IT公司薪酬方案

1、文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持XXX IT公司薪酬方案(V1.0)人力資源部2013年9月目錄第1章總則1.第2章薪酬結(jié)構(gòu)2.第3章高管序列薪酬7.第4章中管序列薪酬8.第5章專業(yè)序列薪酬1.0第6章銷售序列薪酬1.1第7章技術(shù)序列薪酬1.3第8章操作序列薪酬1.4第9章其他序列 1.5第10章特殊工資項(xiàng)1.71.811章薪酬的調(diào)整I文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持第1章 總則第一條目的制定本方案的目的在于發(fā)揮薪酬的作用， 對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的 績(jī)效給予合理的回報(bào)和激勵(lì)，規(guī)范公司的

2、薪酬體系。第二條適用范圍適應(yīng)公司各級(jí)各類全日制聘用人員。第三條設(shè)計(jì)原則薪酬設(shè)計(jì)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧市場(chǎng)、公平及可持續(xù)的原則。公平性原則：體現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。激勵(lì)性原則：根據(jù)崗位性質(zhì)合理確定薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性作用，激發(fā)員工工作積極性。業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：收入水平與個(gè)人、部門的績(jī)效和公司效益掛鉤，按貢獻(xiàn)分配。動(dòng)態(tài)性原則：薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場(chǎng)行情及宏觀 經(jīng)濟(jì)等因素適時(shí)調(diào)整，以適應(yīng)人力資源開發(fā)和公司發(fā)展的需要。第四條薪酬分類根據(jù)公司崗位性質(zhì)的不同，薪酬體系分為七個(gè)序列：高管序列h、中層序列m、專業(yè)序列s、市場(chǎng)序列、技術(shù)序列t、操作序列o

3、及其他序列e。1文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持注：需另行組織進(jìn)行崗位分析，得出崗位分析系數(shù)，再制定崗位體系說明書 和崗位說明書。第五條薪酬的支付薪酬收入的支付形式包括月發(fā)放、年終發(fā)放、福利發(fā)放和即時(shí)結(jié)算等形式。按月發(fā)放，工資計(jì)算期間從每月的 01日起至當(dāng)月月底止，于次月15日發(fā) 放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放， 這樣便于計(jì)算業(yè)績(jī)工資。實(shí)際月工資是按工作日進(jìn)行計(jì)算的。年終發(fā)放，在次年的第二季度發(fā)放。福利發(fā)放，分為公司統(tǒng)一支付（適時(shí)發(fā)放）、員工報(bào)賬支付即時(shí)結(jié)算，則是在到了約定的發(fā)放時(shí)間

4、時(shí)發(fā)放。發(fā)放方式分為銀行發(fā)放、現(xiàn)金發(fā)放和轉(zhuǎn)賬發(fā)放等類型。第六條薪酬的確定與變動(dòng)薪酬的確定與變動(dòng)，包括定分類、定級(jí)、定檔、定固定崗位工資、短期績(jī)效、 中長(zhǎng)期績(jī)效以及特殊福利等內(nèi)容。高管的薪酬確定，由董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)確定。中管的薪酬確定，由總經(jīng)理辦公會(huì)議確定。其他序列的薪酬確定，由主管老總、部門負(fù)責(zé)人以及部分資深人員、 部分人 資組成薪酬評(píng)定委員會(huì)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，提出初步方案；公司薪酬評(píng)定委員 會(huì)對(duì)個(gè)部門初步方案績(jī)效匯總評(píng)價(jià)，最終確定薪酬，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。個(gè)別人的薪酬分類、級(jí)別和檔次變動(dòng)，由部門申請(qǐng)、主管老總審核、人資部 核定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。第2章薪酬結(jié)構(gòu)第七條薪酬構(gòu)成員工薪酬收入

5、總體上包括以下五個(gè)部分，不同序列有不同的形式和組合。薪酬S=基礎(chǔ)工資B+崗位工資P+其他工資O+激勵(lì)工資E+福利W或薪酬S=EI定工資F+可變工資V（一）基礎(chǔ)工資B,主要反映地區(qū)差異，是依據(jù)該地區(qū)基本生活要求確定。 應(yīng)滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，即基本工資，與崗位序列無關(guān)。2文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持（二）崗位工資P,包括崗位津貼Pa崗位固定工資Pf和崗位績(jī)效工資Pp, 是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)員工的價(jià)值，不同崗位系列的工資 主要差異所在，也是薪酬設(shè)置中最核心的部分。崗位績(jī)效工資Pp的浮動(dòng)，需根據(jù)績(jī)效考核

6、結(jié)果按規(guī)定確定。績(jī)效考核辦法 需根據(jù)崗位說明書的工作項(xiàng)要求，在現(xiàn)有制度上進(jìn)行改進(jìn)和完善。（三）其他工資O:用于處理特殊情況、遺留問題及其他補(bǔ)貼等款項(xiàng)，包 括資質(zhì)補(bǔ)貼、年功補(bǔ)貼、地區(qū)補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)貼、特殊補(bǔ)貼、加班工資、社?？劭睢?公積金扣款、個(gè)稅扣款、工資補(bǔ)發(fā)補(bǔ)扣、其他扣款等。（四）激勵(lì)工資E,包括短期激勵(lì)Es和中長(zhǎng)期激勵(lì)工資El,是企業(yè)根據(jù)經(jīng) 營情況和發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)和工作能力等確定的薪資單元，包括短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)，表現(xiàn)形式有季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、總經(jīng)理獎(jiǎng)金、期股、期 權(quán)等。采用的形式與內(nèi)容與崗位序列有關(guān)，是激發(fā)員工積極性的舉措。（五）福利 W,公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種待遇

7、， 包括國家法定福利、 公司固定福利和公司特殊福利。其中，國家法定福利和公司固定福利屬于普惠制的，與崗位序列無關(guān)的。公司特殊福利，主要針對(duì)重要崗位和核心骨干員工的，舉措，確保他們安心、全力 以赴，為公司效力。公司特殊福利，可由享受福利的員工自己根據(jù)自己的情況進(jìn) 行選擇。第八條基礎(chǔ)工資B基礎(chǔ)工資B =基本工資B基本工資B:主要體現(xiàn)地區(qū)差別，參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY，比如長(zhǎng)沙為 1200元。 第九條崗位工資P崗位工資P=崗位固定工資Pf+崗位績(jī)效工資Pp+崗位津貼Pa崗位工資主要取決于崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的 結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分類分級(jí)、崗內(nèi)分檔的方式確定各

8、員工的崗位工資等級(jí)及檔次。崗位工資分級(jí)，是對(duì)一類崗位分成從低到高若干職級(jí)別， 每個(gè)職級(jí)別再分成 若干檔，分檔數(shù)即是該崗位職級(jí)別的勝任級(jí)別劃分（基本不勝任，基本勝任，勝3文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持任、比較勝任，很勝任，超勝任），崗位檔差是相鄰檔位工資的差額。對(duì)不同序列的崗位設(shè)置不同崗位固定工資和崗位績(jī)效工資比例， 以激發(fā)員工 崗位工作的積極性。崗位績(jī)效工資是根據(jù)崗位的績(jī)效考核結(jié)果， 以績(jī)效獎(jiǎng)金的方 式發(fā)放。崗位津貼，用于補(bǔ)貼承擔(dān)公司管理職責(zé)的員工，與管理級(jí)別相關(guān)（分組長(zhǎng)、 經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、部門經(jīng)理等，在任職前必須經(jīng)過

9、相應(yīng)的代理過程，代理過程無 崗位津貼）。比如，開發(fā)崗位，如果擔(dān)任開發(fā)組長(zhǎng)，則有崗位津貼，不擔(dān)任開發(fā) 組長(zhǎng)，則無此崗位津貼。每個(gè)級(jí)別的管理崗位津貼也按勝任能力劃分 （基本不勝任，基本勝任，勝任、 比較勝任，很勝任，超勝任）若干檔，檔差是相鄰檔位津貼的差額。假設(shè)崗位級(jí)別為JB,檔位值為DW,檔差為DC,崗位固定工資比例為Fr, 該級(jí)別工資起點(diǎn)是PS,則P=PS+DW*DC+PA假設(shè)技術(shù)管理崗位級(jí)別為jb,檔位值為DWA,檔差為DCA,該技術(shù)管理級(jí) 別的起點(diǎn)是PAS則其中PA=PAS+DWA*DCA確定崗位工資的原則：（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；

10、（三）崗內(nèi)按勝任能力分檔，崗位調(diào)整和級(jí)檔調(diào)整相結(jié)合；（四）崗位固定工資和崗位績(jī)效工資根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定不同的比例，有不同的發(fā)放規(guī)則；（五）針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。第十條其他工資（特殊工資項(xiàng)）其他工資=增項(xiàng)工資（資質(zhì)補(bǔ)貼+年功補(bǔ)貼+地區(qū)補(bǔ)貼+駐外補(bǔ)貼+外派補(bǔ)貼+ 計(jì)算機(jī)補(bǔ)貼+特殊補(bǔ)貼（如特殊人才的補(bǔ)貼）+加班工資+見習(xí)補(bǔ)貼+工資調(diào)整平 衡項(xiàng)+歷史補(bǔ)發(fā)工資）-扣項(xiàng)工資（社保個(gè)人扣款+公積金個(gè)人扣款+大病互助扣款 +意外險(xiǎn)個(gè)人扣款+個(gè)人所得稅扣款+違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰扣款+缺勤扣款+學(xué)校職工固 定扣款+其他扣款+歷史補(bǔ)扣）4文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔

11、來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持（一）資質(zhì)補(bǔ)貼：根據(jù)不同學(xué)歷和職稱及擁有的資質(zhì)對(duì)公司的價(jià)值而確定，可以累加。學(xué)歷補(bǔ)貼：學(xué)歷以國家承認(rèn)為準(zhǔn)、簡(jiǎn)單可實(shí)行本科及以上100,以下為0的補(bǔ)貼辦法，也可以不考慮學(xué)歷工資1）必須根據(jù)公司的實(shí)際需求為依據(jù)和導(dǎo)向2）需考量市場(chǎng)行情價(jià)值3）需考量資質(zhì)維持費(fèi)用和時(shí)間4）根據(jù)資質(zhì)維護(hù)頻率，可考量分月發(fā)放（項(xiàng)管師，公司必須，市場(chǎng)有價(jià)，按月發(fā)）、分年度發(fā)放（高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理，公司必須，市場(chǎng)無價(jià)，按年發(fā)；H3C證，公司必須，市場(chǎng)無價(jià)，需考試，兩年有效，分兩年發(fā)，先低后高）（二）年功補(bǔ)貼：體現(xiàn)出員工在公司的資歷貢獻(xiàn)，是穩(wěn)定老的核心員工的 重要手段之一。簡(jiǎn)單

12、考慮司齡，小于1年的為0,小于2年的為50,小于3年的150,小于4年的200,大于等于4年的250。如果采用中長(zhǎng)期激勵(lì)，可以不考慮年功工資。第十一條激勵(lì)工資激勵(lì)工資E=短期激勵(lì)工資Es+中長(zhǎng)期激勵(lì)工資日1）短期激勵(lì)工資Es包括年度獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金等形式?？?jī)效激勵(lì)在績(jī)效工資中按月考慮。（一）年度獎(jiǎng)金：年薪員工無年度獎(jiǎng)金。銷售序列人員無年度獎(jiǎng)金。管理序列人員的年度獎(jiǎng)金，可按事業(yè)部人均的80%計(jì)算，其他序列人員的年5文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持度獎(jiǎng)金計(jì)算另行規(guī)定。（二）總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金：此部分獎(jiǎng)金的來源是公司利潤的一定

13、比例和部門留存績(jī)效獎(jiǎng)金、部門年度獎(jiǎng)金剩余部分。特殊獎(jiǎng)金分為兩部分，一部分是特殊部門獎(jiǎng)金，主要是公司對(duì)年度業(yè)績(jī)和表 現(xiàn)為公司帶來巨大價(jià)值的部門或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對(duì)為公司帶來巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的公司員工，如公司勞模，部門 優(yōu)秀員工。此部分獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理或主管老總親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是 現(xiàn)金，也可以是實(shí)物發(fā)放或虛股形式確認(rèn)或其他形式支付。2）中長(zhǎng)期激勵(lì)工資日中長(zhǎng)期激勵(lì)工資=股票股權(quán)+股票期權(quán)中長(zhǎng)期激勵(lì)是指將員工利益與公司長(zhǎng)期利益掛鉤， 形成利益共同體，是增強(qiáng) 凝聚力、留住優(yōu)秀人才、提高決策水平的重要舉措。股票股權(quán)，包括實(shí)股、虛股等。實(shí)股由公司根據(jù)崗

14、位配額（配額由總經(jīng)理、 董事長(zhǎng)組織核定），員工自己認(rèn)購，員工成為股東，是最為徹底的員工企業(yè)利益 共同體的形式，但可能影響上市，需要做注冊(cè)變更，股份來源于大股東轉(zhuǎn)讓或增 資擴(kuò)股，員工離職時(shí)處理不方便。虛股（虛擬股），由公司根據(jù)崗位配置，個(gè)人 持有，享有分紅權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓，但可出售給公司，無須做注冊(cè)變更，對(duì)上市影響 極小。股票期權(quán)，是公司給予員工的一種權(quán)利，持有權(quán)利的員工可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以 股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格（事先約定）購買公司股票，即行權(quán)。相當(dāng)于上市時(shí)的中簽。 收益是行權(quán)價(jià)與行權(quán)日股價(jià)的差價(jià)。 在行權(quán)日股價(jià)小于等于約定價(jià)格時(shí)變成是 0 激勵(lì)。采用何種方式、配額多少，有益人員范圍大小，需要先制定相應(yīng)的

15、員工持股 管理辦法，對(duì)股份性質(zhì)、股份來源、購股資金來源、持有形式、收益方式、退出 機(jī)制等進(jìn)行明確規(guī)定。實(shí)施前務(wù)必做個(gè)調(diào)查，已保證激勵(lì)效果。可將短期激勵(lì)獎(jiǎng)金的全部或部分按當(dāng)時(shí)的公司股票價(jià)值（每股凈資產(chǎn)）折算 成虛股送過員工。虛股參與分紅，享受其增值收益，一定時(shí)期后，公司可按當(dāng)期6文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持的股價(jià)進(jìn)行回購。長(zhǎng)期激勵(lì)的股份（實(shí)股和虛股），由公司配總額，可分多次配發(fā)，比如 5年 內(nèi)分10次配發(fā)。第十二條福利福利=國家法定福利（五險(xiǎn)一金等）+公司固定福利+公司特殊福利法定福利，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)

16、、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、 住房公積金、法定休假、帶薪休假等國家規(guī)定的福利項(xiàng)目。此部分為規(guī)定好的 福利項(xiàng)目，受國家政策的限制。公司固定福利，包括按實(shí)際工作日計(jì)算的中餐補(bǔ)助、 過年過節(jié)費(fèi)、購物卡、 健康檢查、團(tuán)體意外險(xiǎn)、公司旅游等。特殊福利，包括通信費(fèi)、交通費(fèi)、防寒費(fèi)、防暑費(fèi)、家人團(tuán)體意外保險(xiǎn)、 補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)、旅游費(fèi)、療養(yǎng)休假、托幼費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、活動(dòng)費(fèi)、退休計(jì)劃、教育 培訓(xùn)福利（特別培訓(xùn)資助、資質(zhì)考試資助、學(xué)歷升級(jí)資助、發(fā)表論文資助）等, 對(duì)不同崗位不同員工按需進(jìn)行定制。這些福利屬于公司統(tǒng)一購買的，由公司統(tǒng) 一支付；不屬于公司統(tǒng)一購買的，由員工憑票在額度范圍內(nèi)報(bào)銷。第十三條考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直

17、接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績(jī)效工資的實(shí)發(fā)額度；每月考核影響員工的年終獎(jiǎng)金分配和崗位工資等級(jí)及檔位的調(diào)整以及中長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)果。第3章 高管序列薪酬第十四條公司高管包括公司董事長(zhǎng)、董事、董秘以及總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第十五條公司高管序列采用崗位工資年薪制。年薪中需確定崗位年薪工資及激勵(lì)工資。各崗位工資由董事會(huì)確定。崗位年薪工資根據(jù)崗位確定，其中崗位固定年薪工資和崗位績(jī)效年薪工資的 比例由董事會(huì)確定（比如40%: 60%）。崗位固定年薪工資除以12后每月隨基礎(chǔ) 工資一同發(fā)放?？?jī)效年薪中包括崗位績(jī)效工資+激勵(lì)工資，是根據(jù)公司運(yùn)營結(jié)果與預(yù)期的績(jī) 效相比較結(jié)果，年終一次性發(fā)放兌現(xiàn)。崗位績(jī)效年薪工資在年底根據(jù)公

18、司運(yùn)營目標(biāo)完成情況進(jìn)行計(jì)算，一次性發(fā)7文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持放。比如，績(jī)效年薪發(fā)放規(guī)則：目標(biāo)完成小于等于50%,績(jī)效年薪發(fā)放20%目標(biāo)完成小于等于80%,績(jī)效年薪發(fā)放（20%+（完成率-50%）*2）目標(biāo)完成小于等于100%,績(jī)效年薪發(fā)放完成率目標(biāo)完成大于100%,績(jī)效年薪發(fā)放（100%+（完成率-100%）*2）第十六條享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信費(fèi)實(shí)報(bào)；汽車交通費(fèi)實(shí)報(bào)；公司購買直系家屬團(tuán)體意外險(xiǎn)；購買本人補(bǔ) 充醫(yī)療險(xiǎn)；每年旅游休假，可享受額外帶薪假10天，可報(bào)費(fèi)用5000元。第4章

19、中管序列薪酬第十七條中管序列包括公司總經(jīng)理助理、公司各總監(jiān)、公司級(jí)部門經(jīng)理及副經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理及副總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理。第十八條中管序列采用月薪制。需確定崗位工資及激勵(lì)工資。中層崗位工資基數(shù)為公司工資總額除以各崗位的崗位分析系數(shù)總和，簡(jiǎn)單地可取公司一般人員的人均月薪的1.5-2倍。第十九條 崗位工資確定規(guī)則崗位工資=（崗位工資基數(shù)十個(gè)人系數(shù)*崗位檔差）*市場(chǎng)系數(shù)其中，崗位工資基數(shù)，是該崗位的起點(diǎn)崗位工資，應(yīng)根據(jù)崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)計(jì)算 出來，簡(jiǎn)單地可選擇為公司一般員工人均工資的一定倍數(shù)，比如1.5-2倍，崗位不同，崗位工資基數(shù)可以不同；崗位工資分檔數(shù)是該崗位的勝任級(jí)別劃分（基本不勝任，基本

20、勝任，勝任、 比較勝任，很勝任，超勝任），是該崗位工資分檔數(shù)，暫定 6檔（0-6）,崗位檔 差是相鄰檔位工資的差額，比如 1000元；個(gè)人系數(shù)，相當(dāng)于勝任程度，也是工資檔位數(shù)，決定工資的檔位，如初任為0,超勝任為崗位分檔數(shù)，即在0-崗位分檔數(shù)之間，根據(jù)個(gè)人的知識(shí)、能力、技 能確定；市場(chǎng)系數(shù)，在0.7-1.3之間，根據(jù)市場(chǎng)人才的供求確定，對(duì)于難以替代的， 大于1,很容易替代的，小于1;崗位固定工資比例可根據(jù)崗位類型和職責(zé)不同確定，在0.3-0.8之間，通常，8文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持管理部門的高些，主管銷售的低些；

21、崗位績(jī)效工資按月先發(fā)80%,剩余年底結(jié)清。第二十條短期激勵(lì)短期激勵(lì)=部門績(jī)效獎(jiǎng)金+公司效益獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金額度基準(zhǔn)是根據(jù)部門目標(biāo)和獎(jiǎng)金計(jì)算方法按 100%完成目標(biāo)計(jì)算獎(jiǎng)金額 度，是預(yù)先必須計(jì)算出來的明確的數(shù)字。獎(jiǎng)金額度基準(zhǔn)按5:5的比例，分成部門績(jī)效獎(jiǎng)金基準(zhǔn) Jb和公司效益獎(jiǎng)金基 準(zhǔn)Jg.超額完成B %時(shí)的獎(jiǎng)金計(jì)算公式為（1+B%） *Jb （Jg）。這種計(jì)算方式，可 很大程度鼓勵(lì)中層使大力，爭(zhēng)取超額完成任務(wù)。短期激勵(lì)獎(jiǎng)金需透明化，獎(jiǎng)金基準(zhǔn)須預(yù)先計(jì)算出來，根據(jù)業(yè)績(jī)可以計(jì)算出獎(jiǎng) 金額，也就是獎(jiǎng)金需可預(yù)期！不要人為變動(dòng)因素太多，否則導(dǎo)致員工麻木，積極 性受挫，發(fā)揮不了激勵(lì)作用。管理部門的獎(jiǎng)金，可考慮定在公

22、司事業(yè)部中層平均的80%左右。部門預(yù)定目標(biāo)完成系數(shù)是根據(jù)部門運(yùn)行數(shù)據(jù)得出的結(jié)果；公司效益系數(shù)（即公司利潤目標(biāo)完成率）由財(cái)務(wù)計(jì)算得出。短期激勵(lì)獎(jiǎng)金可按季核算，按月發(fā)放，即本季度末計(jì)算出季度獎(jiǎng)金總額，并 被3除，在下個(gè)季度中發(fā)放。實(shí)際發(fā)放已實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金額的一定比例，如 50%;可將短期激勵(lì)獎(jiǎng)金的全部或部分轉(zhuǎn)為中長(zhǎng)期激勵(lì)，以減少當(dāng)期的公司現(xiàn)金支 出壓力。第二十一條中長(zhǎng)期激勵(lì)中長(zhǎng)期激勵(lì)=股權(quán)+期權(quán)中長(zhǎng)期激勵(lì)的確定主要以績(jī)效改進(jìn)為依據(jù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新、沖鋒的人，采取新方法、新措施、新流程、新技術(shù)，使得團(tuán)隊(duì)績(jī)效得到改進(jìn)。因此，績(jī)效改進(jìn)分是據(jù) 此評(píng)價(jià)得出的。評(píng)價(jià)辦法另列（需提前發(fā)布），評(píng)價(jià)由總經(jīng)理辦公室執(zhí)行。激勵(lì)股份

23、配額總數(shù)是根據(jù)績(jī)效改進(jìn)分計(jì)算得出。一個(gè)績(jī)效改進(jìn)分是1萬股，其中獎(jiǎng)勵(lì)股份數(shù)由總經(jīng)理辦公會(huì)議確定，剩余即是需員工出資購買股數(shù)。至于是股權(quán)還是期權(quán)，實(shí)股還是虛股，由總經(jīng)理辦公會(huì)議確定。建議優(yōu)先考 慮虛股。9文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持股權(quán)和期權(quán)的管理，另行制定員工持股管理辦法，明確退出機(jī)制及退出時(shí)的 清算規(guī)則。股份數(shù)根據(jù)每股凈資產(chǎn)這算，退出時(shí)也采用每股凈資產(chǎn)清算。 對(duì)于獎(jiǎng) 勵(lì)股份部分，員工離開時(shí)可規(guī)定自行失效。這樣做的好處是將中層及核心員工與公司綁在一起，員工想離職，將有較大的代價(jià)，為留住老員工的穩(wěn)定性有很大作用。第二十二

24、條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信費(fèi)按規(guī)定額度內(nèi)報(bào)銷；汽車交通費(fèi)每月額度 1000元；公司購買直系家 屬團(tuán)體意外險(xiǎn)；公司購買本人補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)；每年旅游休假，可額外帶薪假 5天, 可報(bào)費(fèi)用3000元，退休計(jì)劃。第5章專業(yè)序列薪酬第二十三條 管理序列共分為主管、專員和助理（或高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)）三 個(gè)職級(jí)，涵蓋行政商務(wù)類員工（辦公室人員、商務(wù)助理、產(chǎn)品助理、項(xiàng)目助理、 部門助理等）、人資類員工（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系、人力規(guī)劃等）、 財(cái)務(wù)類員工（成本、總賬、報(bào)賬、往來、審計(jì)會(huì)計(jì)、出納、回款等） 、采購類員 工、企管類（項(xiàng)目監(jiān)管、QA、CM、體系監(jiān)管、資質(zhì)維護(hù)等）。第二十

25、四條 公司管理序列采用月薪制。需確定崗位工資及激勵(lì)工資。崗位工資確定規(guī)則：崗位工資=（崗位工資基數(shù)十個(gè)人系數(shù)*崗位檔差）*市場(chǎng)系數(shù)崗位工資基數(shù)，是該崗位的崗位工資起點(diǎn)值，根據(jù)崗位分析出的價(jià)值系數(shù)得 出。也可簡(jiǎn)單地由目前的標(biāo)桿員工給定。 助理、專員和主管的崗位工資基數(shù)暫定 0,1000,2500,每個(gè)級(jí)別共分6檔，其對(duì)應(yīng)的檔差為200,300,400。市場(chǎng)系數(shù)，在0.7-1.3之間，根據(jù)該崗位市場(chǎng)人才的供需確定。個(gè)人系數(shù)，即工資檔位，在0-崗位分檔數(shù)之間，也就是0-6之間，根據(jù)個(gè)人 的知識(shí)、能力、技能確定。0檔為初入，或基本不勝任；6檔為超勝任。崗位固定工資比例可設(shè)70-80%,相當(dāng)于20-30

26、%的崗位工資是根據(jù)考核結(jié)果 浮動(dòng)的第二十五條短期激勵(lì)短期激勵(lì)=年終獎(jiǎng)金10文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則：公司目標(biāo)完成率小于等于 50%,發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎(jiǎng)的 20%,部門 根據(jù)員工業(yè)績(jī)態(tài)度分配；公司目標(biāo)完成率小于等于 80%,發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎(jiǎng)的（20%+（完成 率-50%）*2）,部門根據(jù)員工業(yè)績(jī)態(tài)度分配；公司目標(biāo)完成率小于等于100%,發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎(jiǎng)的完成率，部 門根據(jù)員工業(yè)績(jī)態(tài)度分配；公司目標(biāo)完成大于 100%,發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎(jiǎng)的 （100%+（完成率 -100%）*2）,部

27、門根據(jù)員工業(yè)績(jī)態(tài)度分配。年終獎(jiǎng)金年底一次性清算并在某個(gè)時(shí)期發(fā)放。可將短期激勵(lì)獎(jiǎng)金的全部或部 分轉(zhuǎn)為中長(zhǎng)期激勵(lì)，以減少當(dāng)期的公司現(xiàn)金支出壓力。第二十六條中長(zhǎng)期激勵(lì)中長(zhǎng)期激勵(lì)=股權(quán)+期權(quán)對(duì)于比較重要或關(guān)鍵的員工（主管級(jí)等），公司根據(jù)員工績(jī)效改進(jìn)結(jié)果，給 予（年終獎(jiǎng)金的一半/每股凈資產(chǎn)）的虛股，該虛股享受公司股票的分紅、配送；員 工辭職時(shí)自動(dòng)滅失，公司解聘時(shí)按虛股*凈資產(chǎn)發(fā)給員工。這樣做的好處公司不額外花錢，又可將核心、骨干員工與公司綁在一起，員工想離職，將有較大的代價(jià)，為留住老員工的穩(wěn)定性有很大作用。第二十七條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信費(fèi)根據(jù)崗位需要在一定額度內(nèi)報(bào)銷，比

28、如主管可報(bào)300,專員報(bào)150,助理報(bào)0-100。對(duì)于核心崗位，可再給予一定額度的交通補(bǔ)貼。第6章銷售序列薪酬第二十八條 銷售序列主要包括項(xiàng)目、產(chǎn)品的銷售人員，是以銷售目標(biāo)業(yè)績(jī) 為主要考量的崗位。第二十九條銷售序列采用月薪制及預(yù)提成績(jī)效工資發(fā)放和年終績(jī)效工資清算制。按銷售目標(biāo)確定崗位固定工資和按完成績(jī)效確定崗位績(jī)效工資。第三十條崗位固定工資確定規(guī)則：崗位固定月工資=可提成利潤目標(biāo)+2.2*前2年平均完成可提成利潤），按月11文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持發(fā)放；注：這個(gè)比以前減少1500的基數(shù)，考慮另有基礎(chǔ)工資（最低工資

29、），與以前 基本工資略有減少。第三十一條崗位績(jī)效工資確定規(guī)則：（一）銷售提成確定規(guī)則銷售崗位業(yè)績(jī)工資（可提成額）=簽單提成額+驗(yàn)收提成額+回款提成額簽單，驗(yàn)收和回款各自所占銷售可提成利潤比例的百分比為20%,30%,50%;作為業(yè)績(jī)工資發(fā)放時(shí)的提成比例按 2-3%預(yù)提成。注：業(yè)績(jī)工資發(fā)放以前換算成提成比例約 1.3%。如果按2.2預(yù)提成，基本上 與原來的實(shí)際工資相當(dāng)，至少現(xiàn)在是完成了才有發(fā)，以前是不管有沒有單都發(fā)。（二）月崗位業(yè)績(jī)工資計(jì)算規(guī)則崗位績(jī)效工資根據(jù)上季度銷售業(yè)績(jī)計(jì)算 （按2-3%預(yù)提成比例計(jì)算），按月發(fā) 放，即發(fā)放值是上個(gè)季度業(yè)績(jī)計(jì)算的預(yù)提成額的月平均值。（三）全年業(yè)績(jī)工資總額計(jì)算規(guī)

30、則計(jì)算全年可提成額時(shí)，銷售提成比例，在原類型提成比例的基礎(chǔ)上，增加1.3個(gè)百分比，成為修正提成比例，以抵消目前的工資中的浮動(dòng)工資部分。全年可提成額=可提成利潤*修正提成比例全年業(yè)績(jī)工資總額=全年可提成額*50%-資金占用利息，當(dāng)銷售目標(biāo)完成率小于 60%二全年可提成額*（50%+（完成率-60%）*1.25）-資金占用利息，當(dāng)銷售目標(biāo) 完成率小于等于100%=全年可提成額+超出部分*完成率-資金占用利息，當(dāng)銷售目標(biāo)完成率大于 100%第三十二條短期激勵(lì)短期激勵(lì)=年終可提成利潤清算值+高利潤獎(jiǎng)金。其中，年終可提成利潤清算值=全年業(yè)績(jī)工資總額-已發(fā)放業(yè)績(jī)工資，當(dāng)年終 可提成利潤清算值為負(fù)時(shí)，可考慮

31、從員工的已存虛股中按規(guī)則扣除。高利潤獎(jiǎng)金是在在所簽并完成的項(xiàng)目利潤率超過預(yù)定比率（比如30%）時(shí)，追加的獎(jiǎng)金。12文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持高利潤獎(jiǎng)金=項(xiàng)目?jī)衾麧?（1-預(yù)定比率）*（項(xiàng)目平均凈利潤率-預(yù)定比率）短期激勵(lì)一次性清算并發(fā)放?？蓪⒍唐诩?lì)的部分轉(zhuǎn)為中長(zhǎng)期激勵(lì)，以減少 當(dāng)期的公司現(xiàn)金支出壓力。第三十三條中長(zhǎng)期激勵(lì)中長(zhǎng)期激勵(lì)=股權(quán)+期權(quán)對(duì)于業(yè)績(jī)向來突出的銷售員工，公司根據(jù)員工績(jī)效結(jié)果，給予（短期激勵(lì)部分/每股凈資產(chǎn)）的虛股，該虛股享受公司股票的分紅、配送；員工辭職時(shí)自動(dòng)滅 失，公司解聘時(shí)按虛股*凈資產(chǎn)發(fā)給員

32、工。第三十四條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信費(fèi)、交通費(fèi)在規(guī)定范圍額度內(nèi)報(bào)銷。對(duì)特別突出的銷售員，可提供休 假療養(yǎng)、追贈(zèng)帶薪假，報(bào)銷一定額度的費(fèi)用。第7章技術(shù)序列薪酬第三十五條技術(shù)序列共分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)和資深四個(gè)職級(jí)，涵蓋售前、 工程、開發(fā)、測(cè)試、交互、實(shí)施運(yùn)維、運(yùn)營等。另設(shè)技術(shù)管理崗位，分為組長(zhǎng)、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、事業(yè)部部門 經(jīng)理、事業(yè)部部門副經(jīng)理等職級(jí)，不作為獨(dú)立崗位，而是附屬于某個(gè)主體技術(shù)序 列崗位，主要是設(shè)置對(duì)應(yīng)的崗位津貼（按勝任能力分6檔）。提升技術(shù)管理崗位， 必須先經(jīng)過代理階段（不少于半年），代理階段不改變待遇，包括崗位津貼。第三十六條 技術(shù)序列

33、采用月薪制。需確定崗位工資及激勵(lì)工資。崗位工資確定規(guī)則：崗位工資=（崗位工資基數(shù)十個(gè)人系數(shù)*崗位檔差）*市場(chǎng)系數(shù)崗位工資基數(shù)，是該崗位的崗位工資起點(diǎn)值，根據(jù)崗位分析出的價(jià)值系數(shù)得 出。也可簡(jiǎn)單地參照目前的標(biāo)桿員工定。 不同類型的崗位工資基數(shù)不盡相同。 每 個(gè)職級(jí)共分6檔，其對(duì)應(yīng)的檔差為200,300,400,500市場(chǎng)系數(shù)，在0.7-1.3之間，根據(jù)該崗位市場(chǎng)人才的供需確定。個(gè)人系數(shù)，即工資檔位，在0-崗位分檔數(shù)之間，也就是0-6之間，根據(jù)個(gè)人 的知識(shí)、能力、技能確定。0檔為初入，或基本不勝任；6檔為超勝任。崗位固定工資比例可設(shè)70-80%,相當(dāng)于20-30%的崗位工資是根據(jù)考核結(jié)果13文檔來

34、源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持浮動(dòng)的.第三十七條短期激勵(lì)短期激勵(lì)確定規(guī)則：短期激勵(lì)=年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則：部門獎(jiǎng)金總額由企管部在年終根據(jù)部門業(yè)績(jī)計(jì)算出， 并由公司核定當(dāng)期 可發(fā)放的部門獎(jiǎng)金確定的年終獎(jiǎng)金的一半左右，部門根據(jù)員工業(yè)績(jī)態(tài)度的考核結(jié)果以年終 獎(jiǎng)的形式分配到員工發(fā)放確定的年終獎(jiǎng)金的另一半左右進(jìn)入部門進(jìn)行賬戶，可在來年每月業(yè)績(jī)工 資中發(fā)放年終獎(jiǎng)金年底一次性清算并在某個(gè)時(shí)期發(fā)放?？蓪⒍唐诩?lì)獎(jiǎng)金的全部 或部分轉(zhuǎn)為中長(zhǎng)期激勵(lì)，以減少當(dāng)期的公司現(xiàn)金支出壓力。注：每個(gè)部門可建立一個(gè)績(jī)效工資賬戶，按薪酬制度中規(guī)定的績(jī)效工資進(jìn)

35、入 該賬戶，部分部門的年終獎(jiǎng)金進(jìn)入該賬戶， 公司給予的績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)入該賬戶。 每 次發(fā)放的績(jī)效工資則從該賬戶中扣除。原則上，該賬戶必須為正。第三十八條中長(zhǎng)期激勵(lì)核定人員（可確定我技術(shù)管理員工、高級(jí)和資深員工）長(zhǎng)期激勵(lì) =給予（年終 獎(jiǎng)金的一半/每股凈資產(chǎn)）的虛股。該虛股享受公司股票的分紅、配送； 員工辭職時(shí)自動(dòng)滅失，公司解聘時(shí)按虛 月£*凈資產(chǎn)發(fā)給員工工想離職，將有較大的代價(jià)，為留住老員工的穩(wěn)定性有很大 作用。第三十九條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：對(duì)于技術(shù)管理崗位，給予相應(yīng)崗位津貼。對(duì)于技術(shù)崗位和高級(jí)技術(shù)崗位，可報(bào)銷核定的通信費(fèi)和交通費(fèi)。對(duì)關(guān)鍵、核心技術(shù)人員（如資

36、深等），公司購買直系家屬團(tuán)體意外險(xiǎn)；公司購買本人補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)；每年旅游休假，可額外帶薪假 5天，可報(bào)費(fèi)用2000元。第8章操作序列薪酬第四十條操作序列不分職級(jí)別，主要用于工作內(nèi)容是重復(fù)的、以常規(guī)操作為主，需要智力和思維等活動(dòng)的工作內(nèi)容較少， 崗位的替代性通常很容易，主14文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持要有生產(chǎn)類、客服類（前臺(tái)、服務(wù)臺(tái)等）、駕駛類等。第四十一條 操作序列采用月薪制。需確定崗位工資及激勵(lì)工資。崗位工資確定規(guī)則：崗位工資=（崗位工資基數(shù)十個(gè)人系數(shù)*崗位檔差）*市場(chǎng)系數(shù)崗位工資基數(shù)，是該崗位的崗位工資起點(diǎn)值，根據(jù)

37、崗位分析出的價(jià)值系數(shù)得 出。也可簡(jiǎn)單地由目前的標(biāo)桿員工給定。每類分 10檔，檔差為200。市場(chǎng)系數(shù)，在0.7-1.3之間，根據(jù)該崗位市場(chǎng)人才的供需確定。個(gè)人系數(shù)，即工資檔位，在 0-崗位分檔數(shù)之間，也就是0-10之間，根據(jù)個(gè) 人的知識(shí)、能力、技能確定。0檔為初入，或基本不勝任；10檔為超勝任。崗位固定工資比例可設(shè)為 80%,相當(dāng)于20%的崗位工資是根據(jù)考核結(jié)果浮 動(dòng)的。第四十二條短期激勵(lì)績(jī)效工資的確定：根據(jù)出勤率、工作出錯(cuò)率、遺漏率、工作完成率等計(jì)算績(jī) 效工資，規(guī)則另列。年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則：根據(jù)月考核結(jié)果和公司效益確定， 通常由總經(jīng)理辦公室會(huì) 議確定幅度。通常為本人工資的1-2倍。第四十三條中長(zhǎng)期

38、激勵(lì)中長(zhǎng)期激勵(lì)=股權(quán)+期權(quán)操作崗位，通常不給中長(zhǎng)期激勵(lì)。第四十四條 享受法定福利和公司固定福利。第9章其他序列第四十五條 實(shí)習(xí)生薪酬（一）公司規(guī)定實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)津貼的范圍（二）各部門根據(jù)公司實(shí)習(xí)生評(píng)價(jià)辦法 （另列），結(jié)合實(shí)習(xí)生的工作情況，評(píng) 價(jià)實(shí)習(xí)生能力，在公司確定的范圍內(nèi)核定實(shí)習(xí)津貼標(biāo)準(zhǔn)， 根據(jù)出勤情況計(jì)算實(shí)習(xí) 津貼（三）人資部根據(jù)實(shí)習(xí)津貼標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)習(xí)生出勤情況，核實(shí)實(shí)習(xí)津貼（四）實(shí)習(xí)津貼在員工工資發(fā)放時(shí)發(fā)放15文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持（五）實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)見習(xí)、試用、轉(zhuǎn)正，需履規(guī)定審批行手續(xù)（六）實(shí)習(xí)生不享受公司福利第四

39、十六條 見習(xí)生薪酬（一）公司規(guī)定見習(xí)生的見習(xí)津貼的范圍（二）各部門根據(jù)公司見習(xí)生評(píng)價(jià)辦法 （另列），結(jié)合見習(xí)生的工作情況，評(píng) 價(jià)見習(xí)生能力，在公司確定的范圍內(nèi)核定見習(xí)津貼標(biāo)準(zhǔn)， 根據(jù)出勤情況計(jì)算見習(xí) 津貼。未給標(biāo)準(zhǔn)時(shí)按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（三）見習(xí)人員享受公司的中餐補(bǔ)助福利，根據(jù)見習(xí)生出勤情況，與普通序 列員工一同核算見習(xí)津貼的發(fā)放，并隨同一般序列工資發(fā)放。（四）見習(xí)生轉(zhuǎn)試用、轉(zhuǎn)正，需履規(guī)定審批行手續(xù)（五）見習(xí)生不享受公司其他福利待遇第四十七條試用期薪酬（一）試用期間，按照預(yù)先約定的試用工資執(zhí)行，通常不低于華正工資的80%（二）試用期滿，被批準(zhǔn)正式轉(zhuǎn)正后，按批準(zhǔn)的轉(zhuǎn)正工資執(zhí)行（三）試用期間不享受獎(jiǎng)金

40、，部分福利折半，具體參照公司相應(yīng)制度。第四十八條兼職薪酬（一）兼職，有兩種，一種是全日制的，指退休后返聘一種是非全日制的，部分時(shí)間兼職做事（二）兼職工資由用人部門審定，按月發(fā)放（三）兼職人員享受中餐補(bǔ)助福利，不享受公司其他福利第四十九條勞務(wù)派遣（一）勞務(wù)派遣的工資，按與勞務(wù)派遣公司簽單的合同執(zhí)行，按規(guī)定時(shí)間劃撥。（二）勞務(wù)派遣人員通常不享受公司福利。第五十條技術(shù)服務(wù)外包（一）技術(shù)服務(wù)外包的費(fèi)用，按與外包方簽單的合同或協(xié)議執(zhí)行（二）技術(shù)服務(wù)外包實(shí)際費(fèi)用根據(jù)服務(wù)內(nèi)容由用人單位核定，報(bào)人資部審核。（三）技術(shù)服務(wù)外包費(fèi)用按約定時(shí)間發(fā)放（四）技術(shù)服務(wù)外包人員不享受公司任何福利。16文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持第10章特殊工資項(xiàng)第五十