我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究

1、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究152040041XX我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究摘要：在以科技為第一生產(chǎn)力的當(dāng)代，人力資源是衡量一個(gè)公司競(jìng)爭(zhēng)力的有 效指標(biāo)。而中小企業(yè)在我國(guó)得國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要的地位，在培育創(chuàng)業(yè)、激勵(lì)創(chuàng)新、參與協(xié)作方面更發(fā)揮著重要的作用， 本文主要分析了中小企業(yè)在人力資源 管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并在借鑒國(guó)內(nèi)和國(guó)外先進(jìn)人力資源管理研究的成果和 經(jīng)驗(yàn)之上，為我國(guó)中小企業(yè)人力資源如何制定合理的對(duì)策提供科學(xué)的建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源管理，政策改革開(kāi)發(fā)的這些年來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)在國(guó)家政策、市場(chǎng)環(huán)境及自身的發(fā)展 之下，有了更為長(zhǎng)足飛躍的發(fā)展。但是與國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)相比中小企

2、業(yè)仍然存在 著很多短板和問(wèn)題，尤其是在人力資源管理上存在的問(wèn)題更是成為了制約中小企 業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的主要因素之一，為了能夠幫助中小企業(yè)抓住這個(gè)良好的發(fā)展機(jī)遇， 本文對(duì)人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和分析，并對(duì)中小企業(yè)研究的不足之處 及未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行了系統(tǒng)總結(jié)與述評(píng)， 分析了當(dāng)前人力資源存在的問(wèn)題及原 因，并提出了相應(yīng)的對(duì)策措施。 一中小企業(yè)人力資源管理概述（一）中小企業(yè)的概念中小企業(yè)（Small and MediumEnterprises），又稱中小型企業(yè)或中小企，它 是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì) 單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供資金組成， 其

3、雇用人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆 不大，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。中國(guó)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)認(rèn)為：中小企業(yè)是實(shí)施大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的重要載體，在增加 就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、科技創(chuàng)新與社會(huì)和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。（激發(fā)“雙創(chuàng)”活力促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。中國(guó)經(jīng)濟(jì)網(wǎng).2015-08-20引用日期2015-08-20）。但是不同國(guó)家以及 不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段、不同行業(yè)對(duì)其界定的標(biāo)準(zhǔn)并不相同， 且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而 動(dòng)態(tài)變化。各國(guó)一般從質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行定義，質(zhì)的指標(biāo)主要包括 企業(yè)的組織形式、融資方式及所處行業(yè)地位等，量的指標(biāo)則主要包括雇員人數(shù)、 實(shí)收資本、資

4、產(chǎn)總值等。量的指標(biāo)較質(zhì)的指標(biāo)更為直觀，數(shù)據(jù)選取容易，大多數(shù) 國(guó)家都以量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，如美國(guó)國(guó)會(huì) 2001年出臺(tái)的美國(guó)小企業(yè)法對(duì)中 小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為雇員人數(shù)不超過(guò) 500人，英國(guó)、歐盟等在采取量的指標(biāo)的同 時(shí)，也以質(zhì)的指標(biāo)作為輔助。（二）人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、 報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā) 展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核 績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以

5、便實(shí)現(xiàn)最優(yōu) 組織績(jī)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；4、績(jī)效管理；5、薪酬福利管 理；6勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主 掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。人力資源管理是在二十世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)。目前其豐富的內(nèi)涵和對(duì)組織發(fā)展所起的戰(zhàn)略性作用，已經(jīng)越來(lái)越多地為各界有識(shí)之士意識(shí)到。2 李玲芳認(rèn)為，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理在時(shí)下已經(jīng)成為了企業(yè)與企業(yè) 間激烈競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域，通過(guò)對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的分析 ，來(lái)逐步揭開(kāi)人力資源的根 本發(fā)展路線?，F(xiàn)代化的人力資源管理應(yīng)當(dāng)將人才看作是企業(yè)發(fā)

6、展的中堅(jiān)力量和 最有價(jià)值的資源，將人力資源部逐步提升到企業(yè)發(fā)展的新高度。潘繼坪、劉茜在 淺析現(xiàn)代企業(yè)的剛性管理與柔性管理 一文中對(duì)代企業(yè)中剛性管理與柔性管理 狀況進(jìn)行了具體的描述，柔性管理的企業(yè)也可分為三種類型放任型、 盲目性、團(tuán) 隊(duì)型。在此基礎(chǔ)之上，文中還指出了現(xiàn)代企業(yè)剛性管理面臨的困境，提出剛?cè)嵯酀?jì)的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的大勢(shì)所趨。4中小企業(yè)的所有者通常而言就是企業(yè)經(jīng) 理，他們常常承擔(dān)著各種人力資源的職能（Thatcher ,1996）。（三）國(guó)外中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)國(guó)外一些國(guó)家對(duì)于中小企業(yè)的定義是不一致的，根據(jù)Michel Marchesa ny在小型企業(yè)和企業(yè)家中所說(shuō)的“所有標(biāo)準(zhǔn)都

7、是可疑的，企業(yè)根據(jù)其功能和管理系統(tǒng)，區(qū)分中、小型和極小型。”而又根據(jù)Ferrier (2002)：對(duì)于小型企業(yè)，員工數(shù)量變化應(yīng)該介于0至10個(gè)或者20個(gè)。國(guó)外學(xué)者對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理的研究主要集中在人力資源的規(guī)范化、 企業(yè)生命周期與中小企業(yè)的人力資源管理的關(guān)系等方面。一般而言，規(guī)模較小的企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度往往比較低，很多學(xué)者指出非正式化是中小企業(yè)人力資源管理的根本特征(Ramet al. 2001； Bacon and Hoque， 2005)，他們認(rèn)為，與大企業(yè)相比，小企業(yè)更可能采用一種非正式的方式來(lái)靈活經(jīng)營(yíng)(Chaston，1997； Crick and Chaudry，19

8、97； Hendrickson and Psa-routhakis ， 1998)。Hes (1987)指出，小企業(yè)所有者總是把人力資源管理工作排在一般 的管理或組織活動(dòng)的后面。因此，小企業(yè)對(duì)人力資源管理是很不重視的。中小企業(yè)的所有者通常而言就是企業(yè)經(jīng)理，他們常常承擔(dān)著各種人力資源的職能(Thatcher , 1996)。因此，所有者的管理水平與經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等個(gè)人特質(zhì) 對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化有著重要的影響(Tim Mazzarol，2003)。企業(yè)戰(zhàn)略的明晰性和企業(yè)戰(zhàn)略的類型都影響到中小企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的程 度。Chuler and Jackson ( 1987)認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略

9、越明晰，企業(yè)人力資源管理 的規(guī)范化程度就會(huì)越高，即追求特定戰(zhàn)略的企業(yè)應(yīng)當(dāng)有明確的工作描述和高雇員 參與。成長(zhǎng)導(dǎo)向的企業(yè)會(huì)更加意識(shí)到有才能的雇員對(duì)人力資源實(shí)踐的基礎(chǔ)價(jià)值。10(四) 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)絕大多數(shù)關(guān)于小企業(yè)人力資源管理的研究都是在西方文化背景下進(jìn)行的，而中國(guó)小企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效有何影響，國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究很少。到20世紀(jì)末，才開(kāi)始了學(xué)術(shù)界對(duì)這一主題的大量研究，其研究主要集中在研究模式和研究作用機(jī)制這兩個(gè)視角。由于我國(guó)中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段 中過(guò)分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨 意性管理。目前，中小企

10、業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問(wèn)題。不利于提高管理效能，也難以 與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。目前，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)文化建設(shè)意 識(shí)還十分淡薄，對(duì)借助于借助企業(yè)文化來(lái)改善辦公環(huán)境，以達(dá)到提升團(tuán)隊(duì)合作精神和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的目的，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原 因。二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題(一) 人才短缺人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題， 與技術(shù)創(chuàng)新，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等問(wèn)題息息相 關(guān)。而且大部分中心企業(yè)的員工的管理辦法非常簡(jiǎn)單， 都是依靠工資福利待遇來(lái) 管理員工，績(jī)效考核方式單一，沒(méi)有全方位的了解員工的情況，發(fā)揮出

11、他們的積 極性和主動(dòng)性。Melissa & Steve ns(2004) 認(rèn)為，中小企業(yè)的特殊性及其對(duì)人力資源管理帶 來(lái)的不利影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是“小”，一個(gè)是“新”?！靶　笔侵?企業(yè)由于規(guī)模小、資源有限，缺少專業(yè)水平較高的人力資源管理人員， 既缺乏實(shí) 施成本較高的人力資源管理實(shí)踐的意愿，也缺乏甄選、培育、使用以及留住優(yōu)秀人才的能力。而“新”則是指中小企業(yè)成立的時(shí)間短，缺乏經(jīng)驗(yàn)，不僅在行業(yè)中 缺乏知名度，難以吸引到人才，而且往往認(rèn)識(shí)不到正規(guī)的招募、 培訓(xùn)等人力資源 管理實(shí)踐的重要性，導(dǎo)致自身的員工管理系統(tǒng)效能低下。11(二) 企業(yè)管理者的管理水平低下成熟的的人力資源管理應(yīng)該所

12、有管理人員都應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，其中當(dāng)然包 括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。但是實(shí)際上，企業(yè)的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源 管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行作為一名管理者所應(yīng)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要衡量指標(biāo)之一。 根據(jù)我們?cè)趪?guó)內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的 工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之 外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級(jí)足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我 國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。公司領(lǐng)導(dǎo)不僅是經(jīng)營(yíng)者， 也是管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并積極學(xué)習(xí)，

13、加強(qiáng)和完善 自身的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，并將這些知識(shí)結(jié)合公司現(xiàn)狀，應(yīng)用到實(shí)際管理中 去。Kathy(2005) 也直截了當(dāng)?shù)刂赋隽酥行∑髽I(yè)面臨的最重要的 5大人力資源管 理風(fēng)險(xiǎn)。一是中小企業(yè)相對(duì)初級(jí)的人力資源管理實(shí)踐存在可能會(huì)使他們處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，從而拉大與優(yōu)秀企業(yè)之間的差距； 二是中小企業(yè)缺乏職業(yè)化的人力 資源管理專家，在面對(duì)紛繁復(fù)雜的人員管理問(wèn)題時(shí)力不從心； 三是中小企業(yè)可能 無(wú)法很好地應(yīng)對(duì)一些潛在的工作場(chǎng)所法律訴訟，加大企業(yè)的潛在風(fēng)險(xiǎn)和可能支付的賠償；四是中小企業(yè)所有者可能不會(huì)完全遵守薪酬等方面的法律法規(guī)；五是很多中小企業(yè)沒(méi)有使用人力資源管理信息系統(tǒng),不僅工作效率低下，而且更容易出1

14、2(三) 人力資源管理制度不健全大多數(shù)中小企業(yè)管理沒(méi)有合適的激勵(lì)機(jī)制，完全靠工資的差異來(lái)激發(fā)員工的 熱情。這種方式很容易引起員工的怨懟情緒。13公司雖然對(duì)一部分人有獎(jiǎng)勵(lì)，但 是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并沒(méi)有結(jié)合起來(lái)。而且也沒(méi)有在公司樹(shù)立較好的典型，沒(méi) 有發(fā)揮出典型人物的激勵(lì)作用。對(duì)員工的處理沒(méi)有“救濟(jì)”，處理問(wèn)題的方式 過(guò)于籠統(tǒng)。員工的意見(jiàn)和想法不能到達(dá)管理者視聽(tīng)范圍，很多好的意見(jiàn)沒(méi)有被利(四) 企業(yè)外部環(huán)境因素企業(yè)的外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的人力資源管理有著至關(guān)重要的影響，因?yàn)槿魏谓M織都必須從同等的勞動(dòng)市場(chǎng)上獲取人力資源。15但是現(xiàn)在社會(huì)中很多外部政策 因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源產(chǎn)生不好的影響， 比如經(jīng)

15、濟(jì)全球化、加入世貿(mào)組織、 地理位置、文化傳統(tǒng)、教育水平、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件以及社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀等等。16三、國(guó)外政府對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)美國(guó)政府在中小企業(yè)人力資源管理服務(wù)方面積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，取得了良好的實(shí)踐效果?？谄渲匾叽胧┌ǎ河嗅槍?duì)性的人力資源管理咨詢與服務(wù)； 在線培訓(xùn)服務(wù)；勞工法律方面的服務(wù)；職位分析和薪酬調(diào)查服務(wù)。18借鑒美國(guó)經(jīng) 驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合我國(guó)當(dāng)前實(shí)際，我國(guó)政府首先應(yīng)當(dāng)提供機(jī)構(gòu)、資金方面的保障，其 次應(yīng)當(dāng)在信息、咨詢、培訓(xùn)、法律等方面強(qiáng)化對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理服務(wù)， 以促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。Hess ( 1987) 對(duì)美國(guó)800家中小企業(yè)的所有者和核心管理人員

16、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷,請(qǐng)他們對(duì)若干種企業(yè)管理活動(dòng)的重要性加以排序，結(jié)果表明，人力資源管理活動(dòng)的重要性被列在第二位。19Andries & Sieben(2005)對(duì)荷蘭168家快速成長(zhǎng)的 中小型家族企業(yè)進(jìn)行了對(duì)比研究， 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，那些成功實(shí)現(xiàn)高速成長(zhǎng)的中小企業(yè) 比那些績(jī)效較差的中小企業(yè)更為重視培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)以及保持員工士氣等人力資源管理工作，同時(shí)在這些方面做得也更為有效。20此外，McEvoy(1984)和Baron(2003)的研究都表明，中小企業(yè)的創(chuàng)始人沒(méi)有能夠有效地管理人力資 源，是導(dǎo)致企業(yè)最終失敗的重要因素之一。21、22四、我國(guó)政府對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理的政策概述(一) 相關(guān)

17、政策中小企業(yè)在人力資源管理方面通常面臨諸多問(wèn)題， 人力資源管理的專業(yè)化水 平也較低，需要得到政府的大力支持和幫助。23中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位， 在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、增加財(cái)政收入、增 加社會(huì)就業(yè)等方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。 但是由于自身規(guī)模、資金、管理水 平、員工的人數(shù)和素質(zhì)等因素的限制， 很多中小企業(yè)的發(fā)展面臨較大的困難。24 近些年來(lái)，如何對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行扶持成為我國(guó)政府非常關(guān)注的問(wèn)題之一。事實(shí)上，政府通過(guò)稅收掌握了大量財(cái)政資源， 有能力也有責(zé)任通過(guò)對(duì)這些資源的優(yōu)化配置來(lái)實(shí)現(xiàn)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以及實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)等宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)于政府實(shí)現(xiàn)這些總體目標(biāo)， 尤其是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和充分

18、就業(yè)具有重要 的價(jià)值。西而有效地幫助中小企業(yè)擺脫困擾自身發(fā)展中遇到的難以獨(dú)立解決的人 力資源管理難題，則是促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的重要途徑之一。26政府雖不能直接干 預(yù)中小企業(yè)的內(nèi)部管理，但可以通過(guò)制定相關(guān)公共政策、 提供相應(yīng)的公共服務(wù)以 及必要的信息等措施，來(lái)幫助中小企業(yè)提高自身的人力資源管理水平。27在這方 面，美國(guó)政府非常重視中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用，建立了相對(duì)完善的中小企業(yè)扶持體系，在幫助中小企業(yè)提高人力資源管理水平方面也進(jìn)行了廣泛的 探索，取得了良好的效果，對(duì)我國(guó)有一定的借鑒意義。28(二) 不足與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)2011年6月，我國(guó)政府頒布了中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，首次增加了 “微 型

19、企業(yè)”類別，將中小企業(yè)具體劃分為中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)，這體現(xiàn) 出我國(guó)政府對(duì)發(fā)展中小企業(yè)的進(jìn)一步重視。 然而，以往對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行扶持的政 策，更多地關(guān)注中小企業(yè)的注冊(cè)、 融資以及稅收等方面的問(wèn)題，較少關(guān)注中小企 業(yè)面臨的獨(dú)特的人力資源管理問(wèn)題。而中小企業(yè)在人力資源管理方面面臨的諸多挑戰(zhàn)恰恰需要政府給予積極的幫助。29近些年來(lái)，隨著我國(guó)的勞動(dòng)力成本上升，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的供給逐漸減少， 我國(guó)很多中小企業(yè)，尤其是過(guò)去吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力最多的沿海地區(qū)中小企業(yè)， 已經(jīng)越來(lái)越明顯地感覺(jué)到人力資源及其管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約企業(yè)生存和發(fā)展 的最大瓶頸之一。30 五中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究（一）完善管理

20、機(jī)制創(chuàng)新，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀及員工的工作情況，制定出合理的激勵(lì)機(jī)制，向員工宣 傳激勵(lì)機(jī)制以及意義，認(rèn)真執(zhí)行激勵(lì)規(guī)章制度，獎(jiǎng)懲有序，絕不流于形式，使優(yōu) 秀員工得到實(shí)實(shí)在在的利益，以此激發(fā)更多員工的工作熱情。31企業(yè)要開(kāi)展多元 化的人才培養(yǎng)方式，可以通過(guò)講座，座談會(huì)，集體活動(dòng)，總結(jié)大會(huì)，個(gè)人評(píng)定等 活動(dòng)來(lái)提高員工對(duì)自己的認(rèn)識(shí)。還可以提供給員工一些網(wǎng)絡(luò)信息和資料， 讓員工 利用休閑時(shí)間用移動(dòng)終端設(shè)備學(xué)習(xí)， 得到潛移默化的教育，提高他們的素質(zhì)。對(duì) 人才要盡可能的挽留，在工資和待遇上給予一定的支持，讓他們樹(shù)立長(zhǎng)久為企業(yè) 服務(wù)的思想，激發(fā)他們的潛能。 昭（二）打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企

21、業(yè)的凝聚力人力資源的管理問(wèn)題在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中是重要內(nèi)容。人力資源的作用是不能被忽視的。昭企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是凝聚員工共同奮斗的向心力。 唯有 文化才能生生不息，靠精神和文化的力量，才能戰(zhàn)勝困難，獲得發(fā)展。為社會(huì)創(chuàng) 造財(cái)富，為顧客創(chuàng)造價(jià)值。曲一個(gè)公司無(wú)論規(guī)模多么大效益多么好， 真正起決定 性作用的是它的核心文化和價(jià)值觀，我國(guó)的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)將責(zé)任融入到企業(yè)文化 和價(jià)值觀當(dāng)中。昭（三）完善培訓(xùn)體系，充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性一個(gè)企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要 表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對(duì)各種培訓(xùn)方案非 常清楚。昭否則，培訓(xùn)就不能取得滿意

22、的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓(xùn) 的真正意義，讓職工感到培訓(xùn)是一個(gè)提高自己知識(shí)和能力的寶貴機(jī)會(huì)，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)之不易，加倍珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì)。另外，企業(yè)培 訓(xùn)要根據(jù)培訓(xùn)效果針對(duì)每個(gè)員工的特點(diǎn)對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，避免人才浪費(fèi)。并且企業(yè)也要加大對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的投入。這在前期看似是在“浪費(fèi)”錢，實(shí)則不然。隨著培訓(xùn)員工在實(shí)際工作中逐漸發(fā)揮作用，其 對(duì)企業(yè)無(wú)形的價(jià)值將會(huì)逐步顯現(xiàn)，合理的進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算，適當(dāng)增加培訓(xùn)費(fèi)用的投 入，無(wú)疑將會(huì)使企業(yè)員工培訓(xùn)大大改觀。參考文獻(xiàn)1 辛國(guó)斌 激發(fā)“雙創(chuàng)”活力 促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展中國(guó)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)2015年8月20日2 黃維德.人力

23、資源管理的內(nèi)涵及其變革趨勢(shì)人才開(kāi)發(fā)，2000(7)3 李玲芳.探究創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)涵江蘇商論20124 潘繼坪，劉茜.淺析現(xiàn)代企業(yè)的剛性管理與柔性管理.中國(guó)經(jīng)貿(mào)20095 Ja n de kok& Lorria ne M U hla ner. Orga ni zati on Con text And Huma nResource Man ageme ntn The Small FirmJ. Small Busin ess Econo mics，2001，6 MatthewW.Rutherford ， Paul F. Buller&PatrickR.McMull

24、en. HumanResource ManagementProblems Over The Life Cycle of Small to MediumsizedFirmsJ. Human Resource Management ， 2003, 42 ( 04)： 303-320.7 Bruce R. Ellig, "Is the Huma n Re-source Function Neglecti ng theemployees?" Huma n Resources Man ageme nt,Spri ng 1997, 91-958 MichelMarchesnay.Ent

25、repreneurship& Regional Development AnIn ternatio nal Journal.1991.9 Ferrieri P,Gewitz MH,Gerber MA,et al.U nique features of in fectiveen docarditis in childhood J.Circulatio n,2002,10 詹姆斯.N.巴倫美戰(zhàn)略人力資源-總經(jīng)理的思考框架.清華大學(xué)出版社.200611 Melissa Card on Christopher Steve ns. Managing Huma n Resources inSmal

26、l Orga nizatio ns: What do We Know J. Huma n Resource Man ageme ntReview,2004,14 ( 03) : 295 - 323.12 朱曉敏.淺談中小企業(yè)的人力資源管理.社會(huì)科學(xué)家.200513 董青.中小企業(yè)人力資源管理外包實(shí)施策略研究.蘭州大學(xué).200714 李元?jiǎng)S法得.如何使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)具有精神激勵(lì)作用.人才資源開(kāi)發(fā).201015 .黃琦.企業(yè)中人力資源管理彈性對(duì)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究.武漢大學(xué).200516 王麓怡.全球化背景下中小企業(yè)與商業(yè)社會(huì)文化的互動(dòng).理論與改革.200417 劉昕，柴茂昌.論政府對(duì)中小企業(yè)的人力

27、資源管理服務(wù)一一美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)及其對(duì)我國(guó)的啟示.經(jīng)濟(jì)體制改革.201418 Lynda Gratton, "The NewRules of HRStrategy,"HR Focus, June 1998, 13-14.19 Hess D. Releva nee of Small Busin ess Courses to Man age- ment Needs J. Journal of Small Busi ness Man ageme nt,1987, 25 (01): 26-34.20 An dries Grip,I nge Siebe n. The Effects of

28、Huma n Re- sourceManagemenbn Small firms ' Productivity and Employees- wages J. Applied Eco nomics,2005,37: 1047 -1054.21 Mcevoy. Small Busin ess Pers onnel Practices J. Jour- nal of Small Busi ness Man ageme nt,1984,22 ( 04) : 1 - 9.22 Baro n. Huma n Resource Man ageme nt and En trepre neur- sh

29、ip: Some Reciprocal Ben efits of Closer Links J. Huma n Re- source Man ageme nt Review,2003,13 ( 02) : 253 - 256.23 薄建平.中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策.中外企業(yè)家.201124 互聯(lián)網(wǎng)金融下的中小企業(yè)融資問(wèn)題探析.俞凌光.商場(chǎng)現(xiàn)代化.201425 促進(jìn)我國(guó)就業(yè)的稅收政策研究.楊帆.廣西師范大學(xué).200526 彭珂.河南省中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和對(duì)策研究.河南大學(xué).201227 侯世宇，范洪波.金融支持中小企業(yè)的政策框架一一日本的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)與啟示.金融論壇.201

30、228 卓文松.中小企業(yè)人力資源管理探討.南京林業(yè)大學(xué).200829 叢飛.中小企業(yè)融資中的政府扶持體系研究.陜西師范大學(xué).201130 萬(wàn)魯建，李月.我國(guó)勞動(dòng)力供給優(yōu)勢(shì)減弱與勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的優(yōu)化天津大學(xué) 學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版.200931 田松.CC公司員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方案的研究吉林大學(xué).201532 梁大衛(wèi).淺談企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策.商場(chǎng)現(xiàn)代化.201133 Richard W. Judy and Carol D'Amice, Workforce 2020: Work and Workers in the 21st Century, Indianapolis: Hudson I

31、nstitute, 199734 劉鑫.論完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下企業(yè)文化建設(shè)的走向吉林大學(xué).200435 夏晨曦.論以企業(yè)社會(huì)責(zé)任為導(dǎo)向的企業(yè)文化對(duì)公司治理模式的影響.河北大學(xué).200936 蔣崢燁.員工視野下的國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)比較研究.云南大學(xué).2011物業(yè)安保培訓(xùn)方案為規(guī)范保安工作，使保安工作系統(tǒng)化 /規(guī)范化，最終使保安具備滿足工作需要的知識(shí)和技能，特制定本教學(xué)教材大綱。一、課程設(shè)置及內(nèi)容全部課程分為專業(yè)理論知識(shí)和技能訓(xùn)練兩大科目。其中專業(yè)理論知識(shí)內(nèi)容包括：保安理論知識(shí)、消防業(yè)務(wù)知識(shí)職業(yè)道德、法律常識(shí)、保安禮儀、救護(hù)知識(shí)。作技能訓(xùn)練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤務(wù)技能、消防技

32、能、軍事技能。二培訓(xùn)的及要求培訓(xùn)目的1）保安人員培訓(xùn)應(yīng)以保安理論知識(shí)、消防知識(shí)、法律常識(shí)教學(xué)為主，在教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)要求學(xué)員全面熟知保安理論知識(shí)及消防專業(yè)知識(shí)，在工作中的操作與運(yùn)用，并基本掌握現(xiàn)場(chǎng)保護(hù)及處理知識(shí)2）職業(yè)道德課程的教學(xué)應(yīng)根據(jù)不同的崗位元而予以不同的內(nèi)容，使保安在各自不同的工作崗位上都能養(yǎng)成具有本職業(yè)特點(diǎn)的良好職業(yè)道德和行為規(guī)范）法律常識(shí)教學(xué)是理論課的主要內(nèi)容之一，要求所有保安都應(yīng)熟知國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，成為懂法、知法、守法的公民，運(yùn)用法律這一有力武器與違法犯罪分子作斗爭(zhēng)。工作入口門衛(wèi)守護(hù)，定點(diǎn)守衛(wèi)及區(qū)域巡邏為主要內(nèi)容，在日常管理和發(fā)生突發(fā)事件時(shí)能夠運(yùn)用所學(xué)的技能保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)以及自身安全。2、培訓(xùn)要求1）保安理論培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)使保安熟知保安工作性質(zhì)、地位、任務(wù)、及工作職責(zé)權(quán)限，同時(shí)全面掌握保安專業(yè)知識(shí)以及在具體工作中應(yīng)注意的事項(xiàng)及一般情況處置的原則和方法。2）消防知識(shí)及消防