獎(jiǎng)金激勵(lì)莫忽視邊際效應(yīng)

1、獎(jiǎng)金激勵(lì)莫忽視邊際效應(yīng)文/張偉獎(jiǎng)金被廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)，是推動(dòng)工作和提高工作效率的一種重要手段，但也時(shí)常會(huì) 出現(xiàn)不見預(yù)期效果的情況。在各位同行分析其中原因的時(shí)候，是否關(guān)注過獎(jiǎng)金的邊際效應(yīng)？獎(jiǎng)金具有邊際效應(yīng)一般來講，新增一單位物品時(shí)就會(huì)帶來新增效用，新增效用在每次是不同的.邊際效用就是 指人們?cè)谙M(fèi)最后一單位物品時(shí)帶來的效用，即滿足感開始下降的臨界點(diǎn)。獎(jiǎng)金作為一種物 質(zhì)的激勵(lì)方式，對(duì)滿足人們的物質(zhì)欲望也是具有效應(yīng)或者效用的。我們說獎(jiǎng)金具有效應(yīng)，并不是等量獎(jiǎng)金在同類員工或不同時(shí)期都始終保持同樣的效應(yīng)， 而是會(huì)由于量的多少和時(shí)期的不同對(duì)員工產(chǎn)生的效應(yīng)有差異.所以，獎(jiǎng)金的效應(yīng)不是無限的而是有限的或有邊

2、際的.一方面，人們對(duì)物質(zhì)反應(yīng)的心理變化是獎(jiǎng)金邊際效應(yīng)產(chǎn)生的生理基礎(chǔ)。研究表明，人們對(duì)物質(zhì)的刺激過程是不會(huì)始終保持一種心理狀態(tài)的，也會(huì)出現(xiàn)對(duì)于獲得物質(zhì)的不同次數(shù)和程度 而出現(xiàn)心理反應(yīng)的差異.當(dāng)消費(fèi)某種物品時(shí)，開始的刺激相對(duì)要大些，從而人的滿足程度就高。 但不斷消費(fèi)同一種物品，即同一種刺激不斷反復(fù)時(shí)，人在心理上的興奮程度或滿足感就會(huì)減少 或者說，隨著消費(fèi)數(shù)量的增加，效用不斷累積，但新增加的消費(fèi)所帶來的效用增加越來越微不 足道.獎(jiǎng)金也是一樣，當(dāng)員工開始獲得第一筆獎(jiǎng)金時(shí)最為興奮，以后獲得等量獎(jiǎng)金時(shí)興奮程度 會(huì)逐漸減少。另一方面，人們的需求層次的多樣性是獎(jiǎng)金邊際效應(yīng)產(chǎn)生的社會(huì)基礎(chǔ).獎(jiǎng)金不是也不可能是萬能

3、的，因?yàn)槿藗兊男枨笫嵌鄬哟蔚?，既有生理、物質(zhì)的，也有精神的和自我實(shí)現(xiàn)等層次。 人們總是想從由于社會(huì)分工所形成的崗位中獲得更多成就性的滿足感。所以，獎(jiǎng)金的效用是有限的，也就是獎(jiǎng)金存在邊際效應(yīng).獎(jiǎng)金的邊際效應(yīng)，是指獎(jiǎng)金增加到一定程度對(duì)工作效率的極 限度（量）。產(chǎn)生邊際效應(yīng)時(shí)的獎(jiǎng)金就是邊際獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金邊際效應(yīng)遞減規(guī)律1、邊際效應(yīng)遞減是獎(jiǎng)金的變動(dòng)趨勢(shì)對(duì)于物質(zhì)的消費(fèi)存在著邊際效應(yīng)，人們?cè)诓煌瑩碛谐潭然螂A段的感受是不同的，也就是隨 著消費(fèi)或享受程度的增多而對(duì)這種物質(zhì)效用產(chǎn)生遞減心理.通常來看，獎(jiǎng)金邊際效應(yīng)的變動(dòng)規(guī) 律是:逐次增加一個(gè)單位（等量）的獎(jiǎng)金，雖然帶來的總效用仍然是增加的，但單位獎(jiǎng)金所帶來 的效用是

4、逐漸遞減的，或者是獎(jiǎng)金增加到一定程度后如果再繼續(xù)增加，勞動(dòng)不但不會(huì)增加， 反而會(huì)減少。這是因?yàn)?，?jiǎng)金增加到一定程度后，由于獎(jiǎng)金邊際效用產(chǎn)生的遞減，不足以抵 消勞動(dòng)的負(fù)效用（如勞動(dòng)態(tài)度問題），從而有效勞動(dòng)就會(huì)減少.因此，獎(jiǎng)金邊際效應(yīng)呈遞減的變動(dòng)趨勢(shì)，即獎(jiǎng)金邊際效應(yīng)遞減.獎(jiǎng)金邊際效應(yīng)遞減的典型表現(xiàn)，是等量刺激的增加對(duì)工作效率的提高存在遞減的趨勢(shì).也就是說，隨著同樣刺激的反復(fù)進(jìn)行，興奮程度會(huì)下降，即員工的主觀感受降低或遞減，從而 可能會(huì)導(dǎo)致工作積極性降低，工作效率下降。比如：某員工在一段時(shí)期內(nèi)重復(fù)獲得相同獎(jiǎng)金 的次數(shù)越多，這一報(bào)酬的追加次數(shù)對(duì)他的激勵(lì)效用相對(duì)就會(huì)越來越小。2、正確認(rèn)識(shí)獎(jiǎng)金的邊際效應(yīng)遞

5、減規(guī)律或許有人會(huì)懷疑獎(jiǎng)金的這個(gè)規(guī)律， 有誰會(huì)嫌獎(jiǎng)金多了呢？的確，發(fā)多發(fā)少?zèng)]有人會(huì)拒絕， 但不會(huì)拒絕和獎(jiǎng)金的效用是不同的問題。比如在實(shí)際工作中，我們對(duì)于某項(xiàng)工作采取發(fā)獎(jiǎng)金 來鼓勵(lì)完成的情況，經(jīng)常表現(xiàn)為：當(dāng)完成工作后第一次發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，員工會(huì)非常興奮，有的還會(huì) 欣喜若狂；當(dāng)?shù)诙沃貜?fù)對(duì)這項(xiàng)工作采取同樣的辦法時(shí)， 員工盡管也高興但不是欣喜若狂了； 隨著時(shí)間推移以及這種等量獎(jiǎng)金次數(shù)的增多，員工對(duì)于獎(jiǎng)金的興奮就會(huì)不斷地降低，最后可 能認(rèn)為這是一種正常的工資，是一種理所當(dāng)然的應(yīng)得，不再認(rèn)為是一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)了。這種 積累的心理使獎(jiǎng)金的性質(zhì)與作用在員工的內(nèi)心發(fā)生了根本的改變。所以獎(jiǎng)金次數(shù)的多少不等 于它對(duì)工作激勵(lì)

6、效用的大小。因此，獎(jiǎng)金邊際效應(yīng)存在一個(gè)極限值，同時(shí)它也是遞減的極限值 ，超越邊際效應(yīng)后獎(jiǎng)金的 激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。反過來，只要是在極限值范圍內(nèi)獎(jiǎng)金就存在一定的激勵(lì)作用，可以 提高員工的積極性和工作效率.獎(jiǎng)金邊際效應(yīng)遞減的特點(diǎn)獎(jiǎng)金邊際效應(yīng)遞減是一種動(dòng)態(tài)，研究遞減的特點(diǎn)對(duì)于我們認(rèn)識(shí)獎(jiǎng)金對(duì)員工的影響、發(fā)揮獎(jiǎng) 金的激勵(lì)作用尤為重要.1、獎(jiǎng)金數(shù)量的大小與邊際效應(yīng)成正比比如:般來說，獎(jiǎng)金數(shù)量大其邊際效應(yīng)就大（高），獎(jiǎng)金數(shù)量小邊際效應(yīng)就小（低）1萬元就比1千元的獎(jiǎng)金邊際效應(yīng)大（高）。2、獎(jiǎng)金次數(shù)與邊際效應(yīng)成反比。在一定的周期中，同類名目的獎(jiǎng)金次數(shù)越多邊際效應(yīng)就越小，即后面獎(jiǎng)金小于前面獎(jiǎng)金的 效應(yīng)，遞減加快

7、；反之獎(jiǎng)金次數(shù)越少其邊際效應(yīng)就越大， 即前面的獎(jiǎng)金大于后面獎(jiǎng)金的效用， 遞 減放慢。3、獎(jiǎng)金量增減變動(dòng)與邊際效應(yīng)遞減息息相關(guān)。這是獎(jiǎng)金邊際效應(yīng)存在量上差異的特點(diǎn)，即不同的量以及量的走勢(shì)產(chǎn)生的邊際效應(yīng)有差 異，從而影響?yīng)劷疬呺H效應(yīng)遞減的程度。邊際效應(yīng)遞減速度或程度是由獎(jiǎng)金量的變動(dòng)決定的。在獎(jiǎng)金刺激過程中，由于同類獎(jiǎng)金項(xiàng)目在不同時(shí)期發(fā)放獎(jiǎng)金的數(shù)量不同，而表現(xiàn)為以下四種情形：一是在獎(jiǎng)金數(shù)額增長(zhǎng)時(shí)，當(dāng)額度隨時(shí)間（年度）增加時(shí)，數(shù)量從低到高，邊際效應(yīng)遞減延 長(zhǎng)或者獎(jiǎng)金的邊際效應(yīng)遞減就慢，即如果后面發(fā)的獎(jiǎng)金比前一次的多，那么邊際效應(yīng)遞減會(huì)有 所延長(zhǎng)，但不會(huì)影響絕，對(duì)遞減。因?yàn)榧词故仟?jiǎng)金量在增加 ，但隨著同

8、樣刺激的反復(fù)進(jìn)行，產(chǎn) 生的心理刺激還是會(huì)緩慢減少，或者相對(duì)以前積極性降低。后面的獎(jiǎng)金刺激已經(jīng)沒有與第一次 增加獎(jiǎng)金保持同等的工作效率了。二是在獎(jiǎng)金數(shù)額下降時(shí)，遞減與邊際效應(yīng)遞減成正比。當(dāng)獎(jiǎng)金下降時(shí)，從高到低邊際效 應(yīng)遞減縮短，獎(jiǎng)金的邊際效應(yīng)遞減就快，即后面發(fā)的獎(jiǎng)金比前面少，那么邊際效應(yīng)遞減發(fā)生 越快，員工很快就降低了由于這種獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生的工作熱情.三是獎(jiǎng)金數(shù)額保持不變時(shí)，不同時(shí)期的等量獎(jiǎng)金遞減具有較長(zhǎng)的平臺(tái)期。獎(jiǎng)金的邊際效 應(yīng)遞減比較均衡或是等量的遞減。需要注意的是，獎(jiǎng)金數(shù)額在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)保持不變，一定程度 上也可以被理解是隱性的“獎(jiǎng)金數(shù)額在下降，比如一位員工在三年來年終獎(jiǎng)的數(shù)額均為 2000 元，

9、那么員工會(huì)考慮物價(jià)指數(shù)上漲、生活成本增長(zhǎng)等因素 ，還會(huì)與每年的薪酬增長(zhǎng)比率做比較 等等，從而感覺自己的獎(jiǎng)金其實(shí)是在下降。四是獎(jiǎng)金數(shù)額不規(guī)律時(shí)，獎(jiǎng)金的使用沒有循序漸進(jìn) ，采取的是跳躍式，表現(xiàn)為獎(jiǎng)金形成了高低落差，即形成拋物曲線.當(dāng)獎(jiǎng)金量在降低時(shí)產(chǎn)生的效應(yīng)遞減會(huì)很明顯。這種情況的形成除 了獎(jiǎng)勵(lì)政策不合理外，還由于對(duì)工資總量或來源的估計(jì)不足、或政策上調(diào)整的不連續(xù)等。獎(jiǎng) 金不規(guī)律時(shí)發(fā)生的遞減，屬于跳躍式遞減。4、個(gè)人工資總額的多少?zèng)Q定獎(jiǎng)金邊際量的大小在企業(yè)組織中不同收入層次的人員對(duì)獎(jiǎng)金 邊際效應(yīng)遞減的反映是不同的。收入差距越大，反映差異也越大。獎(jiǎng)金的邊際量是指獎(jiǎng)金對(duì)人們產(chǎn)生激勵(lì)效果的最小數(shù)量單位，小于

10、這個(gè)數(shù)量單位的獎(jiǎng)金 幾乎對(duì)人們沒有效用.不同層次的人員獲得工資總額是不同的，而不同的工資總額所對(duì)應(yīng)的理 論獎(jiǎng)金邊際量也是不同的。工資總額大的群體，獎(jiǎng)金邊際量也大 ；工資總額小的群體，獎(jiǎng)金邊 際量也小。例如，大家同樣是得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)高收入者幾乎沒有一點(diǎn)刺激，甚至?xí)?不屑一顧；而對(duì)低收入者卻會(huì)欣喜若狂，這就是他們的獎(jiǎng)金邊際量不同的緣故.要使高收入者與低收入者獲得同等的刺激，他們的獎(jiǎng)勵(lì)金額就會(huì)形成很大的差異，如獎(jiǎng)勵(lì)低收入者1千元可 能相當(dāng)于獎(jiǎng)勵(lì)高收入者1萬元。一般來說，年終獎(jiǎng)金數(shù)額至少達(dá)到員工個(gè)人工資總額的10 %才會(huì)引起其注意，15 % 一20 %的水平較為合適。所以有些公司核定年終獎(jiǎng)?lì)~

11、度時(shí)，會(huì)在分析全年的經(jīng)營(yíng)和整體績(jī)效等 情況基礎(chǔ)上，還會(huì)考慮與員工個(gè)人工資總額的比例.比如有的公司將年終獎(jiǎng)的平均比例定為員 工月工資總額的1 2倍，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)個(gè)人年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果等因素浮動(dòng)。5、邊際效應(yīng)難以測(cè)量由于邊際效應(yīng)是一種心理感受，而員工的心理感受下降就會(huì)導(dǎo)致工作效率降低.但這種感受 在目前情況下是難以測(cè)量的，除了可以采取一些費(fèi)時(shí)費(fèi)力的技術(shù)手段外，一般只有通過對(duì)工作結(jié)果的分析可以反映出這種影響，作出一種主觀的判斷如對(duì)于獎(jiǎng)金使用后的效果跟蹤分析，改 進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)方法。所以可以判斷是否存在問題以及如何，對(duì)于獎(jiǎng)金效用的跟蹤也應(yīng)成為企業(yè)管理中 的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、工作性質(zhì)及員工的特點(diǎn)等

12、，來分析獎(jiǎng)金是否真正發(fā)揮了 作用及邊際效用的臨界點(diǎn)在哪兒。6、可能衍生出新的遞減效應(yīng)獎(jiǎng)金與其他物質(zhì)的邊際效應(yīng)不同之處在于， 獎(jiǎng)金的邊際效應(yīng)遞減會(huì)衍生出另外兩種遞減： 一種是對(duì)整個(gè)薪酬體系效用的遞減，即由于獎(jiǎng)金使用不當(dāng)發(fā)生薪酬體系激勵(lì)效果差；另一種 是不恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金，如不公平的獎(jiǎng)金，對(duì)工作職責(zé)進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，為解決工作問題而設(shè)立的獎(jiǎng)金等， 挫傷了非獎(jiǎng)金受益人積極性的遞減。非獎(jiǎng)金受益人積極性的遞減，是指對(duì)獲得這種不公平獎(jiǎng)金受益人使用的獎(jiǎng)金越多越頻繁, 非受益人的工作效率就越低。比如,某企業(yè)的獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)還不完善，主觀因素影響較大，結(jié)果是與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好 的“紅人”或者身份”特殊者常常能得到更多的獎(jiǎng)金，這種情況一方面會(huì)造成內(nèi)部的不公平 感越來越重，員工質(zhì)疑公司的薪酬體系的公平性，另一方面，隨著這種不是憑貢獻(xiàn)和實(shí)干而 評(píng)定獎(jiǎng)金的不良風(fēng)氣蔓延，讓員工的關(guān)注重點(diǎn)不是放在能力提升和工作效率的提高上，而是放 在與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系上。獎(jiǎng)金的作用是鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。工作效率高、貢獻(xiàn)大的員工拿到的獎(jiǎng)金應(yīng)該多，而效 率低下的員工的收入就應(yīng)該少。但是，如果獎(jiǎng)金的多少不是與績(jī)效高低掛鉤，那么，努力提高個(gè)人績(jī)效的員工就會(huì)感覺自己吃虧，從而可能會(huì)故意降低效率