新勞動合同法視閾下企業(yè)人力資源管理研究

1、新勞動合同法視閾下企業(yè)人力資源管理研究摘 要 自 20132013 年 7 7 月 1 1 日起施行的新修訂的中華人民共和國勞 動合同法（以下簡稱勞動合同法）增加了更多保護(hù)勞動者合法權(quán)益 的規(guī)定， 勢必對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。 本文主要從勞動 合同法及人力資源管理的內(nèi)涵、 勞動合同法實(shí)施對企業(yè)人力資源管理 產(chǎn)生的影響，以及如何將新勞動合同法與企業(yè)人力資源管理更好地結(jié) 合起來服務(wù)企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的健康、良性發(fā)展進(jìn)行分析和研究。關(guān)鍵詞 勞動合同法 人力資源管理 影響作用 隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動者個(gè)人法制觀念增強(qiáng)，維護(hù)自 身合法權(quán)益意識高漲。 但是一部分企業(yè)勞動保障法制觀念淡薄，

2、只注 重經(jīng)濟(jì)效益， 不重視職工合法權(quán)益的維護(hù)， 因侵犯勞動者權(quán)益而違反 國家勞動法律法規(guī)的行為時(shí)有發(fā)生。 近年來， 勞動者與企業(yè)因勞動糾 紛申請勞動仲裁、 訴訟的案件呈逐年增長趨勢。 為穩(wěn)定勞動市場秩序， 建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系， 我國修訂了勞動合同法， 新法增加了更多 保護(hù)勞動者合法權(quán)益的規(guī)定， 這些新規(guī)定在促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的同時(shí) 也將對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生一定的沖擊和影響。一、勞動合同法與人力資源管理的內(nèi)涵（一）勞動合同法概述 勞動合同法通常意義上是指為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙 方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系而制定的法律。狹義的勞動合同法是

3、指自 20132013 年 7 7 月 1 1 日起施行的新勞動合同法，即本文所指的勞動合同法。新的勞動合同法對原法在很多方面作出了修改，體現(xiàn)出更多保護(hù)勞 動者合法權(quán)益的立法思想。 在企業(yè)與勞動者發(fā)生糾紛時(shí)， 二者訂立的 勞動合同無疑是解決糾紛的重要依據(jù)。（二）企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵人力資源管理， 是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下， 通過招聘、甄選、 培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式，對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿 足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展最大化 的一系列活動的總稱。人力資源管理有九個(gè)職能，即招聘與選拔、培 訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系、人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、工作分析與設(shè) 計(jì)、

4、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理。人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的重要支柱，是規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理的 重要手段。 人力資源管理的高效產(chǎn)出， 能有效保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn) 步有序開展，最大限度地使人盡其才、物盡其用，使企業(yè)朝著良性循 環(huán)的目標(biāo)發(fā)展。二、新勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響（一）新勞動合同法對企業(yè)人員招聘的影響 在人才招聘環(huán)節(jié)，新法第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞 動者建立勞動關(guān)系。 ”目前， 人力資源管理在很多方面是從經(jīng)濟(jì)利益 出發(fā)來進(jìn)行相應(yīng)制度安排的， 在招聘的過程中有可能因?yàn)樾畔⒉粚ΨQ， 求職者為了獲得利益申請自己并不勝任的職位， 同樣，企業(yè)也有可能 隱瞞其所提供的具有不好工作特

5、征的工作崗位信息誘導(dǎo)勞動者入職， 從中獲得好處。 在這種情況下， 用人單位在企業(yè)人才外部招聘環(huán)節(jié)會 更加審慎， 招聘范圍的制定、 宣傳上會加大投入力度， 招聘的程序會 更加嚴(yán)謹(jǐn)，相應(yīng)的延長招聘的周期，會影響企業(yè)選人、用人，這無疑 會增加企業(yè)人力資源的成本。更重要的是，新法重新規(guī)范了關(guān)于企業(yè)和勞動者合同簽訂的期限， 并且對無固定期限勞動合同進(jìn)行了范圍界定。 例如，新法第十四條規(guī) 定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除 勞動者提出訂立固定期限勞動合同外， 應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； 用人單位初次實(shí)行勞動合同 制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞

6、動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù) 工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞 動合同，且勞動者、中華人民共和國勞動合同法沒有本法第三十 九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人 單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的， 視為用人 單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 “進(jìn)人”是人力資源管理 的一個(gè)重要環(huán)節(jié)， 企業(yè)“進(jìn)人”的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化， 人力 資源管理在進(jìn)行制度設(shè)計(jì)時(shí)往往會把一定期限勞動關(guān)系作為主要考 慮的參數(shù)。一定期限勞動關(guān)系的法律規(guī)定將會給以“利益最大化”為 目的的企業(yè)人力資源管理制度設(shè)計(jì)帶來直接影響，進(jìn)而影響到人力資 源管理

7、的結(jié)果。 正如用 CGSS20CGSS200 0嗽據(jù)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)的那樣，短期（1 1 年 期）合同對工資沒有影響， 只有長期合同才對工資具有顯著作用。 11 因此，隨著新勞動合同法對無固定期限勞動合同簽訂條件的進(jìn)一步細(xì) 化和規(guī)范，將使較長期限的勞動合同在企業(yè)占有一定比例， 會顯著影 響工資成本，使得企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢大大減弱，勞動力價(jià) 格不斷上漲。（二）新勞動合同法對企業(yè)員工培訓(xùn)的影響新法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對 其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 違約金 的數(shù)額不得超過用人單位提

8、供的培訓(xùn)費(fèi)用。 用人單位要求勞動者支付 的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動 者在服務(wù)期間的勞動報(bào)酬?！边@一規(guī)定明確了，企業(yè)只有在提供專項(xiàng) 培訓(xùn)費(fèi)用對員工進(jìn)行培訓(xùn)的情形下才存在違約金的問題，并且強(qiáng)調(diào)違約金的數(shù)額不得超過單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。 新法頒布之前可以通過與 員工簽訂培訓(xùn)違約金的方式來降低風(fēng)險(xiǎn)的做法， 在一定程度上失效了。 企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)一方面提高了員工對企業(yè)的價(jià)值， 另一方面增加 了人員流失的可能性，從而不利于企業(yè)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。 員工 持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)長久以來一直是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，但

9、目前新法在第四十六條明確規(guī)定了解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，這一制度使員工辭退的成本明顯升高，這將對企業(yè)對員工的持續(xù)培養(yǎng)開發(fā) 產(chǎn)生更深遠(yuǎn)的影響。（三）新勞動合同法對企業(yè)績效考核的影響相對于過去國內(nèi)企業(yè)績效考核普遍存在的激勵(lì)方式、評價(jià)體系、勞 動者再培訓(xùn)等比較粗放的模式，新法要求企業(yè)建立完善的績效管理制 度，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新梳理、完善。傳統(tǒng)上，多數(shù)的企業(yè)會采取物質(zhì)獎勵(lì)的方式，但物質(zhì)獎勵(lì)方式發(fā) 揮的激勵(lì)效應(yīng)卻因人而異。勞動者除去物質(zhì)需求之外，還有對晉升、 假期、培訓(xùn)機(jī)會等方面的期望。新勞動合同法擴(kuò)大了無固定期限勞動 合同的適用范圍，鼓勵(lì)企業(yè)與員工簽訂長期勞動合同。 在

10、企業(yè)員工普 遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非企業(yè)員工出現(xiàn)嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)等特殊情形，單位必須有充分證據(jù)證明員工不勝任本 職工作，才能單方調(diào)整員工工作崗位及對應(yīng)的薪酬， 或以解除勞動合 同的方式辭退員工，這對企業(yè)的績效考核管理提出了更高、 更細(xì)的要 求。（四）新勞動合同法對企業(yè)薪酬管理的影響新法中規(guī)定，在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平、違約時(shí)必須 賠償?shù)膿p失，這條規(guī)定在實(shí)踐中操作起來比較困難?？陀^上講，隨著 企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化， 企業(yè)的薪酬水平是變化的，特 別是對于簽約時(shí)間較長的員工來說，要想在簽約時(shí)的勞動合同中寫明 員工薪酬水平是很難實(shí)現(xiàn)的。這要求企業(yè)在與員工簽約

11、前必須做好全 面、精確的預(yù)測與規(guī)劃，大大增加了企業(yè)人力資源管理的費(fèi)用。再者， 目前許多企業(yè)為了節(jié)約用人成本，使用了相當(dāng)一部分派遣制用工人員 直接從事企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)。新法第六十二條規(guī)定了用工企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 以下義務(wù)：一是執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)。 二是告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬。 三是支付加班費(fèi)、績 效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。 四是對在崗被派遣勞動者 進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。五是連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整 機(jī)制。關(guān)于派遣用工與用工單位的勞動者實(shí)行同工同酬的規(guī)定， 以及 要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的規(guī)定， 在保 護(hù)派遣工的合法利

12、益的同時(shí)也增加了企業(yè)的人力成本。（五）新勞動合同法對企業(yè)員工民主權(quán)利的影響 新勞動合同法規(guī)定， 用人單位在制定、 修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、 工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì) 律以及勞動定額管理等， 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大 事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與 工會或職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，這明顯擴(kuò)大了工會、職 工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)力，嚴(yán)格 了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序， 限制了企業(yè)制定規(guī)章制 度的自由度。（六）新勞動合同法對企業(yè)文化建設(shè)的影響在以往的用人管理中，用人單位可以

13、多次使用簽訂 1 12 2 年的短期勞 動合同方式， 靈活行使到期但不續(xù)簽的權(quán)利， 員工迫于續(xù)簽的壓力被 動地完成工作，缺乏對企業(yè)的歸屬感和使命感，更缺乏工作的積極性、主動性、能動性。企業(yè)利用法律漏洞減輕對于勞動者的責(zé)任，在獲得 短期利益的同時(shí)失去了員工對企業(yè)的向心力和凝聚力， 不利于企業(yè)的 長期發(fā)展。新勞動合同法要求企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限的勞動合 同，客觀上迫使企業(yè)從制度上保障了勞動者利益， 使員工獲得極大的 心理安慰，獲得一種企業(yè)和社會對自身價(jià)值的認(rèn)同感， 增強(qiáng)了員工的 工作自信和生活自信，提高了工作的積極性，增加了企業(yè)的美譽(yù)度， 營造良好了的工作氛圍，提升企業(yè)價(jià)值，塑造企業(yè)文化。三、

14、貫徹勞動合同法，提升企業(yè)人力資源的管理水平勞動合同究其根本是契約的一種，是基于合意達(dá)成的約定。國家勞 動法律規(guī)定的勞動合同的簽訂是保護(hù)處于弱勢地位的勞動者的體現(xiàn)。 企業(yè)如何在法律規(guī)定的情況下完善員工招聘程序、強(qiáng)化培訓(xùn)理念、設(shè) 計(jì)合理的薪酬體系，發(fā)揮員工的積極性、主動性，錘煉優(yōu)秀的企業(yè)文 化，促進(jìn)企業(yè)良性健康發(fā)展，是企業(yè)人力資源的重要課題。（一）提高企業(yè)招聘的有效性企業(yè)的競爭是人才的競爭，招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。企業(yè) 招聘的目的在于補(bǔ)充人力資源，提升隊(duì)伍素質(zhì)，提高組織效率，而人 才招聘的基本原則是人崗匹配，即招到合適的人。企業(yè)人力資源管理 應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際合理制定長遠(yuǎn)的招聘計(jì)劃， 為企業(yè)選

15、用符合崗位需 求的員工。這就要求，在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，無論是外部招聘還是內(nèi)部招 聘都應(yīng)該謹(jǐn)慎的設(shè)置崗位，做好崗位分析，制定科學(xué)合理的招聘方案， 用開放的態(tài)度發(fā)布招聘需求，嚴(yán)格篩選求職者的信息，盡可能做到崗 位信息和求職者信息雙向互通，使企業(yè)找到個(gè)體素質(zhì)與崗位要求、行 為風(fēng)格與企業(yè)風(fēng)格、個(gè)體價(jià)值觀與企業(yè)文化、個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃與企 業(yè)成長空間相符的合適員工，真正實(shí)現(xiàn)人適其事，事得其人，提高人 員招聘的有效性。（二）有效降低員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)員工培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)、提升人力資源質(zhì)量的有效途徑 通過培訓(xùn)，提高人力資源水平和素質(zhì)，開發(fā)人力資源潛能，做到人盡 其才，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的重要途徑。新勞動合同法在

16、保護(hù)勞動者利益 的同時(shí)，促使企業(yè)一方面享受培訓(xùn)給其帶來的生產(chǎn)率提高、 員工績效 提升等，另一方面還要承擔(dān)多方面的風(fēng)險(xiǎn)， 特別是培訓(xùn)后員工流失的 風(fēng)險(xiǎn)。員工培訓(xùn)是在招聘到合適員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，合適的員工在培訓(xùn) 時(shí)可以達(dá)到事半功倍的效果，員工可以快速適應(yīng)崗位工作并在適時(shí)的 培訓(xùn)中高效提升工作能力。有效培訓(xùn)是降低人力資源成本的途徑之一， 企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)該正確對待員工培訓(xùn)，結(jié)合實(shí)際設(shè)計(jì)科學(xué)、 合理的培訓(xùn)計(jì)劃，適當(dāng)減少一般培訓(xùn)，增加特殊培訓(xùn)，在培訓(xùn)中提升 人員素質(zhì)和工作能力，提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)， 企業(yè)人力資源部門在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)要全面考慮企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)與收 益之間的動態(tài)博弈

17、，針對不同的風(fēng)險(xiǎn)類型進(jìn)行細(xì)分，最終通過博弈分 析給出有效的意見。應(yīng)適當(dāng)引入培訓(xùn)獎懲制度，完善公司薪酬體系， 對參加培訓(xùn)并且留在企業(yè)為其增加效益的員工給予激勵(lì)， 體現(xiàn)員工培 訓(xùn)的價(jià)值，規(guī)避員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，提升培訓(xùn)的效果。（三）發(fā)揮工會的積極作用企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)觀念中對工會組織的抵制心理，摒棄那種工會組 織在維護(hù)職工利益、爭取職工權(quán)益會增加企業(yè)的人工成本、減少效益 的片面觀點(diǎn)，發(fā)揮工會組織在人力資源管理中的協(xié)調(diào)作用， 建立健全 工會職能和制度，架起職工與企業(yè)之間溝通的橋梁。用人單位應(yīng)該鼓勵(lì)員工積極加入工會組織，一方面有利促進(jìn)企業(yè)積 極貫徹落實(shí)勞動合同法，“工會的會員身份對個(gè)體勞動合同的簽訂具 有顯

18、著的正作用，即工會會員簽訂勞動合同的概率顯著高于非工會會 員，這與陸（LuLu）等人利用企業(yè)層面數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)工會有利于提咼勞 動合同員工比例的結(jié)論是一致的，表明工會可能對勞動法律的執(zhí)行有 促進(jìn)作用。” 22 另一方面，有利于增強(qiáng)員工的歸屬感，提咼工作積 極性。企業(yè)在制定、修改或決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、 勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、 職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)， 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代 表大會或全體職工充分討論， 提出方案和意見， 與工會或者職工代表 平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中， 工會或職工 認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模?企業(yè)應(yīng)

19、該通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直 接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或者告知勞 動者，使勞動者積極參與到企業(yè)管理中， 充分享受作為工會會員的參 與權(quán)和民主權(quán)。 當(dāng)企業(yè)與勞動者的互動關(guān)系達(dá)到協(xié)調(diào)時(shí)， 人力資源管 理就十分便利。（四）完善企業(yè)績效薪酬體系 績效管理與員工的薪酬直接相關(guān)，績效考核為具體、全面了解員工 提供依據(jù)，可以使員工正確了解自己，為員工今后的發(fā)展提供依據(jù)。企業(yè)在設(shè)計(jì)績效考核機(jī)制時(shí)，要確保員工評價(jià)體系的公正合理。企業(yè) 運(yùn)營過程中許多員工的貢獻(xiàn)是隱性的， 而這些貢獻(xiàn)是企業(yè)健康運(yùn)營不 可或缺的一部分， 因此企業(yè)要摒棄只以業(yè)績論成敗的弊端， 應(yīng)對企業(yè) 員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，包括員工