渠道拓展部績(jī)效考核實(shí)施方案

1、、目的為了建立和完善渠道拓展部的績(jī)效管理體系，使員工明確自己的工作任務(wù)和努力方 向，讓管理人員充分了解下屬的工作狀況， 同時(shí)促進(jìn)員工工作效率的提高， 保證渠道拓展 部工作任務(wù)的順利完成，特制定本方案。二、適用范圍本方案適用于 * 員工。三、考核原則1、透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確； 考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效管理的 標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜， 使考核者與被考核者對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分 歧，績(jī)效管理有透明度。2、溝通原則在績(jī)效考核的過(guò)程中， 考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通， 聽取被考核者對(duì)自己工 作的評(píng)價(jià)與意見， 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決。

2、 考核結(jié)果要及時(shí) 反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。3、時(shí)效原則員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)， 不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次 的考核結(jié)果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效。4、客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的， 對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)該 有事實(shí)依據(jù)，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。5、相對(duì)公平原則。對(duì)于被考核者的績(jī)效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對(duì)的公 平，所以績(jī)效考評(píng)體現(xiàn)的是相對(duì)公平。四、考核周期1、渠道拓展部員工績(jī)效考核分為季度考核及年度考核；2、季度考核一年開展四次，于每季度結(jié)束后次月 20 前完

3、成上季度考核，即季度考核的開 展月份為 1、4、7、10 月；3、年度考核時(shí)間為：次年1月1日-1月20日（如遇春節(jié)，時(shí)間另行通知）。五、績(jī)效考核依據(jù)與內(nèi)容1、考核依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核主要參照其與直屬領(lǐng)導(dǎo)討論確定的年度工作目標(biāo)、季度/年度工作計(jì)、工作匯報(bào)、財(cái)務(wù)等相關(guān)部門提供的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核。2、季度績(jī)效考核季度考核內(nèi)容是 KPI （ Key Performanee Indicator），即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。3、年度績(jī)效考核3.1年度績(jī)效考核內(nèi)容包括年度工作評(píng)價(jià)（業(yè)績(jī)及 KPI指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)）、能力、 態(tài)度考核，其權(quán)重設(shè)置為：年度工作評(píng)價(jià)占70%工作能力占20%工作態(tài)度占10%3.2年度

4、工作評(píng)價(jià)：年度工作評(píng)價(jià)考核年度KPI完成情況。被考核員工提供年度工作總結(jié)， 內(nèi)容包括本年計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃完成情況、對(duì)上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計(jì)劃； 直接上級(jí)根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告對(duì)照其 KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分3.3能力考核：能力考核主要對(duì)被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核3.4態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對(duì)其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動(dòng)性等。六、績(jī)效考核的一般程序整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整的績(jī)效管理循環(huán)。這三個(gè)階段是：計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段。1、計(jì)劃溝通階段1.1考核者和被考核者進(jìn)行上一個(gè)考

5、核期的目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧；1.2考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、確定工作目標(biāo)及相應(yīng)的 工作計(jì)劃時(shí)間表；1.3形成績(jī)效考核方案（設(shè)立考核指標(biāo)、權(quán)重、衡量標(biāo)準(zhǔn)等）并達(dá)成共識(shí)；2、計(jì)劃實(shí)施階段2.1被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；2.2考核者與被考核者進(jìn)行日常的績(jī)效溝通并進(jìn)行記錄；3、考核階段3.1績(jī)效評(píng)估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分，被考核者的隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核；3.2績(jī)效面談：考核者將考核結(jié)果反饋給被考核者，并與其進(jìn)行面談，討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。七、績(jī)效考核各階段操作指引1工作目標(biāo)及工作計(jì)劃時(shí)間

6、表的確定每年初，根據(jù)公司年度總目標(biāo)，確定部門目標(biāo)及部門KPI，各部門對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，確定部門員工的工作目標(biāo)，原則上，員工年度總目標(biāo)需于每年1月底前制定完畢，同時(shí)將 個(gè)人年度總目標(biāo)進(jìn)行劃分，確定季度目標(biāo)，在制定各考核期內(nèi)工作目標(biāo)時(shí)，需確定相應(yīng)計(jì) 劃完成時(shí)間等信息。員工工作目標(biāo)確定方式如下圖所示，2、考核指標(biāo)、權(quán)重、衡量標(biāo)準(zhǔn)等的設(shè)定并達(dá)成共識(shí)2.1員工年度工作目標(biāo)確定后10個(gè)工作日內(nèi)，考核者依據(jù)其崗位職責(zé)、年度工作目標(biāo)， 設(shè)立其KPI考核指標(biāo)，每個(gè)KPI指標(biāo)都包括名稱、權(quán)重、信息來(lái)源、計(jì)算方法等信息，其 中權(quán)重是指每一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重；信息來(lái)源是指評(píng)價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠 道；計(jì)算方法

7、是指評(píng)分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。2.2選擇KPI的原則：對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容；占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容2.3 KPI指標(biāo)提取數(shù)量及權(quán)重：在能夠反映被考核者的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的5-12個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)，每個(gè)KPI指標(biāo)權(quán)重最大一般不超過(guò)30%最小一般不低于5%2.4渠道拓展人員KPI指標(biāo)設(shè)定參考如下：渠道銷售額/銷售量、渠道開發(fā)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率、 銷售費(fèi)用節(jié)省率、新增渠道數(shù)量、渠道滿意度等。2.5績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)雙向溝通，因此在考核之前考核者與被考核者應(yīng)就考核指標(biāo)、 標(biāo)準(zhǔn)等方 面達(dá)成共識(shí)。這樣被考核者才能清晰的了解公司對(duì)自己的工作要求和考核方法， 便于朝著 目標(biāo)努力，同時(shí)，雙方交流時(shí)，

8、被考核者可就自己的考核方案提出自己的想法和建議， 采 納建議的合理之處，以便對(duì)方案進(jìn)行修正和完善。對(duì)于無(wú)理要求，也要通過(guò)深入溝通解決。3、日?？?jī)效溝通并進(jìn)行記錄在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，考核者與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。 在績(jī)效溝通的 過(guò)程中，考核者除了對(duì)被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)估之外，更重要的在于幫助被考核者 提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。3.1績(jī)效溝通的目的對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。及時(shí)了解到被考核者在績(jī)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤，使之不斷地改

9、進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，做好記錄，為績(jī)效評(píng)估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息收集工作。3.2績(jī)效溝通的內(nèi)容被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該米取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面?？己苏卟扇『畏N行動(dòng)來(lái)支持被考核者。4、績(jī)效評(píng)估考核者根據(jù)被考核者在考核當(dāng)期的表現(xiàn)， 在績(jī)效考核表中對(duì)其各項(xiàng)指標(biāo)作出合理、 公 正的判斷。季度考核根據(jù)被考核者 KPI完成情況進(jìn)行考核，年度績(jī)效考核根據(jù)員工年度 KPI完成情況、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核，得出員工年度綜

10、合績(jī)效得分，年度績(jī)效考 核總分=季度績(jī)效考核平均分*50%+年度綜合績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*50%。績(jī)效評(píng)估采用三級(jí)評(píng)價(jià)方式，即員工自評(píng)-直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)-隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審。5、績(jī)效面談在考核結(jié)束后，考核者必須與被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談。5.1績(jī)效面談遵循的原則建立和維護(hù)彼此的信任。雙向溝通，避免對(duì)立和沖突。績(jī)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙 方可能會(huì)有不同的見解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見解的問(wèn)題向員工解釋清楚原 則和事實(shí)，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績(jī)效面談中找出來(lái)的，不能只重 視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。問(wèn)題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著眼

11、于未來(lái)?？?jī)效考評(píng)的最終目的不 是批評(píng)和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高 自己的績(jī)效。5.2績(jī)效面談的目的對(duì)績(jī)效考核達(dá)成一致的看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法， 因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要?？?jī)效面談很重要的一個(gè) 目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用。指出員工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jī)效考核中仍然存在一 些問(wèn)題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績(jī)效面談過(guò)程中指出的。 制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一

12、致意見后，員工和考核者可 以在績(jī)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開始。八、考核結(jié)果的運(yùn)用1、績(jī)效考核結(jié)果可運(yùn)用于績(jī)效工資發(fā)放、員工職業(yè)晉升、提供培訓(xùn)等。2、績(jī)效考核結(jié)果與渠道拓展人員績(jī)效工資數(shù)值關(guān)系3、績(jī)效考核結(jié)果與員工職位等級(jí)晉升、降級(jí)和崗位調(diào)整的關(guān)系 一年中季度考核成績(jī)?cè)?0分（含）以上的，下一年度 一年中季度考核成績(jī)有兩個(gè)季度成績(jī)?cè)?60分（含）以下的九、績(jī)效考核申訴1、申訴條件在季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核過(guò)程中，被考核者認(rèn)為有失公正的地方，有權(quán)在考核期 間或考核

13、結(jié)束2個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴2、申訴形式被考核者向人力資源部就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫考核申訴表，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，3、申訴處理3.1申訴評(píng)審人力資源部與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直屬領(lǐng)導(dǎo)、申 訴人隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)，于申訴2個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴評(píng)審處理，若申訴人對(duì)處理結(jié)果仍有異議的，將提交公司薪酬與考核委員會(huì)評(píng)審。3.2處罰措施如果申訴事實(shí)成立，將按照公司有關(guān)獎(jiǎng)懲條例對(duì)考核者進(jìn)行處罰。十、相關(guān)說(shuō)明1、 本方案由公司薪酬績(jī)效委員會(huì)授權(quán)*部擬定，報(bào)總裁辦批準(zhǔn)，其解釋及修訂權(quán)歸屬* 部。2、 在不同的時(shí)期內(nèi)，雙

14、方應(yīng)依據(jù)工作內(nèi)容的變動(dòng)對(duì)其KPI考核表中的指標(biāo)及其權(quán)重設(shè)置 進(jìn)行不斷調(diào)整，以便符合實(shí)際工作情況。3、人力資源部負(fù)責(zé)各類績(jī)效考核文件的歸檔保管，并負(fù)責(zé)考核異議的處理。4、本方案自公布之日起執(zhí)行。十一、附件1、附件1：渠道拓展人員季度考核表模版2、附件2：考核申訴表附件1渠道拓展人員季度考核表模版被考核者部門崗位考核期KPI考核表序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)定義及計(jì)算方式數(shù)據(jù)來(lái)源評(píng)分1銷售額/銷售量20%考核期內(nèi)通過(guò)渠道銷售的收入總計(jì)/銷售數(shù)量總計(jì)渠道部2渠道開發(fā)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率15%實(shí)際達(dá)成渠道開發(fā)目標(biāo) 數(shù)量 “C。/ 渠道開發(fā)計(jì)劃目標(biāo)100/渠道部3回款達(dá)成率15%實(shí)際回款額0/計(jì)劃回款額財(cái)務(wù)部4銷售費(fèi)用節(jié)省率15