集團(tuán)薪酬管理制度修訂

1、華為集團(tuán)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)Q/OJJT-G-RZ-01-2021薪酬治理制度20211 1發(fā)布 20211 1 實(shí)施華為集團(tuán) »薪酬治理制度治理1、目的為適應(yīng)企業(yè)開展要求,充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通 道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制 定本規(guī)定.2、制定原那么本方案本著公平、競爭、鼓勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原那么制定.公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整,可上可下同時享受或承當(dāng)不同的工資差異；競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢.鼓勵：

2、是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理,對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域治理,充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心.經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受水平大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享.合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司治理制度根底上.3、治理機(jī)構(gòu)薪酬治理委員會主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理薪酬委員會責(zé)任：審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段如年終獎、專項(xiàng)獎等.審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán).本規(guī)定所指薪酬治理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬治理委員會,日常薪酬治理由人力資源部負(fù)責(zé).4、制定依據(jù)本

3、規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素及員工職業(yè)開展生涯等因素.崗位價值分析評估略5、崗位職級劃分集團(tuán)所有崗位分為六個層級分別為：一層級 A:集團(tuán)總經(jīng)理；二層級B:高管級；三層級C:經(jīng)理級；四層級D:副理級；五層級E:主管級；六層級F:專員級.具體崗位與職級對應(yīng)見下表:序號職級對應(yīng)崗位1A集團(tuán)總經(jīng)理鷗江職2B各分管副總、總監(jiān)級崗位3C集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理對應(yīng)表4D集團(tuán)各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5E集團(tuán)及各子公司承當(dāng)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員6F集團(tuán)及各子公司承

4、當(dāng)某一具體工作事項(xiàng)的執(zhí)行者、B、C崗位層級分別為八個級差 A1、A2、A8 , D E崗位層級分為六個級差.具體薪級見：附件?鷗 江職級薪級表?.6、薪酬組成根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金根本工資：是薪酬的根本組成局部,根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定.正常出勤即可享受,無出勤不享受.崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼.績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部.績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見?公司績效考核治理規(guī)定?.加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、

5、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資局部.公司D職級包含D級以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作責(zé)任與任務(wù)為主,所以不享受加班工資.各類補(bǔ)貼：特殊津貼：是指集團(tuán)對高級治理崗位人員基于他的特長或特殊奉獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬局部.個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承當(dāng)?shù)木植?、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款.業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,按公司業(yè)務(wù)提成治理規(guī)定執(zhí)行.獎金：獎金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀龇瞰I(xiàn)的等員工的一種獎勵,包括專項(xiàng)獎、突出奉獻(xiàn)獎等.7、試用期薪酬試用期間的工資為根本工資+崗位津貼的80%試用期間被

6、證實(shí)不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎 金.試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受試用期間的績效獎金.8、見習(xí)期薪酬見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定.9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整.整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司開展戰(zhàn) 略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng) 營狀況決定.個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整.薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整.薪酬級別不定期調(diào)整

7、：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整.各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行.10、薪酬的支付薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算.B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月15日.遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放以下各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)如罰款；E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng).工資計算期

8、間中途聘用或離職人員,當(dāng)月工資的計算公式如下：實(shí)發(fā)工資月工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工作日數(shù)20.83工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:應(yīng)發(fā)工資=根本工資+崗位津貼一根本工資+崗位津貼X缺勤天數(shù)/各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資.C、護(hù)理假：配偶分娩不享受崗位技能津貼.D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資E、公假：按正常出勤結(jié)算工資.F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資.H其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行.11、社會保證及住房公積金上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療 保險金、住房公積金.非上海戶籍員工由本人提出申請,經(jīng)

9、公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納c其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險.12、薪酬保密人力資源部、集團(tuán)財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必須保守薪酬秘密.非因工作需要, 不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員.薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道.有關(guān) 薪酬的書面材料包括各種有關(guān)財務(wù)憑證必須加鎖治理.工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關(guān)保密材 料堆放在桌面或容易泄露的地方.有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉(zhuǎn)交給他人.員工需查 核本人工資情況時,必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查.違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重 違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除.

10、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整.13、附件?*職級薪級表?效勞,講的就是“誠信一一學(xué)習(xí)?華為公司客戶滿意度研究?體會 ?華為公司客戶滿意度研究?引起我們圍繞新形式下的客戶滿意度問題展開了劇烈討論.所謂 的新形式,具體到辦事處,我們認(rèn)為主要是“五高一大：網(wǎng)上設(shè)備占有率高,新設(shè)備采用率高, 設(shè)備組網(wǎng)復(fù)雜程度高,網(wǎng)上地位高,客戶要求效勞水平高,我們的客戶和我們面對的壓力大.新形式下客戶最需要的是甚么？隨著國內(nèi)通信行業(yè)格局劃定,不同運(yùn)營商之間競爭日趨劇烈,他們對市場和用戶的爭取已經(jīng)涉 及到了功能和效勞質(zhì)量的競爭.當(dāng)通信運(yùn)營商的壓力多元化, 其對設(shè)

11、備供給商的要求也就開始多元化,不再是原有“快速和低 價格供貨這樣的單一需求,而更多地突出和強(qiáng)調(diào)了設(shè)備功能和效勞保證,其中設(shè)備功能包括了基本業(yè)務(wù)和附加新業(yè)務(wù),效勞保證也包括很多內(nèi)容,客戶最關(guān)注的是以下幾項(xiàng)：設(shè)備問題處理的及時 性、資料的實(shí)用性、效勞收費(fèi)、新功能適應(yīng)的反響速度.所有這些都和我們息息相關(guān).通信行業(yè)運(yùn)營商面對來自用戶的壓力越來越大,因此其對于設(shè)備供給商的要求就越來越高,尤 其是設(shè)備運(yùn)行中的效勞保證方面.他們對我們的要求不再是簡單的現(xiàn)場解決設(shè)備故障,而是進(jìn)行網(wǎng) 絡(luò)分析,解決網(wǎng)絡(luò)問題和協(xié)助培養(yǎng)其維護(hù)力量；他們關(guān)心的不是問題由誰處理,而關(guān)注的是設(shè)備的 穩(wěn)定性及問題處理的及時性.正如我們和L公

12、司談代維時,他們一位副總說的“我們不要求你們每 年來我們這里多少次,也不希望你們來的次數(shù)太多,我們肯付出大筆維保費(fèi)用的目的是求設(shè)備的穩(wěn) 定運(yùn)行.如果你們對自己的設(shè)備有信心,一年都不來一次,設(shè)備也穩(wěn)定運(yùn)行,我們就滿意.如果你 們想來我們這里,我們可以一起交流交流、打打球.如果設(shè)備運(yùn)行不穩(wěn)定,你們天天在我們這里我 們也不滿意.面對新形式,我們的效勞究竟應(yīng)該如何去做？幾年前我們的效勞停留在一種比擬低的層面時,用戶對我們效勞評價很高,而當(dāng)我們的效勞上 升了一個層次的時候,用戶對我們的評價反而有所下降.當(dāng)然這主要是由于新形勢下運(yùn)營商對我們 要求的提升,拋開這些,從我們自身出發(fā),可以將這個問題歸結(jié)到“誠信

13、兩個字上.“誠信包括了人和技術(shù)兩個方面,下面我們分開來說.1、人的誠信 我們效勞是面向人,而不是面向設(shè)備的,因此在工作中永遠(yuǎn)不能拋開對人的因 素的考慮.首先,要以誠待人,和客戶人員建立良好的工作關(guān)系.良好的工作關(guān)系和“誠信的建立,是 我們有效開展工作所必須的前提.由于工作的緣故,我們經(jīng)常和客戶維護(hù)人員接觸,只要我們盡職 盡責(zé)的工作,他們都會看在眼中記在心里的,時間長了他們會認(rèn)同我們的工作態(tài)度,會覺得我們是 可以信賴的人.除工作上的來往外,也可以在工作之外多交流.其次,和客戶交往,要信守承諾,無論事情本身的大小,承諾的事情一定要按時實(shí)現(xiàn),如果因 為特殊原因不能實(shí)現(xiàn),一定要進(jìn)行詳細(xì)的解釋.比方說,

14、在協(xié)調(diào)會上說第二天8:00開始驗(yàn)收測試,結(jié)果我們遲到了 5分鐘,雖然僅僅遲到了幾分鐘,但在客戶的眼中我們就成了不守信用的人.要從 根本上重視承諾,不要隨意承諾,承諾前仔細(xì)想一下,我們將要做的承諾的含義到底包括那些內(nèi)容, 是否辦得到,這需要我們不斷地進(jìn)行自我提升.最后,基層的工作必須強(qiáng)調(diào)務(wù)實(shí),務(wù)實(shí)的含義就是所有的問題都要認(rèn)真去做,所有問題解決后 都要按流程給客戶回復(fù)確認(rèn).一線的維護(hù)工程師直接面對的主要是客戶基層,少量是中層.在日常 的工作中,提升客戶滿意度也應(yīng)該從他們?nèi)胧?光靠雙方高層的交流是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,由于客戶高層 可能會從各個方面入手,通過多種渠道來了解最根本的情況,其中很重要的途徑是從基層

15、員工來打 聽情況.舉一個例子,有一次我們給丫公司做升級,當(dāng)天晚上升級過程中出現(xiàn)了一點(diǎn)小問題,我們 處理完成以后沒有很好地向客戶隨工人員解釋清楚.不久以后我去該公司和他們的經(jīng)理談收費(fèi)問題時,他們經(jīng)理就談到了升級那晚的事情,原來隨工人員向他匯報情況的時候,沒有很好地解釋說明,導(dǎo)致和事實(shí)較大的出入, 后來經(jīng)過我們屢次解釋,他才明白事情真正情況. 這件事給我很深的印象, 我們做了工作,卻由于沒有將事情的經(jīng)過向客戶人員解釋清楚,而導(dǎo)致客戶的不滿.同樣的錯誤絕 不能再犯,由于不能每次都等客戶不滿意了我們才采取相應(yīng)的舉措來解釋,畢竟不能每次都有“亡 羊補(bǔ)牢的時機(jī).試想如果客戶高層聽了下屬的匯報以后,根本就不給我們解釋的時機(jī),問題就更 無法挽回了,工作也無法正常開展下去.2、技術(shù)上的“誠信.現(xiàn)場效勞過程中,我們經(jīng)常遇到這樣的問題：處理故障后,如何向用戶匯報故障原因？我們一 定要讓客戶知道