論現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建

1、論現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建 摘 要 構(gòu)建心理契約是現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)及人力資源管理的重要內(nèi)容，心理契約的構(gòu)建深受企業(yè)文化的影響，構(gòu)建的心理契約對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度行為也產(chǎn)生著作用力。介紹了心理契約及企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵，分析了心理契約與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上提出現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建措施。關(guān)鍵詞 心理契約 企業(yè)文化 人力資源管理1 引言現(xiàn)代企業(yè)管理思想已經(jīng)從以前過(guò)分注重正式的組織及嚴(yán)格的規(guī)章制度的硬性管理思想，發(fā)展到如今重視人的情感、人的需求的情感性管理思想，進(jìn)入了文化管理階段。堅(jiān)持推崇人、尊重人、關(guān)懷人、發(fā)展人，這就是企業(yè)文化建設(shè)主導(dǎo)理念。隨著對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的深入研究，又發(fā)

2、現(xiàn)心理契約的構(gòu)建深受著企業(yè)文化的影響，反過(guò)來(lái)已構(gòu)建的心理契約又對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度、行為產(chǎn)生著作用力。因此，研究現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建，對(duì)更好地開(kāi)展人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)、管理工作有著重要的意義。2 心理契約及企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵心理契約是指在任何一個(gè)組織中，每個(gè)成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望。這些期望可能是經(jīng)濟(jì)期望，也可能是心理期望，其中的心理期望便是心理契約；它是組織中沒(méi)有成文的契約，是雇主及雇員關(guān)系中的組織與雇員事先約定好的、內(nèi)隱的(沒(méi)有形成條文，甚至沒(méi)有說(shuō)出來(lái)的)，各自對(duì)對(duì)方懷有的種種期望，是雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方付出什么、同時(shí)

3、又得到什么的一種主觀約定，約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。在實(shí)際的管理工作中每個(gè)員工內(nèi)心深處，對(duì)自己應(yīng)該為組織付出什么、付出多少，組織相應(yīng)給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少等都有著明確的認(rèn)識(shí)及期望。這種認(rèn)識(shí)期望是主觀的、內(nèi)隱的，它雖然并不反映在正式契約中，但管理者必須要認(rèn)識(shí)到它的真實(shí)存在，并將其納入管理之內(nèi)，這就是基于員工的心理契約管理。企業(yè)文化建設(shè)是指以全體員工為中心，以培養(yǎng)具有管理功能的系統(tǒng)的、完善的、適應(yīng)性的精神文化為內(nèi)容，以形成企業(yè)具有高度凝聚力的經(jīng)營(yíng)理念為目標(biāo)，使企業(yè)對(duì)外增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)力，對(duì)內(nèi)增強(qiáng)向心力和活力的管理思想和方法。它強(qiáng)調(diào)在全體員工中達(dá)成共識(shí)，而且是員工所共守的價(jià)值

4、標(biāo)準(zhǔn)、基本信念、行為規(guī)范。較之成文的制度、守則等硬性約束，企業(yè)文化的力量更加巨大，具有更強(qiáng)的凝聚力、約束力和推動(dòng)力。員工在硬性的約束和強(qiáng)制下，通常會(huì)有抵抗情緒，可能只達(dá)到制度的最低標(biāo)準(zhǔn)，但在正確的文化引導(dǎo)下，員工會(huì)產(chǎn)生自覺(jué)行為，可以使人不斷向最高標(biāo)準(zhǔn)邁進(jìn)。3 心理契約與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系二者相互作用，相互影響，一方面，心理契約是企業(yè)文化建設(shè)的基石。企業(yè)文化建設(shè)的主體是員工，員工的心理契約是員工個(gè)體持有的價(jià)值觀念，是其對(duì)企業(yè)的主觀期望。員工的心理契約會(huì)以其具體行為在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中展示出來(lái)。而企業(yè)文化最終也會(huì)外化表現(xiàn)為員工的具體行為，企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是員工的行為能符合企業(yè)的價(jià)值觀念、行為規(guī)

5、范。員工行為影響企業(yè)生產(chǎn)、影響企業(yè)業(yè)績(jī)，行為在前、業(yè)績(jī)?cè)诤蟆？梢哉f(shuō)，員工心理契約內(nèi)含的價(jià)值取向與企業(yè)文化所提倡的價(jià)值觀念是否一致，直接決定著員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可、接納程度。如果二者相距不大，或者不存在實(shí)質(zhì)性的沖突，企業(yè)通過(guò)恰當(dāng)?shù)墓芾砼c引導(dǎo)，是可以同化這部分員工的；但如果二者差距太大，不可調(diào)和，結(jié)果只能是分道揚(yáng)鑲。因此，企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)，會(huì)更加中意于那些價(jià)值觀與企業(yè)的希望相一致的應(yīng)聘者。另一方面，企業(yè)文化影響著心理契約的形成。心理契約的形成是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位及相應(yīng)工作行為四方面的循環(huán)決定的，即企業(yè)在激勵(lì)員工過(guò)程中，以滿足員工一定的需求為前提，員工則依據(jù)企業(yè)對(duì)自己期望和需求的

6、滿足程度，來(lái)確定其對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，并因此決定自己的工作績(jī)效，同時(shí)，企業(yè)也會(huì)因此在激勵(lì)措施上有更恰當(dāng)?shù)撵`活性，以更好滿足員工的需求。雖然心理契約是員工個(gè)人主觀產(chǎn)生的，但通過(guò)與企業(yè)文化相匹配的制度的作用，往往可以促使員工產(chǎn)生與企業(yè)文化要求相一致的心理契約，實(shí)現(xiàn)將員工的個(gè)性最終變成企業(yè)的共性。當(dāng)這種具有共性的心理契約建立起來(lái)時(shí)，由于對(duì)企業(yè)理念的認(rèn)同，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、行為趨同性，最終達(dá)成個(gè)體價(jià)值與企業(yè)價(jià)值完美的和諧統(tǒng)一。4 現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建措施構(gòu)建良好心理契約除了遵循人性的假設(shè)外，還應(yīng)從招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核及企業(yè)與員工日常工作及人際關(guān)系建設(shè)每一環(huán)節(jié)中，時(shí)時(shí)事事都要

7、注重建設(shè)企業(yè)與員工之間良好的心理期望，形成和諧的企業(yè)文化。4.1 充分認(rèn)識(shí)和遵循人性的假設(shè) 對(duì)人性的假設(shè)是對(duì)人的需要認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)。一般地，人的需要有物質(zhì)、生理、心理和精神上的需要等形式，值得注意的是，由于個(gè)體心理活動(dòng)的復(fù)雜性，除了上述的顯形需要外，還有潛在的心理需要、精神需求。人的需要除了以功利為目的以外，還要受到倫理道德、正義感、人道主義、利他主義等的約束。因此，對(duì)人的需要認(rèn)識(shí)不可簡(jiǎn)單劃一。人的未滿足的需要，在適當(dāng)時(shí)候會(huì)觸發(fā)某種動(dòng)機(jī)，進(jìn)而引起決策和行為的發(fā)生、減弱或加強(qiáng)。動(dòng)機(jī)提供了人的行為的動(dòng)力，包含信念、期望、價(jià)值觀等內(nèi)容，信念和期望是支撐人的行為的基礎(chǔ)。動(dòng)機(jī)中最重要的是價(jià)值觀，它是現(xiàn)代企業(yè)

8、管理中必須要考慮的一個(gè)因素，是企業(yè)文化的一項(xiàng)重要內(nèi)容?，F(xiàn)代管理理論普遍認(rèn)為，企業(yè)文化中的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)員工的決策和行為有重要影響，它可以轉(zhuǎn)化為員工行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力，使員工的行動(dòng)在外部激勵(lì)的推動(dòng)下轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X(jué)行動(dòng)。 4.2 在企業(yè)與人才間的雙選洽談中不夸大自己的形象招聘過(guò)程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下，招聘是企業(yè)得到理想員工的有效途徑。這使企業(yè)想方設(shè)法將自身推銷(xiāo)給應(yīng)聘者，可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出一些不合實(shí)際的承諾，夸大企業(yè)或某職位的好處，而隱瞞其不足。另一方面，應(yīng)聘者想方設(shè)法要得到合適職位，往往夸大自己的優(yōu)點(diǎn)和能耐，而隱瞞自己的缺點(diǎn)。從心理契約的構(gòu)建來(lái)說(shuō)，

9、這種夸大自己形象的做法未必有好的結(jié)果。雖然可能夸大形象促使企業(yè)與求職者雙方一拍即合，彼此抱有良好的期望，希望自己以后的某些付出能得到對(duì)方理想的回報(bào)，于是最初的心理契約達(dá)成。當(dāng)員工進(jìn)入組織后，如果雙方都發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與自己的期望有較大偏差或相差很遠(yuǎn)，心理契約開(kāi)始動(dòng)搖或重新調(diào)整，當(dāng)出現(xiàn)難以調(diào)整的時(shí)候，沖突就不可避免。因此，要構(gòu)建良好的組織與員工的心理契約，在招聘時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)和職位的有利方面及不利方面作實(shí)事求是的介紹。招聘者應(yīng)該在招聘的整個(gè)過(guò)程中都是誠(chéng)實(shí)的、實(shí)事求是的，這樣，可以減少由于相互的夸大形象而產(chǎn)生的雙方對(duì)對(duì)方不切實(shí)際的期望，構(gòu)建起最初的良好心理契約。雖然，夸大形象的做法有時(shí)能使企業(yè)更快找到員

10、工，或者應(yīng)聘者更快找到接收單位，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這也給心理契約的沖突留下極大隱患，也給企業(yè)文化建設(shè)帶來(lái)更大的成本。4.3 為員工的成長(zhǎng)進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯輔導(dǎo)和培訓(xùn)職業(yè)生涯是一個(gè)人一生職業(yè)工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。加強(qiáng)員工職業(yè)生涯培訓(xùn)教育，把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來(lái)，通過(guò)組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。員工選擇一個(gè)企業(yè)發(fā)展，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的，一個(gè)優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇只會(huì)是跳槽、另謀高就，在一個(gè)市場(chǎng)化的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中尤其如此。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對(duì)員工這種權(quán)利的尊重。一個(gè)員工

11、長(zhǎng)期在一個(gè)公司里工作，他的工種和崗位往往要經(jīng)歷多次調(diào)換。為了使職工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)在整個(gè)工作中職務(wù)輪換的方法，使員工們得以接觸到各種不同的業(yè)務(wù)，并得以提升，從而擴(kuò)展員工職業(yè)生涯的發(fā)展道路。員工培訓(xùn)和生涯設(shè)計(jì)輔導(dǎo)是加強(qiáng)職工成就感和工作滿意度以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。企業(yè)要首先為員工創(chuàng)造一個(gè)舞臺(tái)，讓員工能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)又要及時(shí)發(fā)現(xiàn)與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實(shí)際問(wèn)題，這些問(wèn)題如不加以妥善處理，就會(huì)產(chǎn)生思想問(wèn)題，進(jìn)而影響工作的精神狀態(tài)。企業(yè)的人力資源管理人員及其他管理人員要善于誘導(dǎo)、及時(shí)引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道

12、路，把自己的全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧。4.4 建立客觀公正的績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制以前，許多企業(yè)喜歡評(píng)勞模、選先進(jìn)，后來(lái)發(fā)現(xiàn)很多人其實(shí)心理并不想當(dāng)勞模當(dāng)先進(jìn)，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)的社會(huì)文化和企業(yè)文化氛圍下，勞模、先進(jìn)就意味著比普通人要做得更好、犧牲得更多、不圖回報(bào)、只講奉獻(xiàn)。員工經(jīng)多次對(duì)比后，會(huì)產(chǎn)生當(dāng)勞模不劃算的認(rèn)識(shí)，甚至連勞模本人都會(huì)有這種不公平感，這就形成了一個(gè)深入人心的基本認(rèn)識(shí)，即勞模先進(jìn)是表面上風(fēng)光而已。盡管這種認(rèn)識(shí)是隱蔽的、無(wú)形的，但的確存在著?，F(xiàn)代企業(yè)管理思想的發(fā)展使很多企業(yè)己認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，它們通過(guò)改變激勵(lì)措施，力求在組織中建立分配公平感，重新找回了勞模先進(jìn)的榜樣價(jià)值。相應(yīng)的，也

13、重新建立起新的客觀公正的績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)人們思維、行為方式的變化。只有正視到這一點(diǎn)，企業(yè)才能建立起更符合員工心理需要的有效的激勵(lì)機(jī)制。這要求企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性定量方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。還要求考核者克服暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、從眾心理等因素的不良影響，以免降低員工對(duì)企業(yè)的滿意感和忠誠(chéng)度?？荚u(píng)的結(jié)果應(yīng)及時(shí)地反饋給員工，員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的關(guān)注就好像學(xué)生對(duì)考試成績(jī)的關(guān)注一樣，及時(shí)的反饋一方面能讓員工心里明白自己在一定時(shí)期內(nèi)的工作績(jī)效，同時(shí)也能讓員工了解自己存在的不足與努力方向。對(duì)考評(píng)優(yōu)秀的員工必須給予及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，這能讓優(yōu)秀員工明白他的

14、成績(jī)正在被組織賞識(shí)，從而會(huì)促使他進(jìn)一步努力。4.5 心理契約的構(gòu)建需要領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)不斷提高人格魅力來(lái)影響員工現(xiàn)代社會(huì)隨著人們平等意識(shí)的發(fā)展，非權(quán)力性影響力在現(xiàn)代的管理中越來(lái)越重要，這對(duì)每一位企業(yè)家都提出了新的要求，除了應(yīng)具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)等，還必須具備人格魅力，這里的人格魅力，就是指一個(gè)人所具有的能夠吸引和影響他人的力量，包括品格、能力、知識(shí)和情感。品格因素是一種倫理性因素，包括一個(gè)人的道德品質(zhì)、性格和作風(fēng)等，具備優(yōu)秀品格的人往往有巨大的感召力和說(shuō)服力，易使人產(chǎn)生敬愛(ài)感。能力因素是一種實(shí)踐性因素，它是個(gè)人完成工作所必需的內(nèi)部條件，有才能的人易使人產(chǎn)生敬佩感。知識(shí)因素是一種科學(xué)性因素，知識(shí)本身就是一種力量，精通業(yè)務(wù)知識(shí)、通曉其他相關(guān)理論的人，容易取得他人的信任，使人產(chǎn)生信賴感。情感因素是一種精神因素，人與人之間的關(guān)系就是一種情感關(guān)系，企業(yè)家與部屬之間感情融洽、親密無(wú)間，能使他們的思想得到交流，意見(jiàn)得以溝通，從而提高工作效率。