吉大20年9月課程考試《薪酬管理》答案

1、吉林大學網(wǎng)絡(luò)教育學院2019-2020學年第二學期期末考試薪酬管理大作業(yè)學生姓名 專業(yè) 層次年級 學號 學習中心 成績 年 月 日作業(yè)要求：大作業(yè)要求學生手寫完成，提供手寫文檔的清晰掃描圖片，并將圖片添加到word文檔內(nèi)，最終wod文檔上傳平臺，不允許學生提交其他格式文件（如JPG，RAR等非word文檔格式），如有雷同、抄襲成績按不及格處理。一 論述題 (共2題 ，總分值30分 )1. 論述薪酬管理與人力資源體系中其他職能之間是怎樣的關(guān)系。 （15 分） 答：人力資源包括六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。 人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理

2、活動的起點和依據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率，因而被作為人力資源管理師的首要的工作要求。人力資源規(guī)劃中包括管理費用預(yù)算，即薪酬管理。需要在做公司整體人力資源規(guī)劃時預(yù)先做出薪酬預(yù)算。 招聘與配置指的是組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。在招聘員工時需將員工的薪酬定準。 員工培訓是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為。在薪酬管理中其實就包含了員工的培訓費用 績效管理是薪酬管理中的一部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同

3、參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。 勞動關(guān)系管理包括勞動合同管理、勞動紀律管理、定額、定員管理、工作時間與休假管理、考勤管理。薪酬中的工資項涉及到獎懲、出勤情況，結(jié)合實際獎勵和扣除費用。2. 試論述進行薪酬調(diào)查需要經(jīng)過哪些實施步驟。 （15 分） 答：實施薪酬調(diào)查-敏來講應(yīng)該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。1、確定調(diào)查目的人力資源部門應(yīng)該首先弄滿楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，苒開始制定調(diào)薹計劃。-般而事，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)

4、：整體薪酬水平的調(diào)整，薪靳結(jié)果的調(diào)整，薪酬管升政愛的調(diào)整，某吳體崗位薪靳水平的調(diào)整等等。2、確定調(diào)查范圈根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：（1）基姜對哪些企業(yè)進行調(diào)查？（2）甚罷對哪些崗位進行調(diào)查？（3）基要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查的起止時間3、選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。如朱無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮資托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查。具體的調(diào)查形式管退來用的是間推法和座談法（也

5、稱面談法）。如果來取問卷法要提前準備好調(diào)查表。如果來取座談法。美提前報好問題提綱。4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進行先調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)措進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中罷注意識別是否有錯誤的情息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對微據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。二 名詞解釋題 (共10題 ，總分值30分 )3. 獎金 （3 分）獎金是指對勞動者提供的超額勞動所支付的報酬，是實現(xiàn)按勞分配的一種補充形式。4. 社會保障 （3 分）社會保障是以國家或政府為主體，依據(jù)法律，通過國民收入的再分配，對公民在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因而

6、導(dǎo)致生活困難時給予物質(zhì)幫助，以保障其基本生活的制度。5. 人力資本 （3 分）人力資本（human Capital）是西方經(jīng)濟學概念，亦稱“非物質(zhì)資本”，與“物質(zhì)資本”相對，是體現(xiàn)在勞動者身上的資本。6. 薪酬調(diào)查 （3 分）薪酬調(diào)查，就是通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策依據(jù)及參考。7. 寬帶薪酬 （3 分）寬帶薪酬是企業(yè)整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。8. 基本薪酬 （3 分

7、）基本薪酬又稱“基本薪金”，是根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩(wěn)定性報酬，是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。9. 績效薪酬 （3 分）效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。10. 泰勒差別計件制 （3 分）所謂差別計件工資制，就是“對同一種工作設(shè)有兩個不同的工資率。對那些用最短的時間完成工作、質(zhì)量高的工人，就按一個較高的工資率計算；對那些用時長、質(zhì)量差的工人，則按一個較低的工資率計算”。11. 工作分析 （3 分）指對一個人所從事的某項工作或任務(wù)所進行的全面分析。工作分析

8、是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。12. 薪酬預(yù)算 （3 分）薪酬預(yù)算，是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。三 問答題 (共4題 ，總分值40分 )13. 簡述工作崗位評價的基本功能有哪些。 （10 分） 答：(1)為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。應(yīng)當實現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責，以職責定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。(2)對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。(3)能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進

9、行橫向縱向比較，并具體說明其企業(yè)單位中所處的地位和作用。(4)系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。14. 簡述專門進行外部薪酬調(diào)查需要做好的幾個環(huán)節(jié)。 （10 分） 答：（1）選擇調(diào)查對象，（2）確定調(diào)查具體內(nèi)容：（3）實施調(diào)查：（4）整理分 析調(diào)查數(shù)據(jù)，撰寫薪酬調(diào)查報告。15. 簡述年功序列薪酬制的特點。 （10 分） 答：它的特點有以下四個方面：1、基本工資按年齡企業(yè)工齡和學歷等因素決定，工資標準由各企業(yè)自定，并隨員工生活費用、物價、企業(yè)的經(jīng)濟效益等因素而每年變動。2、多等級、小級差，每年定期增加工資，也就是隨著員工年齡增長、家庭負擔的增加而增加工資。3、年功序列

10、工資制考慮到員工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工資外，還有優(yōu)厚的獎金和各種各樣的津貼和補貼，非但考慮員工本人的生活需要，還適當考慮員工家屬的生活需要，以盡可能解除員工后顧之憂。4、員工的退休金和獎金的計算，也與員工的年齡、企業(yè)工齡有一定的關(guān)系。年功序列工資制實施的結(jié)果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對同等學歷和能力的人來講，無論貢獻大小，工資變動只能決定于企業(yè)工齡的累加；對學歷和能力不相同的人來講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點工資低、工資差別大的工資結(jié)構(gòu)，不利于工資激勵功能的發(fā)揮。16. 簡述崗位等級制的特點。 （10 分） 答：它包括以下三個方面：（1） 確定等級數(shù)量。等級的數(shù)量取決于工作性質(zhì)、組織規(guī)模、功能的不同和有關(guān)人事政策。不同企業(yè)根據(jù)各自的實際情況，選擇一定的等級數(shù)量，并沒有同一的規(guī)定和要求。但無論是對單個的職務(wù)還是對組織整體