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文檔簡介

1、工資：廣義定義指所有的貨幣收入，狹義理解為固定 工資+績效工資崗位薪酬 =價值薪酬 +效益薪酬【價值薪酬設(shè)計步驟】 ：1、進行崗位價值評估，測算出每個獨立崗位的崗位 價值量；2、對崗位價值進行分級，將相似崗位放在同一級；3、根據(jù)市場、本公司標桿崗位、區(qū)域消費能力、薪 酬水平及行業(yè)水平等綜合因素， 計算出薪酬 K 值；4、將層級的價值量，乘以 K 值，計算出崗位年薪；5、修訂不合理的年薪，并且將年薪分解為：年底工 資、月薪；6、將月薪分為五級工資，分別為超勝任、勝任、合 格、期望、不合格。7、將每級工資，分為固定工資、績效工資；8、結(jié)合獎金與提成，形成完整的崗位薪酬方案。 企業(yè)用人，先把工資給夠

2、，不斷的換人，不斷的招人， 直到找到合適的人為止。例，保潔員 +會計+總裁+項目經(jīng)理，共同完成一個項目， 分紅總額為 10 萬元，則其分配為：A) 先計算出各崗位的價值量，如保潔員80+會計270+總裁 894+項目經(jīng)理 560，得出各崗位價值量 占比；B） 按照占比，進行獎金分配?！救绾斡嬎阈匠?K 值】：一、K值系數(shù)選用：1、所有崗位均采用同一個 K 值；2、雙K值運用：決策層崗位采用一個 心直（K1）, 高層、中層、基層員工采用一個 K值（K2）;3、多K值運用：決策層崗位采用一個 心直（K1）, 高層采用一個值（K2）,中層崗位采用一個 K值（K3）,基層崗位又采用一個值（K4）。二、

3、K 值調(diào)研，見 MindManager三、K值乘以層級價值量，得出層級年薪收入 【五級工資】：超勝任工資 A+勝任工資 A合格工資 A1期望工資 A2欠資格工資 A-級差=（A-A1）/A1 （級差的最小感覺差為11.6%） 【固定工資與績效工資】：一般原則： 50%-50%固定工資與考勤掛鉤，績效工資與績效考核表掛鉤固定工資績效工資上山型 40%60%平路型 60%40%下山型 80%20%話術(shù)：從今天開始，我們本應(yīng)將您的工資，全部進行 考核，但從此月始，僅拿出一半做為績效考核，與績 效考核表掛鉤。 【價值薪酬的個性化調(diào)整】 情況?！靖黝愋腿藛T薪酬】：關(guān)鍵人才薪酬：價值薪酬營銷組織薪酬：價值薪酬生產(chǎn)組織薪酬：價值薪酬財務(wù)組織薪酬：價值薪酬工程組織薪酬：價值薪酬技術(shù)組織薪酬：價值薪酬：按照供需關(guān)系、 實際特殊+分紅體

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