聯(lián)想人才資源規(guī)劃ppt課件

1、人力資源部人力資源部二二OO一年一月一年一月 需求環(huán)境分析環(huán)境分析優(yōu)勢：優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠實度高、公司凝、員工忠實度高、公司凝聚力強聚力強3、業(yè)務高速開展帶來的時、業(yè)務高速開展帶來的時機和公平的競爭機制，有機和公平的競爭機制，有效吸引、保管人才效吸引、保管人才優(yōu)勢：優(yōu)勢：1、業(yè)績導向的文化過頭了、業(yè)績導向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯開展道路、員工職業(yè)生涯開展道路單一，支持體系建立落后單一，支持體系建立落后戰(zhàn)略原那么及框架戰(zhàn)略原那么及框架戰(zhàn)略原那么戰(zhàn)略原那么1 根據(jù)最新的組織根據(jù)最新的組織構(gòu)造，明確各層管構(gòu)造，明確各層管理者的理者的HR職責及管職責及管理流

2、程理流程2 科學設(shè)置公司組科學設(shè)置公司組織構(gòu)造、崗位，得織構(gòu)造、崗位，得出人崗匹配的方法出人崗匹配的方法3 提出明確的提出明確的EVP員工價值承諾，員工價值承諾，并對內(nèi)外進展宣傳并對內(nèi)外進展宣傳4 完善以前的招聘完善以前的招聘流程，并制定針對流程，并制定針對中高層管理者和高中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘級技術(shù)人員的招聘戰(zhàn)略戰(zhàn)略5 建立順應未來業(yè)建立順應未來業(yè)務、崗位特點的多務、崗位特點的多元化、靈敏的薪酬元化、靈敏的薪酬制度制度6 規(guī)劃制定明確的規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯開展員工職業(yè)生涯開展道路，并設(shè)計出相道路，并設(shè)計出相應的支持體系應的支持體系7 建立干部能上能建立干部能上能下的機制，為員

3、工下的機制，為員工開展發(fā)明空間開展發(fā)明空間8 建立以建立以ERP系統(tǒng)系統(tǒng) HR模塊為中心的人模塊為中心的人力資源信息系統(tǒng)力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大, 增長強勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務群組構(gòu)造的變化對公司人員構(gòu)造的變化帶來極大影響，新興業(yè)務需求極大3、干部總數(shù)增幅宏大，由目前的696人激增至2019年的2000人左右SWOT分析分析 2000 2019 2019 2019 職員*工人*工人：反復勞動、大專學歷以下。如行政后勤輔助崗、消費線工人*職員：腦力勞動、大專以上學歷

4、。 13,194 17,925 22,13035%6,434 42%6,76032%8,475 40% 9,4508%9,170 37%12,9604,762增長情況分析：增長情況分析：人員數(shù)量增長人員數(shù)量增長2.33倍，人員增長絕對倍，人員增長絕對數(shù)量為數(shù)量為12612人人 , 其中職員崗增長其中職員崗增長8198人人CAGR2000-20194,756 100%=9,518 39%總體增長總體增長 44% 39% 38%27%33% 2000年人員比例年人員比例2019年人員比例年人員比例技術(shù)人員比例在三技術(shù)人員比例在三年后占公司人員比年后占公司人員比例由目前的例由目前的21%上上升到升到

5、26%，將會是，將會是我們的招聘重點我們的招聘重點5% 21% 15%28%36%5%26%15%28%31%CAGR：2000-2019職能支持人員市場銷售人員技術(shù)人員中高層干部 售后效力人員40%49%40%40%32%40%4,76212,960 2000年人員比例年人員比例2019年人員比例年人員比例30%41%2%4%032%36%4%5%4%部件/OEM信息運營企業(yè)IT消費IT手持IA33%24%60%37%20%104%IT效力23%19%1 IT效力、信息運營、效力、信息運營、手持手持IA三項新業(yè)務的人三項新業(yè)務的人員增長幅度最高。尤其員增長幅度最高。尤其是是IT效力業(yè)務目前的

6、人效力業(yè)務目前的人員貯藏數(shù)字為零，但外員貯藏數(shù)字為零，但外界人才市場上的資源有界人才市場上的資源有限限2 各項業(yè)務之間，尤其各項業(yè)務之間，尤其是新興業(yè)務之間，對人是新興業(yè)務之間，對人員要求的差別性很大員要求的差別性很大以上緣由對人員招聘帶以上緣由對人員招聘帶來極大挑戰(zhàn)來極大挑戰(zhàn)4,76212,960CAGR：2000-2019高層管理者中層管理者基層管理者33194469干部總數(shù)增幅宏大，由干部總數(shù)增幅宏大，由2000年的年的696人激增至人激增至2，000人左右人左右 2000年586 1,416 2019年33 需求環(huán)境分析環(huán)境分析優(yōu)勢：優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、

7、員工忠實度高、公司凝、員工忠實度高、公司凝聚力強聚力強3、業(yè)務高速開展帶來的時、業(yè)務高速開展帶來的時機和公平的競爭機制，有機和公平的競爭機制，有效吸引、保管人才效吸引、保管人才優(yōu)勢：優(yōu)勢：1、業(yè)績導向的文化過頭了、業(yè)績導向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯開展道路、員工職業(yè)生涯開展道路單一，支持體系建立落后單一，支持體系建立落后戰(zhàn)略原那么及框架戰(zhàn)略原那么及框架戰(zhàn)略原那么戰(zhàn)略原那么1 根據(jù)最新的組織根據(jù)最新的組織構(gòu)造，明確各層管構(gòu)造，明確各層管理者的理者的HR職責及管職責及管理流程理流程2 科學設(shè)置公司組科學設(shè)置公司組織構(gòu)造、崗位，得織構(gòu)造、崗位，得出人崗匹配的方法出人崗匹配的方法3 提出明確的提出明

8、確的EVP員工價值承諾，員工價值承諾，并對內(nèi)外進展宣傳并對內(nèi)外進展宣傳4 完善以前的招聘完善以前的招聘流程，并制定針對流程，并制定針對中高層管理者和高中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘級技術(shù)人員的招聘戰(zhàn)略戰(zhàn)略5 建立順應未來業(yè)建立順應未來業(yè)務、崗位特點的多務、崗位特點的多元化、靈敏的薪酬元化、靈敏的薪酬制度制度6 規(guī)劃制定明確的規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯開展員工職業(yè)生涯開展道路，并設(shè)計出相道路，并設(shè)計出相應的支持體系應的支持體系7 建立干部能上能建立干部能上能下的機制，為員工下的機制，為員工開展發(fā)明空間開展發(fā)明空間8 建立以建立以ERP系統(tǒng)系統(tǒng)的的HR模塊為中心的模塊為中心的人力資源信息系統(tǒng)人力

9、資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大, 增長強勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務群組構(gòu)造的變化對公司人員構(gòu)造的變化帶來極大影響，新興業(yè)務需求極大3、干部總數(shù)增幅宏大，由目前的696余人激增至2019年的2000人左右SWOT分析分析 中國人才市場情況：中國人才市場情況： 種類種類 中高層職業(yè)經(jīng)理人中高層職業(yè)經(jīng)理人 高層技術(shù)人員高層技術(shù)人員 中基層技中基層技術(shù)人員術(shù)人員 其他專業(yè)人才其他專業(yè)人才 數(shù)量數(shù)量 稀缺稀缺 稀缺稀缺 競爭猛烈競爭猛烈 供需根本平衡供需根本平衡 來源來源 一流一流IT

10、外企外企 /海外海外 海外海外/歸國人員歸國人員 高高校校/國內(nèi)一流國內(nèi)一流IT企業(yè)企業(yè) 廣泛廣泛 薪酬程度薪酬程度 30萬以上萬以上/年年 50-300萬萬/年年 10-30萬萬/年年 1、中高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺，其他專業(yè)人才來源相對充足、中高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺，其他專業(yè)人才來源相對充足2、國內(nèi)市場對中高層管理人才和高級技術(shù)人才需求強勁；二板市場企業(yè)也參與了對、國內(nèi)市場對中高層管理人才和高級技術(shù)人才需求強勁；二板市場企業(yè)也參與了對此類人才的爭奪，人才價碼逐漸攀升此類人才的爭奪，人才價碼逐漸攀升3、高級管理人才中短期存在供需緊張的關(guān)系，高級技術(shù)人員供需緊張的關(guān)系將在全、高級

11、管理人才中短期存在供需緊張的關(guān)系，高級技術(shù)人員供需緊張的關(guān)系將在全球范圍內(nèi)長期存在。球范圍內(nèi)長期存在。 需求環(huán)境分析環(huán)境分析優(yōu)勢：優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠實度高、公司凝、員工忠實度高、公司凝聚力強聚力強3、業(yè)務高速開展帶來的時、業(yè)務高速開展帶來的時機和公平的競爭機制，有機和公平的競爭機制，有效吸引、保管人才效吸引、保管人才優(yōu)勢：優(yōu)勢：1、業(yè)績導向的文化過頭了、業(yè)績導向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯開展道路、員工職業(yè)生涯開展道路單一，支持體系建立落后單一，支持體系建立落后戰(zhàn)略原那么及框架戰(zhàn)略原那么及框架戰(zhàn)略原那么戰(zhàn)略原那么1 根據(jù)最新的組織根據(jù)最新的組織構(gòu)造，明確

12、各層管構(gòu)造，明確各層管理者的理者的HR職責及管職責及管理流程理流程2 科學設(shè)置公司組科學設(shè)置公司組織構(gòu)造、崗位，得織構(gòu)造、崗位，得出人崗匹配的方法出人崗匹配的方法3 提出明確的提出明確的EVP員工價值承諾，員工價值承諾，并對內(nèi)外進展宣傳并對內(nèi)外進展宣傳4 完善以前的招聘完善以前的招聘流程，并制定針對流程，并制定針對中高層管理者和高中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘級技術(shù)人員的招聘戰(zhàn)略戰(zhàn)略5 建立順應未來業(yè)建立順應未來業(yè)務、崗位特點的多務、崗位特點的多元化、靈敏的薪酬元化、靈敏的薪酬制度制度6 規(guī)劃制定明確的規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯開展員工職業(yè)生涯開展道路，并設(shè)計出相道路，并設(shè)計出相應的支持體系

13、應的支持體系7 建立干部能上能建立干部能上能下的機制，為員工下的機制，為員工開展發(fā)明空間開展發(fā)明空間8 建立以建立以ERP系統(tǒng)系統(tǒng)的的HR模塊為中心的模塊為中心的人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大, 增長強勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務群組構(gòu)造的變化對公司人員構(gòu)造的變化帶來極大影響，新興業(yè)務需求極大3、干部總數(shù)增幅宏大，由目前的696余人激增至2019年的2000人左右SWOT分析分析優(yōu)勢：優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢和行、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢和行業(yè)聲譽；業(yè)聲譽；2

14、、員工忠實度高，公司凝聚、員工忠實度高，公司凝聚力強；力強；3、劇烈的目的導向，與此相、劇烈的目的導向，與此相關(guān)的鼓勵制度比較完善如期關(guān)的鼓勵制度比較完善如期權(quán)制度權(quán)制度 ；4、業(yè)務高速開展帶來的時機、業(yè)務高速開展帶來的時機和公平的競爭機制，有效吸引和公平的競爭機制，有效吸引和保管了人才，并激發(fā)了員工和保管了人才，并激發(fā)了員工追求勝利的愿望；追求勝利的愿望；5、業(yè)務的拓展和組織構(gòu)造的、業(yè)務的拓展和組織構(gòu)造的不斷調(diào)整，績效管理多年的不不斷調(diào)整，績效管理多年的不斷完善，為合理的人崗匹配提斷完善，為合理的人崗匹配提供了時機。供了時機。優(yōu)勢：優(yōu)勢：1、IT產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)的HR戰(zhàn)略是公司成戰(zhàn)略是公司成敗的關(guān)

15、鍵要素，以往沒有從戰(zhàn)敗的關(guān)鍵要素，以往沒有從戰(zhàn)略上說清楚；略上說清楚；2、運營業(yè)績導向的文化過頭、運營業(yè)績導向的文化過頭了了3、員工職業(yè)生涯開展道路單、員工職業(yè)生涯開展道路單一，支持體系建立滯后一，支持體系建立滯后4、薪酬體系單一、不靈敏，、薪酬體系單一、不靈敏，不能順應多業(yè)務的鼓勵特征；不能順應多業(yè)務的鼓勵特征；與競爭對手相比，缺乏競爭力；與競爭對手相比，缺乏競爭力；5、干部層級太多，缺乏能上、干部層級太多，缺乏能上能下的機制能下的機制6、信息手段比較落后、信息手段比較落后機遇機遇挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)1 高校面向市場的培育機制，可高校面向市場的培育機制，可以為我們提供更多的可選之才以為我們提供更多的可選

16、之才2 外企在中國的多年開展合中國外企在中國的多年開展合中國市場經(jīng)濟的逐漸成熟市場經(jīng)濟的逐漸成熟 ，國內(nèi)中高，國內(nèi)中高層專業(yè)人才市場逐漸成熟，而聯(lián)層專業(yè)人才市場逐漸成熟，而聯(lián)想籠統(tǒng)和待遇的競爭性又能夠吸想籠統(tǒng)和待遇的競爭性又能夠吸引外來人才引外來人才3 中國經(jīng)濟的高速開展和良好的中國經(jīng)濟的高速開展和良好的創(chuàng)業(yè)空間，吸引逐漸增多的歸國創(chuàng)業(yè)空間，吸引逐漸增多的歸國人員人員1 進入進入WTO，國際化公司大舉進，國際化公司大舉進入國內(nèi)，將聯(lián)想看作他們中國的最入國內(nèi)，將聯(lián)想看作他們中國的最好的人才庫好的人才庫2 中國二板市場的創(chuàng)建，使得國內(nèi)中國二板市場的創(chuàng)建，使得國內(nèi)高科技中小企業(yè)也成了與聯(lián)想爭奪高科技

17、中小企業(yè)也成了與聯(lián)想爭奪人才的對手人才的對手3 全球范圍內(nèi)全球范圍內(nèi)IT類人才短缺，中國類人才短缺，中國是美歐日等國爭奪人才的對象是美歐日等國爭奪人才的對象4 高技術(shù)人才和適宜國內(nèi)企業(yè)、具高技術(shù)人才和適宜國內(nèi)企業(yè)、具有國際化閱歷的中高層管理人員短有國際化閱歷的中高層管理人員短缺缺 需求環(huán)境分析環(huán)境分析優(yōu)勢：優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠實度高、公司凝、員工忠實度高、公司凝聚力強聚力強3、業(yè)務高速開展帶來的時、業(yè)務高速開展帶來的時機和公平的競爭機制，有機和公平的競爭機制，有效吸引、保管人才效吸引、保管人才優(yōu)勢：優(yōu)勢：1、業(yè)績導向的文化過頭了、業(yè)績導向的文化過頭了2、員

18、工職業(yè)生涯開展道路、員工職業(yè)生涯開展道路單一，支持體系建立落后單一，支持體系建立落后戰(zhàn)略原那么及框架戰(zhàn)略原那么及框架戰(zhàn)略原那么戰(zhàn)略原那么1 根據(jù)最新的組織根據(jù)最新的組織構(gòu)造，明確各層管構(gòu)造，明確各層管理者的理者的HR職責及管職責及管理流程理流程2 科學設(shè)置公司組科學設(shè)置公司組織構(gòu)造、崗位，得織構(gòu)造、崗位，得出人崗匹配的方法出人崗匹配的方法3 提出明確的提出明確的EVP員工價值承諾，員工價值承諾，并對內(nèi)外進展宣傳并對內(nèi)外進展宣傳4 完善以前的招聘完善以前的招聘流程，并制定針對流程，并制定針對中高層管理者和高中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘級技術(shù)人員的招聘戰(zhàn)略戰(zhàn)略5 建立順應未來業(yè)建立順應未來業(yè)務

19、、崗位特點的多務、崗位特點的多元化、靈敏的薪酬元化、靈敏的薪酬制度制度6 規(guī)劃制定明確的規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯開展員工職業(yè)生涯開展道路，并設(shè)計出相道路，并設(shè)計出相應的支持體系應的支持體系7 建立干部能上能建立干部能上能下的機制，為員工下的機制，為員工開展發(fā)明空間開展發(fā)明空間8 建立以建立以ERP系統(tǒng)系統(tǒng)的的HR模塊為中心的模塊為中心的人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大, 增長強勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務群組構(gòu)造的變化對公司人員構(gòu)造的變化帶來極大影響，新興業(yè)

20、務需求極大3、干部總數(shù)增幅宏大，由目前的696余人激增至2019年的2000人左右SWOT分析分析改善的財務業(yè)績改善的財務業(yè)績1. 貫徹人才認識3.建立業(yè)績導向的文化5. 開展人才6. 為人才開展發(fā)明空間4. 招聘人才7. 保管人才2. 提出EVP1 貫徹人才認識貫徹人才認識2 提出員工價值承諾提出員工價值承諾3 建立業(yè)績導向文化建立業(yè)績導向文化4 招聘人才招聘人才5 開展人才開展人才6 為員工開展發(fā)明空間為員工開展發(fā)明空間7 保管人才保管人才1 根據(jù)最新的組織構(gòu)造，明確各層管理者的根據(jù)最新的組織構(gòu)造，明確各層管理者的HR職責及管理流程職責及管理流程2 科學設(shè)置公司組織構(gòu)造、崗位，得出人崗匹配

21、的方法科學設(shè)置公司組織構(gòu)造、崗位，得出人崗匹配的方法3 提出明確的提出明確的EVP員工價值承諾，并對內(nèi)外進展宣傳員工價值承諾，并對內(nèi)外進展宣傳4 完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘戰(zhàn)略完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘戰(zhàn)略5 建立順應未來業(yè)務及業(yè)務運營方式如；聯(lián)盟的特點建立多元化、靈敏的薪建立順應未來業(yè)務及業(yè)務運營方式如；聯(lián)盟的特點建立多元化、靈敏的薪 酬制度酬制度6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯開展道路，并設(shè)計出相應的支持體系例如：規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯開展道路，并設(shè)計出相應的支持體系例如： 專業(yè)職稱體系、培訓、輪崗專業(yè)職稱體系、培訓

22、、輪崗7 建立干部能上能下的機制，為員工開展發(fā)明空間建立干部能上能下的機制，為員工開展發(fā)明空間8 建立以建立以ERP系統(tǒng)的系統(tǒng)的HR模塊為中心的人力資源信息系統(tǒng)模塊為中心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層、高層管理者對管理者對人力資源人力資源實際了解實際了解不深不深2、部分、部分管理者不管理者不能認識到能認識到人力資源人力資源職責是他職責是他們的前三們的前三位職責之位職責之一一詳細戰(zhàn)略詳細戰(zhàn)略 推進方案推進方案緣由緣由1 明確各層級董事會、明確各層級董事會、總裁室、各業(yè)務部門管理總裁室、各業(yè)務部門管理者和各責任部門人力者和各責任部門人力資源部、業(yè)務群資源部、業(yè)務群/業(yè)務單業(yè)務單位和職能部門的位和職能部

23、門的HR管管理職責理職責2 明確制定出明確制定出HR管理流管理流程程1 2019年上半年年上半年完成完成HR管理職責管理職責的界定的界定2 2019年下半年年下半年完成完成HR管理流程管理流程的制定的制定3 2019-2019年宣年宣貫、培訓并執(zhí)行貫、培訓并執(zhí)行財務綜合的人力資源管理和鼓勵機制中的表示流程綜合的人力資源管理和鼓勵機制中的表示流程人力資源業(yè)務群/業(yè)務單元和職能部門制定職務級別的規(guī)范等級職務30 20 10 XX XX審批崗位職責闡明書及劃分級別等級 25-30提供通用的業(yè)績評價工具制定公司工資和獎金計算方法完善業(yè)務單位的獎金計算方法計算每個人的獎金姓名： XXX崗位： 銷售經(jīng)理

24、級別：20單位：原油部XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX20015010050方案與業(yè)績掛鉤的公司薪酬、獎金總額計算每一個業(yè)務單位的獎金總額確定薪酬的總額編寫崗位職責闡明書為每一個崗位制定專門的業(yè)績評價方法XXXXXXXXXXX XX評價每一個人的業(yè)績進展硬性業(yè)績排序進展業(yè)績反響，溝通獎金方案1112131014￥510 15 20 25 30%投資資本收益率任務：關(guān)鍵業(yè)績目的：XX674312589責任部門1、多達、多達11層的匯報層層的匯報層級，降低我級，降低我們追求目的們追求目的的效率和速的效率和速度度2、公司缺

25、、公司缺乏組織、崗乏組織、崗位設(shè)計的方位設(shè)計的方法法1 與與HEWITT協(xié)作，制協(xié)作，制定出公司的組織構(gòu)造設(shè)定出公司的組織構(gòu)造設(shè)計方法，并完成組織構(gòu)計方法，并完成組織構(gòu)造設(shè)計造設(shè)計2 得出崗位設(shè)置的方得出崗位設(shè)置的方法，指點業(yè)務部門進展法，指點業(yè)務部門進展崗位設(shè)置崗位設(shè)置3 得到人崗匹配的評得到人崗匹配的評價方法，優(yōu)化人崗匹配價方法，優(yōu)化人崗匹配1、2019年完成適宜于年完成適宜于公司的組織構(gòu)造設(shè)計方公司的組織構(gòu)造設(shè)計方法，并運用于組織設(shè)計，法，并運用于組織設(shè)計，后續(xù)不斷完善后續(xù)不斷完善2、2019年得出崗位設(shè)年得出崗位設(shè)置和人崗匹配評價方法置和人崗匹配評價方法的方法，并進展初步試的方法，并進

26、展初步試點點 ，2019年進展大面積年進展大面積推行推行詳細戰(zhàn)略詳細戰(zhàn)略 推進方案推進方案緣由緣由1、公司不、公司不夠開放的夠開放的文化文化2、劇烈的、劇烈的父母式管父母式管理風格理風格3、沒有明、沒有明確的員工確的員工價值承諾價值承諾詳細戰(zhàn)略詳細戰(zhàn)略 推進方案推進方案緣由緣由1、 提出明確的提出明確的EVP員工價值員工價值承諾；如：針對高層管理人員，承諾；如：針對高層管理人員，提出提出“您將領(lǐng)會到駕駛中國一流您將領(lǐng)會到駕駛中國一流航空母艦的樂趣待定、供討航空母艦的樂趣待定、供討論論2、用營銷的手段對外宣傳聯(lián)想、用營銷的手段對外宣傳聯(lián)想的人才品牌，如：大型活動、媒的人才品牌，如：大型活動、媒體

27、宣傳、建立專門的人才網(wǎng)站體宣傳、建立專門的人才網(wǎng)站3、完善業(yè)績導向的文化、完善業(yè)績導向的文化* 添加文化多元性，接受外來人添加文化多元性，接受外來人員直接做我們的中高層管理者員直接做我們的中高層管理者*首先強調(diào)尊重員工感受，然后首先強調(diào)尊重員工感受，然后強調(diào)對事?lián)?，倡導成人式的管強調(diào)對事?lián)?，倡導成人式的管理風格理風格1、01年提出明年提出明確的確的EVP并進展并進展宣傳。宣傳。2、01年開展成年開展成人式管理風格的人式管理風格的培訓培訓闡明闡明 招聘人才招聘人才 培育市場培育市場 確定人才市場確定人才市場確定人才特征確定人才特征明晰描畫順應業(yè)務、崗位特點的各類人才特征分析人才市場資源情況、

28、變化趨勢、行業(yè)薪酬程度等，跟蹤、鎖定所需人才資源1、以市場營銷手段加強者才品牌宣傳2、以多種方式開展與重點院校的協(xié)作，培育高校市場3、對重點對象以溝通、聯(lián)絡等手段培育關(guān)系1、完善針對招聘需求的薪酬設(shè)計、崗位設(shè)計等根底任務2、經(jīng)過不同渠道實施招聘過程HR部門角色部門角色業(yè)務部門角色業(yè)務部門角色1、方法指點2、人才特征描畫市場分析牽頭規(guī)劃方案并實施1、牽頭規(guī)劃方案并實施2、對能否錄用的否決權(quán)針對業(yè)務特點明晰描畫人才特征配合提供業(yè)界人才信息配合規(guī)劃實施配合規(guī)劃實施到到2019年，年，中高層干部中高層干部將激增至將激增至619名左右，名左右，干部需求宏干部需求宏大大詳細戰(zhàn)略詳細戰(zhàn)略 推進方案推進方案緣

29、由緣由1、嘗試引進、嘗試引進1-3名具有名具有名具有名具有國際化公司任務閱歷的高級管國際化公司任務閱歷的高級管理人才理人才2、中層管理人員以內(nèi)部培育、中層管理人員以內(nèi)部培育為主、外部引進為輔為主、外部引進為輔8：23、高級技術(shù)人員的人才資源、高級技術(shù)人員的人才資源主要以外面為主。嘗試多方式、主要以外面為主。嘗試多方式、多途徑與國際級技術(shù)專家協(xié)作，多途徑與國際級技術(shù)專家協(xié)作，從而加速公司技術(shù)人員程度的從而加速公司技術(shù)人員程度的提升提升4、加大與重點院校的協(xié)作、加大與重點院校的協(xié)作結(jié)合實驗室、代培、獎學金、結(jié)合實驗室、代培、獎學金、方案中心，全方位引進技術(shù)方案中心，全方位引進技術(shù)人才。人才。 各項

30、招聘措施在各項招聘措施在三年中全面推進三年中全面推進薪酬體系單薪酬體系單一、不靈敏，一、不靈敏，不能順應多不能順應多業(yè)務不同的業(yè)務不同的鼓勵特征；鼓勵特征；與競爭對手與競爭對手相比，缺乏相比，缺乏競爭力競爭力詳細戰(zhàn)略詳細戰(zhàn)略 推進方案推進方案緣由緣由 1、分析市場各類人才的薪資、分析市場各類人才的薪資規(guī)范，制定有競爭力的薪酬程規(guī)范，制定有競爭力的薪酬程度度50%的分位線以上的分位線以上2、開發(fā)非現(xiàn)金的針對不同人、開發(fā)非現(xiàn)金的針對不同人員層次的公司福利體系住房員層次的公司福利體系住房基金等基金等3、 掌握各種薪酬工具的特點掌握各種薪酬工具的特點如期權(quán)、獎金、根本工資如期權(quán)、獎金、根本工資等，以順

31、應不同業(yè)務的需求。等，以順應不同業(yè)務的需求。4、與業(yè)務部門配合，針對一、與業(yè)務部門配合，針對一些新業(yè)務如些新業(yè)務如IT效力及新業(yè)效力及新業(yè)務手段如兼并制定靈敏的務手段如兼并制定靈敏的薪酬制度薪酬制度01年作不同崗位年作不同崗位特點的薪酬體系，特點的薪酬體系，02年作不同業(yè)務年作不同業(yè)務特點的薪酬體系特點的薪酬體系和福利體系和福利體系詳細戰(zhàn)略1、員工多、員工多渠道開展通渠道開展通道剛剛起步道剛剛起步2、培訓針、培訓針對性不強，對性不強，培訓才干不培訓才干不夠夠詳細戰(zhàn)略詳細戰(zhàn)略 推進方案推進方案緣由緣由1 1、建立中高層干部才干開、建立中高層干部才干開展道路展道路2 2、建立多渠道的員工個人、建立

32、多渠道的員工個人開展道路開展道路3 3、建立中高級干部的輪崗、建立中高級干部的輪崗機制機制4 4、建立與設(shè)定的員工職業(yè)、建立與設(shè)定的員工職業(yè)生涯開展道路相匹配的培生涯開展道路相匹配的培訓體系訓體系1、2019年完成對助年完成對助總以上干部的才干清總以上干部的才干清點，并初步實施個性點，并初步實施個性化培訓方案；化培訓方案；02年建年建立干部才干開展中心立干部才干開展中心和干部任務調(diào)配體系和干部任務調(diào)配體系含輪崗含輪崗2、01年規(guī)劃到各類年規(guī)劃到各類崗位的專業(yè)職稱開展崗位的專業(yè)職稱開展體系，體系，02年探求員工年探求員工職業(yè)生涯開展道路及職業(yè)生涯開展道路及與此項匹配的培訓體與此項匹配的培訓體系系

33、詳細戰(zhàn)略1、不合格、不合格的干部對公的干部對公司有很大影司有很大影響響2、缺乏干、缺乏干部能上能下部能上能下的氣氛和機的氣氛和機制制3、目前雖、目前雖有認識，但有認識，但短少制度性短少制度性方法方法詳細戰(zhàn)略詳細戰(zhàn)略 推進方案推進方案緣由緣由開發(fā)與干部勝任力相匹開發(fā)與干部勝任力相匹配的干部任免、調(diào)崗制配的干部任免、調(diào)崗制度度2019年建立榮譽年建立榮譽序列并開場實施序列并開場實施詳細戰(zhàn)略信息系統(tǒng)信息系統(tǒng)建立嚴重建立嚴重滯后滯后詳細戰(zhàn)略詳細戰(zhàn)略 推進方案推進方案緣由緣由1 1、建立人力資源信息、建立人力資源信息系統(tǒng)系統(tǒng)2 2、進展人力資源信息、進展人力資源信息系統(tǒng)的支持體系建立，系統(tǒng)的支持體系建立

34、，如人力資源流程的制定如人力資源流程的制定等等1、01年主數(shù)據(jù)全年主數(shù)據(jù)全面上線，并實現(xiàn)薪面上線，并實現(xiàn)薪酬、培訓、考勤子酬、培訓、考勤子模塊，模塊，2、02年實現(xiàn)招聘年實現(xiàn)招聘子模塊子模塊人力資源KPI人力資源本錢稱心度人力資源市場競爭力1、員工稱心度、員工稱心度2、業(yè)務群組指點對人力資源稱心度、業(yè)務群組指點對人力資源稱心度3、人才市場對公司招聘稱心度、人才市場對公司招聘稱心度1、人均營業(yè)額增長率、人均營業(yè)額增長率2、人均人力資源本錢增長率、人均人力資源本錢增長率3、人力資源本錢總額占公司營業(yè)額比例、人力資源本錢總額占公司營業(yè)額比例1、員工最情愿任務的公司國內(nèi)企業(yè)排名前三名、員工最情愿任務的

35、公司國內(nèi)企業(yè)排名前三名人力資源本錢316萬18%268萬11.6%240萬7.6%223萬10.4萬30%8萬23%6.5萬20.4%5.4萬年人力資源總本年人力資源總本錢占營業(yè)額比率錢占營業(yè)額比率年人均營業(yè)額年人均營業(yè)額及增長率及增長率 2019 2019201920003.33.022.722.43年人均人力資源本年人均人力資源本錢增長率錢增長率*職員職員*闡明: 人力本錢含薪酬福利、紅包、培訓、招聘推進方案Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4HR管理職責的界定管理職責的界定HR管理流程的制定管理流程的制定HR管理職責管理職責流程的宣貫和執(zhí)行流程的宣貫和執(zhí)

36、行組織設(shè)計組織設(shè)計崗位設(shè)置方法和試點崗位設(shè)置方法和試點組織設(shè)計組織設(shè)計崗位設(shè)置推廣崗位設(shè)置推廣提出明確的提出明確的EVP并進行宣傳并進行宣傳成人式管理風格培訓成人式管理風格培訓分析人才市場分析人才市場制定針對性的招聘策略制定針對性的招聘策略針對不同崗位特點的薪酬體系針對不同崗位特點的薪酬體系針對不同業(yè)務特點的薪酬體系針對不同業(yè)務特點的薪酬體系助總以上干部能力盤點助總以上干部能力盤點,初步實初步實施個性化培訓方案施個性化培訓方案建立干部能力發(fā)展中心和調(diào)配體系建立干部能力發(fā)展中心和調(diào)配體系完成技術(shù)職稱評定完成技術(shù)職稱評定搭建網(wǎng)上學習系統(tǒng)框架并全面實現(xiàn)搭建網(wǎng)上學習系統(tǒng)框架并全面實現(xiàn)建立榮譽序列并開始

37、實施建立榮譽序列并開始實施ERP的的HR模塊全面上線模塊全面上線實現(xiàn)招聘子模塊實現(xiàn)招聘子模塊2001年年2002年年2003年年任務任務備份資料詳盡的人力資源SWOT分析改善的財務業(yè)績改善的財務業(yè)績1. 貫徹人才認識3.建立業(yè)績導向的文化5. 開展人才6. 為人才開展創(chuàng)趙空間4. 招聘人才7. 保管人才2. 提出EVP1 貫徹人才認識貫徹人才認識優(yōu)勢分析：優(yōu)勢分析：* 公司提出公司提出“以人為本的管理理念，不斷注重人才以人為本的管理理念，不斷注重人才* ？ 公司嚴厲、公正的考核體系有助于甄別優(yōu)秀員工公司嚴厲、公正的考核體系有助于甄別優(yōu)秀員工優(yōu)勢分析：優(yōu)勢分析：* 部分管理者不能認識到人力資源職

38、責是他的職責，更部分管理者不能認識到人力資源職責是他的職責，更不能認識到是他的前三位職責不能認識到是他的前三位職責* 人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略有些脫節(jié)人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略有些脫節(jié)* 部分管理者只關(guān)注有人可用，忽視人才貯藏、人才培部分管理者只關(guān)注有人可用，忽視人才貯藏、人才培育育* 人本理念實現(xiàn)的機制不夠完善，如部分福利制度落實人本理念實現(xiàn)的機制不夠完善，如部分福利制度落實不到位；以員工感受為導向的中心認識不夠，如文具領(lǐng)不到位；以員工感受為導向的中心認識不夠，如文具領(lǐng)用制度用制度改善的財務業(yè)績改善的財務業(yè)績1. 貫徹人才認識3.建立業(yè)績導向的文化5. 開展人才6. 為人才開展創(chuàng)趙空間4. 招聘人

39、才7. 保管人才2. 提出EVP2 提出提出EVP員工價值承諾員工價值承諾優(yōu)勢優(yōu)勢優(yōu)勢優(yōu)勢一流的一流的公司公司一流的一流的指點指點一流的一流的薪酬薪酬一流的一流的任務任務* 聯(lián)想的品牌優(yōu)勢和良好的行業(yè)聯(lián)想的品牌優(yōu)勢和良好的行業(yè) 前景和行業(yè)聲譽前景和行業(yè)聲譽* 唯才是舉的選拔機制唯才是舉的選拔機制* 不夠開放的文化不夠開放的文化* 很強的制定和推進目的的才干很強的制定和推進目的的才干 * 傾聽與溝通才干較弱傾聽與溝通才干較弱* 規(guī)范員工行為的才干規(guī)范員工行為的才干* 初步建立比較規(guī)范的薪酬體系，初步建立比較規(guī)范的薪酬體系，包含工薪、福利、紅包、股權(quán)包含工薪、福利、紅包、股權(quán)* 單一、不夠靈敏，不

40、能順應單一、不夠靈敏，不能順應多業(yè)務的不同鼓勵特征多業(yè)務的不同鼓勵特征* 與業(yè)界競爭對手的薪酬相比，與業(yè)界競爭對手的薪酬相比，缺乏競爭力缺乏競爭力* 飛速開展的業(yè)務不斷帶來富有飛速開展的業(yè)務不斷帶來富有 挑戰(zhàn)性的任務挑戰(zhàn)性的任務 * 員工開展空間寬廣員工開展空間寬廣* 上級對員工的指點方式單一、上級對員工的指點方式單一、科學性和指點性不強科學性和指點性不強改善的財務業(yè)績改善的財務業(yè)績1. 貫徹人才認識3.建立業(yè)績導向的文化5. 開展人才6. 為人才開展創(chuàng)趙空間4. 招聘人才7. 保管人才2. 提出EVP3 建立業(yè)績導向的文化建立業(yè)績導向的文化優(yōu)勢分析：優(yōu)勢分析：公司擁有劇烈的業(yè)績導向文化，詳細表如今：公司擁有劇烈的業(yè)績導向文化，詳細表如今：* 對目的擔任的任務準那么被廣泛接受對目的擔任的任務準那么被廣泛接受* 公司的規(guī)章、制度、流程、人員選拔等，均支持此公司的規(guī)章、制度、流程、人員選拔等，均支持此導向?qū)騼?yōu)勢分析：優(yōu)勢分析：* 多達多達11層的匯報關(guān)系，降低我們追求目的的速度和層的匯報關(guān)系，降低我們追求目的的速度和效率效率* 缺乏人員評價后的相應改良、開展和培育機制缺乏人員評價后的相應改良、開展和培育機制改善的財務業(yè)績改善的財務業(yè)績1. 貫徹人才認識3.建立業(yè)績導向的文化5. 開展人