公司人力資源結(jié)構(gòu)分析報告

1、人力資源結(jié)構(gòu)分析報告分析對象：XX集團職能部門分析日期：2011年11月7日一、前言：人力資源結(jié)構(gòu)分析是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有 對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意 義，而統(tǒng)計分析的結(jié)果也有利于為企業(yè)進一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和提升整體管 理水平提供數(shù)據(jù)支撐。二、調(diào)查統(tǒng)計分析結(jié)果概述：截止2011年11月7日，XX集團職能部門在崗在冊員工71人。本次分析就現(xiàn)有人員部門分布、崗位類型分布、知識構(gòu)成、學歷分布等十一個方 面進行了統(tǒng)計，并就統(tǒng)計結(jié)果做出了相應的分析，詳細情況如下:（一）部門人員分布情況及分析各部門人數(shù)分布部門名稱現(xiàn)有人數(shù)集團辦公室16經(jīng)營計劃

2、發(fā)展部2人力資源部2黨委辦公室3財務部17安全環(huán)保監(jiān)督管理部3商貿(mào)部3防偽信息部4工會2后勤部4質(zhì)量管理部3設備動力部4治安防火部2資產(chǎn)監(jiān)管部4成都項目2總計71各部門人員分布20由以上圖表可見財務部和集團辦公室現(xiàn)有人員數(shù)量最多。其中集團財務部現(xiàn)有人員中包含了各子公司財務部部長，而集團辦公室包含了所有XX集團高層管理人員。結(jié)合目前集團公司的管理現(xiàn)狀，現(xiàn)有的集團公司對子公司管控模式 類似于財務管理的集團管控模式。財務管理管控模式特點：1、經(jīng)營目標方面以追求投資回報、 資本增值為唯一目標，無明確的產(chǎn)業(yè)選 擇；通過投資業(yè)務組合的結(jié)構(gòu)優(yōu)化追求公司價值最大化；以財務指標進行管理 和考核，總部無業(yè)務管理部

3、門；2、母子公司關系方面以財務指標進行管理和考核，總部無業(yè)務管理部門；3、管理手段上，其核心功能是資產(chǎn)管理。總部將注意力放在財務指標數(shù)據(jù) 的控制上，通過控制股權(quán)，支配被控股公司的重大產(chǎn)權(quán)決策，以達到資本控制 的目的。財務管理型控股公司的總部人員精簡，主要是高級財務管理人才，通 過資本營運手段對被控股子公司進行指導、 監(jiān)控，并不斷捕捉資本市場的信息， 進行符合投資回報目標的兼并、收購和出賣、轉(zhuǎn)讓。財務管理管控模式各項權(quán)限劃分:戰(zhàn)略規(guī)劃權(quán)總部關注總體的投資組合戰(zhàn)略和參股組合投資回報，不對子公司進行戰(zhàn)略規(guī)定投資決策權(quán)總部原則上不干涉投資決策，但對投資收益進行審核，并動態(tài)跟蹤物資采購權(quán)總部不干涉子公司

4、的物資米購經(jīng)營計劃和費用預算權(quán)總部不參與預算和計劃制定，通過資本運營手段評價計劃和預算執(zhí)行情況業(yè)務控制權(quán)總部不從事經(jīng)營人事任免權(quán)總部對外派高管、財務總監(jiān)具有任免考核權(quán)財務控制權(quán)總部具有財務審計監(jiān)察的權(quán)力制度優(yōu)化權(quán)總部不干涉產(chǎn)權(quán)以外的制度條例的制定品牌、文化管理權(quán)總部不對子公司品牌、文化做要求根據(jù)以上列出的財務管理的集團管控模式的特點和權(quán)限劃分，可以看出，XX集團現(xiàn)行的管控模式類似這一模式的雛形，但與標準還有一定距離?；谀?前集團這一管控模式還不是很健全和完善，“認為只要全年集團雙目標任務完成了就可以了”的這種思想普遍存在對于短期效益的追逐，使得集團在長期規(guī)劃和系統(tǒng)規(guī)劃上顯得不足，而這也使得集

5、團公司職能部門在全集團的職能定 位不是足夠的明確和清晰。特別是集團公司各職能部門與普拉斯各職能部門有 重疊交叉的狀況，權(quán)限和職責的界定不夠明晰。隨著公司的不斷發(fā)展，對集團 的整體管理水平的要求必然會越來越高，不斷健全和完善集團管控模式在當下 也就顯得尤為迫切。（二）崗位分布情況及分析表二崗位類型分布業(yè)務分工現(xiàn)有人數(shù)經(jīng)營管理56工程技術3生產(chǎn)一線0后勤輔助12合計71由以上圖表可知，XX集團各職能部門崗位以經(jīng)營管理、后勤輔助和工程技術三類崗位為主，符合財務管理集團管控模式總部無業(yè)務部門和不生產(chǎn)經(jīng)營的特點由以上圖表可知，XX集團職能部門現(xiàn)有人員具有管理學和經(jīng)濟學背景的占48%結(jié)合表二中崗位類型的分

6、布，經(jīng)營管理類崗位人員為79%假設集團48%的具有專業(yè)背景的員工都在從事經(jīng)營管理類的崗位，那么就還有31%勺人是不具有經(jīng)營管理的專業(yè)背景的。從這一比例來看，相對是比較合理的。但同時也 需要注意一些問題：部門內(nèi)部溝通需要加強，相互取長補短；不具有經(jīng)營管理 專業(yè)背景的員工需要加強本崗位所需專業(yè)知識的學習和培訓；職能部門負責人 應該加強對本部門員工的知識背景、學歷背景的了解，做到人盡其才，才盡其 用。（四）學歷分布情況及分析表四學歷分布學歷水平現(xiàn)有人數(shù)博士研究生0碩士研究生5本科27大專25中職/中技/中專8高中/職中及以下6總計71由以上圖表可知，XX集團職能部門現(xiàn)有人員中，本科以上學歷水平的占4

7、9%其中本科學歷27人，占38%碩士研究生5人，占11%而大專及以下學 歷人數(shù)超過一半，占到51%基于這一比例，結(jié)合表一中的崗位類型分布，可 以看出，集團現(xiàn)在的人員很大一部分都是隨著公司成立之初逐步從生產(chǎn)一線或 工程技術崗位調(diào)整或晉升到后勤輔助和經(jīng)營管理類崗位的。但是隨著公司的發(fā) 展，職能部門的要求和定位必然不斷提高，對于任職人員的要求勢必也會有更 高的要求。所以現(xiàn)任員工必須不斷加強自身學習，而各職能部門負責人也同樣 需要不斷豐富和充實自身，同時關注下屬的成長，使得部門整體專業(yè)能力不斷 提升。（五）專業(yè)技術水平分布及分析表五專業(yè)技術水平分布技術職務現(xiàn)有人數(shù)技術員0助理工程師6工程師9高級工程師

8、4其他52由以上圖表可知，XX集團職能部門現(xiàn)有高級工程師4人，工程師9人，助理工程師6人。具有專業(yè)技術或類專業(yè)技術職務的員工占 27%雖然集團職能部門的大部分崗位對專業(yè)技術職務和類專業(yè)技術職務都沒有要求，但是從不斷 加強本崗位專業(yè)技術能力上來說，通過相應的培訓和考試獲取在專業(yè)方面的認 可證書無論是對員工本人還是對公司發(fā)展都有很大的益處。專業(yè)技術的晉升也 是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一個重要方面。 但是通過取證來提高自身專業(yè)背景需要 注意的是，取證不是目的，學習和強化專業(yè)知識才是目的，取證只是一種獲取 專業(yè)知識的手段和途徑，員工的動機至關重要，否則取證完全沒有任何意義。 當然，評聘分開，對獲取專業(yè)資格的

9、員工其工作能力和工作業(yè)績的考察至關重 要。由以上圖表可知，現(xiàn)有人員中，籍貫為宜賓本地的員工 26人，占37%宜 賓周邊和川內(nèi)其他地區(qū)30人，占42%國內(nèi)外其他地區(qū)的15人，占21%可以 明顯看出，集團各職能部門現(xiàn)有人員以川渝兩地人員為主，川渝之外的人員較 少。其原因之一是集團成立的時間并不算長，作為國營企業(yè)，為本地和周邊地區(qū)創(chuàng)造更多的就業(yè)機會是我們的重要社會責任。而本地和周邊地區(qū)應聘者也更 加穩(wěn)定，但是同時也反映出公司對外地人才的吸引力不足。隨著市場的國際化,競爭的全球化，突破人才的地域限制是今后必然的趨勢。如何吸引并留住更多 的外地優(yōu)秀人才到公司就業(yè)對公司各部門今后的工作都具有重要的指導意義

10、。（七）家庭住址分布情況及分析表七家庭住址分布家庭住址現(xiàn)有人數(shù)官宜54宜賓周邊3川內(nèi)其他7重慶1國內(nèi)其他2無記錄4合計71由以上圖表可知，XX集團職能部門現(xiàn)有人員中家庭住址在宜賓的共 54人， 占76%其他地方的17人，占24%結(jié)合現(xiàn)有人員籍貫分布情況可知， 有近39% 的非宜賓本地籍貫的員工選擇了在宜賓買房和安家。也可以看出公司對外地優(yōu) 秀人才并非沒有吸引力，只是吸引力還有待提高。讓外地優(yōu)秀人才在宜賓本地扎根靠薪酬福利是不夠的，公司良好的企業(yè)文化和明確的發(fā)展戰(zhàn)略以及高效的 營運機制必不可少。（八）司齡分布情況及分析表八司齡分布司齡分布現(xiàn)有人數(shù)< 1年51年工齡 2年22年（工齡 3年5

11、3年（工齡 5年125年工齡47合計71由以上圖表可知，現(xiàn)有人員中，司齡大于 5年以上的員工47人，占66%4到5年的員工12人，占17% 3年的員工5人，占7% 2年及兩年以下的員工7人，占10%司齡為2年及2年以下的員工之所以少，可以側(cè)面反映出集 團職能部門的離職率偏低，新員工需求較小。這樣的優(yōu)點在于，公司各項日常職能可以照舊平穩(wěn)運行，但也存在一些缺點，就是很多員工長期從事同一崗位或類似崗位，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，創(chuàng)新意識和上進心受挫，從而原地踏步，安 于現(xiàn)狀，缺乏危機意識，不利于組織績效的提升，影響公司進一步發(fā)展。另外, 隨著時間的推移，根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，與公司簽訂無固定期限的 員工

12、越來越多，離退休的員工也會相應增多。這就要求今后的人力資源管理工 作需要更加細致，并符合國家法律法規(guī)以及當?shù)氐恼?。各職能部門負責人和 人事行政崗位的員工也需要進一步提高員工員工管理和相應的專業(yè)知識技能。（九）年齡分布情況及分析表九年齡分布年齡現(xiàn)有人數(shù)204年齡4 253264年齡4 3025314年齡4 4028414年齡4 5011514年齡4 552564年齡4 601>601合計年齡分布 2況年齡£25 2"年齡§0 年齡 S40 41工年齡£50 51£年齡£55 565年齡 £60 >60XX集團職能

13、部門員工平均年齡為 35歲。由以上圖表可知，年齡在26歲到 30歲的員工為25人，占35% 31-40歲的員工28人，占40% 41-50歲的員工11人，占16;其他年齡段的員工共7人，占9%企業(yè)的員工理想的年齡分配， 應呈三角形金字塔為宜。頂端代表 50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表3550歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表 2035歲的低齡員工。由此可見，現(xiàn)有員工在年齡上的分布情況是比較合理的。而 26-30歲的員工較多, 面對家長和社會的壓力，這一年齡段的多數(shù)員工很多都面臨結(jié)婚和生育等問題。如果雙方都在宜賓上班，那么他們可能更傾向于穩(wěn)定；但也排除雙雙離職的情 況。分隔兩地的員工也可能會在這一年齡段內(nèi)作出抉擇。如果在這一年齡段內(nèi)以結(jié)婚生育的員工，因為孩子的原因，大多數(shù)可能也更追求穩(wěn)定。而年齡在 31-40歲的員工隨著其子女到了上學的階段，他們開始更多地關心孩子的教育 問題，發(fā)展問題，整個重心可能會向家庭傾斜更多，自然也就在工作方面有所 停滯或放慢了腳步。而 以上這些考慮因素除了需要員工本身具有良好的職業(yè)素 養(yǎng)外，更需要他們所在部門的直接上級具有良好的輔導發(fā)展下屬的能力。（十）性別分布情況及分析由以上圖表可知，現(xiàn)有員工中，男士 37人，占52%女士 34人，占48%男女比例