XX任職資格管理制度

1、冠東車燈有限公司任職資格管理制度（討論稿）第一章 總則1.1 目標(biāo) 為規(guī)范公司職位管理， 加快冠東員工的職業(yè)化進(jìn)程， 加強(qiáng)員工的 職業(yè)生涯通道管理，進(jìn)一步提高人力資源管理水平，特制訂本制度。1.2 適用范圍 適用于冠東車燈有限公司和所屬全資子公司， 合資或參股公司可 參考執(zhí)行。第二章 職位管理1 一般職位的設(shè)置1.1 職位設(shè)置應(yīng)遵循以下原則：（1）依據(jù)組織目標(biāo)設(shè)置職位。 職位產(chǎn)生于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略的分解，產(chǎn)生于部門職能的分類組 合，職位的設(shè)置應(yīng)與組織目標(biāo)和部門職能相對應(yīng)。（2）依據(jù)業(yè)務(wù)流程設(shè)置職位。 戰(zhàn)略決定流程，流程決定組織，職位的設(shè)置應(yīng)遵循業(yè)務(wù)流程。（3）依據(jù)價值創(chuàng)造設(shè)置職位。 每一個職位都

2、應(yīng)是企業(yè)的價值創(chuàng)造點(diǎn)， 不創(chuàng)造價值的職位應(yīng)堅決 予以取消。（4）依據(jù)工作量設(shè)置職位。 每一職位的工作量都應(yīng)盡量飽和， 工作量過大的職位應(yīng)增加編制 或予以分解，工作量不足的職位應(yīng)減少編制或合并。1.2 下列情況下，可以根據(jù)職位設(shè)置管理權(quán)限申請設(shè)置或取消職 位：（1）戰(zhàn)略變化，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職能增加或減少。（2）業(yè)務(wù)流程變化，結(jié)構(gòu)調(diào)整或工作方式改變，原有職位無法 包含其內(nèi)涵。（3）員工能力提高，工作量不飽和，部門職能需要重新分解。2 部門副職的設(shè)置2.1 冠東車燈有限公司實行“部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制”，原則上不設(shè)置 部門副職。2.2 下列情況下，可以增設(shè)副職。（1）部門沒有正職時；（2）部門正職兼任

3、其它職務(wù)時；（3）部門正職管理幅度較大（超過 10 名直接下屬）時；（4）部門有二、三班工作時；（5）部門正職臨近退休或離職時。2.3 副職的定位部門副職協(xié)助正職開展工作，是正職的助手。2.4 副職的主要職責(zé)（1）配合正職工作， 正職不在時承擔(dān)正職責(zé)任， 行使正職權(quán)力。（2）在正職授權(quán)下承擔(dān)某專項或某領(lǐng)域的管理工作。2.5 副職行使職權(quán)的原則（1）正副職不在同一時間、同一位置上進(jìn)行指揮。（2）副職必須得到正職的授權(quán)。（3）副職與正職所作決定發(fā)生矛盾時，副職服從正職。（4）正職有權(quán)修正或取消副職的任何決定。2.6 副職的權(quán)力與義務(wù)（1）正職授權(quán)后，副職即為該項職責(zé)（項目）的直接責(zé)任人， 享有與職

4、責(zé)相應(yīng)的知情權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、決策權(quán)和指揮權(quán)，正 職不得隨意越級指揮。（2）副職有義務(wù)接受正職質(zhì)詢， 定期或不定期向正職匯報工作， 提交述職報告。3 職位設(shè)置審批程序3.1 職位管理的組織（1）公司人力資源委員會是職位設(shè)置的最高決策與管理機(jī)構(gòu)， 全面負(fù)責(zé)公司的職位設(shè)置與管理。（2）公司人力資源部是公司人力資源委員會的秘書機(jī)構(gòu)， 在公 司人力資源委員會的授權(quán)下承擔(dān)日常職位管理事宜。（3）各部門負(fù)責(zé)人是各部門中心職位設(shè)置的建議與管理機(jī)構(gòu)， 承擔(dān)提出合理設(shè)置本中心職位、優(yōu)化人力資源配置的建 議，報公司人力資源部審核后，由公司總經(jīng)理辦公會決策（4）部門負(fù)責(zé)人還是本部門業(yè)務(wù)運(yùn)作與流程運(yùn)轉(zhuǎn)的直接責(zé)任 人，承擔(dān)本

5、部門職位設(shè)置建議及人員配置的責(zé)任。3.2職位設(shè)置權(quán)限分配表公司總 經(jīng)理辦 公會行政 副總 經(jīng)理人力 資源 總監(jiān) 心、jin人力資源部部門主管1.作業(yè)類職位 設(shè)置決定審核提議2.專業(yè)、技術(shù)、市場類職位設(shè) 置決定審核審核提議3.管理類執(zhí)行職種職位設(shè)置審議決疋審核審核審核提議4.管理類管理 監(jiān)督、經(jīng)營職種 職位設(shè)置審議決疋審核審核提議3.3職位管理辦法修訂權(quán)限（1）各部門負(fù)責(zé)人具有職位管理辦法修改的提議權(quán)。（2）人力資源部具有職位管理辦法的起草權(quán)與修訂建議權(quán)。（3 ）總經(jīng)理辦公會具有職位管理辦法的審議與決定權(quán)。4職位名稱規(guī)范4.1職位名稱設(shè)置原則（1）內(nèi)涵一致原則。職位名稱應(yīng)與職位內(nèi)涵相符，能夠準(zhǔn)確

6、反 映職位的內(nèi)容和承擔(dān)的責(zé)任。（2）統(tǒng)一規(guī)范原則。集團(tuán)職位名稱應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范，職責(zé)相同或相 似的職位名稱盡量保持一致。4.2 職位名稱的管理（1）名片、胸卡等的職位名稱管理。凡公開場合表明身份的各 類卡片，必須使用職位體系表中規(guī)范的職位名稱。確 因業(yè)務(wù)需要使用不規(guī)范或與本人職位不一致的名稱，報人 力資源部審批后使用，業(yè)務(wù)一旦結(jié)束，須立即停止該職位 名稱的使用。（2）正式文件的職位名稱管理。公司所有正式文件均應(yīng)使用統(tǒng) 一職位名稱，人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)職位名稱的管理。（3）職位設(shè)計與重新設(shè)計的名稱管理。新職位的設(shè)置審批中， 名稱是否規(guī)范為人力資源部審核的一項內(nèi)容。職位內(nèi)容發(fā) 生變化，須由部門主管按職位設(shè)

7、置權(quán)限向人力資源部提出 申請，經(jīng)審批后更改并使用。4.3 職位體系表（見附件 1）5 臨時性職位的管理5.1 基本概念臨時性職位指為完成階段性任務(wù)而設(shè)置的職位， 一般情況下， 臨 時性職位產(chǎn)生于以下兩種途徑：（1）臨時性組織。（2）臨時性工作。5.2 管理（1）公司不鼓勵設(shè)置臨時性職位，臨時性職責(zé)與任務(wù)應(yīng)盡量分 派至正式職位。（2）臨時性職位根據(jù)所承擔(dān)職責(zé)而設(shè)置，職責(zé)產(chǎn)生時設(shè)置，職 責(zé)消失時取消。（3）臨時性職位設(shè)置參照正式職位設(shè)置進(jìn)行，申請時應(yīng)注明該 職位取消的時間。臨時性職位取消由設(shè)置申請者提出，集 團(tuán)人力資源部決定并備案。（4）臨時性職位設(shè)置期間的管理與正式職位一致。6職位說明書的管理6

8、1 職位說明書是人力資源管理，特別是任職資格管理的基礎(chǔ)。人 力資源部負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門及人員編寫職位說明書（見附件2）。6 2 相關(guān)部門負(fù)責(zé)人與相關(guān)人員一起負(fù)責(zé)完成職位說明書的編寫并 報人力資源部。6 3 人力資源部負(fù)責(zé)審核職位說明書并報行政副總經(jīng)理審批后實施。第三章 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的管理1、人力資源部負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及人員完成對新設(shè)立職位的 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)（見附件 3）。2、冠東任職資格除管理類外，原則上分為三等六級，即每職等上分 兩級。2、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)完成本部門職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)并上 報人力資源部。3、人力資源部負(fù)責(zé)審核任職資格標(biāo)準(zhǔn)并報行政副總批準(zhǔn)后實施。4、人力資源部要

9、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程和部門職責(zé)要求審核 任職資格標(biāo)準(zhǔn)， 確保其一致性。 遇相關(guān)前提改變， 需組織相關(guān)部門和 人員對現(xiàn)有任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，并按流程審批后實施。5、臨時性崗位不進(jìn)行任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)。6、崗位撤消后的職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該及時費(fèi)除。第四章 任職資格定等管理1、現(xiàn)有員工的初次入級按以下規(guī)定和流程進(jìn)行：1 1 由人力資源部組織相關(guān)員工進(jìn)行定級必備知識培訓(xùn)和考核，并 將考核結(jié)果匯總報總經(jīng)理辦公會。12 由人力資源部組織由員工所在部門負(fù)責(zé)人為主的相關(guān)專家組對 員工的專業(yè)技能進(jìn)行評級， 并將評級結(jié)果報人力資源部匯總后報總經(jīng) 理辦公會。1 3 由人力資源部負(fù)責(zé)對員工的專業(yè)經(jīng)驗進(jìn)行審查鑒

10、定，并將相關(guān) 情況匯總報總經(jīng)理辦公會。14 人力資源部負(fù)責(zé)將上一年度的績效考核結(jié)果匯總報總經(jīng)理辦公 會。1 5 總經(jīng)理辦公會對人力資源部提交的符合任職要求的必備知識考 核結(jié)果、專業(yè)技能評級、 專業(yè)經(jīng)驗審查結(jié)果及上一年度合格以上的員 工考核結(jié)果進(jìn)行討論，并最后確定員工的任職資格等級。16 人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會的決定以文件形式公布，并兌現(xiàn) 其相關(guān)待遇。2、新進(jìn)員工按以下方式入級：2 1 由人力資源部組織員工參加必備知識考核合格后，對其專業(yè)經(jīng) 驗進(jìn)行審查，并組織其所在部門負(fù)責(zé)人為主的專家組對其專業(yè)技能進(jìn) 行評級。2 3 由其所在部門負(fù)責(zé)人提出簽報申請，經(jīng)人力資源部審查后匯簽， 報行政副總經(jīng)理審

11、批后實施。24 由公司內(nèi)部其他職種職位員工轉(zhuǎn)入的員工也按此辦法處理。第五章 任職資格等級調(diào)整1、升等管理11 在一個任職資格等級任職滿兩年，且績效考核結(jié)果大于 4 分以 上，有資格進(jìn)行上一等任職資格的調(diào)整。1 2 由員工所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的能力和業(yè)績提升情況提出簽 報，并經(jīng)員工本人同意后報人力資源部。13 人力資源部組織培訓(xùn)并對其學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核，通過后人力資 源部組織由其所在部門負(fù)責(zé)人參加的專家組對其的技能進(jìn)行評級。1 4 人力資源部對其部門負(fù)責(zé)人的簽報進(jìn)行審核，并將相關(guān)評審結(jié) 果、考核成績及其他所需材料匯總報總經(jīng)理辦公會議。1 5 總經(jīng)理辦公會議對有關(guān)材料進(jìn)行審查并組織討論確定。16

12、人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會的決定以文件形式公布，并兌現(xiàn) 其相關(guān)待遇。2、升級管理 員工在該等一級上任職滿一年且考核結(jié)果為 4 分以上者，可以晉升至 該等的二級。3、保級管理31 對連續(xù)兩年考核業(yè)績大于等于 3小于 4 分的員工進(jìn)行保級，無 需再進(jìn)行評審和重新確定。3 2 升級員工的等級評審未通過或未被確定，其任職資格等級自然 保留，按原任職資格等級享受相應(yīng)待遇。3、降級管理31 對連續(xù)兩年考核業(yè)績小于 3 分者進(jìn)行降級，并由人力資源部將 符合條件的員工名單及連續(xù)兩年的考核結(jié)果匯總并由相關(guān)部門負(fù)責(zé) 人匯簽后報總經(jīng)理辦公會議。3 2 總經(jīng)理辦公會對降級員工的相關(guān)材料進(jìn)行審查討論和確定。 33 人力

13、資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會的決定以文件形式公布，并兌現(xiàn) 其相關(guān)待遇。3 4 對于無級可降的員工可以對其進(jìn)行轉(zhuǎn)入觀察試用期處理或予以 解除勞動合同處理。第六章 任職資格等級管理1、公司的任職資格等級原則上每個職種分為三等六級，一般為初、 中、高級，沒有等級的員工稱為預(yù)備級。個別職種根據(jù)工作需要和崗 位特點(diǎn)可設(shè)四等，分別可稱為初、中、高及特級。 （見附件 4）2、管理類各職種員工任職資格也分為（一、二、三等）三等，但不 開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)， 也不設(shè)級， 僅根據(jù)其每兩年的績效考核結(jié)果達(dá)到 升級要求者，經(jīng)其主管領(lǐng)導(dǎo)提出意見并由人力資源部匯總報總經(jīng)理辦 公會討論確定后公布并兌現(xiàn)其相關(guān)待遇。 其保級和降級按第五條中相 關(guān)規(guī)定執(zhí)行