人力資源串講

1、人力資源串講第一章緒論復(fù)習(xí)建議：本章在歷年真 題中所占分 值占 5% 10%左右，需要注意的 題型有，單選 、多選、簡答、論述。同學(xué)們需要加強對 知識點的理解和 全面把握 。第一 節(jié) 人力資源管理概述（一）人力資源的概念能夠推動整個經(jīng)濟(jì) 和社會 發(fā)展的具有智力 勞動和體力 勞動 的人們的總和。包括數(shù)量和 質(zhì)量兩個 方面 。（二）人力資源的特點（選擇題 ）不可剝 奪性 人力 資源最根本的特征。單（選題 ）時代性 人力資源在形成過程中受時代條件的制 約。時效性 人力資源存在生命周期 ，其開發(fā)使用受 時間的制約和限制 。生物性 人力資源管理和開 發(fā)的前提 。單（選題 ）能動性 有目的、創(chuàng)造性的 選擇

2、 自己的行 為。單（選題 ）再生性 人力資源在勞動過 程中被消耗之后還可以再生 產(chǎn)出來。增殖性 人力資源可以提升自己價 值，使組織 也實現(xiàn)價值增值。例題人力資源在各 種活 動中，能根據(jù)外部 環(huán)境的可 能性和自身條件 ，有目的地確定活 動方向，并選擇自己的行 為。人力資源的這種特性稱為（）A. 生物性B.再生性 C.能動性 D.時效性答案C解析能動性是指人 們有目的 、創(chuàng)造性的 選擇 自己的 行為 。所以，答案選 C。（三）人力資源管理的 概念宏觀人力 資源管理、微 觀人力 資源管理 實質(zhì)就是對人的管理 。1、最終是為了支持 組織 目標(biāo)的達(dá)成；（單選題 ）2、為達(dá)成組織 目標(biāo)，需要通過規(guī)劃、招聘

3、、甄選、培訓(xùn)、考核、薪酬等技 術(shù)方法的運用；3、對 “人與人、事與 事、人與事”之間的相互關(guān)系的管理；4、注重在人與事的匹配上；5、通過計劃（基礎(chǔ)）、組織 （使用資源）、協(xié)調(diào)（解決矛盾的核心）和控制（防止對抗）的手段；6、人力 資源管理不 僅僅 是人力 資源管理者的工作 ，需要各層管理人 員的配合。（四）人力資源管理的 目標(biāo)建立科學(xué)的人力資源管理管理系 統(tǒng)，達(dá)到有效管理 員工的 目的；通過人與人、事與事、 人與事的關(guān)系的管理 ，達(dá)到組織 體系、文化體系 協(xié)同發(fā)展的目的；提高 組織 的生產(chǎn)力，實現(xiàn)組織 目標(biāo)。（五）人力資源管理的 功能獲取 工作分析、招聘 錄用整合 通過培訓(xùn)，使員工與企 業(yè)有一致

4、的價 值觀，最終成為組織 人保持 薪酬和考核制 度開發(fā) 日常工作指 導(dǎo)、技能知識培訓(xùn)（六）人力資源管理 的模式 （選擇題 ）產(chǎn)業(yè) （工業(yè)）模式：20 世紀(jì) 50 年代投資模式：20 世紀(jì) 60 70 年代（主要關(guān)注 勞工關(guān)系的 協(xié)調(diào)）參與模式： 20 世紀(jì) 80 90 年代高靈活性模式： 20 世紀(jì) 90 年代例題20 世紀(jì) 8090 年代人力 資源管理的模式 是（）A. 產(chǎn)業(yè) 模式B.參與模式C.投資模式D. 高靈活性模式答案B解析參與模式是在 20 世紀(jì) 80 90 年代應(yīng)用的模式 。所以，答案選 B。第二 節(jié) 人力資源管理的 發(fā)展階段（選擇題 ）（一）人力資源管理的 發(fā)展階段初級階 段

5、以 勞動 關(guān)系改善和 勞動效率提高 為中心（泰勒）人事管理 階段 以工作為中心人力 資源管理 階段 人與工作的相互適應(yīng)（被視為 人性回 歸的時代）戰(zhàn)略人力 資源管理 階段 人力 資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（二）人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的定 義累積型戰(zhàn)略用長遠(yuǎn)觀 點看待人力 資源管理當(dāng)企 業(yè)將人力 資源視為 一項資產(chǎn)時 ，提供較多培 訓(xùn)效用型 戰(zhàn)略用短期 觀點看待人力 資源管理當(dāng)企 業(yè)將人力 資源視為 一項成本 時，提供較少培訓(xùn)協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略介于累 積型戰(zhàn)略和效用型 戰(zhàn)略之 間（三）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 類型整體型人力資源戰(zhàn)略真正融入企 業(yè)戰(zhàn)略制定的 過程中首選方法雙向型同時制定人力 資源

6、部 處于較為 被動的地位獨立型先單獨制定出 企業(yè)戰(zhàn)略，再制定人力 資源戰(zhàn)略目前最 為常見的實施方法第三 節(jié) 現(xiàn)代人力 資源管理面 臨的挑 戰(zhàn)（一）人力資源管理面 臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì) 全球化的沖 擊；多元文化的融合和沖突信息技 術(shù)的全面滲透；人才的激烈爭奪；（二）人力資源管理的 發(fā)展趨勢人力 資源管理全面參 與組織的戰(zhàn)略管理 過程人力 資源管理中事 務(wù)性職能的外包和人才租賃直線管理部 門承擔(dān)人 力資源管理的 職責(zé)政府部 門與企業(yè)的人力資源管理方式 漸趨 一致（三）人力資源管理者 所應(yīng)具備的能力美國著名管理專家諾伊提出 ：經(jīng)營 能力、專業(yè) 技術(shù)知識能力、變革管理能力、 綜合能力。例題組織中可以 “外

7、包 ”的人力 資源管理 活動一般是（ ）A. 事務(wù)性職能 B.戰(zhàn)略性職能 C.決策性職能 D.規(guī)劃性職能答案A解析人力資源管理 的發(fā)展趨勢有人力 資源管理全面參與 組織 的戰(zhàn)略管理 過程、人力 資源管理中事 務(wù)性職能的外包和人才租 賃、直線管理部 門承擔(dān)人力 資源管 理的職責(zé)、政府部 門與企業(yè)的人力 資源管理方式 漸趨 一致等 。所以，答案選 A 。第二章工作分析復(fù)習(xí)建議：本章在歷年真 題中所占分 值達(dá) 5% 10%左右，需要注意的 題型有，單選 、多選、簡答。同學(xué)們需要加 強對知識點理解和相似知 識點的區(qū)分 。第一 節(jié) 工作分析概述（一）工作分析簡史現(xiàn)代工作分析思想起源于美國 。單（選題 ）

8、泰羅的 “動作與 時間研究 ”，第一次真正有系 統(tǒng)的對各項工作進(jìn)行了科學(xué)分析 。單（選題 ）（二）基本概念個人 層面：要素、任務(wù)、職責(zé) 、職位、職務(wù) 、職業(yè)、職業(yè)生涯（范圍由小到 大）組織層 面：對工作 進(jìn)行縱向劃分，形成 職級 、職等。（三）工作分析的定義運用科學(xué)方法收集與 工作有關(guān)的信息的 過程，主要包括 該項 工作 應(yīng)該 承擔(dān)的 職責(zé) 以及承擔(dān) 該項 工作需要的 任職資 格等方面的信息。工作分析的最 終產(chǎn)出為職務(wù) 說明書。職務(wù)說 明書包括：工作描述和 崗位規(guī)范。（四）工作分析的原則 目的、職位、參與、經(jīng)濟(jì) 、系統(tǒng)、動態(tài) 原則第二 節(jié) 工作分析的方法與流程1、工作分析的方法觀察法適用與工作

9、 過程和結(jié)果容易 觀察的工作（霍桑效應(yīng)：一旦觀察對象得知他 們正處于被 觀察地位的 時候，他們的工作表 現(xiàn)會比 平常要好）不適用于智力活 動為主的工作、周期 長、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作 、戶外工作、高中管理人 員的工作原則：穩(wěn)定、信任、隱蔽、詳盡、代表性、溝通原則訪談 法通過分析人 員與任 職人員的談話來收集工 作信息 ，可以選擇 一對一的形式，也可以采用集體 訪談的形式 。內(nèi)容：工作設(shè)置目的、工作內(nèi)容 、工作性質(zhì)與范 圍、任職者的責(zé)任等 。原則：尊重、互動、傾聽優(yōu)點：了解深入、信息 詳細(xì)缺點：員工在回答 時可能會扭曲信息問卷法從內(nèi)容劃分：職位定向 問卷（強調(diào) 工作本身的內(nèi)容、條件和 產(chǎn)出）；人員定向

10、 問卷（了解工作人 員的工作行 為和任 職資 格）從形式上劃分：開放式、封 閉式優(yōu)點：可以面面俱到，在短 時間 內(nèi)收集大量信息；比 較規(guī) 范化、數(shù)量化、成本 低；工作人 員容易接受缺點：調(diào)查難 以深入；受 問卷設(shè)計 水平影響 較大、不易 獲得深 層次信息、不易 喚起員 工興趣等。寫實法工作日志法：要求任 職者在一段 時間 內(nèi)用工作日 記的方式 詳細(xì)記錄 一切活 動，然后運用 這些材料 進(jìn)行工作分析的 過程。對高水平、復(fù) 雜的工作分析，比 較經(jīng)濟(jì) 有效 。主管人 員分析法：直接主管來 記錄 和分析。一般需 結(jié)合工作日志法參與法工作分析人 員親自參與一般難以實施例題小萬在銷售部門工作，他經(jīng)常按標(biāo)準(zhǔn)

11、格式及 時詳細(xì)記錄 自己工作的內(nèi)容與感受 ，然后在此基 礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析。小萬的 這種做法屬于工作分析的（ ）A. 參與法B.觀察法 C.寫實法 D.主管人 員分析法答案C解析寫實法中的工 作日志法：要求任 職者在一段 時間 內(nèi)用工作日 記的方式 詳細(xì)記錄 一切活 動，然后運用 這些材料 進(jìn)行工作分析的 過程。所以，答案選 C。例題在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行 為和任職資 格等方面的 問卷稱 為（）A. 人員定向 問卷 B.職位定向 問卷 C.結(jié)構(gòu)式 問卷 D.開放式 問卷答案A解析問卷法從內(nèi)容 劃分 ：職位定向 問卷是強調(diào) 工作本身的內(nèi)容 、條件和 產(chǎn)出；人員定向 問卷是了解工作

12、人 員的工作行為和任 職資格。所以，答案選 A 。（一）工作分析流程準(zhǔn)備階 段 收集信 息階段 分析階段（核心部分） 描述 階段（編制職位說明書） 運用 階段（二）結(jié)構(gòu)化工作分析 方法1、最大的特點是：可以利用計算機來 對工作的信息 進(jìn)行定量分析（單選題 ）2、職位分析 問卷法（PAQ）職位分析 問卷法的 評分標(biāo)準(zhǔn)：（多選題 ）信息使用度、耗 費時間 、適用性、對工作的重要程度、 發(fā)生的可能性、特殊 計分3、美國 勞工部功 過分析 程序4、功能性工作分析法第三 節(jié) 工作分析的 產(chǎn)出（一）工作說明書的編制獲得最高管理 層的支持；明確工作說明書對 管理的重要性；工作 說明書員工清楚 明確 、具體且

13、簡單 ；工作 說明書必須隨組織機構(gòu)的 變化而不斷更新（二）工作規(guī)范是指 為完成某 項特定工作所必 須具備的知 識、技能、能力及其他個性特征（簡稱 KSAOs ）。（三）職位說明書 綜合工作 說明書和工作 規(guī)范的內(nèi)容第四節(jié) 工作設(shè)計工作 設(shè)計 的常用技 術(shù)（一）工作輪換含義：也稱交叉培 訓(xùn)法，就是在 員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性 時，把員工輪換 到同一水 平、技術(shù)要求相近的另一個 崗位上去 的方法 。優(yōu)點：通過豐富 員工工作的內(nèi)容，減少其枯燥感，激發(fā)其工作 積極性，提高自身 競爭力；為員 工提供一個個體行為適應(yīng)總體工作的適宜 環(huán)境，增加其 對增加的最 終成果的 認(rèn)識 ；擴(kuò)大員工技能范

14、圍，管理人員在填 補空缺 時，有了很大的靈活性。缺點：使培訓(xùn)費 用上升；工作效率會影響到 組織現(xiàn) 有的生 產(chǎn)力；管理人員需要處理員工新的人際關(guān)系。（二）工作擴(kuò)大化（橫向工作 擴(kuò)展）（三）工作豐富化（縱向擴(kuò)展）第三章人力資源規(guī)劃復(fù)習(xí)建議：本章在歷年真 題中所占分 值達(dá) 10%左右，需要注意的 題型有，單選 、多選、簡答。同學(xué)們需要加 強對知識點的全面把握。第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源規(guī)劃的概念1、人力資源規(guī)劃的有 關(guān)歷史（選擇題 ）20 世紀(jì)初 人力 資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率。20 世紀(jì) 60 年代 人力資源規(guī)劃重點在人才的供求平衡上 。20 世紀(jì) 8

15、0 年代 人力資源規(guī)劃強調(diào) 管理接 班人計劃、人員精簡計 劃、組織再造與兼并、收 購 。2、人力資源規(guī)劃的定 義：根據(jù) 組織 的戰(zhàn)略目 標(biāo)和外部 環(huán)境的發(fā)展變化，合理的分析和 預(yù)測組織 對人力資源的需求和供 給情況 ，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃或方案，以保 證組織 在適當(dāng)?shù)?時候獲得適當(dāng)數(shù)量 、質(zhì)量和種 類的人 員補 充，滿足組織 和個人的需求。（1）制定的依據(jù) 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部 環(huán)境（單選題 ）（2）保證人力資源與未來 組織發(fā) 展各階段的動態(tài) 適應(yīng)（3）在實現(xiàn)組織 目標(biāo)的同 時，也滿足個人利益3、人力 資源規(guī)劃的 總體目標(biāo)：盡可能有效的配置人 力資源，為實現(xiàn)組織 目標(biāo)服務(wù) 。4、人力 資源規(guī)

16、劃主要解 決的問題：現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)（二）人力資源規(guī)劃的作用人力 資源規(guī)劃是 組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分人力 資源規(guī)劃是各 項人力 資源管理 實踐的起點和重要依據(jù)第二 節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 （選擇題 ）1、長期規(guī)劃 510 年或更 長的戰(zhàn)略性 計劃，比較抽象；短期 規(guī)劃 1 3 年的，任務(wù)清晰、目標(biāo)明確；2、組織的人力 資源規(guī)劃分兩個 層次：總體規(guī)劃和具體 規(guī)劃（崗位職務(wù)規(guī) 劃、人員配置 規(guī)劃、補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī) 劃、薪酬激勵 規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃 組織層 次）（二）制定人力資源規(guī)劃的原 則兼顧性原則兼顧組織內(nèi)外部環(huán)境的變化合法性原 則 不能 違反國家法律法

17、規(guī)實效性原 則 充分考 慮各項因素，準(zhǔn)確客觀的預(yù)測發(fā)展性原 則 致力于 組織 的發(fā)展壯大（三）人力資源規(guī)劃的流程1、分析 階段 分析 組織 內(nèi)外部 環(huán)境、組織現(xiàn) 有人力 資源狀 況2、制定 階段（1）預(yù)測 人力資源需求，包括：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)三方面 。（2）預(yù)測 人力資源供給（3）制定人力資源供求平 衡政策（4）制定人力資源的各 項規(guī)劃3、評估階段，一般包括 調(diào)整和 評估。第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù)（一）人力資源需求 預(yù)測1、影響 組織人力 資源需 求的因素：組織 外部因素、內(nèi)部因 素、人力資源自身因素2、確定人力 資源需求的 程序（1）現(xiàn)實 人力資源需求 預(yù)測 的程序根據(jù) 職務(wù) 分析的

18、結(jié)果來確定 職務(wù)編 制和人 員配置；進(jìn)行人力 資源盤點，統(tǒng)計出人 員的缺編、超編及是否符合 職務(wù)資 格的要求；就上述 統(tǒng)計結(jié)論 與部門管理者 進(jìn)行討論 ，及時修正，則得到 現(xiàn)實的人力 資源需求 。（2）未來人力資源需求 預(yù)測根據(jù) 組織發(fā) 展規(guī)劃，確定各部 門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定需要增加的 職務(wù) 及人數(shù) ，進(jìn)行統(tǒng)計即可得到未 來人力 資源需求（3）未來流失人力 資源需求 預(yù)測 退休、離職的情況 預(yù)測3、 人力資源需求的 預(yù)測方法 （選擇題 ）德爾菲法也叫 專家評估法，定性的方法經(jīng)驗 判斷法主觀預(yù)測 的方法，管理人 員憑自 己經(jīng)驗做出的估 計和預(yù)測趨勢 分析法通過分析 組織 在過去

19、若干年中的雇傭 趨勢 來預(yù)測比率分析法根據(jù)可 變指標(biāo)與所需人數(shù)之 間的比例關(guān)系 進(jìn)行預(yù)測散點分析法借助于散點 圖，畫出組織中某個 變量和人數(shù)之 間的關(guān)系和 變化趨勢回歸預(yù)測 法定量的技 術(shù)，通過建立人力 資源需求量及其影響因素的函數(shù)關(guān)系來預(yù)測計算機預(yù)測法利用 計算機系 統(tǒng)來預(yù)測 ，最復(fù)雜也是最精確的方法1、人力 資源供 給預(yù)測2、影響人力 資源供 給的影響因素：地區(qū)性和全國性因素 。選（擇題 ）3、組織 內(nèi)部人力 資源供 給預(yù)測 方法 （選擇題 ）管理者 繼任模型主要 針對組織 中管理人 員的供給預(yù)測馬爾 科夫法前提：組織內(nèi)部人 員的轉(zhuǎn)移是有 一定 規(guī)律的檔案 資料分析法1、組織 外部人力 資

20、源供 給預(yù)測2、人力 資源的供求 調(diào)節(jié) （選擇題 ）人力 資源供求平衡 目 標(biāo)人力資源供不應(yīng)求內(nèi)部 調(diào)整、內(nèi)部招聘、外部招聘人力 資源供大于求重新安置、裁 員、降低人工成本第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)（一）人力資源信息系 統(tǒng)建立的步 驟1、建立 組織的人力 資源信息平臺 ，通過計 算機和網(wǎng) 絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力 資源信息數(shù)據(jù) 庫系統(tǒng)，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。2、建立人力 資源信息的 收集、整理、分析、評價等各 個子系 統(tǒng)，確定每個子系 統(tǒng)的具 體方法 。3、將收集來的各種信息歸入人力 資源數(shù)據(jù) 庫，并進(jìn)行分 類。4、運用人力 資源信息系 統(tǒng)和數(shù)據(jù) 庫進(jìn) 行各項人力 資源規(guī)劃工作 ，對組織

21、 的人力 資源狀況 進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和 預(yù)測 。5、對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù) 據(jù)隨時進(jìn)行更新 ，確保數(shù)據(jù)的 時效性。（二）人力資源信息系 統(tǒng)的內(nèi)容1、組織 內(nèi)部人力 資源信 息：工作信息、員工信息2、組織 外部人力 資源信 息：組織 所在地區(qū) 經(jīng)濟(jì)發(fā) 展?fàn)顩r和行 業(yè)的信息、勞動力市 場信息、技術(shù)信息、政策法 規(guī)信息第五節(jié) 彈性人力 資源規(guī)劃（一）彈性人力 資源規(guī)劃的定 義：基于 組織 的核心 競爭能力 ，重新評估并 規(guī)劃組織 的人力 資源，形成一個一般性的人力 資源組合，目標(biāo)就是在保 證組織核心 競爭優(yōu)勢需要的 條件下 ，滿足因外部 環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時 性人力 資源需求 。（二）為使組織的人力 資源規(guī)

22、劃充分體 現(xiàn)彈 性，適應(yīng)未來變化，應(yīng)該 做好的工作1、評估現(xiàn)有人力 資源2、確定核心人力資源 決定組織生產(chǎn)發(fā) 展能力的關(guān) 鍵因素3、制定 預(yù)備性支援人 員規(guī)劃4、建立 臨時性人 員儲備 計劃第二章職務(wù)分析第一節(jié)職務(wù)分析的定 義一、職務(wù) 分析：包括工作分析 和工作 評價兩部分內(nèi)容 。工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。工作評價：是依據(jù)工作分析的 結(jié)果，按照一定 標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性 質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所 需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評價的活 動/工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作 評價是目的。二、職務(wù) 分析的基本 術(shù)語要素任務(wù)職責(zé)職位：指

23、某一時間 內(nèi)某一主體所擔(dān) 負(fù)的一 項或數(shù)項相互 聯(lián)系的職責(zé) 集合 。職位數(shù)量與 員工數(shù)量相 等。職務(wù) ：指主要職責(zé) 在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或 統(tǒng)稱。職務(wù)實際 上與工作是同 義的。職業(yè)職系：由兩個或兩個以上的工作 組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需 資格條件不同 ，但工作性 質(zhì)充分相似的所有 職位集合。職系與工作族同 義。職組職門職級 ：同一職系中 職責(zé) 繁簡、難易、輕重及任 職條件充分相似的所有 職位集合。職等：不同職系之 間，職責(zé)的繁 簡、難易、輕重及任 職條件要求充分相似的所有職位的集合 。職業(yè) 生涯：指一個人在某工作生活中所 經(jīng)歷 的一系列 職位、工作或職業(yè) 。第二節(jié)職務(wù)

24、分析的作用職務(wù)分析是整個人事管理工作的基 礎(chǔ)。7W：用誰（Who ）、做什么（What）、何時（When ）、在哪（Where）、如何（How ）、為什么（Why ）、為誰 （For Whom ）。第三節(jié) 職務(wù)分析的 實施一、程序內(nèi)容及主要解決的問題1、管理方面2、設(shè)計 方面3、收集分析方面對工作信息的分析包括以下內(nèi)容： 工作名稱分析 工作規(guī)范分析工作任務(wù)分析工作責(zé)任分析工作關(guān)系分析勞動強 度分析 工作環(huán)境分析工作的物理 環(huán)境工作的安全 環(huán)境社會環(huán)境 工作執(zhí)行人員必備條件分析必備知識分析必備經(jīng)驗 分析必備操作能力分析必備的心理素 質(zhì)分析4、結(jié)果表達(dá)方面分析結(jié)果的表達(dá)形式主要是 職務(wù)說 明書，它

25、綜合了工作描述和任 職說明兩部分內(nèi)容， 顧及工作性 質(zhì)和人 員特性兩個方面。5、運用方面6、控制方面二、職務(wù) 分析的 實施職務(wù)分析一般由以下四個要素組成：明確的分析方法職務(wù)分析所要分析評價的職務(wù)可以清晰描述整個職務(wù)分析 過程的操作程序有效的溝通體系職務(wù)分析實施的步驟簡1、確定 職務(wù)分析的目的工作描述工作設(shè)計和再設(shè)計工作比較及薪酬設(shè)定人員甄選錄用制訂培訓(xùn)計劃工作績效評價人力資源開發(fā)進(jìn)行組織 內(nèi)部分析2、確定 職務(wù)分析的程序 簡 職務(wù)分析活 動開展 前的決策確定職務(wù)分析的調(diào)查問卷和問題與工作者 進(jìn)行面談分析信息并 編寫職務(wù)說明書職務(wù)說明書的反饋進(jìn)行職務(wù)評 價對職務(wù) 分析的成果 進(jìn)行反饋3、建立有效

26、的溝通體系4、調(diào)查組織 特性5、收集分析工作信息進(jìn)行職務(wù)描述、編寫職務(wù)說 明書職務(wù)說 明書：是用文件形式來表達(dá) 職務(wù) 分析的 結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職說明。工作描述一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等；任職者說明則用來表達(dá) 任職者所需要的 資格要求 ，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練 、經(jīng)驗 、體能等 。名 職務(wù)說 明書的基本內(nèi)容：基本資料工作描述任務(wù)資格說明工作環(huán)境 職務(wù)說 明書編 制的注意 事項：職務(wù)說 明書的內(nèi)容 可依據(jù) 職務(wù) 分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。職務(wù)說 明書可以用 表格形式表示 ，也可以采用敘述型。職務(wù)說 明書中，如有需個人填寫的部分，應(yīng)運用 規(guī)范用語，字跡要清晰 。使用淺

27、顯易懂的文 字，用語要明確，不要摸 棱兩可 。職務(wù)說 明書應(yīng)運用 統(tǒng)一的格式 書寫。 職務(wù)說 明書的編寫最好由 組織高層主管 、典型任 職者、人力資源部 門代表、職務(wù) 分析人 員共同組成工作小 組，協(xié)同工作，共同完成。6、進(jìn)行工作 評價工作評價：是依據(jù)職務(wù) 分析的 結(jié)果（職務(wù)說 明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性 質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需 資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活 動。名工作評價的方法： 經(jīng)驗 排序法 職位分類法：是以職位為對 象、以事為中心的人事分 類方法，它是在工作分析的基 礎(chǔ)上對每個 職位的性 質(zhì)、任務(wù)、要求及完成 該工作的人 員所需條件 進(jìn)行系統(tǒng)地研究 。 名 職位

28、分類法的基礎(chǔ)是職位設(shè)置?？疾旖M織現(xiàn) 有職位合理性的 原則：系統(tǒng)原則整體優(yōu)化原則最低職位數(shù)量原 則（人越少越好）能級原則 因素比 較法 因素計點法第四節(jié)工作信息的收集方法職務(wù)分析 過程中收集工作信 息的方法常 見的有工作 實踐、觀察法、面談法、寫實法、典型事例法 、（鍵關(guān)實 踐法）。（各自的 優(yōu)缺點）一、工作實踐1、工作 實踐：是指職務(wù)分析人 員實際 從事所分 析的工作 ，在工作 過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。2、優(yōu)點：采用這種方法可以了解工作的 實際 任務(wù)以及在體力 、環(huán)境、社會方面的要求。 這種方法適用于短期 內(nèi)可以掌握的工作。3、缺點：不適于那些需要 進(jìn)行大量 訓(xùn)練才能掌 握或有危

29、險的工作 。二、觀察法1、觀察法：是職務(wù) 分析人 員通過對 特定對象的 觀察，把有關(guān)工作各部 門的內(nèi)容、原因、方法、程 序、目的等信息 記錄下來，最后把取得的 職務(wù) 信息 歸納整理 為適用的文字 資料。2、優(yōu)點：采用此種方法可以了解廣泛的信息，如工作活 動內(nèi)容、工作中的正式行 為和非正式行 為，工作人員的士氣 。通過觀 察法取得的信 息比 較客觀和正確 。但是要求 觀察者有足 夠的實際 操作經(jīng)驗 。3、缺點：不適用于工作循環(huán)周期很 長和主要是 腦力的工作 。不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息 。緊急而又偶然的工作行為不易捕捉到 。三、面談法1、面談法：是通過職務(wù) 分析人 員與工作 執(zhí)行者 面對面

30、的談話來收集信息 資料的方法。2、優(yōu)點：可控性3、缺點：職務(wù)分析人 員對某一工作固有的 觀念會影響正確 的判斷。問題 回答者 出于自身利益的考慮而不合作 ，或有意無意夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。打斷工作 執(zhí)行人員的正常工作 ，有可能造成生 產(chǎn)損 失。在管理者和任 職者相互不信任 時，具有一定的危 險性。職務(wù)分析者可能會問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集。面談法不能 單獨作 為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。四、寫實法寫實法：主要通過結(jié) 果化的 問卷來收集信息，常用的方法有：職務(wù)調(diào)查 表法、工作日志法和核對法。1、職務(wù)調(diào)查 表的 編制一份完整的 職務(wù)調(diào)查

31、表應(yīng)包括下列基本 調(diào)查項 目：基本資料工作時間要求工作內(nèi)容 調(diào)查工作責(zé)任調(diào)查任職者所需知 識技能調(diào)查工作的勞動強 度調(diào)查工作環(huán)境調(diào)查調(diào)查表可以 設(shè)計成開放式和 封閉式兩種 。優(yōu)點：費用低速度快， 節(jié)省時間，可在工作之余填寫， 不致影響正常工作 。同 時調(diào)查 范圍廣，可用于多種目的 、多種用途的 職務(wù)分析。缺點：如果不做統(tǒng)一說明，會因理解不同 產(chǎn)生信息 誤差。這種因人而異的方法 對被調(diào)查 者的配合 態(tài)度有 很大的依賴。2、工作日志的 編制工作日志：就是按 時間順 序記錄 工作 過程，然后經(jīng)過歸納 提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。 名 優(yōu)點：信息的可靠性很高，適 于確定有關(guān)工作 職

32、責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、 勞動強 度等方面的信息，所需費用低。缺點：可使用范圍小，只適用于工作循 環(huán)周期短 ，工作狀 態(tài)穩(wěn)定無大欺 負(fù)的職位，且信息整理量大， 歸納 工作繁 瑣。另一方面工作 執(zhí)行者 在填寫 時，往往因不認(rèn)真而 遺漏很多工作內(nèi)容 ，并在一定程度上影響正 常工作 。若由第三者 進(jìn)行 填寫時，人力投入量非常之大，很不適 應(yīng)處 理大量的 職務(wù)。3、核對法核對法：是根據(jù)事先 擬定的工作清 單對實際 工作活 動的情況 進(jìn)行核 對，從而獲得有關(guān)工作情 報的一種方法。優(yōu)點：結(jié)構(gòu)性高，使用起來方 便，而且一類工作只需一 份清單，減輕了信息收集的工作 量。通過對工作清 單進(jìn) 行適 當(dāng)?shù)恼{(diào)整，可供

33、長期使用。缺點：工作清單擬 定比 較困難，而且很難包容工作的全部內(nèi)容，也 發(fā)現(xiàn) 不了一些 隱含的工作 變量。五、典型事例法1、典型事例法：是 對實際 工作中具有代表性的 工作者的工作行 為進(jìn) 行描述 。比如把文秘人 員的打字、收發(fā)文件等一系列行 為收集起來 進(jìn)行歸納分類，得到有關(guān)工作內(nèi)容、 職責(zé)方面的信息 。2、優(yōu)點：可直接描述任 職者在工作中的具體活動，因此可以揭示工作的動態(tài) 性。3、缺點：收集歸納 事例并且把它 們分類需消耗 大量時間 。另外，根據(jù)定 義，事例所描述的是具有代表性 的工作者行為，這樣可能會 遺漏一些不 顯著的工作行 為，難以非常完整地把握 整個工作 實體。六、關(guān)鍵事件法：分

34、析人 員向工作者 詢問 一些問題，以了解其 對于解決關(guān) 鍵事件所需能力 、素質(zhì)，還可以 讓工作者進(jìn)行重要性 評價的一 種收集 職務(wù)信息的方法 。第三章人力資源規(guī)劃復(fù)習(xí)建議本章在 歷年真題中所占分 值達(dá) 10%左右，需要注意的 題型有，單選 、多選、簡答。同學(xué)們需要加 強對 知識點的全面把握。第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源規(guī)劃的概念1、人力資源規(guī)劃的有 關(guān)歷史（選擇題 ）20 世紀(jì)初 人力 資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率。20 世紀(jì) 60 年代 人力資源規(guī)劃重點在人才的供求平衡上 。20 世紀(jì) 80 年代 人力資源規(guī)劃強調(diào) 管理接 班人計劃、人員精簡計 劃、組

35、織再造與兼并、收 購 。2、人力資源規(guī)劃的定 義：根據(jù) 組織 的戰(zhàn)略目 標(biāo)和外部 環(huán)境的發(fā)展變化，合理的分析和 預(yù)測組織 對人力資源的需求和供 給情況 ，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃或方案，以保 證組織 在適當(dāng)?shù)?時候獲得適當(dāng)數(shù)量 、質(zhì)量和種 類的人 員補 充，滿足組織 和個人的需求。（1）制定的依據(jù) 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部 環(huán)境（單選題 ）（2）保證人力資源與未來 組織發(fā) 展各階段的動態(tài) 適應(yīng)（3）在實現(xiàn)組織 目標(biāo)的同 時，也滿足個人利益3、人力 資源規(guī)劃的 總體目標(biāo)：盡可能有效的配置人 力資源，為實現(xiàn)組織 目標(biāo)服務(wù) 。4、人力 資源規(guī)劃主要解 決的問題：現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)（二）人力資源規(guī)劃的作

36、用人力 資源規(guī)劃是 組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分人力 資源規(guī)劃是各 項人力 資源管理 實踐的起點和重要依據(jù)第二 節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 （選擇題 ）1、長期規(guī)劃 510 年或更 長的戰(zhàn)略性 計劃，比較抽象；短期 規(guī)劃 1 3 年的，任務(wù)清晰、目標(biāo)明確；2、組織的人力 資源規(guī)劃分兩個 層次：總體規(guī)劃和具體 規(guī)劃（崗位職務(wù)規(guī) 劃、人員配置 規(guī)劃、補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī) 劃、薪酬激勵 規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃 組織層 次）（二）制定人力資源規(guī)劃的原 則兼顧性原則兼顧組織內(nèi)外部環(huán)境的變化合法性原 則 不能 違反國家法律法 規(guī)實效性原 則 充分考 慮各項因素，準(zhǔn)確客觀的預(yù)測發(fā)展性原 則

37、致力于 組織 的發(fā)展壯大（三）人力資源規(guī)劃的流程1、分析 階段 分析 組織 內(nèi)外部 環(huán)境、組織現(xiàn) 有人力 資源狀 況2、制定 階段（1）預(yù)測 人力資源需求，包括：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)三方面 。（2）預(yù)測 人力資源供給（3）制定人力資源供求平 衡政策（4）制定人力資源的各 項規(guī)劃3、評估階段，一般包括 調(diào)整和 評估。第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù)（一）人力資源需求 預(yù)測1、影響 組織人力 資源需 求的因素：組織 外部因素、內(nèi)部因 素、人力資源自身因素2、確定人力 資源需求的 程序（1）現(xiàn)實 人力資源需求 預(yù)測 的程序根據(jù) 職務(wù) 分析的 結(jié)果來確定 職務(wù)編 制和人 員配置；進(jìn)行人力 資源盤點，統(tǒng)計出人 員的缺編、超編及是否符合 職務(wù)資 格的要求；就上述 統(tǒng)計