絕密資料——高級(jí)人力資源管理師論文參考

1、高級(jí)人力資源管理師論文參考1論和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)筑勞動(dòng)關(guān)系是否和諧不僅關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，更牽涉到 社會(huì)穩(wěn)定，當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀 是上至政府、下至百姓普遍關(guān)心的 問題。有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，對(duì)上海市勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià) 為和諧”的僅占9.2%,評(píng)價(jià)為股”的比例最大，占62.2%,評(píng)價(jià)為比較緊張”和矛盾 激烈”的分別為20.2%和8.4%,后三種評(píng)價(jià)占到了 90.8%,這顯示出勞動(dòng)關(guān)系總體協(xié)調(diào)狀 況不容樂觀。同時(shí)從后兩種評(píng)價(jià)（ 比較緊張”和矛盾激烈”）竟占總量的四分之一還多， 達(dá)28.6%。這些情況說明本市現(xiàn)行的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制總體形勢(shì)堪憂。其中所反映的問 題關(guān)鍵在于如何在社會(huì)主義市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)基本確立并日

2、趨完善的今天，使勞動(dòng)關(guān)系 的調(diào)整能夠順應(yīng)并符合這一發(fā)展趨勢(shì)。為此，筆者提出在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下構(gòu)筑和諧勞動(dòng) 關(guān)系的三個(gè)基本觀點(diǎn)，以期拋磚引玉。一、利益平衡、傾斜立法這一觀點(diǎn)是針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間的力量對(duì)比提出的。勞動(dòng)關(guān)系兼有平等關(guān) 系和隸屬關(guān)系的特征，又兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)。上述特征決定了勞動(dòng)關(guān)系從 表面上看是一種平等的契約關(guān)系，但是其實(shí)質(zhì)卻是用人單位天然的強(qiáng)者地位和勞動(dòng)者的 弱者身份。因而勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整并不能將勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人簡(jiǎn)單地看作平等的主體， 而是必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對(duì)比達(dá)到平衡。筆者認(rèn)為，現(xiàn)行勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整 中存在的問題是無法擺正利益平衡與傾斜立法之間的關(guān)系。1

3、995年施行的勞動(dòng)法確立了保護(hù)勞動(dòng)者”的原則，為我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整定下 了基調(diào)。各地在勞動(dòng)法以及勞動(dòng)部有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，紛紛推出高于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的地 方法規(guī)，例如擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍、放寬醫(yī)療期的長(zhǎng)度、限制勞動(dòng)關(guān)系 的解除條件等等。這些規(guī)定使法律的天平更加傾向于勞動(dòng)者一方。但是隨著我國(guó)社會(huì)主 義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，這些超過國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的部分逐步顯現(xiàn)出其不合理，法律天平 不再平衡了。因而在本世紀(jì)初，各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。 而各地顯然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保護(hù)勞動(dòng)者的人身關(guān)系，強(qiáng) 化勞動(dòng)關(guān)系的人身依附性，限制 企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的隨意解除；上海市盡

4、力降低勞動(dòng)關(guān)系 的人身依附性，允許企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)解除合同時(shí)，上海市通過提高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，注重從財(cái)產(chǎn)關(guān)系上補(bǔ)償勞動(dòng)者，以達(dá)到調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的目的。上 述立法體現(xiàn)了對(duì) 利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。筆者認(rèn)為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應(yīng)該本末倒置。實(shí)現(xiàn)用人單 位與勞動(dòng)者之間的利益平衡是建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應(yīng)當(dāng)適度。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)具有鮮明的平等性和靈活性，對(duì) 勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)不應(yīng)體現(xiàn)為努力給勞動(dòng)者提供一個(gè)鐵飯碗過分的傾斜只能使勞動(dòng)關(guān)系僵化，勞動(dòng)力市場(chǎng)自我調(diào)節(jié)的能力減弱，勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的效率下降；過分

5、傾 斜保護(hù)只能造成用人單位與勞動(dòng)者之間的利益失衡，反而是勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)問題的根源所在，也是許多高于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定難以落實(shí)的原因。相比之下，上海的勞動(dòng)合同立法無 疑更能體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下和諧勞動(dòng)關(guān)系的特征。二、平等保護(hù)、消除歧視這一觀點(diǎn)是針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者一方的差別待遇而提出的。根據(jù)我國(guó)憲法法律面前人人平等”的原則，所有的勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)平等的適用勞動(dòng)法的規(guī)定。 但是在實(shí)踐中， 許多勞動(dòng)者不能得到平等保護(hù)，受到各種歧視待遇。筆者依據(jù)歧視產(chǎn)生的原因和出現(xiàn)的 范圍，將目前中國(guó)存在的就業(yè)歧視可以分為兩個(gè)大類：一類是制度性歧視，一類是非制 度性歧視。制度性歧視產(chǎn)生的主要原因是現(xiàn)行的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方法和勞動(dòng)立

6、法多是基于原有的 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制建立的，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的對(duì)象主要是國(guó)有和集體企業(yè)的職工，也就是所謂 的體制內(nèi)的職工；而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷確立，大量的體制外職工出現(xiàn)了，如私營(yíng)企業(yè) 和外商投資企業(yè)的職工以及大量涌入城市的外來務(wù)工人員，企業(yè)為了降低這部分員工的 用工成本，對(duì)其實(shí)行差別待遇。后來各地還制定了許多針對(duì)這些體制外職工的規(guī)定，從 而固化了這種制度性歧視。筆者認(rèn)為，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之下低工資、高福利”的政策已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)在的需要，應(yīng)當(dāng)將那些 比例過高、難以實(shí)現(xiàn)”的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整， 形成一個(gè)企業(yè)可以普遍接受的、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這樣企業(yè)就沒有必要再區(qū)分所謂體制內(nèi)、 體制外的職工，對(duì)勞動(dòng)者一視同仁了。相

7、對(duì)制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現(xiàn)在體制外職工中，也存 在于原來的體制內(nèi)職工中，其表現(xiàn)形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓 氏歧視、容貌歧視、對(duì)刑滿釋放人員和解除教養(yǎng)人員的歧視、性別歧視、對(duì)乙肝病毒攜 帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現(xiàn)象的產(chǎn)生與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求以及人們 的思想意識(shí)密不可分，筆者認(rèn)為亟待解決的是我國(guó)反歧視立法的缺失。我國(guó)憲法和 勞動(dòng)法中針對(duì)就業(yè)歧視的條款過于原則，并且缺少司法救濟(jì)的途徑，使得我國(guó)現(xiàn)有 的反歧視規(guī)定形同虛設(shè)。筆者認(rèn)為，就業(yè)歧視是 中國(guó)的構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要障礙之 一，對(duì)于非制度性歧視的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，尤其是立法部門應(yīng)當(dāng)加緊制

8、定反就業(yè)歧 視方面的專門法律法規(guī)，詳細(xì)規(guī)定就業(yè)歧視的界定、種類、法律責(zé)任 問題作出明確規(guī)定， 同時(shí)成立類似美國(guó)就業(yè)平等委員會(huì)之類的機(jī)構(gòu)專門負(fù)責(zé)公平就業(yè)方面的管理，并且可以 代表受歧視的勞動(dòng)者提出公益訴訟。三、三方協(xié)商、多方協(xié)調(diào)這一觀點(diǎn)是針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的核心主體及其他主體之間的關(guān)系而提出的。勞動(dòng)關(guān)系的 核心主體是用人單位與勞動(dòng)者，而其他主體則涉及集體勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)行政關(guān)系、勞動(dòng) 爭(zhēng)議處理關(guān)系中的眾多主體，如工會(huì)、勞動(dòng)監(jiān)察、仲裁、法院等。目前勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要方式是三方協(xié)商機(jī)制。國(guó)際勞工組織大會(huì)通過的一九七 六年（國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)）三方協(xié)商公約肯定了雇主和工人建立自由、獨(dú)立組織的權(quán)利， 并要求采取措施，

9、促進(jìn)國(guó)家一級(jí)的政府當(dāng)局與雇主組織和工人組織之間的有效協(xié)商，要 求建立三方機(jī)制促進(jìn)履行國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)以三方協(xié)商機(jī)制的形式解決勞動(dòng)關(guān)系中存在 的各種問題，有利于兼顧國(guó)家、雇主和勞動(dòng)者三方利益。在 經(jīng)濟(jì)全球化的今天，三方協(xié)商作為一個(gè)原則，已經(jīng)被絕大多數(shù)實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國(guó)家所接受并具體實(shí)施。我國(guó)2001年修改后的工會(huì)法首次以法律的形式明確要求建立勞動(dòng)關(guān)系的三方協(xié)商機(jī)制。從勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)來看，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出多層次性、復(fù)雜性，涉及多方 主體，牽扯多方利益。大量傳統(tǒng)體制外的勞動(dòng)者（包括下崗、協(xié)保、外來民工等）始終 不能得到公平的對(duì)待，如大量通過勞務(wù)輸出方式到外地打工的勞動(dòng)者，越來越多地依賴 勞務(wù)公司在

10、勞動(dòng)關(guān)系中的協(xié)調(diào)作用；非正規(guī)就業(yè)的勞動(dòng)者由于沒有正式的用人單位也無 法納入傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制之中。上述情況充分說明，僅僅依靠三方協(xié)商機(jī)制無法 解決新形勢(shì)下全部勞動(dòng)關(guān)系問題，因此構(gòu)建多層次的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制就顯得極為必要。 尤其是我國(guó)的國(guó)情和體制與發(fā)達(dá)國(guó)家不同，這就決定了我們的協(xié)調(diào)機(jī)制”不應(yīng)限于 三方”，我們應(yīng)該探索有中國(guó)特色的 勞動(dòng)關(guān)系多方協(xié)調(diào)機(jī)制”。多方協(xié)調(diào)機(jī)制的主體不僅包括政府、工會(huì)和雇主組織三方，更應(yīng)該包括 企業(yè)、監(jiān)察、 仲裁、法院等與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)相關(guān)的各個(gè)部門。多方協(xié)調(diào)機(jī)制與三方協(xié)商機(jī)制不僅僅體 現(xiàn)在主體的范圍上，更體現(xiàn)在 協(xié)調(diào)”與 協(xié)商”的區(qū)別上。兩者雖然只有一字之差，但是 其作

11、用的原理還是有一定的差別的。三方協(xié)商機(jī)制可以體現(xiàn)為政府、企業(yè)、雇主組織共 同組成的聯(lián)席會(huì)議，相互溝通、達(dá)成一致，其中政府處于相對(duì)主導(dǎo)的地位；而勞動(dòng)關(guān)系 多方協(xié)調(diào)機(jī)制更多地體現(xiàn)為與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)有關(guān)的各方主體各司其職、恪盡職守、相互 銜接、相互配合，在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的各個(gè)階段發(fā)揮其應(yīng)有的作用。勞動(dòng)關(guān)系的多方協(xié)調(diào)機(jī)制可分為內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制。前者是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的第一道防線”，此時(shí)勞動(dòng)爭(zhēng)議還處于 隱形狀態(tài)”，很多勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)在這一階段被消化掉，其 中包括企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)以及工會(huì)和雇主組織的協(xié)調(diào)；后者是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的第二道防線”，也是勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)第一道防線過濾后浮出水面的解決機(jī)制，包括勞動(dòng)監(jiān)察、仲 裁、

12、法院等各個(gè)部門。只有內(nèi)外并舉，充分發(fā)揮各方主體的職能，才能使勞動(dòng)關(guān)系更加 和諧。原載工會(huì)理論研究 2004年第4期。正文字?jǐn)?shù)：3241 。作者簡(jiǎn)介：李凌云博士，中國(guó)勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)理事，華東政法學(xué)院政治學(xué)與公共管理學(xué)院教師。主要研究方向?yàn)閯趧?dòng)法、社會(huì)保障法、社會(huì)法。高級(jí)人力資源管理師論文參考2如何為中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，薪酬體系對(duì)于中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力而言往往起著 更直接、更深刻的作用。毫無疑問，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如何利用薪酬以達(dá)到 最佳的激勵(lì)效果，從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競(jìng)爭(zhēng)力的員 工隊(duì)伍，是中小企業(yè)需要認(rèn)真思考的課題。一、中小企業(yè)的

13、薪酬理念與目標(biāo)顯而易見，中小企業(yè)不可能在薪酬機(jī)制上與已形成規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)者相抗衡。但這并不 等于說中小企業(yè)沒有自己的優(yōu)勢(shì)。從全面性和系統(tǒng)論的角度來分析，設(shè)計(jì)、完善、管理、 終止報(bào)酬福利機(jī)制的成本是昂貴的，一個(gè)不正確或運(yùn)行錯(cuò)誤的報(bào)酬計(jì)劃的成本自然也會(huì) 水漲船高”。而小企業(yè)自身所具有的經(jīng)營(yíng)靈活、形式多樣以及競(jìng)爭(zhēng)力較弱的特點(diǎn)，使得 它的薪酬體系具有以下自身獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：1、員工參與在中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中員工參與的可操作性比較高。權(quán)變理論認(rèn)為員工對(duì)薪酬要 求因人而異，即有些人傾向于外在報(bào)酬（金錢等），另一些人則偏好內(nèi)在報(bào)酬（成就等）， 還有一些人既追求外在報(bào)酬也重視內(nèi)在報(bào)酬。因而，采用傳統(tǒng)的全體員工統(tǒng)一的報(bào)

14、酬模 式將不能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。據(jù)國(guó)外企業(yè)的實(shí)踐證明，中小企業(yè)薪酬系統(tǒng)的最佳形式 是讓員工參與報(bào)酬設(shè)計(jì)過程，即 自助餐式報(bào)酬”（也稱為彈性報(bào)酬）。在施行 自助餐式 報(bào)酬”時(shí)應(yīng)注意以下三點(diǎn)：第一，企業(yè)可為職工提供和列出一組成本相等的報(bào)酬套餐”以供職工選擇，使員工在滿足其需求和個(gè)人偏好的前提下有最大限度的選擇機(jī)會(huì)。第二， 無論員工怎樣選擇，企業(yè)的成本支出總是相同的，但是對(duì)每個(gè)員工來說，報(bào)酬的心理價(jià) 值提高了，這就等于企業(yè)不花成本而給員工晉級(jí)加薪。第三，讓員工在與其利益相關(guān)的 工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者決策者，而不是被動(dòng)角色，這種機(jī)會(huì)本身就是滿足高層次需要的內(nèi) 在報(bào)酬因素，因而有著內(nèi)在激勵(lì)的作用。2.、公

15、平合理薪酬制度要想有效發(fā)揮其激勵(lì)作用，一個(gè)基本前提就是建立在公平的基礎(chǔ)上。根據(jù)JS亞當(dāng)斯的公平理論， 公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人 們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿足，激發(fā)動(dòng)機(jī)?！币虼?，薪酬與績(jī)效掛鉤是富有競(jìng)爭(zhēng)性 新酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放較為 隨意，經(jīng)常只因管理者的一句話，引起員工心理上的不滿與攀比情緒。在該種情況下， 公平原則被完全忽略了，企業(yè)內(nèi)部一些不必要的沖突也會(huì)增加成本。故而，要做到薪酬 公平合理，達(dá)到對(duì)內(nèi)公平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力大小，也就是薪酬差 別必須合理，做好企業(yè)內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)和職位分析。職位

16、評(píng)價(jià)和職位分析是針對(duì)職位本身，從職位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識(shí)和能力 以及工作態(tài)度等方面來對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。職位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè) 計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。3、增加激勵(lì)由于經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大，中小企業(yè)的員工所承擔(dān)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)加大，所以員工與企業(yè) 容易結(jié)為命運(yùn)共同體。因此，為加強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力，中小企業(yè)適宜建立刺激性的薪酬制度， 將員工的收入與企業(yè)效益、企業(yè)銷售收入結(jié)合起來。一種有效的方式是建立個(gè)人技能評(píng) 估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí) 別。基于技能的薪資制度改變了管理的導(dǎo)向：在實(shí)行

17、按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是 限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，而是最大限度地開掘和利用員工已有的技能。這種 評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。二、中小企業(yè)薪酬確定的程序1、開展薪資調(diào)查，確定薪酬基礎(chǔ)任何企業(yè)的人力資源部門都應(yīng)進(jìn)行適時(shí)的薪資調(diào)查，中小企業(yè)無法例外。但若在一 個(gè)較大的范圍內(nèi)進(jìn)行詳細(xì)的薪資調(diào)查，這對(duì)于中小企業(yè)來說成本太高且毫無必要，因此 筆者建議采取一些成本較低的信息渠道：（1）、通過招聘類報(bào)紙，網(wǎng)站等相關(guān)媒體查閱招聘求職廣告，從中了解你所想招聘 的職位或員工的市場(chǎng)價(jià)格。（2）、目前全國(guó)很多城市都建立了勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位 發(fā)布制度，企業(yè)可通過勞動(dòng)保障行政部門的

18、信息發(fā)布，了解有關(guān)崗位需求和工資信息。（3）、通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會(huì)，實(shí)現(xiàn)與同行定期的交流。（4）、對(duì)企業(yè)內(nèi)員工需求的調(diào)查。正如前文所述，了解員工的需求是薪酬體系建立的基礎(chǔ)。而且，它的操 作方便、快捷、容易達(dá)成目標(biāo)。2、利用職位評(píng)估，建立薪酬結(jié)構(gòu)在薪資調(diào)查之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況制定職位說明書， 在職位勞動(dòng)評(píng)價(jià)四要素（即 勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境）的基礎(chǔ)上，確定每個(gè)職位的特點(diǎn)和價(jià)值， 然后根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果把職位排序并確定每個(gè)職位的點(diǎn)值，然后確定職位工資標(biāo)準(zhǔn)。3、明確考核原則，建立評(píng)估體系評(píng)估時(shí)要建立多層次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握SMART原則。在該原則中，"S

19、'是明確的（Specfic） , “M是可衡量的（Measurably , "A'是可操作的（Attainable）, “R' 是相關(guān)的（Relevant） , “T是有時(shí)限的（Time-defined）。由此，為建立科學(xué)合理的評(píng)估 體系提供依據(jù)。4、形成薪酬制度、彈性福利計(jì)劃中小企業(yè)在員工福利方面擁有特別的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，它應(yīng)該不囿于大企業(yè)的局限，應(yīng)設(shè) 計(jì)低成本的、在滿足基本要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計(jì)劃，同時(shí)分派專人來 維護(hù)。止匕外。該計(jì)劃的施行應(yīng)隨會(huì)計(jì)、稅收制度的變化而改變。最佳策略是，在企業(yè)起 步階段，福利保持適度簡(jiǎn)單的水平，隨著企業(yè)成長(zhǎng)而逐步復(fù)雜起

20、來。有彈性的福利計(jì)劃 重在提供一個(gè)氛圍，不同員工有不同的福利需求。薪酬政策有一個(gè)必然的趨勢(shì)，那就是 隨著企業(yè)的成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)能力的增強(qiáng)，它會(huì)朝著市場(chǎng)化水平逐漸得到提高。而隨著企業(yè)日 益成熟，福利制度也會(huì)出現(xiàn)同樣的趨勢(shì)，明智的作法是要時(shí)刻注意到企業(yè)現(xiàn)金流量、稅 收及其選擇對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)的影響。三、中小企業(yè)也要建立長(zhǎng)期激勵(lì)模式股權(quán)與期權(quán)激勵(lì)已成為企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)的主要模式。在股權(quán)方式上，企業(yè)可采取多種 形式：限定性股份、獎(jiǎng)勵(lì)股、非限定股、股票增值權(quán)。有些企業(yè)主不太愿意轉(zhuǎn)讓股權(quán)， 他們擔(dān)心股權(quán)轉(zhuǎn)移會(huì)使他們失去對(duì)企業(yè)的控制，而股票增值權(quán)和影子股票計(jì)劃，是在允 許核心的職業(yè)經(jīng)理人在不擁有企業(yè)股票權(quán)的情況下，可以分享

21、企業(yè)股票增值的好處。在 這兩種情況下，職業(yè)經(jīng)理人并不真正擁有企業(yè)的股票。 有些企業(yè)主基于節(jié)約現(xiàn)金的偏好, 他們以股票支付報(bào)酬，這也會(huì)造成一些實(shí)際性的問題，稍不慎重即有可能使他們對(duì)企業(yè) 失控。至于選擇哪種支付報(bào)酬的方式，取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，如果企業(yè)的目標(biāo)是想在三、 五年之內(nèi) 全部付出”，則股票是最好的支付方式，也能激勵(lì)員工努力工作以創(chuàng)造價(jià)值， 因?yàn)樗麄兺瑫r(shí)可以獲得很大收益。如果一個(gè)企業(yè)決定采取利潤(rùn)分享計(jì)劃，那么面臨的問 題便是如何實(shí)施這一計(jì)劃。限制性股票是一種選擇，由于這種計(jì)劃通常要求經(jīng)營(yíng)者在企 業(yè)工作幾年，因而該計(jì)劃有時(shí)又被稱為經(jīng)營(yíng)者的金手銬期權(quán)是另外一種選擇，通常有兩種形式：獎(jiǎng)勵(lì)股和非限制股，

22、與利潤(rùn)分享的計(jì)劃相 似，期權(quán)也能發(fā)揮 金手銬”的作用，一般期權(quán)都涉及到轉(zhuǎn)讓份額問題，職業(yè)經(jīng)理人可以 接受股權(quán)，但每年只能實(shí)現(xiàn)其中的 25。如果職業(yè)經(jīng)理人在未滿期限之前離開這個(gè)企業(yè)， 剩余的股權(quán)將作為違約金返還給企業(yè)。由于獎(jiǎng)勵(lì)股給予職業(yè)經(jīng)理人的稅收優(yōu)勢(shì)，一般中 小企業(yè)都偏重于獎(jiǎng)勵(lì)股。然而，獎(jiǎng)勵(lì)股也有其劣勢(shì)：稅法對(duì)其股權(quán)的數(shù)量、時(shí)限、接受 者的身份、最低持有期等都有明確的規(guī)定。而且，獎(jiǎng)勵(lì)股中的股票價(jià)格不能低于承諾轉(zhuǎn) 讓之日的平均市價(jià)。由于上述原因，企業(yè)也十分看好非限制股。非限制股能以市價(jià)打折的方式轉(zhuǎn)讓，這 種股權(quán)的接受者可為企業(yè)的經(jīng)理、顧問及普通員工。非限制性股在延期支付報(bào)酬計(jì)劃中 發(fā)揮著重要作用

23、。越來越多的中小企業(yè)仿效大企業(yè)，對(duì)其職業(yè)經(jīng)理人以股票的方式來延 期支付報(bào)酬，從而使他們?cè)诙愂辗矫嫦碛袦p免。一家規(guī)模小但發(fā)展很快的企業(yè)通過二者 結(jié)合的方式，可以很好的實(shí)琪具支付報(bào)酬的目的?？傊?，利潤(rùn)分享計(jì)劃允許最大的靈活性，對(duì)于有錢的職業(yè)經(jīng)理人可以全部實(shí)現(xiàn)其股 權(quán)；而對(duì)于缺錢的或?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績(jī)持觀望態(tài)度的職業(yè)經(jīng)理人，可以等待幾個(gè)月或幾年來實(shí) 現(xiàn)其股權(quán)。這個(gè)計(jì)劃為企業(yè)在將來期權(quán)實(shí)現(xiàn)時(shí)提供了稅收優(yōu)惠，同時(shí)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人形成 一副金手銬”，而不必強(qiáng)迫他們購(gòu)買企業(yè)股票。原載中國(guó)會(huì)計(jì)視野，略有修改。正文字?jǐn)?shù)：3216。作者：余波高級(jí)人力資源管理師論文參考3基于企業(yè)戰(zhàn)略，有效實(shí)施平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡（Balanc

24、ed Scorecard它是由美國(guó)管理大師羅伯特卡普蘭和復(fù)興方案國(guó) 際咨詢企業(yè)總裁戴維諾頓提出的具有劃時(shí)代意義的戰(zhàn)略管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具。哈佛商業(yè) 評(píng)論將平衡計(jì)分卡評(píng)為近年來最具影響力的管理學(xué)說。根據(jù)有關(guān)權(quán)威調(diào)查顯示，在財(cái)富排名前1000家公司中，55%以上已經(jīng)實(shí)施了平衡計(jì)分卡這一工具或者它的理念。平衡計(jì)分卡把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭珊饬康哪繕?biāo)和方法，這些目標(biāo)和方法分為 四個(gè)方面：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，各部分被細(xì)化為若干指標(biāo)。通過 這個(gè)全面的衡量框架，它能幫助企業(yè)分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素，哪些是 評(píng)價(jià)這些關(guān)鍵成功因素的指標(biāo)，促使企業(yè)員工完成指標(biāo)。這些評(píng)估指標(biāo)與公司傳統(tǒng)上

25、使用的指標(biāo)之間的區(qū)別體現(xiàn)在：首先，許多公司已經(jīng)使 用了各式各樣可操作的、有形的指標(biāo)來評(píng)價(jià)局部活動(dòng)，但這是由下而上產(chǎn)生的，并且來 自特定的程序。與此相反，平衡計(jì)分卡評(píng)估指標(biāo)來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)需要。其 次，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)只能報(bào)告上期發(fā)生的情況，不能告訴經(jīng)理下一期怎樣改善業(yè)績(jī)，而 平衡計(jì)分卡則可充當(dāng)公司當(dāng)前及未來成功的基石。而且，與傳統(tǒng)指標(biāo)不同，從四種維度 得出的信息，可使?fàn)I業(yè)收入等外部評(píng)估指標(biāo)與新產(chǎn)品開發(fā)等內(nèi)部評(píng)估指標(biāo)之間達(dá)到平衡。一、 掌握平衡計(jì)分卡的四個(gè)核心方面平衡計(jì)分卡模式，將績(jī)效評(píng)估指針分成四個(gè)重要方面，并依據(jù)四個(gè)方面分別設(shè)計(jì)適 當(dāng)?shù)目?jī)效衡量指針，這樣既可以提供企業(yè)營(yíng)運(yùn)所需信息，又

26、不會(huì)使信息太過龐雜失去效 用，以促進(jìn)企業(yè)策略與遠(yuǎn)景的達(dá)成。1 .財(cái)務(wù)方面。平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)績(jī)效衡量方面，可以顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí) 行是否正在為最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果的改善做出貢獻(xiàn)。常見的指標(biāo)包括：資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、 速動(dòng)比率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤(rùn)率、銷售利稅率等。2 .客戶方面。平衡計(jì)分卡的客戶方面衡量，包括：客戶的滿意程度、對(duì)客戶的挽留、 獲取新的客戶、獲利能力和在目標(biāo)市場(chǎng)上所占的份額。3 .內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程衡量方面所重視的是對(duì)客戶滿意程度和實(shí)現(xiàn)組 織財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過程。平衡計(jì)分卡方法把革新過程引入到內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程 之中，要求企業(yè)創(chuàng)造全新的產(chǎn)品和服務(wù)

27、，以滿足現(xiàn)有和未來目標(biāo)客戶的需求。這些過程 能夠創(chuàng)造未來企業(yè)的價(jià)值，推動(dòng)未來企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。4 .學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面。組織的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)有三個(gè)主要的來源： 人才、系統(tǒng)和組織程序。 平衡計(jì)分卡會(huì)揭示人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實(shí)現(xiàn)突破性績(jī)效所必需的能力之間的 巨大差距，從而投資改進(jìn)。二、建立平衡計(jì)分卡的步驟建立一個(gè)典型的平衡計(jì)分卡，需要通過以下這些步驟來達(dá)到達(dá)：1、準(zhǔn)備。 企業(yè)應(yīng)首先明確界定適于建立平衡計(jì)分卡的業(yè)務(wù)單位。一般來說，有自己的顧客、銷售渠道、生產(chǎn)設(shè)施和財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的業(yè)務(wù)單位，適于建立平衡計(jì)分卡。2、首輪訪談。 業(yè)務(wù)單位的多名高級(jí)經(jīng)理（通常是6 12 位）收到平衡計(jì)分卡的背景資料，以及描

28、述公司的愿景、使命和戰(zhàn)略的內(nèi)部文件。平衡計(jì)分卡的推進(jìn)者（外部的顧問，或者是公司中組織這一行動(dòng)的經(jīng)理）對(duì)每位經(jīng)理進(jìn)行訪談，以掌握他們對(duì)公司目標(biāo)戰(zhàn)略的了解情況。3、首輪經(jīng)理討論會(huì)。高級(jí)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)與推進(jìn)者一起設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡。在這一過程中，小組討論中提出對(duì)公司使命和戰(zhàn)略的各種說法，最終應(yīng)達(dá)成一致。在確定了關(guān)鍵的成功因素后，由小組制定初步的平衡計(jì)分卡，其中應(yīng)包括對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。4、第二輪訪談。推進(jìn)者對(duì)經(jīng)理討論會(huì)得出的結(jié)論進(jìn)行考察、鞏固和證明，并就這一暫定的平衡計(jì)分卡與每位經(jīng)理舉行會(huì)談。5、第二輪經(jīng)理討論會(huì)。高層管理人員和其直接下屬，以及為數(shù)眾多的中層經(jīng)理集中到一起，對(duì)企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略陳述和暫定的

29、平衡計(jì)分卡進(jìn)行討論，并開始構(gòu)思實(shí)施計(jì)劃。6、第三輪經(jīng)理討論會(huì)。高級(jí)經(jīng)理人員聚會(huì)，就前兩次討論會(huì)所制定的愿景、目標(biāo)和評(píng)估方法達(dá)成最終的一致意見，為平衡計(jì)分卡中的每一指標(biāo)確定彈性目標(biāo)，并確認(rèn)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的初步行動(dòng)方案。7、實(shí)施。由一個(gè)新組建的團(tuán)隊(duì)為平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)出實(shí)施計(jì)劃，包括在評(píng)估指標(biāo)與數(shù)據(jù)庫和信息系統(tǒng)之間建立聯(lián)系，在整個(gè)組織內(nèi)宣傳平衡計(jì)分卡，以及為分散經(jīng)營(yíng)的各單位開發(fā)出二級(jí)目標(biāo)。8、定期考察。 每季或每月應(yīng)準(zhǔn)備一份關(guān)于平衡計(jì)分卡評(píng)估指標(biāo)的信息藍(lán)皮書，以供最高管理層進(jìn)行考察，并與分散經(jīng)營(yíng)的各分部和部門進(jìn)行討論。在每年的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定和資源分配程序中，都應(yīng)包括重新檢查平衡計(jì)分卡指標(biāo)。三、實(shí)施平

30、衡計(jì)分卡應(yīng)注意的方面針對(duì)不同單位， 要量身訂做績(jī)效評(píng)估指針。 企業(yè)是由許多互相分工合作的部門與單位所組成，每個(gè)組成單位皆有各自的目標(biāo)以及應(yīng)完成的行動(dòng)方案，因此也應(yīng)該有各自特殊的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和解讀方式。但同時(shí)要防止一些偏面的做法：1、 高層主管盲目熱衷。 基本上，平衡計(jì)分卡式的建置模式為由上至下，以確保全體員工可以努力達(dá)成企業(yè)目標(biāo)；而且也必須要由高層主導(dǎo)整個(gè)平衡計(jì)分卡的導(dǎo)入，才能確保整個(gè)導(dǎo)入與建置計(jì)劃不會(huì)無疾而終。然而在實(shí)際操作上，往往只有高層最清楚也最熱衷自己制定的經(jīng)營(yíng)策略，員工不是無法了解，就是沒有將策略成功地轉(zhuǎn)換為確保達(dá)成策略的各種行動(dòng)方案，甚至不能開展衡量員工執(zhí)行各種行動(dòng)方案的績(jī)效指針，致使平衡計(jì)分卡無法發(fā)揮其應(yīng)有的功能。 另一方面， 有些高管認(rèn)為自己的策略與衡量指針最正確，進(jìn)而要求全公司應(yīng)共享其制定的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。這種做法忽視了企業(yè)每個(gè)部門、每個(gè)功能、每個(gè)員工、每項(xiàng)作業(yè)在各種行動(dòng)方案上有自己應(yīng)發(fā)揮的角色，因此不可能有一套全 公司可以共享的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效衡量指針