上港集團(tuán)績(jī)效考核管理研究

1、上港集團(tuán)績(jī)效考核管理研究論 文 摘 要在經(jīng)濟(jì)全球化的今天績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性?？?jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。績(jī)效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。因

2、此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核的意義所在。在績(jī)效考察期結(jié)束時(shí)，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核?？?jī)效考核的依據(jù)就是在績(jī)效考察期開始時(shí)，雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考評(píng)者績(jī)效的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被考評(píng)者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 員工 管理abstracttoday, economic globalization, performance management, performance appraisal is a key link. performance evaluati

3、on of the success or failure directly affects the effectiveness of the entire performance management process. performance appraisal is the appraisal of the main control objectives or performance standards, using scientific methods to assess the staff's completion of tasks, degree of fulfillment

4、of job responsibilities of staff and staff development, and will assess the results of the process of feedback to employees.performance appraisal main service in the management and development of two aspects, the purpose is to enhance the organization's operational efficiency, increase employee

5、job skills and promote the sound development of the organization, culminating in the organization and staff benefit of all. in addition, performance appraisal is linked with the organization's strategic objectives, it will be conducive to the effective implementation of the behavior of staff int

6、o strategic goals up. the effectiveness of the performance appraisal system is also to organize and integrate human resources, employee relations coordination and control of great significance. thus, whether managers or employees, should see the significance of performance appraisal.inspection at th

7、e end of the period of performance, based on pre-established plan, the manager of the subordinate's performance targets for completion of assessment. the basis of performance appraisal is the beginning of the performance inspection, the two sides reached consensus on the key performance indicato

8、rs. meanwhile, implementation and performance management process, the collected can be an indication of rater performance data and facts can be used as to determine whether the evaluation was to achieve key performance indicators required basis.key words: performance appraisal staff management目 錄摘 要

9、3引 言61緒論7 選題背景7 績(jī)效考核定義7 績(jī)效考核的作用82績(jī)效考核的狀況9 公司績(jī)效考核制度9 公司績(jī)效考核的實(shí)施情況 103績(jī)效考核企業(yè)存在的問題和分析 10 績(jī)效考核與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié) 10 績(jī)效考核僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù) 11 績(jī)效考核的核心目的不明確 12 組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效之間存在差異134績(jī)效考核的完善方向與建議 13 完善的方向 13 績(jī)效考核的建議 15結(jié) 束 語 16致 謝 17參考文獻(xiàn) 18引 言隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代的來臨，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)移為人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的發(fā)展需要人才，但如何使他們的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展形成一個(gè)整體，這都離不開績(jī)效的考核與管理。如何

10、采取系統(tǒng)化的、正確的、公平的又有激勵(lì)作用的方法考核和管理員工，對(duì)所有企業(yè)績(jī)效考核制度制定提出了更高的要求。怎樣實(shí)施績(jī)效考核并進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效管理，是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的重要課題。通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解以績(jī)效考核與績(jī)效管理的方式層層傳遞給各級(jí)部門直至員工，以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的持續(xù)反饋和改進(jìn)，使得部門及個(gè)人的績(jī)效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文對(duì)本企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度的制定、實(shí)施、及效果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中所存在的問題、分析其原因，為企業(yè)績(jī)效考核制度的改進(jìn)提供思路和方向。一、緒論1、選題背景上海國(guó)際港務(wù)集團(tuán)股份有限公司，公司所處上海市寶山區(qū)川念路888號(hào)，主要經(jīng)營(yíng)道路國(guó)際集裝箱

11、運(yùn)輸、貨運(yùn)代理、業(yè)務(wù)接洽及銷售。之所以選擇這個(gè)論文題目，可想而知的是與自己的切身利益非常有關(guān)，因?yàn)槊總€(gè)月的實(shí)際工資就是從這一個(gè)個(gè)的績(jī)效考核制度里評(píng)定出來的，當(dāng)然作為一個(gè)普通的員工來說，肯定覺得這是一件相當(dāng)繁瑣的事情，什么都要跟銷售目標(biāo)掛鉤，雖然自己只是一個(gè)后勤銷售支持人員，沒有像一線員工一樣需要承受那么大的壓力，但還是跟自己相關(guān)聯(lián)的，可以理解的是公司高層制定出這么多要求與考核，是為了提高我們員工的積極性，使公司可以產(chǎn)生更多可觀的收入跟效益，據(jù)說公司領(lǐng)導(dǎo)為了這么些績(jī)效考核制度已經(jīng)改過好幾個(gè)版本了，有的甚至是待客禮儀的細(xì)微之處，所以說只有靠大家堅(jiān)持不懈的努力，才能迎來更好的明天。2、績(jī)效考核定義績(jī)

12、效管理制度設(shè)計(jì)文中所述政府績(jī)效評(píng)估的體系要發(fā)揮最優(yōu)效應(yīng)，必須致力于發(fā)揮系統(tǒng)的整體效應(yīng)和發(fā)揮制度的持續(xù)效應(yīng)。和諧社會(huì)政府績(jī)效評(píng)估制度安排，從價(jià)值層面必須考慮社會(huì)公平、寬容合作；從運(yùn)作體系必須考慮目標(biāo)系統(tǒng)、比較系統(tǒng)、測(cè)定系統(tǒng)的制度安排要符合系統(tǒng)之間邏輯關(guān)聯(lián)?？?jī)效考核與管理文中將現(xiàn)代績(jī)效考核與管理方面的理論、方法和技術(shù)與國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合，在闡述了績(jī)效考核、績(jī)效管理、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效管理的導(dǎo)入等基本理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入介紹了系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)和非系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)?？?jī)效考核與管理案例文中詮釋了從實(shí)踐加上理論的績(jī)效考核與管理的過程。運(yùn)用了各種案例來敘述績(jī)效考核在管理工作中是非常重要的

13、一步，甚至可以說是管理工作中最基礎(chǔ)的門檻之一。全面企業(yè)績(jī)效管理cpm文中通過公司管理中績(jī)效考核發(fā)展的歷史，每一階段的變化給企業(yè)的管理帶來了越來越嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖兓？?jī)效與薪酬管理實(shí)務(wù)此文闡述了從績(jī)效通薪酬聯(lián)系在一起，員工通過自己努力的結(jié)果得到薪酬的正比。從而使得員工在績(jī)效這一塊更加的注重。這樣使得企業(yè)的管理更加的井井有條。績(jī)效考核此書以企業(yè)績(jī)效管理為核心，自然延伸到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)作流程、薪酬、培訓(xùn)等諸多方面，在績(jī)效考核方面提出“以管理的思維去考核”的核心理念，把考核體系提升到一個(gè)全新的高度。3、績(jī)效考核的作用(1)、 為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)績(jī)效考核為每位員工做出一個(gè)考核結(jié)論，

14、這個(gè)結(jié)論不論是描述性的還是可以量化的，都可以為員工的績(jī)效調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供重要的依據(jù)。這個(gè)結(jié)論對(duì)我們員工本人是公開的，并且獲得我們員工全體一致的認(rèn)同。所以，以它作為依據(jù)是非常有說服力的。(2)、 為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)我們員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，甚至是辭退?？?jī)效考核的結(jié)果會(huì)客觀地對(duì)我們是否合適崗位地工作做出客觀地評(píng)價(jià)?；谶@種評(píng)判而進(jìn)行職務(wù)調(diào)整，往往會(huì)讓本人和其他員工容易接受和認(rèn)同。(3)、為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通機(jī)會(huì)它是管理者和我們員工面與面的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論，并指出考核方法的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方?？己藴贤楣芾碚吆蛦T工之間創(chuàng)造了一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)。利用這個(gè)溝通

15、機(jī)會(huì)，管理者可以及時(shí)了解員工的實(shí)際工作情況及出現(xiàn)問題的深層次原因，員工也可以了解到管理者的管理思路和計(jì)劃。考核溝通促進(jìn)可管理者與員工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。(4)、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)雖然管理者和員工可能經(jīng)常見面，并且可能經(jīng)常討論一些工作上的計(jì)劃和任務(wù)，但是員工還是很清楚的了解企業(yè)對(duì)他自己的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是一種正規(guī)的、周期性的對(duì)員工評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，由于評(píng)價(jià)結(jié)果是向員工公開的，員工就有機(jī)會(huì)正面的了解企業(yè)對(duì)他的評(píng)價(jià)。這樣可以防止員工不正確的估計(jì)自己在組織中的位置和作用，從而減少一些不必要的抱怨。(5)、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的期望每位員工都希望自己在工作中會(huì)有所發(fā)展，企

16、業(yè)的規(guī)劃就是為了滿足員工的自我發(fā)展的需要。但是，僅僅有目標(biāo)，而沒有引導(dǎo)，往往會(huì)讓員工不知所措。績(jī)效考核就是一個(gè)導(dǎo)航儀，它可以讓員工清楚自己需要改進(jìn)的地方，指明了員工前進(jìn)的航向，為員工的自我發(fā)展鋪平了道路。(6)、使企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù)通過績(jī)效考核，企業(yè)管理者和人力資源部門可以及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息。通過這些信息的整理和分析，可以對(duì)企業(yè)的招聘制度、選擇方式、激勵(lì)政策及培訓(xùn)制度等一系列管理政策的效果進(jìn)行評(píng)估。及時(shí)發(fā)現(xiàn)政策中的不足和問題，從而為改進(jìn)企業(yè)政策提供有效的依據(jù)。二、績(jī)效考核的狀況1、公司績(jī)效考核制度根據(jù)我公司崗位制定職位說明書（職務(wù)分析與職級(jí)評(píng)定）

17、，對(duì)于各崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán)責(zé)予以明確規(guī)定后，據(jù)此分別制定各崗位、各部門的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并編制表格，根據(jù)員工的實(shí)際工作成果與表現(xiàn)實(shí)施考核，并輔以面談。月度考核：由各部門主管在每月29日根據(jù)各員工職位說明書及月度績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫部門每位員工的月度績(jī)效評(píng)估表并交管理部。管理部將據(jù)此計(jì)算員工該月崗位工資。半年度考核：由管理部于每年6月下旬準(zhǔn)備考核資料（包括員工自我評(píng)估、各崗位半年度績(jī)效評(píng)估表）并分發(fā)；7月上旬實(shí)施評(píng)估過程，由員工及各部門填寫評(píng)估表；7月中旬管理部和公司管理層統(tǒng)計(jì)復(fù)核評(píng)估結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批；7月下旬評(píng)估將結(jié)果通知本人、存檔并實(shí)施相應(yīng)措施。全年度考核：由管理部于

18、每年12月下旬準(zhǔn)備考核資料（包括員工自我評(píng)估、各崗位半年度績(jī)效評(píng)估表）并分發(fā)；次年1月上旬實(shí)施評(píng)估過程，由員工及各部門填寫評(píng)估表；1月中旬管理部統(tǒng)計(jì)復(fù)核評(píng)估結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批；1月下旬評(píng)估將結(jié)果通知本人、存檔并實(shí)施相應(yīng)措施?？?jī)效核定后，管理部將考核成績(jī)及評(píng)語通知員工本人。在一定期間內(nèi)，對(duì)考核結(jié)果不滿意者可以向管理部提出異議，由管理部協(xié)調(diào)部門主管或公司高級(jí)管理人員復(fù)議，復(fù)議決定之成績(jī)即為最后核定之成績(jī)。2、公司績(jī)效考核的實(shí)施情況公司每個(gè)月的績(jī)效工資，都有一個(gè)所謂的目標(biāo)獎(jiǎng)金，這個(gè)目標(biāo)獎(jiǎng)金的高低主要是取決于上個(gè)月的銷售額度標(biāo)準(zhǔn)，要看具體銷售的數(shù)量大小才能來評(píng)定下個(gè)月的績(jī)效工資。當(dāng)然銷售指標(biāo)每個(gè)月也會(huì)

19、有所區(qū)別的，因?yàn)橐荒曛校瑫?huì)出現(xiàn)銷售旺季與銷售淡季，所以定的銷售指標(biāo)會(huì)有一定的浮動(dòng)，一切都要聽取相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見才能做準(zhǔn)。其中除了銷售人員評(píng)定該標(biāo)準(zhǔn)之外，包括公司其它后勤所有支持性的工作崗位，也都適用于該準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)。 以上說的一些評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)都是一些很表面化的東西，我相信每個(gè)要績(jī)效考核的單位都有這種類似的條文與規(guī)章，我覺得主要都是那種形式主義的，領(lǐng)導(dǎo)說要考評(píng)了，各個(gè)部門就要想盡一切辦法開始“做假”了，雖然假但又不能太假，所以說還是需要一定能力的。當(dāng)然比較實(shí)際點(diǎn)，貼近我們獎(jiǎng)金的，有一個(gè)績(jī)效考評(píng)系數(shù)分為120%、100%、80%，最低的就是60%了，大致是說一個(gè)月之中如果在工作中有出錯(cuò)或者失誤的話，

20、要扣績(jī)效分?jǐn)?shù)，以100分的標(biāo)準(zhǔn)來算，總分在97分100分屬于120%的檔次的，可想而知就是我剛才說的績(jī)效獎(jiǎng)金乘以這個(gè)系數(shù)，再加崗位工資等于一個(gè)月的所有工資，同理93分96分屬于正好的100%的系數(shù)，就是不多也不少，其它的檔次以此類推。不過記得我剛進(jìn)去的時(shí)候，主管對(duì)我說了一句：上有政策，下有對(duì)策。我們一個(gè)部門有10個(gè)人左右，然后大家輪著一定的順序排的，就像我之前說的不能做的太假，所以注定每個(gè)月得到120%系數(shù)的人不能太多，要控制到3個(gè)人左右，這樣幾乎2、3個(gè)月大家就可以輪一次了，反正還是那句話，實(shí)際做的跟規(guī)定的永遠(yuǎn)都是有一定區(qū)別的，大概這些也是現(xiàn)在大部分公司都存在的問題吧。三、 績(jī)效考核企業(yè)存在

21、問題和分析1、績(jī)效考核與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)績(jī)效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成,其手段是通過我們員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而,在管理的現(xiàn)實(shí)中,管理者們往往是本末倒置。我們的管理人員多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理,輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理。其實(shí),企業(yè)整體績(jī)效管理.才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn),員工的績(jī)效管理是工具和過程。現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中,需要不斷面對(duì)外界環(huán)境和組織內(nèi)部的變化,及時(shí)調(diào)整工作方向和工作方式。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)普遍存在一個(gè)問題。我們公司自然也是其中之一。每年我們企業(yè)都要和各個(gè)部門簽訂責(zé)任書,到年底的時(shí)候根據(jù)責(zé)任書兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。每年到了年底的時(shí)候各個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)完成情況

22、都非常好,但是公司整體的績(jī)效卻不是很好。主要原因是我們的目標(biāo)設(shè)立和分解的程序存在很大問題。我們每年年末由各部門提出部門年度目標(biāo)報(bào)公司審核,審核通過后就據(jù)此簽訂責(zé)任書。而部門在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),只按照本部門的想法,提出的是本部門能做到的及當(dāng)前亟須做的;更多的是向部門內(nèi)看,而沒有向上看,去關(guān)注我們公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。公司在審核部門提出的目標(biāo)時(shí)也沒有考慮公司的戰(zhàn)略,而是針對(duì)部門的工作討論部門的目標(biāo),最終導(dǎo)致“戰(zhàn)略稀釋”現(xiàn)象的發(fā)生。部門努力做的工作可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來說是沒有價(jià)值的,甚至是有負(fù)面影響的。例如我們公司的給業(yè)務(wù)部門制定的目標(biāo)是完成去年的業(yè)務(wù)的120%，并且能擴(kuò)大業(yè)務(wù)范

23、圍，挖掘新客戶的存在。然而業(yè)務(wù)部門自己就制定了完成去年業(yè)務(wù)的120%。這就導(dǎo)致了業(yè)務(wù)部門本身完全達(dá)到目標(biāo)但是公司沒有達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)的。2、績(jī)效考核僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)在我公司中,經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)我們企業(yè)員工對(duì)于考核的態(tài)度是非常不認(rèn)真的?？己嗽谠S多部門流于形式,僅僅停留在紙上。這一點(diǎn)在我們中海航集團(tuán)上海物流有限公司里面更為突出和明顯。在我公司人力資源部門費(fèi)盡力氣制定的考核制度,希望通過考核工作能夠區(qū)分出員工工作業(yè)績(jī)的優(yōu)劣,引導(dǎo)員工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法,但是往往事與愿違,考核的結(jié)果大家都差不多,而且考核結(jié)果的好與壞對(duì)于員工個(gè)人沒有任何影響。根據(jù)對(duì)業(yè)績(jī)管理的一般定義可知業(yè)績(jī)管理是企業(yè)管理者通過一定的方

24、法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程；業(yè)績(jī)管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程?？梢哉f業(yè)績(jī)管理是一個(gè)持續(xù)、循環(huán)的過程，它的核心是通過提高員工業(yè)績(jī)，以達(dá)到提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)的目的。由此可見，企業(yè)的業(yè)績(jī)管理與企業(yè)能否獲得更高的績(jī)效是密切相關(guān)的，同時(shí)，業(yè)績(jī)管理也是激勵(lì)全體員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效手段。造成這種現(xiàn)象的原因是沒有將績(jī)效管理與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊相互配合,單純將績(jī)效管理作為一種專業(yè)技術(shù),認(rèn)為掌握或

25、提高了這項(xiàng)技術(shù)的操作能力就能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效管理的目的。人力資源管理系統(tǒng)是由任職資格、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等多個(gè)業(yè)務(wù)板塊共同構(gòu)成的?？?jī)效管理必須基于任職資格制度。對(duì)員工的工作績(jī)效以及適應(yīng)崗位要求的能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),這種評(píng)價(jià)結(jié)果將應(yīng)用于價(jià)值分配,以及后續(xù)培訓(xùn)、崗位晉升等方面。只有整個(gè)系統(tǒng)的有機(jī)協(xié)同才能對(duì)員工起到正向或者負(fù)向的激勵(lì)作用。3、績(jī)效考核的核心目的不明確在我們公司中經(jīng)常會(huì)看到這樣的情景,每當(dāng)?shù)搅思径饶┗蚰昴┑臅r(shí)候,在人力資源部門的再三催促下,主管會(huì)通知大家:“現(xiàn)在要開始考核了,每個(gè)人將自己的工作總結(jié)一下?！比缓髥T工開始對(duì)自己過去一段時(shí)間的工作進(jìn)行回顧和總結(jié),主管根據(jù)員工的總結(jié)和平時(shí)的觀

26、察給員工一個(gè)評(píng)價(jià),將評(píng)價(jià)結(jié)果交給人力資源部門以后,這項(xiàng)工作就算結(jié)束了。當(dāng)然,我們有些部門可能會(huì)略有不同,比如規(guī)定了幾項(xiàng)考核指標(biāo)等等。至于說考核結(jié)果如何運(yùn)用,員工績(jī)效不佳的原因是什么,怎么樣幫助員工提高績(jī)效則沒有人去關(guān)心,更談不上通過考核實(shí)現(xiàn)對(duì)員工能力成長(zhǎng)的導(dǎo)引了。所以,這些公司的人力資源工作者以及各級(jí)管理者都在做考核工作,也都會(huì)覺得績(jī)效考核有問題,但是問題究竟在哪里,又找不出答案。上述情況都反映出管理企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的目的存在有認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),不是簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核,就是給績(jī)效考核賦予了太多的含義。事實(shí)上,不同的目的決定了不同的績(jī)效管理形式,績(jī)效管理的核心目的只有兩個(gè):通過績(jī)效評(píng)價(jià)為價(jià)

27、值分配提供依據(jù);作為管理工具尋找企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短板所在并不斷改進(jìn)。我們只有對(duì)績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確定位,才能有的放矢地設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法和制度,才能真正理解績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的重要性,而不是僅僅將考核環(huán)節(jié)誤認(rèn)為是績(jī)效管理,或者給績(jī)效管理賦予其他不應(yīng)有的含義。4、組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效之間存在差異傳統(tǒng)的、僵化的組織形式往往無法做到快速的調(diào)整和變化,于是團(tuán)隊(duì)相對(duì)簡(jiǎn)單靈活的組織形式和快速響應(yīng)的特征使得越來越多的企業(yè)趨向于組建不同的團(tuán)隊(duì)來應(yīng)對(duì)各種各樣的變化。但是,隨著團(tuán)隊(duì)形式的廣泛應(yīng)用,又產(chǎn)生了新的問題。我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn),往往是幾個(gè)非常優(yōu)秀的員工組成的團(tuán)隊(duì)的績(jī)效并不是非常優(yōu)秀的,甚至出現(xiàn)有些團(tuán)隊(duì)的績(jī)效結(jié)

28、果較差的現(xiàn)象。還有的企業(yè)中出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效較好,而綜合在一起時(shí)發(fā)現(xiàn)組織整體的績(jī)效水平是在降低的。也就是說存在著組織績(jī)效和個(gè)體績(jī)效之間的差異和脫節(jié),組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效未能有機(jī)的銜接。績(jī)效不佳的原因有很多種：一種因個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠；一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。這種司空見慣的現(xiàn)象實(shí)際上是兩個(gè)原因造成的:一是由于組織團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)造成的;二是由于組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三者不同的性質(zhì)決定的。比如我公司規(guī)定銷售人員必須親切友善的接待每一位客戶，否則扣五分。但是這個(gè)親切友善的度是由客戶感覺的，但

29、是這個(gè)我們就是自己內(nèi)部評(píng)分，所以就產(chǎn)生了差異。四、 績(jī)效考核的完善方向與建議1、完善的方向績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。 公司員工申訴系統(tǒng)的功能：允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議；給考評(píng)者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)；減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的意義，只是被動(dòng)的去評(píng)估員工過去的表現(xiàn)，因此常常會(huì)導(dǎo)致成為秋后算賬的形式，讓績(jī)效評(píng)估失去了評(píng)估的意義。 使我們員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長(zhǎng)

30、，并對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的最高指導(dǎo)原則，績(jī)效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時(shí)涵蓋目標(biāo)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性,績(jī)效是層層分解的,高層沒有明確目標(biāo),中層基層班組自然茫然,當(dāng)然中層有也可實(shí)施，只是功效減半。(1)、目標(biāo)制定如何制定個(gè)人目標(biāo)才能使考核有意義？首先確定組織的目標(biāo)，將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人的目標(biāo)，即能確定組織目標(biāo)的達(dá)成。由于每位員工有不同的工作任務(wù)，應(yīng)依據(jù)年度目標(biāo)列明每個(gè)崗位與本身職務(wù)切合的工作目標(biāo)。在工作目標(biāo)訂出后，主管應(yīng)與員工對(duì)制定的工作目標(biāo)做雙向的溝通，以確

31、定未來一年的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。此外，主管與員工還需共同努力找出方法，以達(dá)到工作再簡(jiǎn)化的目的。并且在年度當(dāng)中，為了確保目標(biāo)的達(dá)成，必須依工作周期安排期中面談，確定是否與原先規(guī)劃的進(jìn)度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施。(2)、成果評(píng)估在各階段的面談中確定各階段所達(dá)成的工作表現(xiàn)，到了期末作績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先透過員工自評(píng)及上兩級(jí)主管的績(jī)效評(píng)定后，以確定員工在年度期間內(nèi)，實(shí)際完成的工作事項(xiàng)。再評(píng)估員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。(3)、發(fā)展階段經(jīng)由目標(biāo)設(shè)定，依據(jù)為達(dá)成目標(biāo)所需的專長(zhǎng)能力，及員工職涯發(fā)展的目標(biāo)，來評(píng)估目前員工所欠缺的技能，主管即可針對(duì)實(shí)際可行方式、考

32、慮公司的資源多寡、公司未來發(fā)展趨勢(shì)等，訂定出一套最適當(dāng)、對(duì)員工最有助益的職涯發(fā)展，及教育訓(xùn)練計(jì)劃。惟有使員工能在組織內(nèi)獲得充分的學(xué)習(xí)與發(fā)展，組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠(yuǎn)景。績(jī)效管理的總結(jié)階段：即將完成績(jī)效管理循環(huán)期的一個(gè)重要階段， 首先對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。通過績(jī)效診斷分析發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)反饋給有關(guān)的主管和員工，這樣有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運(yùn)行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量；其次各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)。 然后單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)，態(tài)度應(yīng)當(dāng)有的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績(jī)效得分的情況。召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)，目的：

33、把年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果以及該結(jié)果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進(jìn)行績(jī)效反饋，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，達(dá)到考評(píng)目的。2、績(jī)效考核的建議對(duì)于我們企業(yè)而言，大多采取的是自上而下的傳統(tǒng)強(qiáng)制式管理，這種管理模式相對(duì)于主管而言應(yīng)該是實(shí)行起來相對(duì)比較方便的一種形式，所以我們企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也比較偏愛這種模式。對(duì)于集權(quán)管理的好處在于命令自上而下的統(tǒng)一，標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，對(duì)于每一位員工的要求大都均等，差異性小。但其弱點(diǎn)在于，很明顯上下層員工與主管之間的溝通存在明顯缺陷，員工對(duì)于在達(dá)成上級(jí)下派的工作目標(biāo)時(shí)所遇到的問題很難及時(shí)反饋給上級(jí)主管，此外，也容易造成員工心生怠慢，工作時(shí)得過且過，對(duì)績(jī)效考核漠不關(guān)心，認(rèn)為那僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任

34、，很難調(diào)動(dòng)員工的工作熱情或工作積極性，只有通過有效的相關(guān)績(jī)效考核制度，才能調(diào)動(dòng)工作效率，才能使公司單位更加穩(wěn)定的運(yùn)作下去。為了能夠順利完成公司銷售任務(wù)，全面提高銷售占有率，建立科學(xué)、合理的分配激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬在激勵(lì)中的作用，本著按勞分配，獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則。(1)、改善（明晰）管理層次的邏輯關(guān)系。從而減少單位部門摩擦，提高組織運(yùn)行效率，事事明晰責(zé)任單位責(zé)任人，時(shí)限目標(biāo)和內(nèi)容樣樣清楚，你想錯(cuò)都難，更別說爭(zhēng)權(quán)奪利了。(2)、讓所有員工肩上都有擔(dān)子。適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，像個(gè)籃子可以裝很多東西，但是關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（kpi）分解是核心的核心，這個(gè)線條就是編織籃子的竹藤，而層層分解的指標(biāo)就是各個(gè)層次員工的具體工作。(3)、疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道。通過績(jī)效測(cè)評(píng)，好的（升、獎(jiǎng)、委以重任），差的（降、罰、再培訓(xùn)、降低要求和薪酬甚