人力資源管理師二級14年5月理論真題

1、2014年5月人力資源管理師二級理論知識真題及答案第二部分 理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(第2685題，每題一分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、失業(yè)率=( )失業(yè)人數(shù)(A) ×100%社會勞動力人數(shù)失業(yè)人數(shù)(B) ×100%就業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)(C) ×100%社會勞動力人數(shù)+失業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)(D) ×100%總人口【答案】：A【解析】：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù) / 社會勞動力人數(shù)×100%27、工傷保險條例屬于( )(A)勞動法律(B)地方性勞動法規(guī)(C)勞動保障

2、(D)國務院勞動行政法規(guī)【答案】：D【解析】：國務院勞動行政法規(guī)是當前我國調整勞動關系的主要依據(jù)，規(guī)范性文件數(shù)量多，覆蓋勞動關系的各個方面，例如工傷保險條例企業(yè)勞動爭議處理條例等。28、PDCA循環(huán)法作為一種計劃管理的方式，包括：執(zhí)行;處理; 檢查;計劃。排序正確的是( )(A)(B)(C)(D)【答案】：A【解析】：PDCA循環(huán)法，就是按照計劃(plan)、執(zhí)行(do)、檢查(check)和處理(action)四個階段的順序29、在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：收集信息;引起需求;評價方案;決定購買;買后行為，正確的操作是( )(A)(B)(C)(D)【答案】：A【解析】：在復

3、雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構成。30、人事測量是( )在人事管理領域的應用(A)行為測量(B)心理測量(C)物理測驗(D)情商測驗【答案】：B【解析】：人事測量是心理測量技術在人事管理領域的應用31、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重( )(A)以人為中心與以事為中心相結合(B)靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結合(C)主動管理與被動管理相結合(D)戰(zhàn)術管理與戰(zhàn)略管理相結合【答案】：D【解析】：在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)

4、略措施，屬于戰(zhàn)術性與戰(zhàn)略性相結合的管理。32、( )是組織設計的最基本的原則。(A)專業(yè)分工與協(xié)作原則(B)任務與目標原則(C)有效管理制度原則(D)集權與分權原則【答案】：B【解析】：任務與目標原則。企業(yè)組織設計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經營目標服務的。這是一條最基本的原則。33、( )結構模式較多地出現(xiàn)在有橫向合并而形成的企業(yè)中。(A)子公司與母公司(B)企業(yè)集團(C)分公司與總公司(D)模擬分權【答案】：C【解析】：分公司與總公司結構模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。34、以( )為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制。(A)成果

5、(B)工作(C)關系(D)人物【答案】：A【解析】：以成果為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。35、改變某個科室的智能或新設一個職位，這屬于( )組織結構變革。(A)改良式(B)漸進式(C)計劃式(D)爆破式【答案】：A【解析】：改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等，這是企業(yè)中常用的方式。36、SWOT分析法中，O表示( )(A)劣勢(B)優(yōu)勢(C)威脅(D)機會【答案】：D【解析】：O代表機會(opportunity)37、企業(yè)員工需求預測方法中，( )不屬于量化分析方法。(A)德爾菲法(B)趨勢外推法(C)生產模型法(D)人員比率

6、法【答案】：A【解析】：圖1-11，德爾菲法屬于定性預測方法38、以下關于人力資源需求預測方法的說法，不正確的是( )(A)工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法(B)設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式(C)比例定員法的對象是同崗位工作任務量相關的代表性標志物(D)計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中比較簡單的方法【答案】：D【解析】：計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。39、( )可以用于企業(yè)人力資源供給預測。(A)定員定額法(B)灰色預測模型(C)崗位分析法(D)馬爾可夫模型【答案】：D【解析】：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年

7、企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內部的人員供給情況。40、( )導致企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低。(A)人力資源供求平衡(B)人力資源供過于求(C)人力資源供不應求(D)人力資源供求失衡【答案】：C【解析】：人力資源供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。41、某公司要培訓管理人員，培訓前進行了一次綜合素質測評，這屬于( )(A)開發(fā)性(B)診斷性(C)考核性(D)選拔性【答案】：A【解析】：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清

8、情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結束后，應針對測評結果提出開發(fā)建議。42、在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何”其選項為“A 精通;B 善于; C 尚可”，這些選項屬于( )。(A)標度(B)指標(C)標記(D)標準【答案】：A【解析】：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。43、員工素質測評標準體系中，常模參照性標準通常是( )(A)客觀的、絕對的(B)客觀的、相對的(C)主觀的、絕對的(D)主觀的、相對的【答案】：D【解析】：國家公務員

9、的選拔標準是屬于常模參照性標準，這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的44、員工素質測評過程中的核心階段是( )(A)準備階段(B)實施階段(C)調整階段(D)評估階段【答案】：B【解析】：測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。45、員工素質測評的準備階段包括;指定測評方案;收集必要的資料;組織強有力的測評小組，排序正確的是( )(A)(B)(C)(D)【答案】：D【解析】：準備階段：1.收集必要的資料;2.組織強有力的測評小組;3.測評方案的制定46、面試中的常見問題不包括( )(A)測試目的不明確(B)面試缺乏系統(tǒng)性(C

10、)面試標準不具體(D)面試時間過長【答案】：D【解析】：面試中的常見問題：1.面試目的不明確;2.面試標準不具體;3.面試缺乏系統(tǒng)性;4.面試問題設計不合理47、當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價標準就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于( )(A)第一印象(B)對比效應(C)暈輪效應(D)錄用壓力【答案】：D【解析】：錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高48、( )是指一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內就給定的問題進行討論。(A)案例分析(B)公文筐測驗(C)管理游戲(D)無領導小組討論【答案】：D【解析】：無領導小組討論(1eaderless

11、groupdiscussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(69人)，在規(guī)定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論49、無領導小組討論題目設計的一般流程包括;向專家咨詢;編寫初稿;調查可用性;試測;選擇題目類型;反饋、修改、完善。排序正確的是( )(A)(B)(C)(D)【答案】：B【解析】：無領導小組討論的有效性很大程度取決于題目的設計，同時還和所測量的能力要素或維度有很大關系。以下是題目設計的一般流程：一、選擇題目類型;二、編寫初稿;三、調查可用性;四、向專家咨詢 五、試測50、( )不是培訓教學計劃的基本內容。(A)教學對象(B)課程設置(C)教學

12、目標(D)教學形式【答案】：A【解析】：教學計劃的基本內容主要包括：教學目標、課程設置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學時間安排等幾個主要方面。51、( )不是企業(yè)制定培訓總體目標的依據(jù)。(A)企業(yè)人力資源總體規(guī)劃(B)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(C)所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢(D)企業(yè)培訓需求分析【答案】：C【解析】：總體目標制定的主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。企業(yè)培訓需求分析。52、在培訓課程設計文件中，導言部分的內容不包括( )。(A)教學順序(B)項目名稱(C)項目范圍(D)課程評估【答案】：A【解析】：導言部分包括：(1)項目名稱，(2)項目范圍，(3)項目的組成部分，(4)班級規(guī)

13、模，(5)課程時間長度，(6)學員的必備條件，(7)學員，(8)課件意圖，(9)課程評估，53、( )是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員開展有效工作的能力。(A)專業(yè)技能(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調技能【答案】：B【解析】：人文技能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力54、運用角色扮演法培訓人員的步驟，包括;選取某種情景;組織全體討論;集合受訓人員;即興進行情景表演。排序正確的是( )。(A)(B)(C)(D)【答案】：A【解析】：“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。具體步驟如下：1.把一組主管人員集合在一起。2.選取某種情境，3.從主管人員

14、中選出兩個人，即興模仿上述情境，4.組織全體討論。55、在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是( )。(A)行為評估(B)學習評估(C)反應評估(D)結果評估【答案】：C【解析】：反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。56、對培訓效果進行行為評估的時間應為( )。(A)培訓可能開始時(B)培訓結束3個月或半年以上(C)培訓課程結束時(D)培訓結束6個月或一年以后【答案】：B【解析】：表3-11，行為評估的時間一般是三個月或半年后。57、員工培訓技能成果的測量方法不包括( )(A)工作抽樣(B)員工訪談(C)現(xiàn)場觀察(D)專家評定【答案】：B【解析】：

15、表3-12，技能成果的測量方法包括：現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定58、培訓的( )主要采用現(xiàn)場觀察和原始記錄等方法來進行評估。(A)認知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績效成果【答案】：D【解析】：表3-12，績效成果的測量方法包括：現(xiàn)場觀察，原始記錄，統(tǒng)計日報。59、將幾種有效的績效考評方法和在一起，對組織或員工個人進行考評的方法是( )(A)合成考評法(B)日清日結法(C)評價中心法(D)強迫分布法【答案】：A【解析】：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。60、以下關于勞動定額法的表述，不正確的是( )(A)需要進行時間研究(B)需

16、要進行工作研究(C)可采用多種定額形式(D)需要進行崗位評價【答案】：D【解析】：不需要進行崗位評價61、在績效考評過程中，克服考評結果分布誤差的最佳方法是( )(A)目標管理法(B)配對比較法(C)強迫分布法(D)評價中心法【答案】：C【解析】：克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”。62、績效考評過程中的( )表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。(A)個人偏見(B)暈輪誤差(C)相似誤差(D)對比偏差【答案】：B【解析】：暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。63、設計績效考評指標體系時無需遵循( )(A)明確性原則(B)通用

17、性原則(C)針對性原則(D)科學性原則【答案】：B【解析】：在選擇確定績效考評指標體系的過程中，應當達到以下要求：1.針對性原則。2.科學性原則。3.明確性原則。64、績效考評指標體系設計的程序包括：理論驗證;工作分析;修改調整;指標調整。排序正確的是( )(A)(B)(C)(D)【答案】：C【解析】：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：1.工作分析(崗位分析)。2.理論驗證。3.進行指標調查，確定指標體系。4.進行必要的修改和調整。65、( )是由羅伯特 S 卡普蘭和大衛(wèi) P 諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績評價體系。(A)平衡計分卡(B)關鍵績效指標(C)目標管理法(D)經濟增加值【答案】：A

18、【解析】：平衡計分卡(the balanced score card，簡稱BSC)是由美國哈佛商學院的羅伯特s卡普蘭(Robert.S.Kaplan)教授和復興方案公司總裁大衛(wèi)P諾頓(David.P.Norton)共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系。66、可采用( )的方法，將KPI體系按組織結構層級進行縱向分解。(A)目標-流程相結合(B)目標-結果相結合(C)目標-手段相結合(D)目標-責任相結合【答案】：C【解析】：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進行設計，一種是按組織結構層級進行縱向分解，采用目標手段相結合的分析方法;另一種是按企業(yè)主要業(yè)務流程進行橫向分解，采用目標責任相結合的分析方法。6

19、7、基于互聯(lián)網的360度考評的優(yōu)勢不包括( )。(A) 提高了考評結果的有效性(B) 降低了評價過程的復雜性(C) 能保持評價過程中的適時性和動態(tài)性(D) 克服了地域差異對績效考評的影響【答案】：A【解析】：基于互聯(lián)網的360度考評的優(yōu)勢：1.克服地域性差異給績效考評帶來的問題。2.網絡系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復雜性。3.保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。4.大大降低了評價成本。68、( )是對企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。(A)薪酬的市場調查(B)崗位分析與評價(C)績效考評的實施(E) 崗位調查與分類【答案】：B【解析】：崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提

20、。69、進行薪酬調查時，若被調查的崗位復雜且數(shù)量大，應采用( )的方法。(A)企業(yè)之間相互調查(B)問卷調查(C)采集社會公開信息(D)委托中介機構進行調差【答案】：B【解析】：調查問卷對于大量的、復雜的崗位適合。70、( )不存在升級問題，員工只有在變動崗位時才能提高工資水平。(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制【答案】：A【解析】：一崗一薪制不存在升級問題，所以員工只有在變動工作崗位時，即到較高等級的崗位工作時，才能提高自己的工資水平。71、以下不屬于崗位工資制的是( )。(A)一崗一薪制(B)技術工資制(C)一崗多薪制(D)薪點工資制【答案】：B【解析

21、】：崗位工資制的主要類型：(1)崗位等級工資制;(2)崗位薪點工資制。崗位等級工資制有兩種主要形式：一崗一薪制和一崗多薪制。72、以下不屬于技能工資制的是( )。(A)技術工資制(B)某基礎能力工資制(C)提成工資制(D)特殊能力工資制【答案】：C【解析】：技能工資的種類：(1)技術工資;(2)能力工資73、關于績效工資說法，不正確的是( )。(A)傭金制不屬于績效工資形式(B)計件工資屬于績效工資形式(C)績效工資過于強調個人的績效(D)績效工資制的基礎缺乏公平性【答案】：A【解析】：在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本

22、工資調整以及增發(fā)的獎勵性工資。74、一般來說，經營者年薪制的構成要素不包括( )。(A)可變工資(B)浮動工資(C)提成工資(D)固定工資【答案】：C【解析】：年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構成。75、( )是指不同等級之間工資相差的幅度。(A)工資差距(B)工資檔次(C)工資級差(D)浮動幅度【答案】：C【解析】：工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。76、( )是指同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距(A)工資差距(B)工資檔次(C)等級重疊(D)浮動幅度【答案】：D【解析

23、】：浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。77、在勞務派遣中，被派遣勞動者應當與( )簽訂勞動合同。(A)勞務接受單位(B)勞務行業(yè)協(xié)會(C)勞務派遣單位(D)勞務行政部門【答案】：C【解析】：勞務派遣單位與接受單位的關系和勞動者依法訂立勞動合同78、勞動派遣單位的出現(xiàn)是( )的必然結果。(A)社會化大生產(B)科學技術發(fā)展(C)勞動管理專業(yè)化分工(D)勞動環(huán)境改善【答案】：C【解析】：勞務派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結果。79、建立勞動力市場工資指導價位是( )通行的做法。(A)發(fā)

24、達國家(B)發(fā)展中國家(C)市場經濟國家(D)混合經濟國家【答案】：C【解析】：建立勞動力市場工資指導價位是市場經濟國家通行的做法。80、勞動力市場工資指導價位的形式包括( )。(A)年工資收入和月工資收入(B)月工資收入和日工資收入(C)周工資收入和日工資收入(D)日工資收入和年工資收入【答案】：A【解析】：勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式81、( )不屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用。(A)勞動安全衛(wèi)生培訓費用(B)工傷保險費(C)勞動安全特殊崗位補貼(D)員工健康檢查費用【答案】：C【解析】：勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：1.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用;

25、2.勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用;3.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用;4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費;5.健康檢查和職業(yè)病防治費用;6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用;7.工傷保險費;8.工傷認定、評殘費用等。82、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括( )(A)安全第一(B)預防為主(C)以人為本(D)獎懲分明【答案】：D【解析】：安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。83、在企業(yè)勞動爭議調解委員會中，用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的( )。(A)1/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)2/5【答案】：B【解析】：委員人

26、數(shù)由職工代表大會提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。84、仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，即( )。(A)強制原則(B)一次裁決原則(C)合議原則(D)區(qū)分舉證責任原則【答案】：C【解析】：合議原則。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決的公正性。85、勞動爭議調解委員會的組成不包括( )。(A)職工代表(B)用人單位代表(C)工會代表(D)勞動行政部門代表【答案】：D【解析】：調解委員會的組成：(1)職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產生;(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;(3)工會代表，由用人單位工會委

27、員會指定。二、多項選擇題(86-125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應子母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、福利的支付方式分為( )。(A)當期支付(B)實物支付(C)延期支付(D)支票支付(E)現(xiàn)金支付【答案】：BC【解析】：福利的支付方式大體劃分為兩類：其一為實物支付，其二為延期支付87、以下關于勞動法基本原則的說法，正確的有( )(A)具有高度的權威性(B)具有高度的穩(wěn)定性(C)其穩(wěn)定性低于勞動法(D)其權威性低于勞動法律制度(E)反映了所調整勞動關系的特殊性【答案】：ABE【解析】：勞動法的基本原則有以下特點：第一，勞動法的基本原則是勞動法

28、律部門中具有指導性、綱領性的法律規(guī)范，第二，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，第三，勞動法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性，第四，基本原則具有高度的權威性88、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括( )(A)進入戰(zhàn)略(B)發(fā)展戰(zhàn)略(C)穩(wěn)定戰(zhàn)略(D)撤退戰(zhàn)略(E)人才戰(zhàn)略【答案】：ABCD【解析】：企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。89、影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有( )(A)產品因素(B)市場因素(C)國家法律約束(D)企業(yè)因素(E)中間商特性【答案】：ABCDE【解析】：影響銷售渠道選擇的因素包括：1)產品因素。2)市場因素。3)企業(yè)因素除了上述因素之外，企業(yè)的營銷意圖、國家的

29、法律約束、中間商的特性等，亦制約著企業(yè)銷售渠道的選擇與設計。90、下列關于企業(yè)組織理論與組織設計理論的說法，正確的有( )。(A)組織理論包括組織設計理論(B)組織設計理論被稱為狹義組織理論(C)組織設計理論被稱為大組織理論(D)組織理論與組織設計理論外延不同(E)組織理論與組織設計理論外延相同【答案】：ABD【解析】：組織設計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，組織理論與組織設計理論在外延上是不同的，從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論。91、組織結構分析的內容有( )(A)各種職能的性質及類別(B)員工與崗位之間是否匹配(C)哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能(D)某個部門應同哪些單

30、位和個人有關聯(lián)(E)內外環(huán)境變化引起企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的改變【答案】：ACE【解析】：組織結構分析主要有三方面：(1)內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變。(2)哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?(3)分析各種職能的性質及類別。92、狹義的人力資源規(guī)劃包括( )。(A)人員培訓計劃(B)人員補充計劃(C)人員配備計劃(D)人員薪酬計劃(E)人員晉升計劃【答案】：BCE【解析】：狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：1.人員配備計劃;2.人員補充計劃;3.人員晉升計劃93、企業(yè)人力資源需求預測的主要內容包括( )。(A)企業(yè)流失人員總量預測(B)企業(yè)人力資源存量預測(C)企業(yè)人力資源增

31、量預測(D)企業(yè)人力資源結構預測(E)企業(yè)特種人力資源預測【答案】：BCDE【解析】：人力資源需求預測的內容：(一)企業(yè)人力資源需求預測;(二)企業(yè)人力資源存量與增量預測;(三)企業(yè)人力資源結構預測;(四)企業(yè)特種人力資源預測94、人力資源預測的局限性包括( )。(A)預測方法不精密(B)預測環(huán)境的不確定性(C)預測的代價高昂(D)所需知識水平的限制(E)易引發(fā)企業(yè)內部的抵制【答案】：BCDE【解析】：人力資源預測的局限性：(一)環(huán)境的不確定性;(二)企業(yè)內部的抵制;(三)預測的代價高昂;(四)知識水平的限制95、影響企業(yè)專業(yè)技術人員需求的參數(shù)有( )。(A)科研經費(B)新項目投資(C)追加

32、投資(D)勞動生產率(E)人工成本【答案】：ABCE【解析】：影響專業(yè)技術人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入(利潤)、產值產量、總資產(凈資產)、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產技術水平、新項目投資、科研項目、科研經費、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉讓等。96、員工素質測評的類型包括( )。(A)選拔性測評(B)淘汰性測評(C)開發(fā)性測評(D)診斷性測評(E)考核性測評【答案】：ACDE【解析】：員工素質測評的類型：(一)選拔性測評;(二)開發(fā)性測評;(三)診斷性測評;(四)考核性測評97、關于FRC品德測評的說法，正確的有( )。(A)需借助計算機分析技術(B)報

33、告方式可以是個別談話(C)可以做出定性與定量評定(D)報告的方式可以是班組座談(E)屬于考核性品德測評方法【答案】：ABCE【解析】：所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。報告的方式既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，做出定性與定量的評定。98、員工素質測評指導語的內容包括( )。(A)測評目的(B)舉例說明填寫要求(C)強調測評與測驗考試的一致性(D)填表前的準備工作和填表要求(E)測評結果的保密、處理和反饋【答案】：ABDE【解析】：測評指導語包括以下內容：1)員工素質測評的目的;2)強調測評與測驗

34、考試的不同;3)填表前的準備工作和填表要求;4)舉例說明填寫要求;5)測評結果保密和處理，測評結果反饋。99、在面試提問中，背景性問題的內容包括( )。(A)個人背景(B)家庭背景(C)教育背景(D)工作背景(E)遺傳病史【答案】：ABCD【解析】：背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題100、人事測評小組的成員應包括( )。(A)公司高層管理人員(B)招聘崗位資深任職人員(C)企業(yè)人力資源管理人員(D)招聘崗位所在部門主管(E)企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表【答案】：ABCD【解析】：測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗

35、位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。101、無領導小組討論的缺點有( )(A)對評價者和測評標準要求較高(B)題目的質量影響測評質量(C)被評價者行為仍然有偽裝可能(D)需要準備大量的測評題目(E)應聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響【答案】：ABCE【解析】：無領導小組討論存在一些缺點。1.題目的質量影響測評的質量2.對評價者和測評標準的要求較高3.應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評價者的行為仍然有偽裝的可能性102、起草企業(yè)培訓規(guī)劃應做好的工作包括( )。(A)描述培訓目標(B)進行綜合平衡(C)分配培訓資源(D)確定具體項目子目標(E)制定培訓的總體目標【答案】：BCDE【解析】：起草

36、培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾個方面的工作：1.制定培訓的總體目標;2.確定具體項目的子目標;3.分配培訓資源;4.進行綜合平衡103、培訓課程中，提高時間利用率的途徑主要包括( )。(A)巧妙地分配課程時間(B)使學員積極參與(C)科學地安排課后作業(yè)(D)盡量選擇內部培訓師(E)盡可能安排脫產學習【答案】：ABC【解析】：提高時間的利用率一般有以下幾個途徑：課程設計者要巧妙地配置有限的課程時間;教師要使學員在整個課程執(zhí)行期間積極地參與學習活動，提高學習效率;科學地安排課后做業(yè)，有利于提高課堂時間的利用率。104、在培訓過程中，崗位指南的作用包括( )。(A)強調課程重點(B)提高學習成本(C)明

37、確培訓目標(D)節(jié)約培訓成本(E)幫助學員記憶操作規(guī)程【答案】：CDE【解析】：崗位指南在培訓中具有以下作用：(1)迫使有關專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓的目標。(2)有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱。(3)有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。105、與高層管理者相比，基層管理人員更應具備的能力有( )(A)協(xié)調能力(B)指導能力(C)判斷能力(D)理解能力(E)概念歸納能力【答案】：BD【解析】：表3-8，基層管理人員應具備的能力包括：專業(yè)能力、計劃能力、指導能力、溝通能力、理解能力。106、對培訓效果進行行為評估的難點有( )。(A)占用時間較多

38、，人員不配合(B)培訓一開始就要評估，時間緊張(C)問卷設計非常重要但難度較大(D)評估帶來的壓力使員工參加培訓的積極性不高(E)員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾【答案】：ACE【解析】：行為評估實施的難點：實施時間往往是在培訓結束后的幾周或幾個月之后，要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合;問卷的設計非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。107、設定培訓評價指標和標準時，應注重評價指標和標準的( )。(A)相關性(B)可靠性(C)精確度(D)可行性(E)區(qū)分度【答案】：ABDE/ADE【解析】：(舊

39、版)在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關性、可靠性、區(qū)分度和可行性。(新版)在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關性、區(qū)分度和可行性。108、綜合型的績效考評方法包括( )。(A)合成考評法(B)加權量表法(C)目標管理法(D)日清日結法(E)評價中心法【答案】：ADE/A【解析】：(舊版)綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。(新版)綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法。109、以下關于強迫選擇法的說法，正確的有( )。(A)是一種定量化考評方法(B)屬于目標導向型的客觀考評方法(C)屬于行為導向型的主

40、觀考評方法(D)可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)(E)可以避免考評者的趨中傾向【答案】：ADE【解析】：強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。110、根據(jù)組織工作性質的不同，組織績效考評可分為( )。(A)生產性組織的績效考評(B)開發(fā)性組織的績效考評(C)技術性組織的績效考評(D)管理性組織的績效考評(E)服務性組織的績效考評【答案】：ACDE

41、【解析】：組織績效考評根據(jù)其工作性質的不同，又可分為生產性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。111、工作結果型的績效考評指標包括( )。(A)專業(yè)知識面(B)客戶投訴率(C)產品合格率(D)產品銷售量(E)事業(yè)進取心【答案】：BCD【解析】：A、E屬于品質特征型的績效考評指標。112、以下關于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法，正確的有( )。(A)KPI體系是以控制為中心(B)將財務與非財務指標相結合(C)戰(zhàn)略目標自上向下分解(D)能最大限度激發(fā)員工斗志(E)強調對員工行為的激勵【答案】：BCDE【解析】：A錯誤，戰(zhàn)略導向的KPI是以戰(zhàn)略為中心。11

42、3、一般來說，KPI可分為( )等幾種類型。(A)數(shù)量指標(B)質量指標(C)成本指標(D)時限指標(E)綜合指標【答案】：ABCD【解析】：一般來說，關鍵績效指標主要可以區(qū)分為數(shù)量指標、質量指標、成本指標和時限指標四種類型。114、企業(yè)進行薪酬調整的依據(jù)包括( )。(A)員工的績效改善(B)生活成本變動(C)競爭對手薪酬水平的調整(D)社會消費水平變化(E)企業(yè)經營狀況與支付能力變化【答案】：ABCDE【解析】：調整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整，等等115、一般來說，針對企業(yè)高層崗位的薪酬調查，福利項目可以包括

43、( )。(A)公司支付的子女上學費用(B)使用公司的專車(C)公司提供的家庭保安服務(D)乘坐頭等艙旅行(E)公司提供的家庭理財咨詢【答案】：BCDE【解析】：如果被調查的崗位屬于經營管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務、公司支付的俱樂部會員費，以及公司提供的家庭理財咨詢等諸多方面的福利，盡管這些花費可能在高管人員總收入中所占比重不會太大，但是這些特殊的福利項目也是在薪酬調查中不容忽視的重要組成部分。116、對薪酬調查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法包括( )。(A)數(shù)據(jù)排列法(B)頻率分析法(C)回歸分析法(D)離散趨勢法(E)圖表分析法【答案】：ABCE【解析】：在對調查數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可根據(jù)實際情況選取以下方法：1.數(shù)據(jù)排列法;2.頻率分析法;3.趨中趨勢分析;4.離散分析;5.回歸分析法;6.圖表分析法117、崗位工資制的特點主要有( )。(A)根據(jù)業(yè)績支付工資(B)客觀性較強(C)以崗位分析為基礎(D)對崗不對人(E)根據(jù)崗位支付工資【答案】：BCDE【解析】：崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，具體有以下內容：(1)根據(jù)崗位支付工資;(2)以崗位分析為基礎;(3)客觀性較強118、以工作為向導的工資結構包括( )。(A)職務工資(B)提成工資(C)效益工資(D)崗位工資(E)技能工資【