某網(wǎng)絡公司員工績效考核管理制度匯編

1、山西廣電網(wǎng)絡（集團）有限公司員工績效考核管理制度©000(3®©北京新華信管理顧問有限公司目錄員工績效考核管理制度 0第一章總則 0第二章組織和職責 1第三章考核原則 4第四章考核流程 5第五章考核周期和內(nèi)容 8第六章考核量化辦法 9第七章考核結(jié)果申訴 12第八章考核結(jié)果運用 13第九章例外事項考核 16第十章考核文檔歸檔、保管和查閱 17第十一章 附則 18附表 19附表 1績效考核指標 19附表 2績效考核標準 20附表 3季度績效考核結(jié)果量化表 21附表 4年度績效考核結(jié)果量化表 22附表 5績效考核申訴表 24附表 6例外事項考核表 25員工績效考核管理制

2、度第一章 總則第 1 條 為提高員工的工作能力和工作績效， 提高各部門工作績效， 全面 貫徹落實山西廣電網(wǎng)絡 （集團）有限公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃， 特制定本制度。第 2 條 績效考核是指在一定時期內(nèi)， 公司通過制定有效、 客觀的考核標 準，對員工的工作績效進行科學、 動態(tài)地衡量和評定， 并對績效考核結(jié)果進行合 理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作績效的管理過程。第 3 條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。 管理者通過績效考核可 以客觀了解下屬的工作狀況， 在分析績效考核結(jié)果的基礎上有針對性地提出改進 措施，進而提高本部門的工作效率。第 4 條 績效考核是人力資

3、源管理的重要工作內(nèi)容。通過實施績效考核， 人力資源部門可以準確評價員工工作績效， 為制定員工薪酬、 人事任免等決策提 供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息。第 5 條 本制度適用于山西廣電總部所有正式員工，但是不包括以下員 工：（1）總經(jīng)理。（2）未能在任何一個確定的工作崗位上工作滿至少一個季度考核期 的員工。第二章 組織和職責第6 條 山西廣電經(jīng)營決策委員會負責審批績效考核管理制度。第7 條 行政副總是績效考核管理體系的主管領導， 負責審核績效考核管 理制度，監(jiān)督和指導人力資源部組織實施績效考核工作。第8 條 人力資源部是績效考核的組織部門。 人力資源部在績效考核管理

4、體系中所承擔的職責包括：（1）編制和修訂績效考核管理制度。 人力資源部根據(jù)公司實際管理環(huán) 境，組織編制和修訂績效考核管理制度， 以保證制度的科學性和 可行性。（2）編制和修訂績效考核指標手冊 。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和 職位說明書組織編制各職位的績效考核指標手冊， 當企業(yè)戰(zhàn)略和 職位職責發(fā)生變化時， 對考核方案進行相應的修訂， 以保證考核 方案的合理性和可行性。（3）對考核者進行培訓。 人力資源部門要對考核者進行培訓， 培訓內(nèi) 容包括：考核流程、考核指標評價方法、 收集考核信息的方法等。 通過對考核者培訓來幫助考核者正確實施績效考核制度， 保證考 核結(jié)果的客觀性和公正性。（4）提供考核信息。人

5、力資源部門調(diào)查和統(tǒng)計人力資源管理系統(tǒng)的各 種考核信息，并將考核信息提供給被考核職員的主管領導。（5）審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進行審核， 確保各部門考核程序合理化； 對考核結(jié)果進行匯總， 并與考核者 一起分析考核目標沒有完成的原因，尋找改善績效的措施。（6）運用考核結(jié)果。 人力資源部統(tǒng)計分析職員的考核結(jié)果， 作為調(diào)整 職員薪酬、確定職員晉升資格、 確定職員培訓需求等人力資源管 理決策的依據(jù)。7） 績效考核結(jié)果歸檔和保管。員工績效考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進行及時歸檔，并妥善保管。第 9 條 其他職能部門是績效考核的協(xié)助部門。 這些部門在績效考核體系 中所承擔的職

6、責包括：（1）提供考核信息。通過對被考核職員的工作成果進行定期統(tǒng)計分 析，得出相應的考核信息，并將考核信息提供給考核者。（2）分析考核結(jié)果。 相關職能部門針對被考核者的考核結(jié)果， 與考核 者一起分析考核目標沒有實現(xiàn)的原因，尋找改善績效的措施。第 10 條 各系統(tǒng)副總（總監(jiān)）是考核監(jiān)督者， 負責審批系統(tǒng)內(nèi)部門經(jīng)理 （不 含部門經(jīng)理） 以下職員的績效考核標準和考核結(jié)果， 并保證本系統(tǒng)績效考核結(jié)果 合理分布。第 11 條 直接上級主管是考核執(zhí)行者。 直接上級主管在績效考核管理體系 中所承擔的職責包括：（1）編制績效考核標準 。直接上級主管根據(jù)人力資源部門提供的 考核方案，分析相關的歷史數(shù)據(jù)、 企業(yè)戰(zhàn)

7、略、 企業(yè)經(jīng)營計劃和部 門計劃，在與被考核者溝通的基礎上編制績效考核標準。（2）執(zhí)行績效考核。直接上級主管根據(jù)自己對下屬掌握的考核信息和 相關職能部門提供的考核信息， 對被考核者進行綜合評價， 得出 各個指標的考核得分。（3）分析考核結(jié)果。 直接上級主管針對被考核者的考核結(jié)果， 分析考 核目標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找改善績效的措施； 根據(jù)考核結(jié)果修正下一考核期的考核目標。4) 進行考核溝通。 直接上級主管在執(zhí)行績效考核過程中， 要經(jīng)常性與被考核者進行全方位溝通， 通過考核前溝通保證被考核者對考 核目標理解和認同考核目標， 通過考核期間溝通來保證被考核者 的工作績效盡量不偏離目標， 通

8、過考核后溝通保證被考核者接受 考核結(jié)果，并尋求改善績效的措施。第三章 考核原則第 12 條 系統(tǒng)原則： 考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分 職員；考核內(nèi)容是綜合指標而不是某些方面的指標。第 13 條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核 者與被考核者對考核目標不會存在明顯的分歧。第 14 條 客觀原則： 考核依據(jù)是符合客觀事實的， 考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計 數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第 15 條 溝通原則： 考核者在對被考核者進行員工考核的過程中， 需要與 被考核者進行充分溝通， 聽取被考核者對自己工作的評價與意見， 使考核

9、結(jié)果公 正、合理，能夠促進績效改善。第 16 條 時效原則： 員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價， 不應將 本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出 的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第 17 條 對等原則：考核方法與職位特點相對等； 考核指標與職責相對等； 考核周期與考核指標相對等； 指標權(quán)重與職責范圍相對等； 考核目標與企業(yè)實際 客觀條件相對等。第 18 條 可行原則：指考核標準是可以衡量的。包括：考核者能正確應用 考核方法； 考核者能保證考核的公正性； 考核指標是可以量化的； 考核信息是可 以正確獲得的。第四章 考核流程第 19 條 考核流程包括績效

10、考核指標手冊編制流程、 績效考核標準編制流 程、考核實施流程、考核結(jié)果反饋和運用流程等子流程。第 20 條 績效考核指標手冊編制流程包括以下步驟：（1）人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標。（2）人力資源部在獲得相關職位的考核指標的基礎上， 根據(jù)職位說明 書編制績效考核指標手冊 ，績效考核指標手冊 包括考核指 標、指標權(quán)重、考核周期、考核關系、考核指標信息來源等內(nèi)容。（3）行政副總負責審核績效考核指標手冊 。（4）總經(jīng)理負責審批績效考核指標手冊 。第 21 條 績效考核標準的編制流程包括以下步驟。（1） 依照績效考核指標手冊 ，考核者以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營 計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，

11、確定各個考核指標的考核目標， 并與被考核者就考核目標進行溝通，達成共識的基礎上編制出 績效考核標準。（2） 考核者的上級負責審核 績效考核標準 中目標的合理性， 人力 資源部負責審核績效考核標準中流程正確性和文檔的規(guī)范性。（3）相關副總（總監(jiān)） 負責審批部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）職員 的績效考核標準。（4）總經(jīng)理負責審批部門經(jīng)理以上 （含部門經(jīng)理） 職員的績效考核 標準。第 22 條 考核實施流程包括以下步驟：1) 考核者根據(jù) 績效考核標準 定期或不定期確認被考核者的工作 績效，并作相關的記錄， 必要時就考核目標完成情況與被考核者 進行溝通，以幫助被考核者提高工作績效， 以便更好完成各項考

12、核目標。2) 提供考核信息的相關部門或職位按照考核標準的要求確認、記 錄、匯總被考核者的工作績效， 并及時將考核信息考核以書面方 式報送給考核者。3) 考核者根據(jù)員工績效考核標準和考核指標量化辦法對被考核者 的各項考核指標進行綜合評價， 將考核分數(shù)及主要依據(jù)填入 績 效考核結(jié)果量化表。4) 考核者的上級負責審核 績效考核結(jié)果量化表 中考核結(jié)果的合 理性，人力資源部負責審核 績效考核結(jié)果量化表 中流程正確 性和文檔的規(guī)范性。5) 考核者將績效考核結(jié)果量化表 提交給人力資源部。 人力資源 部匯集和審核所有的績效考核結(jié)果量化表 ，并報送相關的副 總和總經(jīng)理進行審批。 。6) 部門經(jīng)理(不含部門經(jīng)理)

13、以下職位的績效考核結(jié)果量化表 由所屬副總(總監(jiān))負責審批。7) 部門經(jīng)理(含部門經(jīng)理) 以上職位的績效考核結(jié)果量化表由 由總經(jīng)理負責審批。(8) 最終考核結(jié)果為“ A”或“E”的員工的績效考核結(jié)果量化表 由總經(jīng)理負責審批。第 23 條 考核結(jié)果反饋和運用流程包括以下步驟：1) 考核者將經(jīng)過審批的績效考核結(jié)果量化表復制給被考核者， 并與被考核者進行考核后溝通， 盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達 成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果， 尋求改善被考核者 績效的措施。2) 被考核者如果不接受考核結(jié)果，可以向人力資源部提出申訴。3) 人力資源部按照審批后的績效考核結(jié)果量化表 中的考核結(jié)果， 制定薪酬調(diào)整

14、、職位晉升、員工培訓等方案，必要時還要修訂績 效考核指標手冊。4) 基于考核結(jié)果的薪酬調(diào)整、 職位晉升、員工培訓方案由總經(jīng)理或 分管副總(總監(jiān))審批后，由人力資源部負責實施。5) 人力資源部負責績效考核結(jié)果量化表的歸檔工作。第五章 考核周期和內(nèi)容第 24 條 績效考核分為季度考核和年度考核兩類考核。第 25 條 季度考核一年開展四次， 考核員工每季度的工作績效， 考核實施 時間是每季度結(jié)束后半個月，具體時間如下：1)第一季度考核時間是3月 31日4月15日2)第二季度考核時間是6月 30日7月15日3)第三季度考核時間是9月 30日10月 15日4)第四季度考核時間是12月 31日第二年 1月

15、 15日第 26 條 年度考核是綜合考核員工的工作績效， 考核時間是財務年度結(jié)束 后一個月之內(nèi)完成，即 1月1 日1月 31日完成上年的年度考核。第 27 條 副總(總監(jiān))只實施年度考核，其他職員同時實施季度考核和年 度考核。第 28 條 季度考核和年度考核的考核內(nèi)容都是 KPI 指標(關鍵業(yè)績考核指 標，詳見員工績效考核指標手冊 。)內(nèi)容，但是季度考核和年度考核指標內(nèi)容 不重復考核。第六章 考核量化辦法第 29 條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供 的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。第 30 條 考核評分標準：從高到低分為 10、8、6、4、2 分共

16、五個等級， 每個等級的標準如下：（1）10 分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有 下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、 質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準， 得到來自客戶的高度評價， 給公司帶 來預期外的較大收益（2）8 分：優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表 現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務， 在數(shù)量、 質(zhì)量上超出明 顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標（3）6 分：良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表 現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、 數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶 不滿意，達到公司預期目標。（4）4 分：需改進，該項工作績效基本

17、達到常規(guī)標準要求。通常具有 下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī) 定的工作標準， 偶爾有客戶的投訴， 并沒有給公司造成較大的不 良影響（5）2 分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常 具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、 質(zhì)量 上與規(guī)定的工作標準相距甚遠， 經(jīng)常突擊完成任務， 經(jīng)常有投訴 發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響第 31 條 考核者同時對 3 人（含 3 人）以上的被考核者的同一指標打分時， 該指標的平均得分不得超過 6 分。第 32 條 按季度考核的指標， 其年度考核得分等于各季度考核得分的平均 值。第 33 條 被考核者的年度

18、考核結(jié)果得分等于各項考核指標年度得分的加 權(quán)均值。第 34 條 對于部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下的職員，副總（總監(jiān)）依照 考核得分順序?qū)⒖己苏邉澐譃?A、B、C、D、E 五個等級，等級結(jié)果實施強制分 布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：1）A 級：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于102）B 級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于203）C 級：良好4）D 級：t 、/.較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于105）E 級：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5第 35 條 各副總（總監(jiān)）在審核或?qū)徟鞠到y(tǒng)員工的績效考核結(jié)果量化 表時，可以通過加分或扣分對考核結(jié)果進行修正， 以保證最終考核等級

19、結(jié)果實 現(xiàn)規(guī)定的分布比例要求：（1）加分：副總有事實表明被考核者的考核得分低于其實際工作績效，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 1 分。（2）扣分：副總有事實表明被考核者的考核得分高于其實際工作績效，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 1 分。（3）副總（總監(jiān)）通過加分或扣分對考核結(jié)果進行修正時， 要附上相 關的依據(jù)。第 36 條 各副總（總監(jiān)）在確定劃分所轄員工考核等級時，某些等級按照 比例計算不足一人時，該等級員工指標數(shù)量由總經(jīng)理進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。第 37 條 對于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，不實行強制分布法， 考核者依照年度考核得分將被考核者劃分為 A、B、C、D、E 五個等級，五個

20、等 級的評價標準如下：1) A 級：卓越，2) B 級：優(yōu)秀，3) C 級：良好，4) D 級：較差，5) E 級：不勝任8.5 年度考核得分W 107年度考核得分W 8.55年度考核得分W 73年度考核得分W 50年度考核得分W 3。第 38 條 對于在考核期內(nèi)換崗的職員，其績效考核量化辦法如下：1 ) 年度考核指標。 由換崗后職位考核者進行年度綜合評價， 換崗后 職位考核者在綜合評價時需要與換崗前職位考核者進行相關溝 通，以盡量客觀進行考核。2) 季度考核指標。換崗期間的季度考核由換崗后職位考核者進行季 度綜合評價，換崗后職位考核者在綜合評價時需要與換崗前職位 考核者進行相關溝通，以盡量客

21、觀進行考核。第七章 考核結(jié)果申訴第 39 條 在員工考核過程中， 員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異 議，有權(quán)在年度考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 7 個工作日內(nèi)向人力資 源部提出申訴。第 40 條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫績效考核申訴表 ，提交 人力資源部； 人力資源部負責統(tǒng)一受理員工考核結(jié)果申訴， 登記員工申訴記錄并 備案。第 41 條 根據(jù)申訴人提交的績效考核申訴表中的申訴事實，由人力資 源部、副總（總監(jiān)）和總經(jīng)理負責申訴處理。第 42 條 人力資源部負責所有員工關于違反考核程序以及考核信息失真 方面申訴內(nèi)容的處理。 人力資源部與申訴人核實后， 如果是違反考核程序， 則

22、可 以責成考核者重新考核， 如果是考核信息失真， 則可以責成考核者糾正相關的考 核信息和考核結(jié)果。第 43 條 副總（總監(jiān)）負責處理所管轄范圍部門經(jīng)理以下 （不含部門經(jīng)理） 的員工關于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的處理。第 44 條 總經(jīng)理負責處理部門經(jīng)理關于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的 處理。第 45 條 申訴處理工作一般情況下在 15 個工作日內(nèi)完成，如遇到特殊情 況需延長時間，須向申訴者予以說明。第 46 條 人力資源部在申訴評審完成后 2 個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給 申訴人。第八章 考核結(jié)果運用第 47 條 考核結(jié)果是公司實施薪酬調(diào)整、 人事任免、 員工培訓等人力資源 管理決策的重要依據(jù)

23、。第 48 條 每次年度考核結(jié)束后， 公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果調(diào)整崗位 績效工資，調(diào)整辦法如下：(1) 當考核結(jié)果為“ A ”則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基 準崗位績效工資X 2”(2) 當考核結(jié)果為“B”，則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基 準崗位績效工資X 1.5”。(3) 當考核結(jié)果為“C” ,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基 準崗位績效工資X 1”(4) 當考核結(jié)果為“D”，則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基 準崗位績效工資X 0.5”(5) 當考核結(jié)果為“E”，則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基 準崗位績效工資X 0”第 49 條 每次年度考核

24、結(jié)束后， 公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果審核崗位 工資晉級資格。崗位工資晉升分為自動晉級和評議晉級兩種方式：(1) 對于崗位工資級別低于 10級(含 10級)的職員，當年度考核結(jié) 果為“A”時崗位工資級別自動晉升2級；當年度考核結(jié)果為“B” 時崗位工資級別自動晉升1級；當年度考核結(jié)果為“ C”時，可 以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格后崗位工資級 別晉升 1 級。（2）對于崗位工資級別介于 10級（不含 10級）至20級之間（含 20 級）的職員，當年度考核結(jié)果為“A”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B” 時，崗位工資自動晉級1級；當年考核結(jié)果為“ B”時，可以列 入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲

25、得晉級資格后崗位工資級別晉 升1級。（3）崗位工資級別介于 20級以上（不含 20級）的職員， 當年度考核 結(jié)果為“A”時，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“ B”時，可以列入晉 級候選名單， 經(jīng)過評議之后獲得晉級資格后崗位工資級別晉升 1 級。（4）當職員的崗位工資為崗位最高級別時， 以上崗位工資晉級資格都 自動失效。（5）關于崗位工資級別調(diào)整參看山西廣電薪酬激勵制度 。第 50 條 績效考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。 人力資源部根據(jù)公司 人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，績效考核結(jié)果為“ A ”或“B”的相關職員都 自動進入職位晉升候選人名單， 人力資源部組織職位晉升候選人進行能力測試和 綜合評價，最

26、后作出職位晉升決策。第 51 條 績效考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)， 公司實行評議制員工 淘汰辦法，績效考核結(jié)果為“ E”的員工或者連續(xù)2年績效考核結(jié)果為“ D”的 員工進入淘汰員工候選名單，經(jīng)過評議后確定最后的淘汰員工名單。第 52 條 考核評議小組成員構(gòu)成：（1）部門經(jīng)理以下職員的評議小組成員包括主管副總、 人力資源部經(jīng) 理、部門經(jīng)理等人。（2）部門經(jīng)理的評議小組成員包括總經(jīng)理、 主管副總、人力資源部經(jīng) 理等人。第 53 條 績效考核結(jié)果是評估員工培訓需求的重要依據(jù)。 人力資源部根據(jù) 職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析， 制定出旨在提高績效的培訓計劃， 必要時與 被考核職員及其上級主管一起

27、分析考核結(jié)果并制定相應的培訓計劃。第九章 例外事項考核第 54 條 例外事項考核是例行的績效考核指標手冊指標所不能涵蓋到的 考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括兩方面內(nèi)容：（1） 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司 帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響， 包括重大工程事故、 重大 安全事故、重大泄密事故等。（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而 給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括重大技術創(chuàng) 新、重大業(yè)務拓展、重大社會獎項等。第 55 條 例外事項考核實行不定期考核， 由考核者根據(jù)被考核者的實際表 現(xiàn)，提出例外事項考核表 ，分管副

28、總（總監(jiān)）負責審核提議，并提出考核結(jié) 果處理建議：（1） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、 開除、追究法律責任等。（2） 突出成果工作獎勵措施包括： 經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、 職位晉 升等。（3）例外事項考核實施連帶責任制度， 根據(jù)被考核者的例外事項考核 結(jié)果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。第 56 條 經(jīng)營決策委員會負責審議單向考核提議及其處理建議， 審議通過 后由相關部門（人力資源部、辦公室等）負責落實第十章 考核文檔歸檔、保管和查閱第 57 條 考核文檔包括考核標準、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié) 果等相關文檔和量表。第 58 條 考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進行保管。第 59 條 人力資源部根據(jù)公司檔案管理制度， 對考核文檔進行歸類和標識 以方便查閱，妥善保存考核文檔。第 60 條 考核文檔是重要的人事檔案， 人力資源部要實施分級保密管理制 度，防止考核文檔被無關者查閱。第 61 條 總經(jīng)理和行政副總在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。第 62 條 其他副總（總