發(fā)展良性沖突的組織

1、開展“良性沖突的組織香港嶺南大學的 Dean Tjosvold 教授一直致力于組織沖突的研 究,在其最近發(fā)表在?組織行為學報?上的一篇文章中,他呼吁理性、 現(xiàn)實而樂觀地看待組織中的沖突,通過沖突治理讓沖突發(fā)揮積極作 用,開展“有益的沖突的組織.沖突也可以是積極有益的,實際上,沖突對團隊工作和組織效率 甚至是必不可少的.如果團隊成員都擁有相似的背景和思維, 那還要 團隊干嘛呢 一個組織的根本原理就是要整合不同人員的水平、觀念和知識.整合這種多樣性就需要持續(xù)的沖突治理. 治理不是簡單地把 不同的觀念攪和在一起,而是要讓他們通過不斷的討論探索出新的想 法和途徑.在組織中工作就必然處在沖突中, 要好好

2、地共同工作就必 須擅長沖突治理.既然沖突不可防止而且完全有可能是積極有益的,那么組織就應 當讓自己成為“有益沖突的組織.現(xiàn)在的世界變得越來越需要對沖 突進行治理,但是開展這種沖突治理水平的意識實在是不充分的.沖突有巨大潛能,但我們卻沒有充分地熟悉它.已經(jīng)有有效的證據(jù)清楚地證實沖突的合作治理對組織和個人都 具有顯著的短期和長期利益.雖然讓大家合作地治理沖突需要相當大 的智力、情緒和關(guān)系水平,但是治理者、專家和工人們都證實這樣他們就能夠公開、建設性地討論他們的不同意見.確實,研究已經(jīng)說明 沖突遍布組織的方方面面,而且沖突治理對于人們有效地工作也是非 常必要的.什么是有益的沖突我們的研究已經(jīng)證實,那

3、些強調(diào)他們具有合作的、積極關(guān)聯(lián)的目 標一方努力,其他人也會努力合作的人們,他們就會積極地參與 開放、開明的討論；他們直接表達不同的觀點,努力去理解彼此,并 且本著互惠互利的目的,去整合他們的想法解決潛在的問題. 與這些 能產(chǎn)生積極效果的途徑相比,我們對有益的沖突的定義就不能如此清 晰地操作化了.Deutsch認為,參與者都認為他們得到的收益大于付 出的時候,到這個程度才是積極有益的沖突. 沖突可以產(chǎn)生大范圍的 效果,但是讓行動者經(jīng)歷不同的影響,這可能短期有利,但長期呢以往的研究說明合作的沖突治理具有重要的短期和長期影響.實驗顯示,合作性的沖突在短期內(nèi)是有益的,如可以加深對問題的理解、 制訂高質(zhì)

4、量的解決方案和增強關(guān)系融洽. 這些效果都被證實適用不同 的組織,并且能夠持續(xù)、持久.而最近的一項研究也為合作的沖突管 理在長期的心理開展和健康方面的價值提供了證據(jù).沖突無處不在,皆有價值沖突治理一直被視為事組織行為領(lǐng)域內(nèi)的一個利基區(qū), 但是我們 發(fā)現(xiàn)它已經(jīng)擴展到組織研究的方方面面.沖突遍布組織內(nèi)的所有功能 區(qū),當它被妥善治理的時候,對組織產(chǎn)出會有莫大的推動.逃避沖突 是白費的,想要一個“無沖突的工作環(huán)境也是不現(xiàn)實而且是不好的. 說實話,沖突提供了一個寬廣的理解組織的角度,而且這也是整合組 織研究的一個途徑.與他人一起工作和治理沖突是不可能分開的,處理沖突并不是游 離于工作之外的活動.我們的研究

5、說明,人們并不總是不停地遭遇沖 突,他們必須通過治理沖突來讓自己的會計、市場、人力資源、信息 治理和其它方面的工作更加成功.下面以會計為例來說明為什么需要 沖突治理.功能部門的沖突治理：會計會計專業(yè)人員需要通過治理沖突來應用他們的專門技術(shù).比方他們要搜集數(shù)據(jù)并提交報表,會計人員經(jīng)常會與那些要夸大業(yè)績的經(jīng)理 人員發(fā)生沖突.Jack Welsch說,面對現(xiàn)實是治理的首要規(guī)那么,但是 會計人員卻要通過斗爭才能讓人們來面對現(xiàn)實.同時,會計人員也要能夠與經(jīng)理直接而建設性地討論不同問題, 這樣才能編制高質(zhì)量的預 算,以便讓組織中的單位更加有效地利用資源.雖然很多倫理道德上的方法是直接的,但是人們必須坦白地

6、討論各種可能的違規(guī)行為,制訂解決方案,往返應其他人和公司.沖突和組織研究：領(lǐng)導沖突對于理解主要的組織現(xiàn)象和執(zhí)行必要的功能具有重要的意 義.例如,沖突治理的研究豐富了我們對有效領(lǐng)導的熟悉.許多研究 指出,領(lǐng)導可以通過高質(zhì)量的人際關(guān)系獲得成功. 但很少被熟悉到的 是,領(lǐng)導和員工不會容忍挫敗的醞釀, 他們需要治理他們的沖突來發(fā) 展高質(zhì)量的關(guān)系.高質(zhì)量關(guān)系之所以重要的一個原因就是由于它們能 夠促進建設性的沖突,而這反過來影響員工的工作投入和績效.一個傳統(tǒng)的但仍然引人注目的現(xiàn)象是, 有效的領(lǐng)導做出強硬的決 定并通過手中的權(quán)力來強迫服從. 這是非常危險的老套路.許多研究 者都證實了沖突對于決策的奉獻.通過

7、沖突,傳統(tǒng)的想法會受到挑戰(zhàn), 威脅和時機都會被充分討論,而新的解決方案也會“鍛造出來.討 論不同的甚至對立的觀點、見解可以為團隊建立信心去承當適當?shù)娘L 險；有了這樣的準備,他們就有可能創(chuàng)新.甚至在危急關(guān)頭,當領(lǐng)導 能夠去傾聽不同見解時,他一般都會更加有效.有效的領(lǐng)導都是傾向 于提供開放的環(huán)境和關(guān)系,讓不同的觀點在同事和員工們之間討論、 激蕩,而不是單獨做出強硬的決定.組織各處的沖突治理組織研究者把他們的工作劃分為各個領(lǐng)域,如團隊和績效治理. 但是沖突貫穿了這些領(lǐng)域.除了領(lǐng)導,沖突出現(xiàn)在團隊和部門之間, 沖突治理對他們的效能至關(guān)重要. 沖突甚至溢出了組織,如市場專營 商要處理他和公司以及顧客之間

8、的沖突； 供給鏈合作商要治理沖突來 提升產(chǎn)品質(zhì)量和降低本錢以及穩(wěn)固他們的關(guān)系. 沖突提供了一個途徑 來了解作為一個整體的組織,以及它與其他組織的依存關(guān)系.沖突治理的結(jié)果沖突治理促進團隊績效和公民行為.當員工們開放和建設性地討 論他們的觀點時,他們降低了本錢、提升了質(zhì)量,便利地利用新技術(shù), 促進有效的重組.高層治理團隊合作地治理他們的沖突,這提升了公 司的戰(zhàn)略優(yōu)勢.沖突治理也幫助企業(yè)家們穩(wěn)固了他們的社會網(wǎng)絡, 有 利于他們開展自己的公司業(yè)務.當人們開始質(zhì)疑他們現(xiàn)有的想法而開始搜尋新的更加適宜的觀 點時,其實是沖突治理促進了學習.就像學生們都不同意其他人的想 法,他們就會從圖書館去找更多的書來看個

9、究竟, 在這個問題上也就 比那些沒有沖突的學生獲得更多更深刻的理解. 能夠合作地治理沖突 的團隊也會反思他們的經(jīng)驗來提升他們的績效.開展心理學家早就指出,爭論會引致?lián)Q位思考從而促進道德和認 知的開展.最近的一項研究提供了直接的證據(jù)來證實合作的沖突對于 心理開展和健康的價值.那些傾向于積極、綜合地來治理沖突的員工, 在一般和工作測量中央理都是健康的. 那些傾向于要清清楚楚地解決 沖突的員工看起來至少都會有益于長期的心理健康. 而逃避沖突對一 般的或與工作相關(guān)的健康都沒有好處,而且會導致與工作、同事的疏治理利益和情感沖突開放的討論的價值不僅僅限于決策和提供不同的觀點, 而且有利 于解決多種利益的沖突.例如,治理者和工會的代表抱著合作的目的, 彼此直接表達他們相左的觀點,虛心地聽取不同意見,本著互惠互利 的原那么,綜合他們的想法.通過這樣的討論,他們能夠制訂出創(chuàng)造性 的、高質(zhì)量的方案并且有效地利用他們的資源. 他們以積極的方式去 解決他們的不滿,同時滿足了工會和治理層,而這種良好的解決程序 也有利于解決他們將來的不滿.盡管普遍的看法是沖突的作用只限定在工作和理智方面, 但是研 究說