良師益友會刊之企業(yè)管理培訓(xùn)

1、良師益友會刊（10月號）& 培訓(xùn)風(fēng)云企業(yè)管理培訓(xùn)：新蛋糕在哪里呢?美國人力資源管理培訓(xùn)項目登陸& 深造指南人力資源職業(yè)資格考證越來越熱汽車營銷人才培訓(xùn)近期回暖看清行情量力而行-走出IT考證的五大誤區(qū)& 企業(yè)案例索愛的培訓(xùn)精招日本大公司的培訓(xùn)方法“華為人”4大法寶管理時間如何拉動員工的培訓(xùn)需求& 特別推薦哪種培訓(xùn)師才是企業(yè)的“最愛”我國企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入明顯不足培訓(xùn)費，應(yīng)該怎么花？& 新課預(yù)告牧零惠達(dá)金秋經(jīng)典課堂“企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理/培訓(xùn)總監(jiān)核心技能提升研修營”培訓(xùn)風(fēng)云企業(yè)管理培訓(xùn)：新蛋糕在哪里呢?最近復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院總裁高級研修班在培訓(xùn)業(yè)掀起了不小的波瀾，繼而中

2、歐、奧杰等管理學(xué)院的總裁研修班紛紛殺進高層管理者培訓(xùn)（EDP）市場。一時間，培訓(xùn)市場熱鬧非凡，商家喜在眉梢，企業(yè)管理者躍躍欲試，企業(yè)管理培訓(xùn)的新蛋糕高管培訓(xùn)，越做越香，越做越大。企業(yè)高層管理者何以如此熱情高漲，搭著時間、精力和錢財，聚在一起“紙上談兵”呢？這與中國的經(jīng)濟大環(huán)境密切相關(guān)。市場經(jīng)濟的發(fā)展，制度的逐步完善，使中國經(jīng)濟進入微利時代，微利時代重管理；中國加入WTO后，國際化競爭日益激烈，知識更新的速度加快，高層管理者面對機會與挑戰(zhàn)并存的發(fā)展空間，充電成為他們迫切的需求，這一需求進而又成為培訓(xùn)業(yè)突飛猛進發(fā)展的催化劑。高管培訓(xùn)市場前景可觀，但欠缺規(guī)范化據(jù)國家統(tǒng)計局、工商局的最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我國

3、現(xiàn)有注冊企業(yè)796萬家，其中外資企業(yè)超過40萬家，預(yù)算內(nèi)企業(yè)20萬家，如果高管培訓(xùn)能夠在中國廣泛普及，那么市場前景相當(dāng)可觀。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中國培訓(xùn)業(yè)規(guī)模正以每年30的速度遞增，2002年中國培訓(xùn)業(yè)收入達(dá)到2000億元。據(jù)中歐國際工商管理學(xué)院的專家分析：目前中國高層經(jīng)理培訓(xùn)的市場價值為2.5億美元，并且還在不斷增長，到2006年，這個市場的價值將達(dá)到40億美元。40億美元的“蛋糕”誘惑著國內(nèi)外的玩家們。雖然前景喜人，但另一面也不容忽視：我國的高管培訓(xùn)市場尚處于起步階段，魚龍混雜，競爭無序，距離規(guī)范化的產(chǎn)業(yè)市場還有很大距離。這主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)機構(gòu)良莠不齊：有些培訓(xùn)機構(gòu)只看重暫時利益，一套教材、一名

4、講師、一間教室就可以完成培訓(xùn)，教學(xué)質(zhì)量差，“一錘子買賣”現(xiàn)象嚴(yán)重。師資匱乏：在國外，高管培訓(xùn)的受聘教師大都是資深企業(yè)管理者，并采用企業(yè)實際的案例來進行教學(xué)，注重實戰(zhàn)性和時效性。我國目前像這樣富有本土經(jīng)驗尤其是深入了解企業(yè)培訓(xùn)需求的教師十分缺乏，這一點已成為制約高管培訓(xùn)發(fā)展的瓶頸。課程僵化：有些培訓(xùn)機構(gòu)奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發(fā)的核心課程，對所有管理者進行統(tǒng)一培訓(xùn)，本土案例少，缺乏針對性和系統(tǒng)性。品牌弱勢：全國大大小小的培訓(xùn)機構(gòu)繁多，但用戶心目中值得信賴的品牌培訓(xùn)機構(gòu)卻寥寥無幾。知識整合是目前高管培訓(xùn)需求熱點高管培訓(xùn)市場從熱身到火爆前后經(jīng)歷了6年，那么目前什么課程最受高層管理者

5、青睞呢？零點指標(biāo)數(shù)據(jù)網(wǎng)最新發(fā)布的一項調(diào)查結(jié)果顯示：面對國際化的競爭環(huán)境，企業(yè)高層管理者不再單純地聚焦于管理層面的知識，而是更加注重跨行業(yè)的知識積累，金融、IT、法律知識成為高管培訓(xùn)的需求熱點。作為企業(yè)的高層管理者，運籌帷幄不僅表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的重大決策上，更多地體現(xiàn)在對企業(yè)資本運營和管理、項目投資、融資渠道、股權(quán)運作方面的掌控上。因此，高層管理者對金融知識的需求尤為迫切（37.7%）；身處信息技術(shù)發(fā)展突飛猛進的時代，“地球村”不再是夢想，掌握基本的信息技術(shù)，是高層管理者更廣泛地獲得信息的途徑，是企業(yè)與國際接軌的平臺，高層管理者對IT知識的需求僅次于對金融/證券類知識的需求（33.5%）；而不管企

6、業(yè)如何運作，法律是衡量一切商業(yè)活動的準(zhǔn)繩，尤其是加入WTO之后，國際標(biāo)準(zhǔn)的法律、行業(yè)規(guī)范使高層管理者對法律知識的需求也比較突出（一八.8%）；相比之下，高層管理者對管理類知識的需求最弱（5%）。由此可見，知識整合已成為21世紀(jì)企業(yè)高層管理者共同追求的目標(biāo)，是面對國際化競爭培養(yǎng)拓展性戰(zhàn)略思維的知識源泉。高層管理者對知識整合的需求必將帶動金融、信息技術(shù)和法律，以及更多的其他學(xué)科與管理科學(xué)相互融合，這種趨勢對于培訓(xùn)機構(gòu)而言，既對其業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出了新的挑戰(zhàn)，也為其業(yè)務(wù)拓展提供了一個利好機會。附圖：企業(yè)高層管理者最希望接受培訓(xùn)的知識類型注：此題為多重應(yīng)答題，應(yīng)答比率之和大于100%。資料來源：上海零

7、點市場調(diào)查有限責(zé)任公司于2003年底針對京滬2市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上企業(yè)的高層管理人員進行的隨機抽樣電話訪問?！案S型”仍是高管培訓(xùn)市場的主流，然而無限商機在險峰目前，我國從事高管培訓(xùn)的機構(gòu)大體集中在3個方面：國內(nèi)外大學(xué)商學(xué)院，如哈佛商學(xué)院、清華經(jīng)濟管理學(xué)院；國內(nèi)外企業(yè)大學(xué)，如摩托羅拉大學(xué)、海爾大學(xué)；國內(nèi)外咨詢/培訓(xùn)公司，如美國的阿樂莫公司、北京派力營銷管理咨詢公司。根據(jù)其目標(biāo)和效用，高管培訓(xùn)機構(gòu)被劃分為4種類型：咨詢型：深入接觸客戶，根據(jù)客戶需求，量身定制培訓(xùn)方案并研發(fā)相應(yīng)課程，理論與實際完美結(jié)合。以客戶為中心，自主開發(fā)核心產(chǎn)品，具有可持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。實?zhàn)型：以專家和職業(yè)經(jīng)理人為主

8、要師資力量，實踐經(jīng)驗豐富，但適合別人的，并不一定是最適合自己的。理論型：以國內(nèi)外優(yōu)秀教材作為培訓(xùn)主導(dǎo)課程，或者引入國際先進的理論和經(jīng)驗。理論先進，但應(yīng)注重與實際、與本土相結(jié)合。跟隨型：是中國管理培訓(xùn)市場的主流，市場中哪種培訓(xùn)成為熱點，就立即跟隨模仿。短期利益明顯，但無核心產(chǎn)品，在市場規(guī)范化和品牌壓力下，生存艱難。4種類型的高管培訓(xùn)機構(gòu)按所占市場份額依次排列呈金字塔形。顯然，跟隨型的培訓(xùn)機構(gòu)是目前市場中的主流，而咨詢型的培訓(xùn)機構(gòu)則顯現(xiàn)出高處不勝寒的單?。慌嘤?xùn)市場未來的商機卻恰恰與此相反，隨著市場杠桿的調(diào)節(jié)作用，優(yōu)勝劣汰，咨詢型將是未來培訓(xùn)機構(gòu)的發(fā)展方向，而跟隨型培訓(xùn)機構(gòu)將大幅度萎縮，真可謂無限商

9、機在險峰。這個道理大家都明白，然而誰能真正抓住這個商機，誰才是最終的贏家。拓展培訓(xùn)價值鏈，商機盡在掌握中由于高管培訓(xùn)業(yè)的規(guī)模普遍較小，培訓(xùn)課程趨同化明顯，缺乏建立在市場細(xì)分基礎(chǔ)上的特色培訓(xùn)，進入壁壘相對較低，致使越來越多的機構(gòu)大量涌進，行業(yè)內(nèi)競爭激烈，利潤率逐漸下降，加之目前競爭法規(guī)尚不健全，競爭行為不規(guī)范，使得進入風(fēng)險加大。我國政府應(yīng)對高管培訓(xùn)市場做些引導(dǎo)，建立相應(yīng)行政法規(guī)，通過提高非經(jīng)濟壁壘的手段來規(guī)范這一市場，使競爭健康有序地發(fā)展。而作為高管培訓(xùn)機構(gòu)，如何在群雄逐鹿中立于不敗之地，把握商機，把“蛋糕”做大，是最為關(guān)注的焦點。高管培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)根據(jù)自身的有限資源，設(shè)計包括培訓(xùn)市場細(xì)分、目標(biāo)市場

10、選擇以及品牌定位的戰(zhàn)略規(guī)劃，在正確的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，拓展高管培訓(xùn)價值鏈，將是抓住商機的最佳途徑之一。企業(yè)和高管培訓(xùn)機構(gòu)是價值鏈上互補共贏的2個受益者，它不僅使企業(yè)高層管理者人力資本增值，從而帶動企業(yè)發(fā)展，而且有利于高管培訓(xùn)機構(gòu)本身的價值增長。放眼目前培訓(xùn)市場的知名品牌，無不具有自己的獨特之處。其中，翹楚者比如，清華經(jīng)管學(xué)院在整合國際一流教育資源、提升自身學(xué)術(shù)水平和影響力方面表現(xiàn)突出。清華與哈佛進行合作，起點很高；北大吸引了大量國企管理人員；中歐的學(xué)員多來自外企，香港背景的長江商學(xué)院因為資金實力雄厚，發(fā)展也非常迅速。吸引外資，擅用外援，高管培訓(xùn)市場這塊“蛋糕”必將是中西合璧，百花齊放。高管培訓(xùn)價值鏈

11、是咨詢式價值鏈，主要流程分為：第一步，培訓(xùn)需求評價（TNA）：深入了解企業(yè)現(xiàn)狀和高層管理者面臨的問題以及培訓(xùn)需求，通過系統(tǒng)評價確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容；第二步，培訓(xùn)課程定制：根據(jù)實際需求，為其提供定制的個性化培訓(xùn)課程；第三步，教學(xué)模式多樣化：多種教學(xué)模式結(jié)合，實習(xí)式、演講式、游戲式、個案分析式，針對客戶要求，更多地關(guān)注思維方式、態(tài)度的轉(zhuǎn)變和操作技能的掌握；第四步，戰(zhàn)略聯(lián)盟/價值共享：發(fā)展與客戶和傳媒共同雙贏的價值觀；第五步，客戶關(guān)系管理：在價值觀的基礎(chǔ)上加強對客戶關(guān)系的管理，不斷吸引潛在客戶，培養(yǎng)忠誠客戶。要使高管培訓(xùn)價值鏈取得成功，還需要一些支持流程：公司硬件和軟件的基礎(chǔ)設(shè)施，是開展培訓(xùn)的操作

12、平臺；培訓(xùn)專家，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素之一；公司的培訓(xùn)品牌，是吸引和保留客戶的法寶；通過培訓(xùn)效果的反饋，及時調(diào)整培訓(xùn)計劃，最大限度地使客戶滿意；當(dāng)然，媒介傳播的支持也是必不可少的。這種咨詢式的培訓(xùn)價值鏈為打造培訓(xùn)公司品牌和核心競爭力提供了堅實的基礎(chǔ)。不求最好的，但求最適合自己的，將是客戶甄別高管培訓(xùn)機構(gòu)的標(biāo)尺。x德國不萊梅大學(xué)劉艷麗LTop什么是采購經(jīng)理？ 多數(shù)人的印象中，采購人員就是一些生產(chǎn)部門里負(fù)責(zé)采購原材料的人員，但隨著全球經(jīng)濟聯(lián)動效應(yīng)的產(chǎn)生，采購也成為了企業(yè)營銷物流鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。據(jù)有關(guān)專家介紹，生產(chǎn)型企業(yè)通常要用銷售額40%70%進行原材料、零部件采購。采購的速度、效率、訂單的執(zhí)行情

13、況，會直接影響到企業(yè)是否能夠快速地滿足客戶的需求。采購成本的高低會直接影響到企業(yè)最終產(chǎn)品的定價情況。只有通過企業(yè)內(nèi)部之間及外部的采購協(xié)同作業(yè)，供應(yīng)鏈系統(tǒng)方可準(zhǔn)時響應(yīng)用戶的需求，同時降低庫存成本。因此，采購經(jīng)理在企業(yè)中充當(dāng)著杠桿的作用，他的能力如何可以直接影響到企業(yè)獲利與否。 跨國公司在華投資的加大，采購中心的理念正在升溫。僅以上海為例，目前已有70多家跨國企業(yè)地區(qū)總部落戶在此，滬上跨國采購機構(gòu)達(dá)37家，本土化的“買手”人才日漸成為這些公司互相爭奪的目標(biāo)。盡管如此，在面對跨國企業(yè)的高薪利誘，采購經(jīng)理依然是“鳳毛麟角”，一方面從業(yè)人員數(shù)量不多，另一方面國內(nèi)采購人員的專業(yè)素質(zhì)不一，缺乏統(tǒng)一的教育培訓(xùn)

14、以及資格認(rèn)證，導(dǎo)致專業(yè)人才稀缺問題日益凸顯。 ISM與CPM 于19一五年的美國供應(yīng)管理協(xié)會（簡稱：ISM）擁有百年的歷史，是目前世界上最具權(quán)威性的采購管理行業(yè)組織。強大的企業(yè)背景令I(lǐng)SM受到眾多如Motorola、Intel、DellComputer、AT&T等世界500強公司的極力推崇。國際認(rèn)證采購經(jīng)理（簡稱：C.P.M.）便是由該機構(gòu)推出的專業(yè)認(rèn)證之一，從1974年以來，全球已有45000人參加了資質(zhì)證明，會員遍布美國、南美、加拿大、亞洲、澳大利亞等地區(qū)，專業(yè)性可見一般。 有的人會疑問，C.P.M.能給國內(nèi)采購人員帶來些什么？從大環(huán)境來說，目前已經(jīng)有相當(dāng)多的跨國企業(yè)在中國落戶，盡

15、管在國內(nèi)本土經(jīng)營，但是整體操作模式還是會延續(xù)以往的風(fēng)格，他們迫切需要一批懂得國際采購理念的人才加盟其中，C.P.M.成為一塊不可或缺的敲門磚；面對全球經(jīng)濟的浪潮，國內(nèi)企業(yè)也遭遇到與國際接軌的問題，學(xué)習(xí)國外先進的采購行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)乃大勢所趨，注重實際運用能力以及操作技能的C.P.M.能夠在短時間實踐中產(chǎn)生效應(yīng)和作用。而從個人角度來說，C.P.M.賦予的不僅僅是專業(yè)采購管理和領(lǐng)導(dǎo)才能的提升，而且在個人價值上也會產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。根據(jù)2003年全美的薪資調(diào)查顯示，C.P.M.的最低年薪在2萬多美元，最高年薪可達(dá)到20、30萬美元，平均年薪為9萬美元，比MBA的平均年薪還要高出3萬美元，因此C.P.M.正逐漸受

16、到世人的追捧，樹立起采購行業(yè)內(nèi)的新典范。 培訓(xùn)與考試認(rèn)證 前程無憂培訓(xùn)中心共推出的C.P.M.認(rèn)證課程，近日又將開始授課，只要擁有本科學(xué)歷，3年以上專職采購經(jīng)驗，英語閱讀能力達(dá)4級以上者都可報名參加。為時8天的課程將采用全英語教學(xué)，擁有20年以上經(jīng)驗的C.P.M.講師涉及到各行各業(yè)，在傳授系統(tǒng)知識的同時，也會給予專業(yè)的技巧指導(dǎo)。50%講課加之互動討論、案例分析等授課形式，有助于學(xué)員更有效地吸收。學(xué)習(xí)結(jié)束后，參加上機考試，共分采購程序、供應(yīng)環(huán)境、價值增強策略、管理等四大模塊，所有考試合格后，可申請C.P.M.認(rèn)證資格。（完）來源：前程無憂LTop美國人力資源管理培訓(xùn)項目登陸中國國家外國專家局于今

17、年上半年引進美國國際高級人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證體系，并在全國特許批準(zhǔn)了32家培訓(xùn)機構(gòu)，包括省市級人才中心一五家，專業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)8家，有關(guān)企業(yè)9家。（完）來源：北京人才市場報LTop深造指南人力資源職業(yè)資格考證越來越熱6月一三日，是今年全國人力資源職業(yè)資格鑒定考試的日子。勞動和社會保障部人力資源職業(yè)資格項目辦公室負(fù)責(zé)人徐恒熹告訴記者：“人力資源職業(yè)資格考證越來越熱，今年一次考試報考的人數(shù)幾乎是去年全年的總和！”據(jù)介紹，第一次全國人力資源職業(yè)資格鑒定考試在去年8月24日舉辦。2003年，勞動部門共舉辦3次全國統(tǒng)一考試，參加人數(shù)約6萬人。今年全國人力資源職業(yè)資格鑒定考試舉辦兩次，分別在6月一三日

18、和11月7日。據(jù)了解，共有54306人參加了6月一三日的考試。隨著企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。作為目前職場上的明星職種，想做HR（HumanResources人力資源）的人越來越多，HR職業(yè)資格證被業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為是“發(fā)展勢頭最好的證書之一”。一項薪酬調(diào)查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至15萬元或高達(dá)兩萬元；人力資源管理師一般在12萬元左右，最高不超過15萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至12萬元之間。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。據(jù)介紹，人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬

19、福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等方面的專業(yè)人才，與以前的人事干部有很大區(qū)別。目前該職業(yè)全國缺口較大，僅上海保守估計缺口就在3萬人左右。“參加人力資源職業(yè)資格考試的考生，年齡分布跨度大，最小的28歲，最大的59歲。30至45歲的考生人數(shù)最多?！毙旌沆涓嬖V記者，該資格考試是能力測試，而非學(xué)歷考試，并不追求高通過率。從去年以來其通過率一直比較穩(wěn)定，人力資源管理師考試通過率約為40，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過率為60至70。“從考試通過率來看，北京、廣州、深圳等人力資源工作活躍的城市，人力資源從業(yè)者素質(zhì)比較高，考試人數(shù)多，通過率也高；從報考者職位看，在企業(yè)工作6年以上或在企業(yè)已成

20、為工作骨干的通過率較高；學(xué)歷越高通過率越高；每年參加3次以上業(yè)務(wù)培訓(xùn)的人考試通過率也較高。”徐恒熹分析說?！叭肆Y源職業(yè)資格考試的連帶效應(yīng)十分明顯?！毙旌沆浣榻B說，不到1年的時間，該資格考試就得到業(yè)內(nèi)人士的認(rèn)可和歡迎，還引發(fā)人力資源從業(yè)人員學(xué)習(xí)專業(yè)的熱潮。一些行業(yè)和大型企業(yè)集團，明確提出其人力資源從業(yè)人員今后3到5年內(nèi)要持證上崗。隨著國家人力資源職業(yè)資格考證熱的升溫，越來越多國內(nèi)外的HR職業(yè)資格認(rèn)證進入人們的視野。除了勞動和社會保障部推出的“人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）的認(rèn)

21、證”外，人事部還在上海推出了信息化人力資源總監(jiān)證書；而美國認(rèn)證協(xié)會（ACI）的注冊人力資源專家（PHR）和高級人力資源專家（SPHR）、美國國際人力資源管理研究院IHRI的國際人力資源管理職業(yè)資格證書也紛紛進入中國。那么，到底什么人適合做HR，什么學(xué)歷背景適合切入這個領(lǐng)域，HR的工作中應(yīng)該注意什么問題呢？專家表示，人們對HR的了解還相當(dāng)有限?！皣鴥?nèi)證書市場剛剛起步，人力資源認(rèn)證較多，還需要有關(guān)部門進一步規(guī)范管理。總的來說，如果想去外企發(fā)展，當(dāng)然考一個國外認(rèn)證更好些，認(rèn)可度高。而且不少國外認(rèn)證，比如持有IHRP證書者，每3年要進行再認(rèn)證，管理的嚴(yán)謹(jǐn)也保證了證書的質(zhì)量，缺點是國外認(rèn)證費用較高。而國

22、內(nèi)證書對語言沒有要求，費用也低，對考證者來說更具有針對性和實用性?！敝袊嗣翊髮W(xué)商學(xué)院教授郭國慶分析說?！皠趧咏?jīng)濟、管理、社會學(xué)、心理學(xué)、語言學(xué)等專業(yè)的人士，適合參加人力資源職業(yè)資格鑒定考試?！毙旌沆浣榻B說，人力資源國家職業(yè)資格考試重視能力測試，考查的是一個人在自己職位級別中需要掌握的知識技能，需要是該領(lǐng)域的通才，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系等?？荚囍欣碚撀?lián)系實踐的“活題”很多，人們最好具有相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗后，再去應(yīng)考。沒有實際工作經(jīng)驗，想憑死記硬背通過考試，可能性很小?！癏R看似入門低，實際上對人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知

23、己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取。”人力資源管理師的職業(yè)性格，應(yīng)該是感知型和溝通型，本人善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術(shù)的溝通者，同時又是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼咧贫▽嵤┱?。“做人力資源有四大忌：大嘴巴，到處傳播公司內(nèi)部信息；脫離員工，以為人力資源部門是一個權(quán)力部門；不敢說話，以為自己是后勤部門；只會做做老板的傳聲筒?！北灞蛘f，想做一個出色的HR，職業(yè)操守要放在第一位。鏈接熱門人力資源證書一覽人力資源國家職業(yè)資格證國內(nèi)認(rèn)可度最高的人力資源資格證書。該職業(yè)資格共設(shè)四個等級：人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級），助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級），人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級），高級人力

24、資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。報考條件：1人力資源管理員（具備以下條件之一者）具有大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；具有大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上；具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。2助理人力資源管理師（具備以下條件之一者）取得本職業(yè)人力資源管理員職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；具有大學(xué)本

25、科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)歷，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；具有大專學(xué)歷，連續(xù)從事本專業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。具有大專學(xué)歷，連續(xù)從事本專業(yè)工作4年以上。具有高中、中專學(xué)歷，連續(xù)從事本專業(yè)工作7年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。具有高中、中專學(xué)歷，連續(xù)從事本專業(yè)工作8年以上。3人力資源管理師（具備以下條件之一者）取得本職業(yè)助

26、理人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士學(xué)位，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者；具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)3年以上；具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。4高級人力資源管理師（具備以下條件之一者）取得本職業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)高級人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者；具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。信息化

27、人力資源總監(jiān)證書（EHR）該培訓(xùn)由人事部中國高級公務(wù)員培訓(xùn)中心與上海市人事局、上海緊缺人才培訓(xùn)工程“信息化人力資源總監(jiān)”考核辦公室、上海金才管理咨詢有限公司推出，旨在推動我國人力資源管理隊伍與經(jīng)濟全球化和信息時代的發(fā)展相適應(yīng)。培訓(xùn)內(nèi)容包括信息時代人力資源管理的競爭性挑戰(zhàn)、如何成為組織變革的戰(zhàn)略合伙人、雇員開發(fā)與員工危機管理、高效培訓(xùn)戰(zhàn)略設(shè)計與分析、人力資源的信息化管理、人力資源信息化導(dǎo)入的項目管理、高效能績效管理制度的制定與實施、激勵理論、跨文化人力資源管理、人事心理學(xué)等。通過考評，學(xué)員可以獲得國家人事部頒發(fā)的信息化人力資源總監(jiān)資質(zhì)證書和上海緊缺人才培訓(xùn)工程考核辦公室信息化人力資源總監(jiān)崗位資格

28、證書。ACI注冊人力資源經(jīng)理（PHR）注冊人力資源經(jīng)理（PHR）認(rèn)證是美國認(rèn)證協(xié)會（AmericanCertificationInstitute）面向全球推出的一項專業(yè)認(rèn)證考試，是目前國際上最熱門的認(rèn)證之一。美國認(rèn)證協(xié)會（ACI）作為美國乃至全球著名的職業(yè)認(rèn)證機構(gòu)之一，其所有的職業(yè)認(rèn)證在全球范圍內(nèi)都得到承認(rèn)，注冊人力資源經(jīng)理（PHR）認(rèn)證就是他們推出的一系列和商務(wù)有關(guān)的認(rèn)證項目之一。PHR既有助于初涉人力資源管理的新人，也有助于經(jīng)驗豐富的人力資源經(jīng)理，特別鼓勵企業(yè)團隊的管理層、決策層成員集體參加認(rèn)證考試。注冊人力資源經(jīng)理認(rèn)證培訓(xùn)課程設(shè)計為6個模塊。模塊1：補償、激勵和收益計劃。模塊2：培訓(xùn)和開

29、發(fā)。模塊3：一般雇傭?qū)嵺`。模塊4：員工和勞動關(guān)系。模塊5：健康、保安和安全。模塊6：國際人力資源管理。高級人力資源專家（SPHR）高級人力資源專家認(rèn)證是美國認(rèn)證協(xié)會（ACI）聯(lián)合美國人力資源協(xié)會面向全球推出的一項專業(yè)認(rèn)證考試。其目的是客觀地評價與計量從事人力資源管理者的專家級的知識和能力水平。其認(rèn)證要求參與者通過嚴(yán)格培訓(xùn)，成為一名掌握人力資源管理知識與技能，應(yīng)對人才競爭的挑戰(zhàn)，能起到戰(zhàn)略規(guī)劃作用的高級人力資源專家。核心課程：戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理、現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利設(shè)計與應(yīng)用培訓(xùn)、企業(yè)培訓(xùn)體系建立與管理、現(xiàn)代績效評估與管理、員工招聘與面試技巧、組織行為與員工動力、崗位分析與職務(wù)

30、說明書編寫、勞工關(guān)系與社會保障。證書和服務(wù)：考試合格后，由美國認(rèn)證協(xié)會（ACI）頒發(fā)國際高級人力資源專家證書，是WTO成員國認(rèn)可的國際職業(yè)金卡。國際人力資源管理職業(yè)資格證書IHRI國際人力資源管理職業(yè)資格證書培訓(xùn)認(rèn)證體系是由美國國際人力資源管理研究院（InternationalHumanResourceInstitute）發(fā)展和推行的系列職業(yè)資格證書體系。IHRI是一個非盈利專業(yè)研究機構(gòu)，主要從事人力資源管理開發(fā)、研究、國際人力資源管理比較以及職業(yè)資格培訓(xùn)認(rèn)證。IHRI的宗旨是促進國際人力資源管理理念相互融合，推動人力資源管理理論與實踐創(chuàng)新發(fā)展。IHRI國際人力資源管理職業(yè)資格證書認(rèn)證體系吸收

31、了國際人力資源管理的最新研究和實踐的成果。符合下列條件之一者可以報名參加培訓(xùn)、考試和認(rèn)證：大學(xué)本科學(xué)歷以上，從事人事管理，公司或部門管理，企業(yè)管理咨詢，教學(xué)和研究工作1年以上（含）；大專學(xué)歷，從事人事管理，公司或部門管理，企業(yè)管理咨詢，教學(xué)和研究工作2年以上（含）；大專以下學(xué)歷，從事人事管理，公司或部門管理，企業(yè)管理咨詢，教學(xué)和研究工作5年以上（含）；如果工作經(jīng)驗不符合本條前三款的要求，也可參見培訓(xùn)和考試，待經(jīng)驗要求符合時便可獲得認(rèn)證。IHRI在國內(nèi)推出的培訓(xùn)認(rèn)證主要是人力資源管理系列證書體系，目前可供選擇的培訓(xùn)課程包括人力資源勝任力開發(fā)管理師、人力資源計分卡管理師、人力資源管理職業(yè)培訓(xùn)師、人

32、力資源招聘管理師、人力資源績效管理師、人力資源薪酬管理師等。參加培訓(xùn)、考試，經(jīng)過資格認(rèn)證審核合格的人士，可以獲得IHRI人力資源管理“專項資格證書”。證書：例如完成“人力資源勝任力開發(fā)管理師”培訓(xùn)，并通過考試及資格審核者可獲得人力資源勝任力開發(fā)管理師專項證書（IHRPCD：InternationalHumanResourceProfessionalforCompetencyDevelopment）。LTop汽車營銷人才培訓(xùn)近期回暖近來汽車銷售市場持續(xù)的低迷，使汽車企業(yè)面臨了前所未有的嚴(yán)峻考驗。同時，在痛定思痛中，曾經(jīng)火爆異常的汽車營銷人才也進入了被業(yè)內(nèi)專家稱為同樣前所未有的“反思”期什么樣的才

33、是真正的汽車營銷人才？而各類汽車營銷人才的培養(yǎng)充電方式，則悄悄地迎來了一個并不是預(yù)期中的熱潮。 怪現(xiàn)象：“皇帝的女兒不愁嫁”與重“銷”輕“營” 一直以來，車市火爆以及各類車型的熱銷成為了主旋律。無論是什么車型都像不愁嫁的公主，因此汽車企業(yè)也在爭相擴大市場，四處招人，而首當(dāng)其沖的就是汽車營銷人員。但是，招收的營銷人員素質(zhì)普遍不高，而企業(yè)把培訓(xùn)的重點和工作的核心都放在了銷售上，培訓(xùn)講究的是銷售技巧，工作看重的是銷售業(yè)績。 某國際品牌汽車經(jīng)銷商的人力經(jīng)理告訴記者，企業(yè)在今年一直在不斷地招收人，其中絕大部分都是營銷人員。一位汽車銷售經(jīng)理介紹，企業(yè)對于新加入的營銷人員的培訓(xùn)，重點都是放在如何把車銷售出去

34、的技巧上，各種機制也都在鼓勵營銷人員把銷售業(yè)績完成好。 火熱車市并沒有帶熱人才培訓(xùn) 按照一般的規(guī)律，汽車市場的紅火和企業(yè)的大肆招兵買馬似乎應(yīng)該使這個領(lǐng)域的人才培訓(xùn)也火熱。但是，實際情況并非如此，也使很多看好這個培訓(xùn)市場的機構(gòu)經(jīng)營慘淡。 ARCO汽車銷售顧問基礎(chǔ)培訓(xùn)班的馬女士說，原本看好汽車營銷領(lǐng)域，但從目前已經(jīng)開的四期培訓(xùn)來看，并沒有達(dá)到預(yù)期效果。每期的學(xué)員人數(shù)在30-40人，由于項目是和高 校合辦的，學(xué)員大部分是來自學(xué)校，而來自社會的學(xué)員很少。中國汽車營銷培訓(xùn)網(wǎng)舉辦的專業(yè)汽車營銷員培訓(xùn)遭遇同樣尷尬，甚至出現(xiàn)了有時只有幾個學(xué)員報名就開班的情況。而據(jù)北京大學(xué)汽車營銷工商管理高層研修班金老師介紹，

35、云集了北大和清華汽車領(lǐng)域的優(yōu)秀師資的、原本具有吸引力的課程招生情況也實屬一般。 車市降溫，才市“醒過味” 當(dāng)車市火爆的熱銷戛然而止的時候，帶來的陣痛也使汽車企業(yè)不得不進行反思，也得到了一個人才難得的調(diào)整期。 工商大學(xué)商學(xué)院書記蘭苓教授將汽車營銷人才做了一個比喻，其他產(chǎn)品有相對完善的營銷體系、渠道，而汽車行業(yè)發(fā)展太快，汽車行業(yè)營銷基礎(chǔ)太薄弱，人才匱乏就像“大人穿小襖”，不配套。目前從事汽車銷售行業(yè)的企業(yè)以民營企業(yè)居多，占總數(shù)量的50%以上，而國企和合資企業(yè)各占20%以上，各個企業(yè)的整體實力和服務(wù)質(zhì)量參差不齊，從業(yè)人員素質(zhì)大相徑庭。據(jù)調(diào)查，目前大約有兩萬人從事汽車營銷行業(yè)，并且這個數(shù)字每天都在不斷

36、增加，而他們中大部分或是沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，或是從其他崗位上轉(zhuǎn)過來的。人才培訓(xùn)撥亂反正：整合“營”與“銷”，理論大于技巧 通過反思發(fā)現(xiàn)，“營”與“銷”的錯誤認(rèn)識，使汽車營銷出現(xiàn)了偏差，也造成了營銷從業(yè)人員的素質(zhì)普遍較低。而技巧大于理論的悖論，使人才培養(yǎng)畸形的發(fā)展。 杜俊杰博士介紹說，在他們項目的報名者中，有這樣比較典型的例子。某汽車企業(yè)的中層市場策劃人員始終有一個很苦惱的問題，他負(fù)責(zé)研究企業(yè)的市場策略，但是卻從未接觸過市場的營銷第一線，所以拿出的策劃與市場很難結(jié)合好。而這恰恰說明了“營”與“銷”的整合，其實作為企業(yè)的中高層管理者，如何經(jīng)營是比簡單地做好汽車銷售更為重要的職責(zé)。達(dá)世行汽車銷售有限公

37、司的負(fù)責(zé)人說，目前讓企業(yè)比較頭疼的問題是，一些業(yè)務(wù)骨干和銷售經(jīng)理只關(guān)心自己團隊的營銷業(yè)績，沒有長遠(yuǎn)的打算，很不利于企業(yè)的發(fā)展。因此在企業(yè)的人才選拔和培養(yǎng)過程中，具有管理理論和領(lǐng)導(dǎo)分析能力的管理者遠(yuǎn)比只懂得銷售技巧、只關(guān)心自己銷售團隊業(yè)績的管理者有價值得多。 自上而下汽車營銷人才如何“培養(yǎng)” 從汽車營銷的梯隊層次分析，人才培養(yǎng)的模式也應(yīng)該分成相應(yīng)的高、中、低三個層次，高是針對企業(yè)高級營銷領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，中是指中高級營銷管理者的培訓(xùn)，低是面向一般營銷執(zhí)行人員的培訓(xùn)。 高級培訓(xùn)一般企業(yè)自己不能完成，因為其核心的目的是使領(lǐng)導(dǎo)者保持創(chuàng)新度，時間在6-8月為宜，而這個培訓(xùn)的另一個特點就是反復(fù)性，位于決策地位的

38、領(lǐng)導(dǎo)需要不斷地充電來適應(yīng)市場的變化和發(fā)展。中級培訓(xùn)也是企業(yè)自身培訓(xùn)難以完成的，它主要培訓(xùn)中層管理者營銷流程和管理能力。低端的培訓(xùn)則可以通過企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)完成，主要目的是取得相應(yīng)的上崗資格證書，一般通過1-2周的短訓(xùn)就可以完成，而企業(yè)自身也都有這個培訓(xùn)體系。（完）來源中青在線LTop看清行情量力而行-走出IT考證的五大誤區(qū)由于信息技術(shù)行業(yè)職位多、且大多許以高薪，這一現(xiàn)象使大批大批的跳槽者紛紛參加培訓(xùn)班，成為持證的電腦專業(yè)工作者。由于輿論的誤導(dǎo)，不少人在IT認(rèn)證上走入了誤區(qū)。走出IT考證的五大誤區(qū)誤區(qū)之一：得到認(rèn)證，就獲得了IT行業(yè)的入場券認(rèn)證考試的內(nèi)容隨著產(chǎn)品的升級和技術(shù)的進步會不斷更新，因此

39、保證了持證工程師的知識比較新。然而，由于有關(guān)部門對于培訓(xùn)市場的監(jiān)管不足，造成認(rèn)證考試增多，通過人數(shù)的急劇增加，使這些認(rèn)證失去了原有的客觀尺度和價值。因此，很多公司再也不象以前那樣，將學(xué)生持有一個著名的認(rèn)證作為一個錄用的決定因素。誤區(qū)之二：先取得證書，后積累經(jīng)驗不論你在以前職位上薪水有多高，要認(rèn)識到你可能必須從頭做起，以減薪的代價進入電腦領(lǐng)域。先不要去考證，先從低級職位做起，利用晚上時間再去讀證書。雇主可能更喜歡已在業(yè)內(nèi)開始工作的應(yīng)聘者，而不是雖有證書但仍在非相關(guān)領(lǐng)域工作的求職者。誤區(qū)之三：得到的證書越多越好現(xiàn)在，通過多個認(rèn)證的學(xué)員為數(shù)不少。每一種認(rèn)證都有它覆蓋的知識面和技能因此，出于學(xué)習(xí)和應(yīng)用

40、的角度，學(xué)習(xí)并通過幾個認(rèn)證對自身知識面的拓展是有幫助的。但實際過多的證書非但不能反映出求職者的專長，反而使雇主有種無所適從的感覺，不知道求職者擅長什么工作，最后的結(jié)果大都是放棄。誤區(qū)之四：一心埋頭考，無視市場行情目前不少IT公司有在人才招聘上除了要有計算機專業(yè)方面的畢業(yè)文憑之外，擁有各類IT認(rèn)證的屬于優(yōu)先考慮的范疇，因為他們認(rèn)為這些證書本身就是一種能力的證明。不過市場行情也不是一成不變的，幾年前盛極一時的微軟認(rèn)證軟件工程師MCSE就是一個很好的例證。當(dāng)時部分的IT專業(yè)人員先行一步，通過認(rèn)證證書，得到技術(shù)提升，獲得了可觀的經(jīng)濟回報，以致后來MCSE立刻就成為市場上過熱的技術(shù)認(rèn)證。MCSE很快就從

41、挑戰(zhàn)高薪的“敲門磚”退化為IT業(yè)界“入門級”的技術(shù)證書。社會對證書需求的行情不斷變化，如果不把握住準(zhǔn)確的行情走勢，就可能白費勁。誤區(qū)之五：只注重投入，不注重產(chǎn)出考證是一項教育投資，應(yīng)講求經(jīng)濟和時間兩方面的投資效益。IT培訓(xùn)課程費用視各人情況不等，如果自學(xué)程度高，可能只需要1420美元，如果需要大量課堂教學(xué)，費用可能上升到4100-6300美元左右。雖然也總有認(rèn)為拿到某某證書，這些錢很快就能再掙回來，但是在計算機這個行業(yè)里，動手能力遠(yuǎn)比應(yīng)考能力要求高的多。如何根據(jù)自已的經(jīng)濟實力以及時間，選擇合理的認(rèn)證是考證族面臨的一個現(xiàn)實問題。(張小明)來源：中新網(wǎng)LTop企業(yè)案例索愛的培訓(xùn)精招培訓(xùn)不分“新兵老

42、兵” 據(jù)一項調(diào)查表明：一般跨國公司的培訓(xùn)費用是其營業(yè)收入的。而索愛的培訓(xùn)投資在這些跨國公司中位居前列。在索愛接受培訓(xùn)的員工不是以“新老”來劃分，而是以崗位職務(wù)來劃分為管理人員和專業(yè)人員。專業(yè)人員又分為兩類：技術(shù)人員和職能部門的職員。技術(shù)人員一般為售前、售后工程師以及研發(fā)工程師。職能部門職員一般為財務(wù)會計、行政文秘、人事等職員。索愛也把這部分員工劃分在專業(yè)職員的隊伍中。當(dāng)然，這些員工中有“新手”也有“老手”但培訓(xùn)不以這個標(biāo)準(zhǔn)來劃分。在培訓(xùn)面前只有“通訊兵”和“坦克兵”的區(qū)別而沒有“新兵老兵”之分。 了解別人的工作 索愛的培訓(xùn)更多在于管理技能方面而不僅僅是在專業(yè)技術(shù)方面。其培訓(xùn)目前大概分為三四個層

43、次最低一個層次是基本技能培訓(xùn)。所謂基本技能培訓(xùn)，并非技術(shù)培訓(xùn)。而是部分工種的統(tǒng)一培訓(xùn)。這類培訓(xùn)主要培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力?；炯寄芘嘤?xùn)內(nèi)容包括溝通能力、創(chuàng)造性和解決問題的能力以及基本知識等幾方面。基本知識不僅僅限于工作范疇。而且還包括商業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)內(nèi)容。例如：在有些公司，技術(shù)人員無須了解財務(wù)和企業(yè)運作方面的知識。而在索愛，每個接受基本技能培訓(xùn)的員工都有這門課程的學(xué)習(xí)。在索愛看來，技術(shù)人員也得知道“公司的錢從哪里來”。當(dāng)然，財務(wù)人員也有必要知道“和”。索愛要求員工知識的全面性，目的在于其對工作流程的了解和對他人工作的支持。 了解別人眼中的“我” 索愛的基本技能培訓(xùn)適用于全體員工。在此基礎(chǔ)上是提高專業(yè)

44、能力的專業(yè)培訓(xùn)。在專業(yè)培訓(xùn)上面是領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)。當(dāng)然，這二者之間會有一些涵蓋。領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)目的通常有兩個：一是通過他們來加強公司的企業(yè)文化并使公司的戰(zhàn)略決策能夠有效得到傳達(dá)。二是讓他們更多了解自己的個性并形成與之“匹配”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，從而揚長避短提高領(lǐng)導(dǎo)能力。 大多時候這種領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)甚至?xí)?xì)分到針對個別經(jīng)理人而采用不同的培養(yǎng)方式。索愛有一個課程叫“自我了解”英語原文為“Understandingofyourself”就是為這個培訓(xùn)思想而設(shè)立的。每個學(xué)員在參加之前都要做一個度的調(diào)查。評估目的是要發(fā)現(xiàn)“別人怎么看他”而不是“他真正怎么樣”。他的素質(zhì)可能是，但別人看他可能是，他就需要了

45、解這個情況。接受培訓(xùn)的學(xué)員僅僅對自己了解是不夠的，更重要的是了解別人眼中自己究竟是怎么樣的。兩者之間常常會有誤差。這種誤差對某些學(xué)員來說甚至很大。如何避免這種誤差造成的工作障礙則是這類評估的最終目的。日本大公司的培訓(xùn)方法：培訓(xùn)以細(xì)致著稱，提倡個體獨立對員工的培訓(xùn)以細(xì)致著稱，這一點主要體現(xiàn)在對新員工的商務(wù)禮儀培訓(xùn)方面。比如培訓(xùn)員工的辦事程序時，通常是從如何接打電話，留言等小事上開始。培訓(xùn)內(nèi)容是公司多年業(yè)務(wù)經(jīng)驗的積累，通過這種培訓(xùn)使那些沒有受過專門商務(wù)訓(xùn)練的人，在業(yè)務(wù)溝通中表現(xiàn)出良好的商務(wù)禮儀，以盡可能地避免由不規(guī)范的商務(wù)行為引起的業(yè)務(wù)損失。公司面向世紀(jì)提出了一個概念：，即在與整體配合融洽的前提下

46、，提倡個體獨立，強調(diào)充分發(fā)揮每個人的主觀能動性。例如有一位員工是學(xué)外語專業(yè)的，但是他對計算機非常感興趣。一次，部門要建立一個電腦人事管理系統(tǒng)，考慮到他的興趣和長處，就委派他去考察市場，之后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)類似的軟件都存在著一個通病軟件的開發(fā)者與使用者是分離的，所以軟件的開發(fā)沒有充分考慮到使用者的實際需求。經(jīng)過商討后，部門讓他獨立負(fù)責(zé)開發(fā)一套適合并方便使用的系統(tǒng)，結(jié)果成功了。這是一件讓多方都滿意的事情，公司由于沒有請外面的公司開發(fā)而省下了一大筆費用，部門因此有了適合自己公司的管理系統(tǒng)，而員工自己在開發(fā)這套系統(tǒng)時，不僅滿足了興趣方面的需求，還學(xué)到了很多東西并有很大的成就感?？梢姡瑐€體獨立是獨特有效的培

47、訓(xùn)方式。三井：帶著實際問題學(xué)習(xí)，派員到相關(guān)單位工作公司的培訓(xùn)項目基本上是根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需要進行的，當(dāng)與業(yè)務(wù)有關(guān)的新法規(guī)等出現(xiàn)時，公司就專門找相關(guān)的專家到公司來開講座，公司中與此相關(guān)的人員都要來聽。與此同時，各部門的員工也可以根據(jù)本部門業(yè)務(wù)需要向公司申請到外面聽講座和參加培訓(xùn)的機會，費用由公司報銷。培訓(xùn)結(jié)束后，員工要向公司提交一份培訓(xùn)成果報告。另外，公司每年都會根據(jù)業(yè)務(wù)需要向員工布置課題，為了完成課題，員工必須進行學(xué)習(xí)，因此在完成課題的同時，員工也完成了一次業(yè)務(wù)進修。三井認(rèn)為這種帶著實際問題的學(xué)習(xí)方式更加有效，這也成為三井特有的一種經(jīng)濟實惠的培訓(xùn)方式。另外，有一些知識與公司的業(yè)務(wù)關(guān)系很密切，而公

48、司中又沒有這樣的專門人才，公司就派員工到相關(guān)單位去參與工作，通過實際工作來學(xué)習(xí)。比如公司的業(yè)務(wù)與運輸、海關(guān)有關(guān)，公司就派員工到兄弟公司去工作半年，工資完全由公司支付，他們回來后就成為運輸及海關(guān)業(yè)務(wù)方面的專家，這種方式對工作的幫助十分明顯。富士通：提倡自我培訓(xùn)，支持培訓(xùn)要求作為日本最大的廠商，富士通培訓(xùn)員工的一個特點是：提倡員工加強自我培訓(xùn)，支持員工提出的合理的培訓(xùn)要求。 通常情況下，培訓(xùn)內(nèi)容都是公司確定好的，但在富士通，員工如果發(fā)現(xiàn)自己在某一方面的技能或知識比較缺乏而提出培訓(xùn)要求，只要是合理的，公司都會同意和支持。公司年初都會有一定的培訓(xùn)費用預(yù)算，只要在這個預(yù)算范圍之內(nèi)，并且確實是工作需要，像

49、財會培訓(xùn)、人力資源培訓(xùn)，普通員工也有機會。只要員工認(rèn)為某項培訓(xùn)好，比較適合自己，將來的工作中會用到，經(jīng)過公司的判斷后，就會給員工這個機會。來源：北京人才市場報LTop“華為人”4大法寶管理時間上一次走進小寧的房間，已經(jīng)是2年以前的事了，那時的他還是個標(biāo)準(zhǔn)的理工科學(xué)生從他以前那亂七八糟的房間你就可以知道這點。然而士別2載，不僅房間整理得有條不紊，房間主人用了2年時間也從一個普通技術(shù)員晉升為華為中層管理者。 “在華為工作的這段時間，你覺得是什么影響你最深？”IT時代周刊記者問道。 “肯定是我剛到華為時接受的那次培訓(xùn)，培訓(xùn)主題是時間管理，是它完全改變了我的行為法則。”小寧一邊說一邊打開隨身的筆記本。

50、 界定“時間管理”的2大誤區(qū) 解決問題的前提，是界定問題。華為時間管理培訓(xùn)的第一部分，就是讓受訓(xùn)者清楚了解時間管理的2大誤區(qū)： 誤區(qū)一：工作缺乏計劃 華為的時間管理培訓(xùn)指出，大量的時間浪費來源于工作缺乏計劃，比如：沒有考慮工作的可并行性，結(jié)果使并行的工作以串行的形式進行；沒有考慮工作的后續(xù)性，結(jié)果工作做了一半，就發(fā)現(xiàn)有外部因素限制只能擱置；沒有考慮對工作方法的選擇，結(jié)果長期用低效率高耗時的方法工作。 誤區(qū)二：不會適時說“不” 在小寧的筆記里，有句話非常醒目“時間管理當(dāng)中最有用的詞是不。” 華為人認(rèn)為，人們組織工作不當(dāng)中最常見的一種情況就是不會拒絕，這特別容易發(fā)生在熱情洋溢的新人身上。新人為了表

51、現(xiàn)自己，往往把來自于各方的請托都一一不假思索地接受下來，但這不是一種明智的行為。 量力而行地說“不”，對己對人都是一種負(fù)責(zé)。首先，自己不能勝任請托的工作，不僅徒費時間，還會對自己其它工作造成障礙。同時，無論是工作延誤還是效果無法達(dá)標(biāo)，都會打亂請托人的時間安排，結(jié)果“雙輸”。 所以華為一向強調(diào)，接到別人的請托，不要急于說“是”，而是分析一下自己能不能如期按質(zhì)地完成工作。如果不能，那要具體與請托人協(xié)調(diào)，在必要的時刻，要敢于說“不”。 掌握“時間管理”的4大法寶 雖然有道“成功地界定問題就已經(jīng)解決了問題的一半”，但如果沒有切實可行的解決方案，困境還是不會改變。據(jù)小寧介紹，華為對于時間管理有4大法寶：

52、 法寶一：以SMART為導(dǎo)向的華為目標(biāo)原則 華為的時間管理培訓(xùn)指出，目標(biāo)原則不單單是有目標(biāo)，而且是要讓目標(biāo)達(dá)到SMART標(biāo)準(zhǔn)，這里SMART標(biāo)準(zhǔn)是指： 具體的（Specific）。這是指目標(biāo)必須是清晰的，可產(chǎn)生行為導(dǎo)向的。比如，目標(biāo)“我要成為一個優(yōu)秀的華為人”不是一個具體的目標(biāo)，但目標(biāo)“我要獲得今年的華為最佳員工獎”就算得上是一個具體的目標(biāo)了。 可衡量的（Measurable）。這是指目標(biāo)必須用指標(biāo)量化表達(dá)。比如上面這個“我要獲得今年的華為最佳員工獎”目標(biāo)，它就對應(yīng)著許多量化的指標(biāo)出勤、業(yè)務(wù)量等。 可達(dá)到的（Attainable）。這里“可達(dá)到的”有兩層意思：一是目標(biāo)應(yīng)該在能力范圍內(nèi)；二是目標(biāo)

53、應(yīng)該有一定難度。小寧說：“一般人在這點上往往只注意前者，其實后者也相當(dāng)重要。目標(biāo)經(jīng)常達(dá)不到的確會讓人沮喪，但同時得注意：太容易達(dá)到的目標(biāo)也會讓人失去斗志?！?相關(guān)的（Relevant）。這里的“相關(guān)的”是指與現(xiàn)實生活相關(guān)，而不是簡單的“白日夢”。 基于時間的（Time-based）?！盎跁r間”就更容易理解了，它是指目標(biāo)必須確定完成的日期。在這一點上，華為的時間管理培訓(xùn)指出，不但要確定最終目標(biāo)的完成時間，還要設(shè)立多個小時間段上的“時間里程牌”，以便進行工作進度的監(jiān)控。 法寶二：關(guān)注第二象限的華為四象限原則 根據(jù)重要性和緊迫性，我們可以將所有的事件分成4類（即建立一個二維四象限的指標(biāo)體系），它們

54、分別是： 第一類是“重要且緊迫”的事件，例如：處理危機、完成有期限壓力的工作等。 第二類是“重要但不緊迫”的事件，例如：防患于未然的改善、建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、發(fā)展新機會、長期工作規(guī)劃、有效的休閑。 第三類是“不重要但緊迫”的事件，例如：不速之客、某些電話、會議、信件。 第四類是“不重要且不緊迫”的事件，更直接的來說是“浪費時間”的事件，例如：閱讀令人上癮的無聊小說、收看毫無價值的電視節(jié)目等。 華為時間管理培訓(xùn)指出，第三象限的收縮和第四象限的舍棄是眾所周知的時間管理方式，但在第一象限與第二象限的處理上，人們卻往往不那么明智很多人更關(guān)注于第一象限的事件，這將會使人長期處于高壓力的工作狀態(tài)下，經(jīng)常忙于

55、收拾殘局和處理危機，這很容易使人精疲力竭，長此以往既不利于個人也不利工作。 小寧告訴記者：“我在進華為之前，以及在華為的初期，也是一個關(guān)注于第一象限事件的人。那時候感覺很糟，天天加班，而且工作質(zhì)量也不盡如人意。后來我轉(zhuǎn)換了關(guān)注的方向，發(fā)現(xiàn)整個感覺都改變了。這主要是因為第一象限與第二象限的事本來就是互通的，第二象限的擴大會使第一象限的事件減少。而且處理時由于時間比較充足，效果都會比較好。人也更有自信了。” 法寶三：趕跑時間第一大盜的華為韻律原則 日本專業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)指出：“人們一般每8分鐘會收到1次打擾，每小時大約7次，或者說每天5060次。平均每次打擾大約是5分鐘，總共每天大約4小時，也就是約5

56、0%。其中80%（約3小時）的打擾是沒有意義或者極少有價值的。同時人被打擾后重拾原來的思路平均需要3分鐘，總共每天大約就是2.5小時?！备鶕?jù)以上的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)，每天因打擾而產(chǎn)生的時間損失約為5.5小時，按8小時工作制算，這占了工作時間的68.7%。 華為也明顯認(rèn)識到這一點，在小寧筆記本的頁頭，赫然用紅筆寫道“打擾是第一時間大盜”。為了解決這個問題，華為提出了自己的時間管理法則“韻律原則”，它包括兩個方面的內(nèi)容：一是保持自己的韻律，具體的方法包括：對于無意義的打擾電話要學(xué)會禮貌地掛斷，要多用打擾性不強的溝通方式（如e-mail），要適當(dāng)?shù)呐c上司溝通減少來自上司地打擾等；二是要與別人的韻律相協(xié)調(diào)，具體的方法包括：不要唐突地拜訪對方，了解對方的行為習(xí)慣等。 法寶四：執(zhí)著于流程優(yōu)化的華為精簡原則 “崔西定律”是指：“任何工作的困難度與其執(zhí)行步驟的數(shù)目平方成正比：例如完成一件工作有3個執(zhí)行步驟，則此工作的困難度是9，而完成另一工作有5個執(zhí)行步驟，則此工作的困難度是25，所以必須要簡化工作流程?！?小寧就是標(biāo)準(zhǔn)的“崔西定律”的擁護者，無論對于個人工作的流量，還是部門的工作流量，他都是“能省就省”。“我現(xiàn)在最大的愛好之一，就是分析工作流程的網(wǎng)絡(luò)圖，