業(yè)務模式、組織結構、關鍵業(yè)務流程和薪資建議咨詢項目概述

1、業(yè)務模式、組織結構、關鍵業(yè)務流程和薪資建議咨詢項目業(yè)務模式、組織結構、關鍵業(yè)務流程和薪資建議咨詢項目內容內容 績效體系一般介紹績效體系一般介紹績效體系設計概括績效體系設計概括薪資分析薪資分析薪資建議薪資建議績效管理體系的作用績效管理體系的作用n績效管理體系是確保公司更好地利用現(xiàn)有資源來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一套完整的制度和辦法，促使公司及時調整及改善運作流程，從而確保戰(zhàn)略實施的一致性和連貫性n績效管理體系的核心是一套合理的關鍵業(yè)績指標體系績效管理體系的核心是一套合理的關鍵業(yè)績指標體系，從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)，分析核心成功因素和關鍵驅動要素，最終確定各部門和關鍵崗位的業(yè)績指標，通過跟蹤、分析業(yè)績指標的表現(xiàn)，

2、及時修訂運作流程或行動方案，保證部門和關鍵崗位個人業(yè)績目標與公司目標的統(tǒng)一，最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標n因此，績效管理體系是公司戰(zhàn)略和運營結果之間的關鍵聯(lián)接，如下圖：公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略運運營結果營結果績效績效管理管理努力表現(xiàn)的期望(如果我嘗試我就能做到)對結果的了解(我關心結果)表現(xiàn)結果的期望(如果我做了，我知道會有什么結果)xx期望值理論期望值理論動力動力 = =薪資定義薪資定義1.員工因為付出工作而從企業(yè)獲得薪酬。具體地說，薪酬時指員工“作為雇傭關系的一部分所獲得得一切形式的財務回報以及有形服務和福利待遇”。2.財務回報是指工資，獎金，銷售傭金，津貼等形式的直接貨幣報酬。服務和福利是指保險, 休假

3、，公司服務等以間接貨幣形式支付的報酬。3.有效率的新酬系統(tǒng)可以提高人力成本效益，實現(xiàn)法律承諾，加強招聘能力，減低員工離職率，是企業(yè)一種可持續(xù)競爭優(yōu)勢，為實現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。整體薪資水平的調整整體薪資水平的調整1.薪酬設計的最基本原則是使薪酬具有競爭性，因此要確定有競爭性的基本工資及其它薪酬的支付水平，應定期（每年或半年）通過專業(yè)薪酬調查公司或自行組織充分的薪酬市場調查：一般情況下，選擇同行業(yè)的直接競爭對手的薪酬水平為參照系；對比公司亦可選擇類似規(guī)模和業(yè)務范圍的企業(yè)；對比公司還可選擇同樣類型或性質的企業(yè)；對重要崗位，特別是高級管理崗位的市場水平的調查也非常重要每一年

4、還要進行回顧和必要的調整。2.在考慮企業(yè)薪酬的絕對競爭性的同時，還要兼顧企業(yè)自身的情況，包括企業(yè)所處的發(fā)展階段、產業(yè)特點、組織結構、戰(zhàn)略目標等，結合企業(yè)薪酬定位，確定公司在市場薪酬范圍中的合適位置。3.最終要通過財務測算驗證公司是否具有負擔該薪酬水平的財務負擔能力，即：測算公司在完成公司業(yè)績目標時的財務能力能否支付員工的固定薪酬和浮動薪酬的基準值。如果可以，則該薪酬水平可以予以確認，否則必須適當下調至公司可承受的范圍內?；竟べY水平的確定和調整基本工資水平的確定和調整薪酬委員會或薪酬委員會或類似管理機構類似管理機構制定企業(yè)制定企業(yè)基本工資標準基本工資標準調整企業(yè)調整企業(yè)基本工資標準基本工資標準

5、薪酬委員會或薪酬委員會或類似管理機構類似管理機構確定個人確定個人基本工資起點基本工資起點調整個人調整個人基本工資水平基本工資水平執(zhí)行機構執(zhí)行機構（人力資源部）（人力資源部）與市場價格的相對水平相對于本行業(yè)和宏觀經濟環(huán)境，企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)如何所在崗位的職責大小、范圍和戰(zhàn)略重要性 個人經歷、專長和技能等在該級別基薪范圍內的位置績效表現(xiàn)情況崗位變動情況崗位的職責范圍、級別和戰(zhàn)略重要性外部薪酬咨詢公司提供的市場數(shù)據(jù)個人薪資水平的調整個人薪資水平的調整4321個人薪資分位個人薪資分位最大值中位值最小值高于低于 首先確定個人的薪資分位：每一個職級都對應著一個薪資范圍，而不是一個絕對值；通常級別越高，該范圍波

6、動的幅度越大。個人薪資分位顯示了員工個體在所在級別薪資范圍中的位置，如下圖所示：個人薪資水平的調整（續(xù)）個人薪資水平的調整（續(xù)）個人薪資分位工作表現(xiàn)低于1234高于5出類拔萃80%60%40%20%15%10%4超出標準50%35%25%15%10%8%3符合標準30%22%18%12%8%6%2低于標準10%7%5%3%1%0%1不可接受0%0%0%0%0%0% 然后確定個人業(yè)績： 最后根據(jù)個人薪資分位和當年業(yè)績考核綜合結果確定基本工資漲幅，如下表：績效考核綜合等級占員工總人數(shù)的比率5出類拔萃出類拔萃10%4超出標準超出標準20%3符合標準符合標準50%2低于標準低于標準10%1不可接受不可

7、接受10%內容內容 績效體系一般介紹績效體系一般介紹績效體系設計概括績效體系設計概括薪資分析薪資分析薪資建議薪資建議本項目績效管理體系設計模塊的內容范圍本項目績效管理體系設計模塊的內容范圍n本項目績效管理體系設計模塊的目標是為關鍵崗位建立一套以關鍵業(yè)績指標為核心的目標管理體系，并對相關薪酬配套管理機制提出建議n根據(jù)雙方約定，關鍵崗位包括：中國市場機會研究部經理市場總監(jiān)、產品經理、市場支持主管銷售總監(jiān)、大區(qū)經理（上量和開發(fā)經理）、辦事處主任、代表商務總監(jiān)、商務大區(qū)經理、商務代表、拓展代表招商總監(jiān)銷售管理部經理、帳務主管財務部經理、財務部副經理人事部經理n主要工作成果包括關鍵管理崗位的業(yè)績評估指標

8、關鍵管理崗位的建議薪籌在確定考核指標后，確定指標的評估標準至關重要在確定考核指標后，確定指標的評估標準至關重要建立指標的評估標準是指標能夠真正用于考核的必備基礎，包括兩部分工作：確定適用于所有指標的評估分值機制和確定單項指標每一檔的具體標準。（1）確定所有指標的評估分值機制，例如：百分制、五分制等，借鑒眾多國內外知名企業(yè)的做法，我們建議采取五檔評估標準，如下：需要明確的是：這里的這里的3分相當于基準線，即：基本達到了對該崗位的要求分相當于基準線，即：基本達到了對該崗位的要求，在設定標準和評估時需要把握的是：大部分評估分應落在該分值段。5：大大超過目標，為公司創(chuàng)造超額價值4：很好地完成目標，甚至

9、超出期望 3：基本達到目標（及格線）：基本達到目標（及格線）2：達到部分目標，但未完全符合要求1：距離目標有很大差距基準線基準線表現(xiàn)優(yōu)異者表現(xiàn)落后者確定指標的評估標準（續(xù)）確定指標的評估標準（續(xù)）（2）確定單項指標每一檔的具體標準在制定具體標準時，需要以公司整體預算目標、歷史數(shù)據(jù)等為依據(jù)，考慮指標實現(xiàn)的難易程度（3分為正常情況下付出一般努力能完成）。需要特別注意的是：根據(jù)指標實現(xiàn)難易程度確定標準時，會發(fā)現(xiàn)部分指標可能最高只能設到4分，如報告質量類指標、制度建設類指標、任務完成率類指標等。需要注意盡量保持不同崗位之間這類指標所占權重的平衡（但職能部門的該類指標總權重可略高一些）收入、回款、利潤類

10、指標，在做預算時應考慮最低限度的保底目標、正常期望目標和挑戰(zhàn)性目標三個不同的水平。正常期望目標是通常用來作為預算目標，考慮到與其它指標相比實現(xiàn)的難易程度，應放在4分檔，而保底目標和挑戰(zhàn)性目標應分別放在3分和5分檔5：挑戰(zhàn)性目標挑戰(zhàn)性目標，通常為正常期望目標的110-120%4：根據(jù)內外部分析得出的正常期望目標正常期望目標3：最低限度的最低限度的保底目標保底目標，通常為正常期望目標的80-90%2：未達到最低保底目標1：距離目標有很大的差距具體上下浮動比例根據(jù)格產品種類的市場風險等的不同而有所差異業(yè)務流程設計薪資體系業(yè)務流程設計薪資體系人事經理人事經理總經理總經理確認人員配置需求制定薪籌構架和方

11、案了解并分析市場薪籌數(shù)據(jù)批準薪籌體系建立薪籌福利制度業(yè)務部門業(yè)務部門經理經理提出被考核人KPI和權重反饋被考核人KPI和權重被考核人被考核人業(yè)務流程執(zhí)行績效考核業(yè)務流程執(zhí)行績效考核人事經理人事經理總經理總經理收集季度考核KPI數(shù)據(jù)總結年度業(yè)績收集年度考核KPI數(shù)據(jù)記錄員工績效檔案考核年度業(yè)績業(yè)務部門業(yè)務部門經理經理與被考核人溝通績效總結季度考核KPI數(shù)據(jù)被考核人被考核人提出績效改進方案同意？是人事專員人事專員提出申述否處理申述關鍵崗位績效管理重點環(huán)節(jié)的時間安排關鍵崗位績效管理重點環(huán)節(jié)的時間安排主要活動十一月十二月一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月十一月十二月一月 二月關

12、鍵行動和指標體關鍵行動和指標體系分析系分析績效考核結果運用績效考核結果運用目標值確定和業(yè)績目標值確定和業(yè)績合同簽署合同簽署月度績效回顧月度績效回顧季度績效回顧季度績效回顧HR統(tǒng)一收集月度跟蹤的指標數(shù)據(jù)并反饋給各部門各部門負責人帶領本部門改進行動計劃或工作方式各部門進行業(yè)績分析，包括考核和觀測兩類指標完成情況公司總經理分別召集部門會議，討論本季度業(yè)績狀況和改進機會，對行動計劃或預算計劃作出必要調整各部門分別召集部門會議布置和落實除此之外，根據(jù)需要對被考核人進行績效輔導，主要針對主觀因素指標年度結果的統(tǒng)計和計算年度評估和調整年度評估和調整績效管理中主要角色的職責界定績效管理中主要角色的職責界定考核

13、人職責考核人職責n根據(jù)公司計劃和預算確定直接下屬的業(yè)績指標、目標值以及其它年度工作任務n為幫助下屬實現(xiàn)目標提供資源、指導及其它必要的幫助n監(jiān)督、分析和幫助改進直接下屬的階段性績效表現(xiàn)n主持對直接下屬的績效考核n與上級（被考核人的二級主管）溝通確認考核結果n與直接下屬溝通確認績效考核結果n根據(jù)績效考核結果提出對直接下屬的獎懲和職業(yè)發(fā)展建議n聽取人力資源部對實施績效考核的專業(yè)建議被考核人職責被考核人職責n與直接上級主管溝通、確認年度目標和主要任務n提出為實現(xiàn)工作目標所制定的工作計劃或行動方案，并與直接上級主管溝通n配合上級進行階段性績效回顧，分析和討論存在的問題，提出和執(zhí)行相應的改進建議n配合上級

14、進行對自身的績效考核n與上級溝通考核結果、獎懲決定或職業(yè)發(fā)展，通過合理途徑反映自己的意見n聽取人力資源部對實施績效考核的專業(yè)建議確定指標的評估標準（續(xù)）確定指標的評估標準（續(xù)）12345銷售額1300萬技術方案質量由于個人原因使由于個人原因使起草的技術方案起草的技術方案經常不符合要求，多數(shù)情況下多數(shù)情況下需要多次修改制定技術方案時制定技術方案時不注意客戶的實不注意客戶的實際情況或公司的際情況或公司的利益，在實施時利益，在實施時出現(xiàn)重大紕漏或錯誤，給公司造成嚴重的影響技術方案的質量技術方案的質量經常與標準有較大的出入平均每個技術方平均每個技術方案都案都需要兩次以上的修改才能夠才能夠通過通過不注重

15、積累經驗不注重積累經驗教訓，教訓，同樣的問題或錯誤會重復出現(xiàn)起草的絕大多數(shù)起草的絕大多數(shù)技術方案技術方案規(guī)范嚴謹，符合公司標，符合公司標準，滿足客戶需準，滿足客戶需求，能夠獲得求，能夠獲得一次性通過技術方案合理可技術方案合理可行，執(zhí)行過程中行，執(zhí)行過程中沒有發(fā)現(xiàn)方案本身有大的問題技術方案準備工作技術方案準備工作的的效率非常高，獲，獲得其它部門和客戶得其它部門和客戶的高度認可的高度認可技術方案基本能一技術方案基本能一次性通過，體現(xiàn)了次性通過，體現(xiàn)了很高的專業(yè)水平形成了一些高水準形成了一些高水準的技術方案，成為的技術方案，成為將來將來該方面工作的經典案例無無示示 例例內容內容 績效體系一般介紹績效

16、體系一般介紹績效體系設計概括績效體系設計概括薪資分析薪資分析薪資建議薪資建議我們不能盲目的與行業(yè)領先公司的薪資水平接軌，我們建立我們不能盲目的與行業(yè)領先公司的薪資水平接軌，我們建立了以下瑞達制藥薪資設計原則了以下瑞達制藥薪資設計原則n設計的KPI與公司策略和崗位職能相結合。n結構簡單，機制明確，具有靈活性和可操作性，便于管理。n通過定期審核制定薪酬政策，使瑞達制藥始終有明確的人才市場定位，從而吸引和保留企業(yè)所需要的人才，保持企業(yè)的可持續(xù)性競爭優(yōu)勢。n薪資體系建立在現(xiàn)有的薪資體系之上，有利于進行有效的人力成本計劃和控制，提高企業(yè)競爭力。n有吸引力的福利計劃和獎金制度能夠吸引和保留優(yōu)秀人才，保證人

17、力資源的穩(wěn)定和人才培養(yǎng)的長遠目標。n企業(yè)公正透明薪酬體制能夠獲得的瑞達制藥員工的理解與支持，從而產生最佳工作表現(xiàn)，產生企業(yè)凝聚力。員工的薪酬結構由以下幾個部分組成員工的薪酬結構由以下幾個部分組成 n(A)崗位工資崗位工資 + (B)年績效獎金年績效獎金 +(C)福利福利 + (D)其他其他崗位工資是根據(jù)職位等級和崗位評估確定的工資，反映了企業(yè)內部公平性和外部競爭性，有利于內部管理和外部競爭招聘。年績效獎金與個人績效，部門業(yè)績，公司業(yè)績掛鉤，是年固定崗位工資的 x %， 突出獎金的激勵作用。福利指法律要求的社會保險和瑞達的補充福利計劃，如職工住房貸款（貼息），住房津貼，帶薪假期，商業(yè)壽險等。 （

18、福利 細化 ）其他指其他一次性獎勵計劃，如提升，榮譽，特別獎勵等。 （銷售特別獎 top 1 大區(qū)經理 top 3 辦事處主任 top10 代表 項目經理、產品經理、銷售項目經理、產品經理、銷售完成獎、獎章，代表 價值 5000 出國）崗位工資方案崗位工資方案1.崗位工資定義崗位工資定義n工資是指瑞達制藥員工每人每月的崗位工資2.崗位工資基本方案的原則崗位工資基本方案的原則n崗位工資可以分為三級，高、中、低三級n考核后或提升時，員工可以隨著能力的提高而獲得高級別的崗位工資n遞增數(shù)是指工作經驗, 學歷或其他條件提高時的最高增幅，主要用于配合招聘工作n工資范圍主要為職位的起薪點, 方便招聘制定標準

19、績效獎金方案績效獎金方案1.績效獎金定義績效獎金定義n為了鼓勵員工的個人業(yè)績和最佳工作表現(xiàn)，突出獎金的獎勵功能，建議制定績效獎金制，年終時向員工發(fā)放獎金。 一般來說, 獎金應該占員工年 薪的 20% - 50%之間。n績效獎金制與企業(yè)的業(yè)績管理系統(tǒng)有緊密關系，因此需要建立有效的個人業(yè)績考核體系?？己说哪繕耍瑯藴?，周期和流程應該與員工充分交流，做到標準化，公正，透明。每年一次業(yè)績考核可以避免每年多次業(yè)績考核加重管理人員和員工的工作量，使考核流于形式化。n個人業(yè)績是影響績效獎金的一部分，部門業(yè)績和公司業(yè)績也是考慮的重要因素。但是對不同崗位的員工，個人業(yè)績，部門業(yè)績和公司業(yè)績的評定權重是不同的。例如

20、，總監(jiān)級別的管理人員對部門業(yè)績結果比普通部門員工負更多的直接責任。另外，由于獎金與年薪有關，職位高，業(yè)績突出的員工，包括高級管理人員，可能獲得高額獎勵，而績效低劣的員工可能得不到任何獎勵。n獎金以年薪的百分比形式計算，但百分比的高與低需要根據(jù)公司的經營狀況，需要在年終時決定。為了體現(xiàn)不同業(yè)績的具體獎金差異和實際獎金分配操作時的方便，建議制定獎金級別，在不同級別之間制定獎金系數(shù)，通過獎金系數(shù)可以由公司管理層控制個人最高獎金和最低獎金之間的差距。獎金系數(shù)可以一貫制，也可以每年調整，完全根據(jù)公司管理層的需要靈活操作。2.員工績效獎金計算員工績效獎金計算n公式：員工年薪*獎金系數(shù)* X %個人表現(xiàn)n評

21、分：5 120%目標完成；4 100目標完成；3 90%目標完成；2 80%目標完成；1 低于80% 目標完成 以辦事處主任為例，講解薪資計算方法以辦事處主任為例，講解薪資計算方法考核考核KPI1.辦事處銷售考核：年度辦事處銷售額 602.管理考核：辦事處目標醫(yī)院開發(fā)量 30%3.團隊發(fā)展考核：人員流動率 10%崗位工資崗位工資1.50002.40003.3000績效獎金績效獎金1.5 年薪50%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.評分公式：個人業(yè)績 70%，部門業(yè)績20%，公司業(yè)績10%3.實際應得由評分對應的年薪比例算出；按照季度評估和兌現(xiàn)以辦事處主任為例，講解薪資計

22、算方法（續(xù)以辦事處主任為例，講解薪資計算方法（續(xù)）1.2005年12月：大區(qū)經理制定辦事處考核KPI值：年度辦事處銷售額 500萬年度辦事處二級以上醫(yī)院開發(fā)量 15 家年度目標員工流動率（公司確認需要淘汰的員工離職除外） 20%2.2006年12月，財務部銷售部等收集KPI值：年度辦事處銷售額 450萬年度辦事處二級以上醫(yī)院開發(fā)量 20 家年度目標員工流動率（公司確認需要淘汰的員工離職除外） 30%3.2006年12月，根據(jù)考核KPI值和實際KPI值評分：年度辦事處銷售額 3 450萬/500 90%年度辦事處二級以上醫(yī)院開發(fā)量 5 20/15 = 133%年度目標員工流動率 2 30%/20

23、% = 150%個人綜合評分 3*60% 5*30% 2*10% 3.55.2006年12月，根據(jù)評分計算績效獎金：獎金 年薪 15% 48000 15% 7000內容內容 績效體系一般介紹績效體系一般介紹績效體系設計概括績效體系設計概括薪資分析薪資分析薪資建議薪資建議薪資明細市場研究部經理薪資明細市場研究部經理崗位職責崗位職責1.制訂公司所專注治療領域年度新產品業(yè)務發(fā)展規(guī)劃和策略2.參與新產品開發(fā)立項決策過程3.跟蹤新產品研發(fā)進度4.評價新產品或新配方的市場機會5.建立與全國及全球研發(fā)機構的協(xié)作關系6.根據(jù)公司新業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，以各種形式獲得所需的新產品或新產品銷售權考核考核KPI1.年度新產

24、品上市數(shù)量 40% 參考流程：市研部研究治療領域新產品機會2.年度新產品引進數(shù)量 20% 參考流程：市研部管理項目開發(fā)3.責任新產品年度銷售額 40% 根據(jù)所負責的新產品上市后表現(xiàn)：首年1000萬：5；首年800萬：4；首年500萬：3；首年300萬：2；崗位工資崗位工資1.80002.70003.6000績效獎金績效獎金1.5 年薪30%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.評分公式：實際應得由評分對應的年薪比例算出；可以按照半年度或季度評估和兌現(xiàn)薪資明細市場總監(jiān)薪資明細市場總監(jiān)崗位職責崗位職責1.根據(jù)公司發(fā)展策略制訂和執(zhí)行發(fā)展公司品牌策略和產品策略2.完成公司年度產品上

25、市以及推廣目標3.領導新產品上市，協(xié)調其他相關部門準備新產品上市的一系列工作4.管理關鍵的市場推廣活動，以確保獲得市場推廣效果 5.招聘和培訓產品經理6.建立和維護關鍵學術專家、大客戶等關鍵客戶資源7.管理和監(jiān)控市場預算和市場費用考核考核KPI1.產品目標醫(yī)生知曉率 30% 參考流程：市場部設置市場目標2.年度銷售額和回款額 70% 參考流程： 銷售部制定銷售策略崗位工資崗位工資1.120002.100003.8000績效獎金績效獎金1.5 年薪40%；4 年薪30%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；可以按照半年度或季度評估和兌現(xiàn) n產品目標醫(yī)生知曉率

26、：目標醫(yī)生的定義和范圍確認，產品經理與銷售部事先確認：目標醫(yī)院，目標醫(yī)生檔案 考核方法：根據(jù)推廣計劃進度，市場部與銷售部經理分別抽查薪資明細產品經理薪資明細產品經理崗位職責崗位職責1.分析治療領域市場，制訂產品市場策略和推廣計劃2.實施產品推廣計劃，傳播產品關鍵信息3.培訓銷售部門產品知識4.與公司其他部門有效合作，協(xié)調產品推廣計劃的成功實施5.發(fā)展專家隊伍,并與專家和相關學會建立長遠的合作關系6.管理產品市場推廣預算和費用考核考核KPI1.產品目標醫(yī)生知曉率 30% 參考流程：市場部設置市場目標2.年度產品銷售額和回款額 70% 參考流程： 銷售部制定銷售策略崗位工資崗位工資1.80002.

27、65003.5000績效獎金績效獎金1.5 年薪40%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；可以按照半年度或季度評估和兌現(xiàn)薪資明細市場支持主管薪資明細市場支持主管崗位職責崗位職責1.根據(jù)產品經理的要求分析市場、制訂產品推廣計劃 2.根據(jù)產品經理的要求負責制作產品宣傳材料和禮品等3.根據(jù)產品經理的要求實施推廣計劃、保證產品相關推廣計劃的成功實施 4.根據(jù)產品經理的要求為銷售隊伍進行產品知識培訓考核考核KPI1.產品目標醫(yī)生知曉率 60% 參考流程：市場部設置市場目標2.年度銷售額和回款額 40% 參考流程： 銷售部制定銷售策略崗位工資崗位工資

28、1.55002.45003.3500績效獎金績效獎金1.5 年薪30%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；可以按照半年度或季度評估和兌現(xiàn)薪資明細銷售總監(jiān)薪資明細銷售總監(jiān)崗位職責崗位職責1.制定公司年度銷售規(guī)劃和銷售政策2.制定產品銷售計劃3.組建和發(fā)展公司銷售團隊，并給予培訓4.規(guī)范銷售流程，提高銷售效率5.完成公司的年度銷售目標6.對各大區(qū)的銷售進行評估、跟蹤及管理 考核考核KPI1.銷售考核：年度全國銷售額和銷售增長率； 60% 參考流程：銷售部制訂銷售策略2.管理考核：年度全國目標醫(yī)院開發(fā)量； 30% 參考流程：銷售部制訂銷售策略3

29、.團隊發(fā)展考核: 全國銷售隊伍發(fā)展效果考核; 10% 年度目標員工流動率（公司確認需要淘汰的員工離職除外） 崗位工資崗位工資1.120002.100003.8000績效獎金績效獎金1.5 年薪40%；4 年薪30%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；可以按照半年度或季度評估和兌現(xiàn)薪資明細開發(fā)經理（銷售一部）薪資明細開發(fā)經理（銷售一部）崗位職責崗位職責1.積極參與銷售部的銷售規(guī)劃和銷售政策的制訂2.根據(jù)公司的銷售和市場策略,制訂相應的醫(yī)院開發(fā)計劃3.執(zhí)行區(qū)域醫(yī)院開發(fā)計劃4.培訓和指導辦事處主任開發(fā)責任辦事處的目標醫(yī)院5.與大區(qū)的學術帶頭人和其他與公司業(yè)務有

30、關的關鍵人物保持良好的關系6.完成大區(qū)醫(yī)院開發(fā)目標考核考核KPI1.管理考核：大區(qū)目標醫(yī)院開發(fā)數(shù)量 參考流程：銷售部制訂銷售策略崗位工資崗位工資1.80002.65003.5000績效獎金績效獎金1.5 年薪40%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；可以按照半年度或季度評估和兌現(xiàn)薪資明細上量經理（銷售一部）薪資明細上量經理（銷售一部）崗位職責崗位職責1.積極參與銷售部的銷售規(guī)劃和銷售政策的制訂2.根據(jù)公司的銷售和市場策略,制訂相應的醫(yī)院上量計劃3.執(zhí)行區(qū)域醫(yī)院上量計劃4.培訓和指導辦事處主任促銷目標醫(yī)院5.與大區(qū)的學術帶頭人和其他與公司業(yè)

31、務有關的關鍵人物保持良好的關系6.完成大區(qū)醫(yī)院上量目標考核考核KPI1.管理考核：大區(qū)目標醫(yī)院銷售額 參考流程：銷售部制訂銷售策略崗位工資崗位工資1.80002.65003.5000績效獎金績效獎金1.5 年薪40%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；可以按照半年度或季度評估和兌現(xiàn)薪資明細大區(qū)經理（銷售二部）薪資明細大區(qū)經理（銷售二部）崗位職責崗位職責1.積極參與銷售部的銷售規(guī)劃和銷售政策的制訂2.根據(jù)公司的銷售和市場策略,制訂相應的區(qū)域銷售計劃3.執(zhí)行區(qū)域銷售計劃4.招聘并培訓大區(qū)所屬辦事處主任5.與大區(qū)的學術帶頭人和其他與公司業(yè)務有關

32、的關鍵人物保持良好的關系6.完成大區(qū)銷售目標及利潤目標考核考核KPI1.大區(qū)銷售考核：年度大區(qū)銷售額和銷售增長率 60% 參考流程：銷售部制訂銷售策略2.管理考核：大區(qū)目標醫(yī)院開發(fā)量 30% 參考流程：銷售部制訂銷售策略3.團隊發(fā)展考核: 大區(qū)銷售隊伍發(fā)展效果考核; 10% 年度目標員工流動率（公司確認需要淘汰的員工離職除外）崗位工資崗位工資1.80002.65003.5000績效獎金績效獎金1.5 年薪40%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；可以按照半年度或季度評估和兌現(xiàn)薪資明細辦事處主任薪資明細辦事處主任崗位職責崗位職責1.根據(jù)公司

33、和大區(qū)的銷售和市場策略,制訂相應的辦事處銷售計劃2.執(zhí)行辦事處銷售計劃3.招聘并培訓辦事處所屬銷售代表4.完成辦事處醫(yī)院開發(fā)計劃5.與辦事處的學術帶頭人和其他與公司業(yè)務有關的關鍵人物保持良好的關系6.協(xié)助商務部管理招標、物價；管理醫(yī)保（醫(yī)保委員會成員）7.完成辦事處銷售額和增長率考核考核KPI1.辦事處銷售考核：年度辦事處銷售額和銷售增長率 60 參考流程：銷售部制訂銷售策略2.管理考核：辦事處目標醫(yī)院開發(fā)量 30% 參考流程：銷售部制訂銷售策略3.團隊發(fā)展考核：人員流動率,團隊發(fā)展 10% 年度目標員工流動率（公司確認需要淘汰的員工離職除外）崗位工資崗位工資1.50002.40003.300

34、0績效獎金績效獎金1.5 年薪50%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；按照季度評估和兌現(xiàn)薪資明細銷售代表（候選）薪資明細銷售代表（候選）崗位職責崗位職責1.根據(jù)辦事處的銷售策略,制訂相應的管轄醫(yī)院銷售計劃2.執(zhí)行管轄醫(yī)院銷售計劃3.完成醫(yī)院開發(fā)計劃4.對所轄醫(yī)院開展日常拜訪及推廣工作，促進公司產品本轄區(qū)內的終端銷售和客戶服務5.協(xié)助商務部管理招標、物價6.及時收集并反饋客戶信息和市場情況7.完成所負責醫(yī)院的銷售額和增長率考核考核KPI1.銷售考核：所轄醫(yī)院銷售額達成和銷售增長率考核 70 銷售部制訂銷售策略2.進藥考核：目標醫(yī)院開發(fā)量

35、30% 銷售部制訂銷售策略崗位工資崗位工資1.30002.20003.1500績效獎金績效獎金1.5 年薪100%；4 年薪80%；3 年薪40%；2 年薪10%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；按照季度評估和兌現(xiàn)薪資明細招商總監(jiān)薪資明細招商總監(jiān)崗位職責崗位職責1.負責制定公司招商策略2.發(fā)展、評估、跟蹤及管理全國各招商代理人網絡，提高對全國市場的覆蓋率3.組建和發(fā)展公司招商管理團隊、培訓及管理招商大區(qū)經理和省區(qū)經理4.制定招商獎金政策5.為非重點產品發(fā)展全國總代理6.完成公司的招商銷售目標考核考核KPI1.銷售考核：全國招商銷售額和銷售增長率 70 參考流程：招商部設置招商目標2

36、.管理考核：全國目標市場覆蓋率 20% 參考流程：招商部設置招商目標3.團隊發(fā)展考核: 全國招商管理隊伍發(fā)展效果考核 10% 年度目標員工流動率（公司確認需要淘汰的員工離職除外）崗位工資崗位工資1.120002.100003.8000績效獎金績效獎金1.5 年薪40%；4 年薪30%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；可以按照半年度評估和兌現(xiàn)薪資明細商務總監(jiān)薪資明細商務總監(jiān)崗位職責崗位職責1.根據(jù)公司發(fā)展策略制訂和執(zhí)行商務策略，實現(xiàn)對全國商業(yè)客戶的推動、激勵、控制和開發(fā)； 2.制定并分配全國各商務拓展區(qū)域商務銷售目標及回款任務；3.完成公司年度商務拓展銷

37、售目標和增長率；4.與銷售部門和市場部門緊密協(xié)作，為市場策略、銷售策略的制訂提供商業(yè)建議5.新產品上市前期的商務準備工作及上市商務拓展計劃的制定和實施6.管理、培訓和發(fā)展大區(qū)商務經理考核考核KPI1.商務拓展考核：全國商務拓展銷售額和銷售增長率 100% 參考流程：商務部制定商務拓展目標崗位工資崗位工資1.120002.100003.8000績效獎金績效獎金1.5 年薪40%；4 年薪30%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；可以按照半年度評估和兌現(xiàn)職務描述商務副總監(jiān)職務描述商務副總監(jiān)崗位職責崗位職責1.協(xié)助商務總監(jiān)制訂和執(zhí)行基本商務策略； 2.負責完成

38、商業(yè)回款3.負責發(fā)展有合適的覆蓋率和良好的資信記錄的全國商業(yè)公司網絡4.負責制訂和執(zhí)行適合公司銷售策略的庫存管理策略5.負責確保全國范圍內產品商業(yè)銷售價格符合公司的規(guī)定 6.負責參與公司對醫(yī)院采購招標的政策制定及具體操作； 7.負責制定商業(yè)投標方針并監(jiān)控其實施，協(xié)調公司相關部門在投標過程中的協(xié)作； 8.與銷售部門和市場部門緊密協(xié)作，為市場策略、銷售策略的制訂提供商業(yè)建議9.新產品上市前期的商務準備工作及上市商務發(fā)展計劃的制定和實施10.管理、培訓和發(fā)展大區(qū)商務經理基本商務職能的執(zhí)行能力考核考核KPI1.商業(yè)公司管理考核：商業(yè)公司應收帳款率 50% 參考流程：銷售管理部管理商業(yè)回款2.質量管理考

39、核：招標中標率、產品價格秩序管理及沖竄貨發(fā)生次數(shù) 50% 參考流程：商務部管理評標；管理物價；崗位工資崗位工資1.100002.80003.7000績效獎金績效獎金1.5 年薪40%；4 年薪30%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；可以按照半年度評估和兌現(xiàn)薪資明細大區(qū)商務經理薪資明細大區(qū)商務經理崗位職責崗位職責1.根據(jù)公司商務策略評估和選擇所屬大區(qū)的商業(yè)公司，確保所選擇的商業(yè)公司有合適的覆蓋率、分銷渠道、和良好的資信記錄2.負責大區(qū)商業(yè)回款任務3.協(xié)同銷售部門做好產品銷售預測，合理地設立本地經銷商的產品安全庫存量，并協(xié)調產品從各級經銷商至醫(yī)院、藥店的及

40、時、足量的供應。為醫(yī)院銷售提供合適的庫存4.與各部門互相配合協(xié)調，管理公司在本大區(qū)內招標工作5.管理大區(qū)內商業(yè)銷售價格6.制訂大區(qū)商務拓展策略7.完成大區(qū)商務拓展銷售和增長率指標；8.和大區(qū)銷售部門緊密協(xié)作，為大區(qū)銷售部門提供商業(yè)銷售等關鍵數(shù)據(jù)9.管理、培訓和發(fā)展所屬大區(qū)所轄商務主任； 考核考核KPI1.商務銷售考核：大區(qū)商務拓展銷售額和銷售增長率； 50% 參考：商務部制定商務拓展目標2.商業(yè)公司管理考核：大區(qū)商業(yè)公司應收帳款率； 30% 流程：銷售管理部管理商業(yè)回款3.質量管理考核：大區(qū)招標中標率、產品價格秩序管理及沖竄貨發(fā)生次數(shù) 20% 參考流程：商務部管理評標；管理物價；崗位工資崗位工

41、資1.75002.60003.4000績效獎金績效獎金1.5 年薪40%；4 年薪30%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；可以按照半年度評估和兌現(xiàn)薪資明細商務代表薪資明細商務代表崗位職責崗位職責1.管理發(fā)貨：根據(jù)公司銷售隊伍的銷售預測，合理地設立本地二級、三級經銷商的產品安全庫存量，并協(xié)調產品從至醫(yī)院、藥店的及時、足量的供應。2.管理收款：負責辦事處商業(yè)回款任務3.管理價格：管理辦事處內商業(yè)銷售價格4.收集信息：收集辦事處內商業(yè)銷售信息，為辦事處銷售部門提供相關信息考核考核KPI1.商業(yè)公司管理考核：辦事處商業(yè)公司應收帳款率 50% 流程：銷售管理部管

42、理商業(yè)回款2.質量管理考核：產品價格秩序管理及沖竄貨發(fā)生次數(shù) 50% 參考流程：商務部管理評標；管理物價；崗位工資崗位工資1.30002.20003.1500績效獎金績效獎金1.5 年薪40%；4 年薪30%；3 年薪20%；2 年薪10%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；按照季度評估和兌現(xiàn)薪資明細拓展代表薪資明細拓展代表崗位職責崗位職責1.完成所負責非目標市場的商務拓展指標和增長率2.對所轄區(qū)域內的非目標市場商務單位開展日常拜訪及宣傳推廣工作，促進公司產品通過非目標市場上家商業(yè)單位銷售3.與非目標市場上家商業(yè)等單位聯(lián)合組織開展推廣活動，提高產品對非目標市場的滲透和銷售4.及時收集

43、并反饋客戶信息和市場情況。 考核考核KPI1.商務拓展考核：辦事處商務拓展銷售額和增長率； 100% 參考流程：商務部制定商務拓展目標崗位工資崗位工資1.30002.20003.1500績效獎金績效獎金1.5 年薪100%；4 年薪80%；3 年薪40%；2 年薪10%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；按照季度評估和兌現(xiàn)職務描述銷售管理部經理職務描述銷售管理部經理崗位職責崗位職責1.管理銷售管理部2.管理發(fā)貨3.管理計劃訂單4.管理開票考核考核KPI流程效率1.發(fā)貨不準時發(fā)生次數(shù) 50% 2.報表發(fā)送不準時發(fā)生次數(shù) 25%3.內部確認批示不準時發(fā)生次數(shù) 25%崗位工資崗位工資1.5

44、0002.40003.3000績效獎金績效獎金1.5 年薪30%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；可以按照半年度或季度評估和兌現(xiàn)職務描述帳務主管職務描述帳務主管崗位職責崗位職責1.確認和管理應收賬款2.確認和管理結算單3.確認和批示銷售工資4.確認和批示銷售費用5.確認和批示廣告費用6.確認和批示銷售獎金7.確認和批示增加和刪除商業(yè)客戶申請考核考核KPI流程效率1.報表發(fā)送不準確發(fā)生次數(shù) 40%2.報表發(fā)送不準時發(fā)生次數(shù) 30%3.內部確認批示不準時發(fā)生次數(shù) 30%崗位工資崗位工資1.50002.40003.3000績效獎金績效獎金1.5 年薪30%；4 年薪20%；3 年薪10%；2 年薪3%；1 02.實際應得由評分對應的年薪比例算出；可以按照半年度或季度評估和兌現(xiàn)薪資明細人力資源經理薪資明細人力資源經理崗位職責崗位職責1.制訂瑞達年度人力資源發(fā)展策略n公司業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和目標n對人力資源的要求n制藥行業(yè)