方振邦管理學(xué)原理模擬試題資料

1、1、測試方式：閉卷2、考題類型：名詞解釋、簡答和論述3、考察的主要知識(shí)點(diǎn)：對治理學(xué)根本概念機(jī)原理的理解情況；對治理學(xué)經(jīng) 典理論和方法掌握程度；對課程內(nèi)涉及的治理工具和方法的靈活應(yīng)用水平.模擬題一一、名詞解釋每題5分,共30分2、組織變革4、家長式領(lǐng)導(dǎo)6、戰(zhàn)略地圖1、工作專門化3、選擇性知覺5、派系限制二、簡做題每題10分,共30分1、簡述治理環(huán)境包括哪些具體內(nèi)容2、簡述組織變革的動(dòng)力.3、簡述治理方格理論的主要內(nèi)容.三、論述題每題20分,共40分1、試論述目標(biāo)治理的過程和優(yōu)、缺點(diǎn)2、試論述如何傳承和維系組織文化.模擬題二一、名詞解釋每題5分,共30分事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)工作分析標(biāo)桿治理1、利益相關(guān)

2、者2、3、流程再造4、5、魅力型領(lǐng)導(dǎo)6、二、簡做題每題10分,共30分1、簡述方案工作的步驟.2、簡述約翰 科特的領(lǐng)導(dǎo)變革的步驟3、簡述需要層次理論的內(nèi)容三、論述題每題20分,共40分1、試論述績效治理的目的、環(huán)境和關(guān)鍵決策2、試論述人際溝通的障礙及應(yīng)對策略模擬題一答案一、名詞解釋每題5分,共30分1、工作專門化是通過動(dòng)作和時(shí)間研究,將工作分解為假設(shè)干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專 業(yè)化的操作內(nèi)容與操作程序,以到達(dá)提升生產(chǎn)效率的目的.2、組織變革,是指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況變化,及時(shí)調(diào)整和改善自身的結(jié) 構(gòu)與功能,以提升其適應(yīng)環(huán)境、求得生存的應(yīng)變水平.3、選擇性知覺是指人們根據(jù)自己的興趣、經(jīng)驗(yàn)

3、和態(tài)度而有選擇地去解釋信息.4、家長式領(lǐng)導(dǎo)是指在一種人治的氣氛下,顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及 道德的廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式.5、派系限制是指通過在組織內(nèi)建立共同的文化觀念來實(shí)現(xiàn)對員工的限制,文化觀念包 括共同的價(jià)值觀、信念、儀式、傳統(tǒng)習(xí)慣等.6、戰(zhàn)略地圖是對組織戰(zhàn)略要素之間因果關(guān)系的可視化表示方法,是一個(gè)有效詮釋和溝 通組織戰(zhàn)略、說明價(jià)值創(chuàng)造過程和描述戰(zhàn)略邏輯性的治理工具.二、簡做題每題10分,共30分1簡述治理環(huán)境包括哪些具體內(nèi)容.1具體環(huán)境1顧客.2供給商.3競爭者.4壓力集團(tuán).2一般環(huán)境1經(jīng)濟(jì)與技術(shù).2政治與法律.3社會(huì)與文化.4人口與地理.2、簡述組織變革的動(dòng)力.1外部動(dòng)力1經(jīng)濟(jì)

4、的力量.2技術(shù)的進(jìn)步.3) 社會(huì)和政治變革.4) 就業(yè)人口的改變.(2) 內(nèi)部動(dòng)力1) 組織目標(biāo)的改變.2) 治理?xiàng)l件的變化.3) 組織開展階段的變化.4) 組織成員社會(huì)心理及價(jià)值觀的改變.5) 組織內(nèi)部的矛盾與沖突.3、簡述治理方格理論的主要內(nèi)容.得克薩斯州立大學(xué)的羅伯特 布萊克(Robert Blake)和簡莫頓(Jane Mouton )提出了 一個(gè)二維的治理方格理論,研究者通過關(guān)心人和 關(guān)心生產(chǎn)兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了劃分,并結(jié)合于一個(gè)坐標(biāo)圖中,橫軸代表關(guān)心生產(chǎn),縱軸代表關(guān)心人.在此根底上,布萊克和 莫頓著重分析了以下五種經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)類型.(1) 貧乏型治理.這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心人,也不關(guān)

5、心生產(chǎn),為了完成要求的任務(wù) 而進(jìn)行最小的努力,這種努力正好可以維持組織的存在.(2) 任務(wù)型治理.這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)任務(wù)和工作要求,認(rèn)為員工就是完成工作的 工具,以將人員因素的干擾減小到最低程度為原那么來安排工作,從而實(shí)現(xiàn)高效率.(3) 中庸之道型治理.這種模式描述的是折中主義者的行為模式.他們把員工的士氣 維持在一個(gè)令人滿意的水平上,同時(shí)為平衡起見,采取恰當(dāng)?shù)慕M織行為來使工作得以完成.(4) 鄉(xiāng)村俱樂部型治理.此種類型的領(lǐng)導(dǎo)者重視員工的態(tài)度和情感,渴望被認(rèn)可、被 擁戴,不將自己的意志強(qiáng)加于人, 給予員工較多的贊揚(yáng), 營造一種舒適友好的組織環(huán)境和工 作氣氛.(5) 團(tuán)隊(duì)型治理.這類領(lǐng)導(dǎo)者善于

6、將組織需求和個(gè)人需求結(jié)合起來,促成組織內(nèi)高度 的團(tuán)隊(duì)合作和參與,使員工積極、高效地完成生產(chǎn)任務(wù).三、論述題(每題20分,共40分)1試論述目標(biāo)治理的過程和優(yōu)、缺點(diǎn).(1) 目標(biāo)治理的過程1 .方案目標(biāo),就是建立每位被評(píng)估者所應(yīng)到達(dá)的目標(biāo).2. 實(shí)施目標(biāo),就是對方案實(shí)施的監(jiān)控,是保證制定的方案按預(yù)想的步驟進(jìn)行,掌握計(jì) 劃進(jìn)度,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題.3 評(píng)價(jià)結(jié)果,是將實(shí)際到達(dá)的目標(biāo)與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)相比擬.4反應(yīng),就是治理者與員工一起回憶整個(gè)周期,對預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成和進(jìn)度進(jìn)行討論,從而為思考制定新的目標(biāo)以及為到達(dá)新的目標(biāo)而可能采取的新的戰(zhàn)略做好準(zhǔn)備.(2) 目標(biāo)治理的優(yōu)點(diǎn)1目標(biāo)治理既可以進(jìn)行有效的限制,又具有

7、鼓勵(lì)員工的作用.2 在實(shí)施過程中主要是自我治理和自我限制,并結(jié)合上級(jí)的定期檢查,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解 決問題.3目標(biāo)治理可以促進(jìn)更好的治理.4目標(biāo)治理使得治理人員詳細(xì)考慮組織的任務(wù)和結(jié)構(gòu),使得各個(gè)目標(biāo)都有負(fù)責(zé)人,從 而進(jìn)行有效的治理.5目標(biāo)治理鼓勵(lì)個(gè)人投入,鼓勵(lì)員工專心于他們的目標(biāo).6目標(biāo)治理有助于開展有效的限制工作.(3) 目標(biāo)治理的缺點(diǎn)1目標(biāo)治理無視了組織中的本位主義及員工的惰性,對人性的假設(shè)過于樂觀,使目標(biāo)治理的效果在實(shí)施過程中大打折扣.2目標(biāo)商定需要上下溝通、統(tǒng)一思想,需要消耗大量的時(shí)間和本錢.3目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)難以確定.4目標(biāo)治理會(huì)使得員工在制定目標(biāo)時(shí),傾向于選擇短期目標(biāo),即可以在考核周期內(nèi)加

8、 以衡量的目標(biāo),從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員為了到達(dá)短期目標(biāo)而犧牲長期目標(biāo).2、試論述如何傳承和維系組織文化(1) 組織文化的維系組織文化建立之后, 組織內(nèi)部就可以通過一些治理舉措,如給員工提供一系列相似的經(jīng)歷來維系文化.1 甄選.組織在選拔新成員的過程中,往往會(huì)注意到維系組織文化的目的,聘用成員 的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀根本一致,或至少是與組織價(jià)值觀的大局部相一致.2最高治理層的活動(dòng).高層治理者可以通過自己的一言一行把這些準(zhǔn)那么滲透到組織文化中去.3社會(huì)化.就組織錄用的新成員而言,為了預(yù)防他們干擾組織已有的觀念和習(xí)慣,組織要幫助新成員適應(yīng)組織文化,這種適應(yīng)過程稱為成員的社會(huì)化(socialization

9、),也會(huì)到達(dá)維系組織文化的目的.二組織文化的傳承組織可以通過下面幾種途徑來對文化進(jìn)行傳承.1組織對文化的灌輸和強(qiáng)化1樹立模范或英雄人物,進(jìn)行典型引導(dǎo).2對組織文化進(jìn)行反復(fù)宣傳和強(qiáng)化.3通過組織領(lǐng)導(dǎo)者的示范進(jìn)行強(qiáng)化.4健全規(guī)章制度,標(biāo)準(zhǔn)組織行為.5對組織成員進(jìn)行教育和培訓(xùn).6設(shè)計(jì)儀式,組織群體活動(dòng).2成員對組織文化的學(xué)習(xí)組織文化需要組織的成員進(jìn)行傳承,組織成員可以通過以下途徑來學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟組織文化：1故事.故事stories可以塑造或強(qiáng)化認(rèn)同.2儀式. 儀式rituals是一系列活動(dòng)的重復(fù),這些活動(dòng)能夠表達(dá)并強(qiáng)化組織的核心 價(jià)值觀：什么目標(biāo)是最重要的,哪些人是重要的,哪些人無足輕重.3物質(zhì)象征.物

10、質(zhì)象征symbol如公司的布局、高級(jí)治理者的額外津貼、員工的衣 著以及辦公室的大小等,向組織的成員傳遞相關(guān)信息.4語言.隨著時(shí)間的推移,很多組織和組織內(nèi)部的工作部門往往會(huì)創(chuàng)造自己所特有的 名詞,用來描繪與工作有關(guān)的設(shè)備、辦公用品、關(guān)鍵人物和產(chǎn)品等.3組織文化變革組織文化的變革是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程,推行組織文化變革需要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：1建立文化變革的指導(dǎo)機(jī)構(gòu).2調(diào)查組織的內(nèi)外環(huán)境.3對組織的現(xiàn)有文化進(jìn)行診斷.4制定并實(shí)施變革方案.5穩(wěn)固文化變革的結(jié)果.模擬題二答案一、名詞解釋每題5分,共30分1、利益相關(guān)者是組織外部環(huán)境中影響組織決策和行動(dòng)或受其影響的任何相關(guān)者,既包 括組織內(nèi)部的工會(huì)、員工,也包

11、括組織外部的顧客、競爭者、供給商、政府、社區(qū)、行業(yè)協(xié) 會(huì)等群體.2、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu),以產(chǎn)生目標(biāo)和結(jié)果為基準(zhǔn)來進(jìn)行部門的劃分和組合,是一種分 權(quán)的組織形式.采用這種結(jié)構(gòu)形式的組織,可以針對單個(gè)產(chǎn)品、效勞、產(chǎn)品組合、主要工程 或工程、地理分布、商務(wù)或利潤中央等來組織事業(yè)部.3、流程再造就是針對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的根本問題進(jìn)行反思并對它進(jìn)行徹底的重新設(shè)計(jì),以便在本錢、質(zhì)量、效勞和速度等當(dāng)前衡量企業(yè)業(yè)績的這些重要尺度上取得顯著的進(jìn)展.4、工作分析,指研究一個(gè)企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位包括的具體工作內(nèi)容和責(zé)任,對每一個(gè)職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載,并指明擔(dān)任這一職位工作的人員必須具備的知識(shí)和水平

12、.5、魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指下屬所認(rèn)為的具有特定的個(gè)人特質(zhì)、水平和行為,并且對下屬的情 感、價(jià)值、信仰、態(tài)度和行為有著異乎尋常的強(qiáng)烈的影響力的領(lǐng)導(dǎo)者的某種屬性.6、標(biāo)桿治理是指不斷尋找和研究同行一流公司的最正確實(shí)踐,并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn) 行比擬、分析、判斷,從而使自己企業(yè)得到不斷改良,進(jìn)入或趕超一流公司,創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績 的良性循環(huán)過程.二、簡做題每題10分,共30分1簡述方案工作的步驟.1識(shí)別時(shí)機(jī)2設(shè)立目標(biāo)3擬定前提條件4確定可供選擇的方案5評(píng)價(jià)可供選擇的方案6挑選方案7制定派生方案8編制預(yù)算 2、簡述約翰 科特的領(lǐng)導(dǎo)變革的步驟.(1)產(chǎn)生緊迫感.(2) 建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟.(3) 構(gòu)建愿景規(guī)劃.(

13、4) 溝通這種愿景規(guī)劃.(5) 授權(quán)他人實(shí)施這種愿景規(guī)劃.(6) 方案并奪取短期勝利.(7) 穩(wěn)固已有成果,深化變革.(8) 使新的工作方法制度化.3、簡述需要層次理論的內(nèi)容根據(jù)馬斯洛的觀點(diǎn),人們的需要可以分為五個(gè)層次：生理需要(physiological needs )、平安需要(safety needs)、社會(huì)需要(social needs)、尊重需要(esteem needs和自我實(shí)現(xiàn) 需要(self-actualization needs).第一級(jí)：生理需要.包括維持生活和繁衍后代所必須的各種物質(zhì)上的需要,如衣、食、 住、行等.第二級(jí)：平安需要.這是有關(guān)免除危險(xiǎn)和威脅的各種需要,如預(yù)防

14、工傷事故和有傷害的威脅、資方的無理解雇.第三級(jí)：感情和歸屬需要.包括和家屬、朋友、同事、上級(jí)等保持良好的關(guān)系,給予別 人并從別人那里得到友愛和幫助,自己有所歸屬,即成為某個(gè)集體公認(rèn)的成員等.第四級(jí)：地位或受人尊敬的需要.包括自尊心、自信心、水平、知識(shí)、成就和名譽(yù)地位 的需要,能夠得到別人的成認(rèn)和尊重等.這類需要很少得到滿足,故常常是無止境的.第五級(jí)：自我實(shí)現(xiàn)需要. 這是最高一級(jí)的需要,指一個(gè)人需要做他最適宜做的工作,發(fā)揮他最大的潛力,實(shí)現(xiàn)理想,并能夠不斷地自我創(chuàng)造和開展.三、論述題(每題20分,共40分)1試論述績效治理的目的、環(huán)境和關(guān)鍵決策(1)績效治理的目的績效治理工作是圍繞其目的展開的.

15、歸納起來,績效治理的目的一般有以下三個(gè)：1) 戰(zhàn)略目的.績效治理將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起.2) 治理目的.績效治理中績效評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪酬治理(調(diào)薪)決策、晉升決 策、保存/解雇決策、臨時(shí)解雇決策、成認(rèn)個(gè)人績效的決策等重要的人力資源治理決策時(shí)的 重要依據(jù).3開發(fā)目的.績效治理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工中存在的缺乏之處,以便對他們進(jìn) 行針對性培訓(xùn),從而使他們能夠更加有效地完成工作.2績效治理的環(huán)節(jié)1方案績效.在新的績效周期開始時(shí),治理者與員工經(jīng)過充分的溝通,明確為了實(shí)現(xiàn) 組織經(jīng)營方案與治理目標(biāo).2監(jiān)控績效.在績效方案制定完畢后,治理者要對員工進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,及時(shí)解決所 發(fā)現(xiàn)

16、的問題,并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)對績效方案進(jìn)行調(diào)整.3評(píng)價(jià)績效.評(píng)價(jià)績效指在績效周期結(jié)束時(shí),依據(jù)事先制定的績效方案,使用既定的 合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù),對員工的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程.4反應(yīng)績效.反應(yīng)績效是指績效周期結(jié)束時(shí),治理者與員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)面談,使員 工充分了解和接受績效評(píng)價(jià)的結(jié)果,并由治理者指導(dǎo)員工在下一周期如何改良績效的過程.3績效治理的關(guān)鍵決策為了實(shí)現(xiàn)三個(gè)目的,組織在實(shí)施戰(zhàn)略性績效治理的四個(gè)環(huán)節(jié)時(shí),必須把握好五個(gè)關(guān)鍵決策：1 評(píng)價(jià)內(nèi)容.評(píng)價(jià)內(nèi)容是指如何確定員工個(gè)人的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及其目標(biāo)值.2評(píng)價(jià)主體.在確定評(píng)價(jià)主體時(shí),應(yīng)重點(diǎn)考慮評(píng)價(jià)的內(nèi)容,評(píng)價(jià)主體應(yīng)該與評(píng)價(jià)內(nèi)容 相匹配.3

17、評(píng)價(jià)方法.績效評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)員工個(gè)人工作績效所使用的具體方法.4評(píng)價(jià)周期.所謂評(píng)價(jià)周期是指多長時(shí)間對績效指標(biāo)評(píng)價(jià)一次.5結(jié)果應(yīng)用.一般來說,績效評(píng)價(jià)結(jié)果主要用于兩個(gè)方面：一是通過分析績效評(píng)價(jià)結(jié) 果,二是將績效評(píng)價(jià)結(jié)果作為其他治理決策的依據(jù).2、試論述人際溝通的障礙及應(yīng)對策略1人際溝通的障礙在信息傳遞和交流過程中,很多溝通障礙會(huì)阻礙或歪曲有效的溝通,進(jìn)而影響溝通的最終效果.因此,我們要熟悉到信息失真的廣泛可能性,要具體分析溝通過程中的所有障礙.1個(gè)體差異.從信息發(fā)送者和接收者的角度看,由于每個(gè)人的個(gè)性不同,導(dǎo)致每個(gè)人 的溝通風(fēng)格也會(huì)存在差異.2溝通方式選擇不當(dāng).溝通方式多種多樣,并且不同的方式

18、有不同的優(yōu)缺點(diǎn).如果不 能根據(jù)溝通內(nèi)容、溝通雙方的特點(diǎn)選擇適宜的溝通方式,將會(huì)導(dǎo)致溝通效果下降.3噪音干擾.任何影響溝通效果的干擾因素,都可能成為溝通中的噪音,會(huì)對溝通過 程造成一些障礙.4信息過濾和歪曲.如果信息發(fā)送者有意操縱信息,使信息顯得對接受者更為有利,那么可能產(chǎn)生不良的溝通效果.5選擇性知覺.溝通過程中,接受者會(huì)根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景及其他個(gè)人特質(zhì)而有選擇性地去看或聽那些傳遞給他的信息,在信息解碼的時(shí)候, 接受者還會(huì)把自己的興趣和期望帶到信息之中.6信息超載.信息超載就是一個(gè)人面對的信息超過了他的處理水平.不管何種信息超 載的情形,結(jié)果都是信息缺失和溝通效果受到影響.7反應(yīng)不完整.在溝通過程中,如果忽略反應(yīng)環(huán)節(jié),沒有反應(yīng),反應(yīng)不及時(shí)、不全面或不合時(shí)宜,雙方都很容易發(fā)生誤解,從而使溝通效果下降.2克服人際溝通的障礙1選擇適宜的溝通方式.根據(jù)溝通內(nèi)容的特點(diǎn)的不同、溝通雙方特點(diǎn)的不同、溝通方 式