農(nóng)民工醫(yī)療保險模式選擇

1、人力資露1Human Resources 3丁12什:p，3剛告斗3>.392叩1).1基于勝任力的薪酬體系設(shè)計朱凌玲(南京財經(jīng)大學(xué)l商管1理學(xué)院，南京210046)摘要:基于勝任力的薪酬體系是以人為本的思想在薪酬管理工作中的具體表現(xiàn)。從基于勝任力的薪酬體系的產(chǎn)生背景出發(fā)，通過對設(shè)計難度的分析，詳細論述該體系的設(shè)計步驟和方法，以及有效實施該薪酬體系的注意事項，以期椎動勝任力的薪酬體系得到更長遠的發(fā)展。關(guān)鍵詞:勝任力;勝任力薪酬;薪酬體系設(shè)計中圖分類號:F24 文獻標(biāo)志碼:A文章編號:IOOO-R772(2012)03-011S-02基本薪酬是指組織向員工支付的穩(wěn)定性報酬，目前，基本們必須

2、具有不斷學(xué)習(xí)的能力、具有團隊合作精神，這些素質(zhì)和薪酬的發(fā)放主要有兩種模式，即基于職位和基于月號任力合基于技能與駐任力相適應(yīng)，也能運用于基于勝任力的薪酬體系ìiE勝任力等知識型員工。這些員工績效的實現(xiàn)更多依賴個人的勝任力水員勝任力的確定和認證是勝任力薪酬體系實施的核心平，但其丁作過程較難監(jiān)督，T作成果也較難直接評價。建立墓問題，也是難點之一。在實踐操作時如何設(shè)立員士肝任力并沒于勝任力的薪酬體系，對員工的個性以及創(chuàng)造力是極大的尊有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，如;個性;、;主動性;等股任力要素的欖念和解重，可以激發(fā)員工不斷實現(xiàn)自我，提升自身價值，這在等級結(jié)構(gòu)釋就有較多爭議，有不同的衡量尺度。這些概念如果成

3、為勝任森嚴、員工晉升通道單一的組織系統(tǒng)中是無法實現(xiàn)的丁基于勝力薪酬的評價指標(biāo)，將較難進行實際操作。勝任力等級的確走任力的薪酬體系能幫助組織、吸納、保臼更多高素質(zhì)的人才，為包括三個方面勝任力等級如何評價?評估妥京如何劃分?由誰知識型員工的人力資源管理提供有效的切人點.符合墓于角色評估?隨著員工勝任力的不斷提高，原有的評估系統(tǒng)必須定期與成果管理知識型員工的要求。進行重新確定，如何在勝任力確定過程中保證評價系統(tǒng)遠山組織發(fā)展的需要成為首要解決的問題c二、基于勝任力的薪酬體系的產(chǎn)生背景2.市場薪酬數(shù)據(jù)如何獲得目前大多數(shù)組織采用的是基于職位的薪酬體系，基于勝任1.組織贏得競爭優(yōu)勢i式的改變力的市場薪酬信息

4、相對匱乏.在市場上較難找到相應(yīng)的參照數(shù)隨著市場競爭的加劇和對高素質(zhì)人斗需求量的不斷地大，據(jù)。具體到實踐中，基于勝任力的薪酬體系與市場的脫節(jié)變得更多的組織發(fā)現(xiàn)自身的成功依賴于員工c必須擁有一流員仁，組織、無法做出合適的薪酬水平定位。才能擁有一流組織，這也是組織采用基于勝任力的薪酬體系的3.如何與其他薪酬體系有效結(jié)合源動力?；诼毼坏男匠牦w系蘊涵的邏輯產(chǎn)生于以泰勒為代表組織如果實施基于勝任力的薪酬體系，也不能完全僅限于的科學(xué)管理思想，這種管理思想和管理方法是與大規(guī)模生產(chǎn)相勝任力，仍然需要考慮職位數(shù)量和內(nèi)容、目標(biāo)的完成情況等因適應(yīng)的。如今，組織贏得競爭優(yōu)勢的方式產(chǎn)生了重大改變，薪酬素。所以，基于勝任

5、力的薪酬體系不能完全取代傳統(tǒng)的職位薪體系也應(yīng)該隨之相應(yīng)地發(fā)生改變。酬體系。在實際操作時，職位、勝任力和績效可以有效結(jié)合，針2.組織結(jié)構(gòu)的改變對不同的組織和不同的環(huán)境進行相應(yīng)調(diào)整G在信息化浪潮的影響下扁平化組織結(jié)構(gòu)成為趨勢，這種組織結(jié)構(gòu)強調(diào)員工參與，鼓勵員工擴大自己的工作內(nèi)容，注重提四、基于勝任力的薪酬體系的設(shè)計步驟高員r勝任力的通用性和靈活性。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)方式中，員工要做的工作不能僅限于職位說明書中指定的任務(wù)，他與較為成熟的職位薪酬體系相比，設(shè)計基于勝任力的薪酬收稿日期:2012-02-19作者簡介:朱凌玲(1973一l，女，江蘇無錫人，講師.管理學(xué)碩士.從事人力資源管理與開發(fā)研究已?

6、山N(SE !t. 吐!t州f.NJI'Io'l<ll'l1:.0民，115 ?剝?潈?獯?浡?楽?槖?咣?畬?捥?畈?瑬?氭?昩?筩?十?人力資源Human Resources 2012 '1可13JVI (，口392期1 體系的關(guān)鍵是如何確定勝任)J、如何評價以及如何將勝任力與級;二級，而根據(jù)員工的勝任力水平差異將其劃分歪IJ不同的薪酬薪酬聯(lián)系起來，這構(gòu)成了基于勝任力的薪酬體系設(shè)計的主要環(huán)節(jié)。寬帶中。員工在自身職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同個，薪酬寬帶中，他們在組織中的流動是橫向的，l 勝

7、任力模型的確定不同的文化價值觀和戰(zhàn)略導(dǎo)向的組合導(dǎo)致在不同的行業(yè)但是隨著他們獲得新的勝任力，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是改善績中，作為薪酬發(fā)放的勝任力組合有很大差異己組織必須建立一效，就有可能獲得更高的薪酬。套適合本公司的員仁勝任力模型，并在此基礎(chǔ)上進行員1勝任其次是確定寬帶內(nèi)薪酬的浮動范圍，即確i明確觀念建立、客戶服務(wù)、專業(yè)知識與技能、團隊合作等概念，因為組織基于勝任力的薪酬體系是以人為本的思想在薪酬設(shè)計中中人力資源管理工作主要是用繞;人;這一最重要的資源而展的一種表現(xiàn)，而對員E勝任力的強調(diào)還貫穿于招聘、晉升、績效開的一系列開發(fā)、激勵和支持等的管理下f作，所以勝任力概念管理等整個人力資源管理系統(tǒng)。采用

8、該薪酬體系的組織必須根的確立必須結(jié)合其專業(yè)特色和l作特點。據(jù)組織和個體的特點，結(jié)合組織文化和戰(zhàn)略因素對個人勝任力2月陣任力等級劃分的內(nèi)在要求，對勝任力的強調(diào)要融入到招聘班選和績效評價等對于勝任力等級劃分的一般做法是組織依據(jù)其具體情況，其他人力資源管理過程中。在知識更新加快的時代啕作為這種通常將內(nèi)部職位分為:管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、行政類等不同薪酬體系基礎(chǔ)的勝任力模刑必須予以及時修訂和調(diào)整c的職能領(lǐng)域:再根據(jù)不同類別的職位確定各向的勝任力，并對2.與其他的薪酬體系有效結(jié)合每種勝任力進行勝任力定義和勝任力等級劃分，比如;成就導(dǎo)基于勝任力的薪酬體系僅僅是確定基本薪酬，在，建立系統(tǒng)向;是指希望更好地完

9、成L作或達到一個優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)，它的整體薪酬為案時，必須結(jié)合績效獎勵計劃、福利等傳統(tǒng)薪酬的定義為:一個人始終渴望有所建樹，通過不斷給自己設(shè)定新內(nèi)容，相旦結(jié)合才能相得益彰。有調(diào)查顯示，在已采用勝任力薪的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這種對成就的不懈追求酬體系的組織中，70%的組織在設(shè)計方案時既.慮員工的勝任始終能夠給人動力，使人能夠長久地L作而不知疲倦，并不失力也考慮其績效結(jié)果，有的組織還迸千丁傳統(tǒng)的職位評定c時機地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)，再根據(jù)定義劃3加強組織的人力資源管理能力分不同的等級3基于勝任力的薪酬體系需要鑒起評價11r的勝任力，合理3.員王勝任力評價利用員工每一種勝任力

10、的價值，因此對人力資源管理E作有額員丁-勝任力評價這一環(huán)節(jié)直接決定基于勝任力的薪酬體外的要求。這需要人力資源部門花費相當(dāng)多的時間和人力.如系設(shè)計的成敗u勝任力評價小組一般由外部專家、高級主管和果因自身管理不善，勝任力薪酬體系優(yōu)點可能就無法發(fā)揮飛業(yè)務(wù)專家構(gòu)成，根據(jù)勝任力的定義和等級劃分對員工進行評六、結(jié)束語價。勝任力評價小組可以根據(jù)勝任力標(biāo)準(zhǔn)和等級要求，制定相關(guān)專業(yè)技能評價細則，由員1本人提供證據(jù)資料，專家成員進基于勝任力的薪酬體系，針對員工的勝任力給予直接有形行集體鑒定;同時評價小組還可將行為評價與績效管理結(jié)合起的報酬，促進員L發(fā)展，鼓勵員工最大限度地為組織做貢獻;創(chuàng)來，由員1:的直接主管評價

11、，評價結(jié)果作為任職資格等級調(diào)摯造歸使員丁全身心投入了作、迎接挑戰(zhàn)并積極工作的氛圍，為的依據(jù)之一(員r勝任力評價的結(jié)果是個人的勝任力描述，該勝任力出眾的員仁開辟施展才華的機會，促使他們不斷提高現(xiàn)描述說明員T個人具有的相關(guān)腫怔力大小，并決定員下基本薪有知識和技能水平C隨著薪酬技術(shù)的開發(fā)和實施.基于勝任力酬l水平的高1fL在i亥環(huán)節(jié)中，要盡量將勝任為評價具體化和細的薪酬體系將會得到吏長遠的發(fā)展化，避免和降低不確定性4.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計參考文獻:這是最后一個步驟，主要根據(jù)評價好的員t勝任力及勝任川加里.1r.;斯勒.人力資源管理(第六版lM).北京:中國人民大力等級，確定其基本薪酬的高低塵目前組織的勝任力薪酬體系學(xué)出版社，1999.通常與寬帶薪酬結(jié)合起來。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計主要有以下的步驟:(2)劉昕.薪酬管理M).北京:中國人民大學(xué)巾版社，2002首先根據(jù)當(dāng)前和組織所期望的勝任力水平來決定需要多(3)彭劍鋒.荊小娟.員工素質(zhì)模塑設(shè)計M).北京:中同人民大學(xué)少個寬帶，較常用是根據(jù)專業(yè)領(lǐng)域進行劃分，可以分為管理類、出版社，2003.技術(shù)類、專業(yè)類、行政類等類別，并劃分進相應(yīng)的薪酬寬帶等4J彭劍峰.