安居門窗有限公司人才流失的原因5.3.1.個(gè)人原因青島安居門窗有限公司由于個(gè)人原因離職的員工，其離職動(dòng)機(jī)也體現(xiàn)

60、了馬斯洛關(guān)于人的需要的五個(gè)層次。（1）與工作本身無(wú)關(guān)的因素。與工作本身本無(wú)關(guān)的因素主要包括三個(gè)方面:一是年- 18 - / 30文檔可自由編輯打印齡和任期的原因，通常在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長(zhǎng)的員工，離職率也越低。在青島安居門窗有限公司，80%的離職人員是在 35 歲以下，工作未滿兩年的員工；二是家庭原因，這里包括照顧父母，孩子的教育，配偶的工作和生活等，青島安居門窗有限公司有8%的離職人員是由于家庭原因離職的；三是其他個(gè)人因素，包括到外地就職、健康等原因，這在青島安居門窗有限公司的離職人員中大約占20%。（2）與工作有關(guān)的因素。與工作有關(guān)的因素主要包括四個(gè)方面：一是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。知識(shí)