績效考核制度

1、績效考核制度績效考核 制度 國內(nèi)適 用版 )(D OC 17 頁績效考核制度第一章 總 則第一條 概念績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標準的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程； 。第二條 考核的目的一、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據(jù)；二、促進企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成；三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值； 第三條 考核結(jié)果運用一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)；二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；三、為員工

2、的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù)四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第四條適用范圍本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度、月度績效考核。第二章職責(zé)第一條考評委員會指定專人或成立小組負責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；第二條考評委員會職責(zé)一、負責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；二、負責(zé)考核分管部門負責(zé)人；三、負責(zé)對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正；四、負責(zé)對直接下屬（分管部門負責(zé)人）進行績效面談，反饋被考核人本人 及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績 效改進與提升；第三條部門負責(zé)人職責(zé)一、負責(zé)協(xié)助制訂本部門考評

3、指標和本部門員工考核指標；二、負責(zé)本部門考核工作的具體組織工作；三、使用考核工具，結(jié)合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進行考核；負責(zé)部門互評評分；四、負責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進行績效改進；第四條 行政部一、統(tǒng)籌管理整個公司的績效考核工作：二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；三、負責(zé)對各部門進行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；四、負責(zé)收集、統(tǒng)計績效考核的結(jié)果；五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效工資；六、考核制度的推導(dǎo)實施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況第三章 考核的原則第一條：參與性 ：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工

4、及各部門本職工作的一部分；第二條：客觀性： 績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實為依據(jù)，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象判斷；第三條：一致性： 績效考核所依據(jù)的事實必須與被考核人/ 部門負責(zé)的工作有關(guān)；第四條：公正性： 績效考核嚴格按照制度、原則和程序進行，公正地評價被考核者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差； 。第五條：指導(dǎo)性： 績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)幫助員工/部門不斷提高工作績效。第四章考核的分類根據(jù)考核主體，分為個人考核及部門考核根據(jù)考核時段，分為年度考核、季度考核、月度考核考評不性考評目的考評內(nèi)容考評頻次年度考評職務(wù)調(diào)整、能力評定

5、開發(fā)、應(yīng)酬調(diào)整年終紅利評7E發(fā)放工作成績+工作態(tài)度+工作能力1次/年季度考評職務(wù)調(diào)整、能力開發(fā)工作成績+工作能力1次/季度月度考評績效獎金（工資）評定發(fā)放工作成績+工作態(tài)度1次/月第五章考核的程序和方法第一條：個人年度考核一、考核的時間：考核時段為每個自然年度，考核實施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實施時間安排以行政部的統(tǒng)一部署為準。二、考核的形式1 .年度個人考核實行分層分類考核，管理類、專業(yè)崗位、普通崗位采用不同的考核方式；2 .管理類人員以個人年度考核以年終述職方式進行；3 .其他人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進行考核，突出個人發(fā)展指 導(dǎo)。三、考核的流程及操作方法1 .管理類員工年度

6、考核流程及操作方法1.1流程圖:1. 2年終述職制1.1.1 述職內(nèi)容：經(jīng)理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計劃等擬出工作報告，進行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進展情況和取得的成績和貢獻，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標和重點工作計劃；個人陳述后，還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進行答辯。 述職及答疑時間總共不少于 30分鐘, 不長于60分鐘；。1.1.2 述職對象：由人力資源部門/人事行政部組織年終述職，經(jīng)理級以上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于 3人時由人力資源部抽調(diào)3名做代表）參加。（如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營/項目公司經(jīng) 理回集團述職）；。

7、1.1.3 述職評分：由直接上級、總裁、橫向各部門負責(zé)人、下屬員工參與評價和打分，填寫年終述職考評表（管理崗位）（附表一），對每一項評分內(nèi)容確定權(quán)重并進行量化打分，并在重要事例說明欄 填寫打分依據(jù)和重要事例。如所列項目不能涵蓋被評價人的全部績 效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并 按上述要求評分，評價去掉一個最高分和一個最低分，其余平均值 為個人述職考核得分；。1. 3年度考核成績：個人年度考核成績=直接管理部門年度考核成績 *50% +職能/行業(yè)管理下屬部門年度考核平均成績 *20% +個人述職考核*30%;1. 4直接上級綜評：根據(jù)上述評估內(nèi)容，提出綜合評價和反饋意見

8、；1. 5結(jié)果審核：考核成績報總裁（直接上級為總裁以下人員者）及決策委員會（直接上級為總裁）審核1. 6績效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評價情況，由其直接上級負責(zé)進行績效面談反饋，如考核總成績高于90分或低于70分者，由其隔級上級進行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫績效改進/能力發(fā)展計劃表；（附表三）1. 7人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運用2.其他員工年度考核流程及操作方法2. 1.年度考核流程圖：績效改進資料歸檔核 算 獎 金 系績效面談結(jié)果審批復(fù)核終評上級初評個人自評業(yè)績總結(jié)部門年度考核2. 2操作說明:2.1.1 業(yè)績總結(jié)：填寫個人年度考核表（附表二）業(yè)績評估部分，詳細填寫本

9、年度的主要工作目標、權(quán)重及各目標的完成情況 2.1.2 自評：對工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進行自評2.1.3 初評：由上級負責(zé)人評分，單項評分超過90分和低于70分的，需在評價說明欄說明原因2.1.4 終評：由隔級上級評分，單項評分超過90分和低于70分的，需在評價說明欄說明原因，如最后合計得分（工作業(yè)績、工作表 現(xiàn)、工作能力）高于 90分或低于70分的，必須由終評人加注 綜評意見2.1.5 結(jié)果審核：由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范 性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報總裁（終評人為總 裁以下人員）及決策委員會（終評人為總裁）審核，如對員工 成績有疑問，總裁或決策委員

10、會有權(quán)根據(jù)事實依據(jù)對員工的考 核分數(shù)進行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào)整后與 原考核分數(shù)相差10分以上者，需附書面說明； 2.1.6 績效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評情況，由直接上級/隔級上級（考核分數(shù)低于70分或高于90分者）負責(zé)開展績效面談，低于90分者，面談雙方需共同填寫績效改進/能力發(fā)展計劃表；.一2.1.7 資料歸檔：各部門負責(zé)人負責(zé)將經(jīng)上下級雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的績效改進/ 能力發(fā)展計劃表交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔 , 人力資源部（人事行政部）評估考核效果, 跟進績效改進. 。3考核成績：個人考核分數(shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價為準；考核成績與部門成績掛

11、鉤：個人年度考核成績=個人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20%第二條：部門年度考核一、 考核單位 ： 各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨立考核單位。二、考核時間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi) , 根據(jù)行政部的統(tǒng)一部署實施三、考核形式:考核以年初制定的考核指標進行量化考核。四、考評人: 考核由部門負責(zé)人/ 公司負責(zé)人的直接上級根據(jù)考核指標打分五、結(jié)果審核:由行政部匯總上報審核六、考核反饋:在對部門負責(zé)人進行績效面談時反饋。第三條：個人季度考核一、季度考核時間：季度考核時段以每個自然季度計，每次考核實施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成；二、季度考核的方式：個人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)

12、容對應(yīng)指標，進行綜合評分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀律幾個方面。 。三、考核流程及操作方法:2. 1個人填寫述職報告（附表五），季度結(jié)束10天前完成，作為本季度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，述職報告不作評分； 2. 2自評：員工本人對考核表中的考核標準進行自評，季度結(jié)束10天前完成2. 3初評：直接上級根據(jù)員工的述職報告、崗位說明書、工作實 績、工作態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進行初評，并進行綜合評價?？己酥杏兄攸c特殊事項或該項評分在90蛆上或70%么下，必須加注評價說明；初評應(yīng)在季度結(jié)束8天前完成，2. 4終評：考核授權(quán)終評人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評，進

13、行分數(shù)終評及綜 合評價；考核中有重點特殊事項或該項評分在90蛆上或70蛆下，必須加注評價說明；終評應(yīng)在季度結(jié)束前7天完成2. 5結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并 將考核成績匯總表報總裁及決策委員會審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權(quán)根據(jù)事實依據(jù)對員工的考核分數(shù)進行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。 調(diào)整后與原考核分數(shù)相差 10分以上者， 需附書面說明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成 2 6 考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分數(shù)在 70 分以下或 95 分以上者）以績效面談方式進行，隔級上級在異地，而無法進行當面績效面談?wù)?，可選擇電話面談或跟進指導(dǎo)其直

14、接上級進行面談，面談后，員工在考核結(jié)果上簽字確認； 考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成 。2 7 考核匯總： 各部門負責(zé)人負責(zé)在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級簽字確認的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行政部）核實績效面談的落實情況，評估考核效果，匯總計算考核成績，核發(fā)績效工資，并將考核表納入員工檔案； 。四、考核成績：1個人考核分數(shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價為準2 個人最終成績與部門成績掛鉤 ：5 級及以上：個人季度考核總成績= 部門得分 *50%+ 個人得分 *50%5 級以下： 個人季度考核總成績=部門得分 *20% + 個人得分 *80%第四條：部門季度考核一、

15、考核時間： 同個人季度考核；二、考核方式及具體操作：1公司各職能部門、行業(yè)管理部門1 1 考核方式：以部門互評形式進行。部門互評為同級部門之間的互評，以及經(jīng)銷商對公司、公司對分公司、經(jīng)銷商相關(guān)職能部門之間的互評，還包括經(jīng)營 /銷售 /生產(chǎn) / 財務(wù)相關(guān)職能部門的評價； 。1 2具體操作：由各部門負責(zé)人對其它部門進行考核評分，填寫部門互評表 （ 附表六） ，交行政總裁審核確認；考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；。1.3 成績核算：該項得分同一層面部門評分占70%，上下層面職能/ 行業(yè)部門、經(jīng)營、項目公司成績占30%，均依平均分計算。2商務(wù)部：由總經(jīng)理、董事

16、長根據(jù)工作情況、目標達成情況進行初評，總經(jīng)理終評打分并進行綜合評價的方式進行季度考核， 填寫 商務(wù)部季度考核表 （附表七） 。 考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明； 。第六章 特別規(guī)定第一條：其他需要進行的考核，依據(jù)實際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時，部門可加大考核頻率（如一個月一次） ，但需報人力資源部備案及納入統(tǒng)一績效管理。 。第三條：業(yè)務(wù)部門和項目公司負責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。第四條：員工在考核期中段（ 20 天以內(nèi)及 70 天以上不計）調(diào)至不同部門或不同崗位時

17、，其考核分兩段進行，分別由其兩個部門上級進行評價，并以平均分為考核成績，績效反饋面談由新部門負責(zé)人負責(zé)； 。第五條：員工在考核期中間離職時，績效工資結(jié)算以最近考核成績?yōu)闇实谄哒?考核授權(quán)第一條：全公司一、行政部負責(zé)人：由總經(jīng)理或董事長進行初步評核，考評委員會執(zhí)行委員進行最終評核；二、經(jīng)理級或主管、廠長人員：由考評委員會進行初步評核，總經(jīng)理和董事長進行最終評核；三、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由部門經(jīng)理進行初步評核，總經(jīng)理進行最終評核；四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核，經(jīng)理進行最終評核。第二條：商務(wù)部一、經(jīng)理級員工：由考評委員會進行初步評核，總

18、經(jīng)理和董事長進行最終評核；二、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由商務(wù)經(jīng)理進行初步評核，總經(jīng)理進行最終評核。三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核，公司經(jīng)理進行最終評核。第八章績效溝通第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題在工作中需進行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)； 。第二條：溝通形式：每次考核（季度/ 年度），必須通過績效面談的形式向當事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個人考核結(jié)果，管理人員反饋其個人及部門考核結(jié)果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認，如需

19、要，共同制定績效改進計劃；年度考核，考核成績在90 分以下者，面談雙方必須共同填寫績效改進/ 能力發(fā)展計劃表；第四季度考核可與年度績效面談合并。 。第九章 考核申訴第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準確性，每位被考核人，在對自己績效考核結(jié)果持有異議，部門負責(zé)人績效面談又無法達成一致認識時，可以向決策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提出申訴； 。第二條：處理流程：決策委員會將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定； 。第十章 結(jié)果管理第一條：歸檔績效考核資料由行政部（人事行政部）統(tǒng)一管理，行政部（人事行政部）為每位員工/ 每個部門建立考核檔案，考核檔

20、案人力資源部（人事行政部）相關(guān)人員及員工 / 部門直線上級可查閱，其他人未經(jīng)批準不得查閱，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員； 。第二條：月考核結(jié)果運用一、月考核成績對應(yīng)本月的考核工資，在下月月工資中一并體現(xiàn)。如月度中間離職者按上月考核成績在離職結(jié)算時一并扣除應(yīng)扣總額； 。 。二、員工考核總成績達到 90 分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分增加評核工資，公司各部每季度從評核總分超過90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工， 當季度給予 100 元獎勵； 。三、核算公式：該月總績效工資=公司當月實際銷售數(shù)-公司銷售業(yè)績基數(shù)（14000000） *1% 月績效工資基數(shù)=該月總績效工資/參與績效人數(shù)*60%。員工績效工資系數(shù)為（該系數(shù)有考評委員會根據(jù)實際擬定，季度或年作調(diào)整）管理人員 =1.62特殊技術(shù)和責(zé)任崗位=1.41.6獨立完成崗位以及責(zé)任重大崗位=1.21.4復(fù)雜工作 11.2普通員工 =1員工月績效工資=月績效工資基數(shù)* 員工績效工資系數(shù)每月績效工資剩余40%用于年終獎金的發(fā)放第三條：年終考核結(jié)果運用：1、 年度績效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎和評選先進、獎勵個人、崗位調(diào)整個人培訓(xùn)與發(fā)展計劃等人事活動的依據(jù)。2、 年度績效系