現(xiàn)代管理心理學(xué)無(wú)價(jià)之薪

1、第一篇研究組織中的人的行為第一章管理心理學(xué) ABC給我們?cè)斐陕闊┑牟皇悄切┪覀儾恢赖氖虑?，而是我們自己以為知道的事情其?shí)根本不是那樣。羅杰斯管理心理學(xué)是心理學(xué)各分支領(lǐng)域中與人們的社會(huì)生活聯(lián)系最密切的學(xué)科之一，是心理學(xué)在組織管理中的應(yīng)用性發(fā)展。泰勒-科學(xué)管理原理，使管理學(xué)科作為一門獨(dú)立的科學(xué)而誕生。Munsterberg （繆斯特伯格）-心理學(xué)與工業(yè)效率，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。 該書(shū)的主要內(nèi)容：盡可能有的最好的工人盡可能有的最好的工作 盡可能有的最好的效果梅奧-通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)創(chuàng)了工業(yè)社會(huì)學(xué)，為管理心理學(xué)的誕生奠定了基礎(chǔ)。Leavitt （萊維特）-管理心理學(xué)，從此管理心理學(xué)作為一門學(xué)科開(kāi)始蓬

2、勃發(fā)展。一、管理心理學(xué)是什么？1、你從工作中能夠得到什么？工作的意義不僅在于給予個(gè)人經(jīng)濟(jì)上的保障，而且在于給予個(gè)人情感和心理上的滿足。2、對(duì)管理者而言，管理心理學(xué)意味著什么？管理心理學(xué)是研究組織中的人的心理活動(dòng)規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作， 充分調(diào)動(dòng)人的積極性的一門科學(xué)。管理心理學(xué)工作者能夠幫助組織有效地選拔和激勵(lì)員工，從而改善組織效率。心理測(cè)驗(yàn)和選拔方法的使用能夠促進(jìn)組織的招聘有效性，使組織獲得更合適工作崗位和組織文化的員工。管理心理學(xué)的研究告訴我們高滿意能夠促進(jìn)工作士氣和雇員對(duì)組織的歸屬感，并減少雇員流失、缺勤和事故等問(wèn)題。3、管理心理學(xué)家能做什么？心理測(cè)驗(yàn)的開(kāi)發(fā)和驗(yàn)證人員選拔和安置績(jī)效

3、評(píng)估 員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃雇員支持系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和管理幫助就業(yè)指導(dǎo)中心進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容與形式的開(kāi)發(fā)和推廣應(yīng)用 二、管理心理學(xué)研究什么、如何研究？1、管理心理學(xué)的主要研究領(lǐng)域、對(duì)組織中的人的行為的研究、組織中的個(gè)體一員工的心理與行為工作環(huán)境中的許多因素會(huì)影響員工的動(dòng)機(jī)、滿意度和努力程度:1 / 44工作安全組織文化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組織溝通而管理心理學(xué)關(guān)于成人學(xué)習(xí)的知識(shí)可以幫助管理者制定更有效地獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，促進(jìn)組織公平，提高組織效率。、領(lǐng)導(dǎo)與溝通領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題、群體心理和人際溝通就是影響組織效能的重要方面管理心理學(xué)也研究怎樣能夠改善團(tuán)隊(duì)的凝聚力、士氣和效能，使團(tuán)隊(duì)更有效。、營(yíng)造激勵(lì)性的組織環(huán)境良好的組織環(huán)境可以激發(fā)員工

4、的工作動(dòng)機(jī)，促進(jìn)員工的工作滿意度管理心理學(xué)幫助人們探索造成壓力的原因，并能指導(dǎo)員工如何應(yīng)對(duì)壓力以維護(hù)個(gè)人的身心健康。管理心理學(xué)也同樣可以幫助組織的管理者制定壓力管理策略和系統(tǒng)，使組織為員工創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境以使員工和管理者保持良好的職業(yè)健康水平。組織必須為員工和管理者提供必要的發(fā)展性培訓(xùn)，促使其職業(yè)生涯的發(fā)展。、來(lái)自文化的挑戰(zhàn)管理心理學(xué)可以幫助組織應(yīng)對(duì)和解決來(lái)自多元文化帶來(lái)的挑戰(zhàn)和問(wèn)題?，F(xiàn)代組織在人員方面的多元化促使組織必須善于在求同存異的基礎(chǔ)上發(fā)展自己的組織文化，從而促進(jìn)組織變革與發(fā)展，以適應(yīng)社會(huì)的變遷和技術(shù)的高速發(fā)展。2、管理心理學(xué)的研究方法科學(xué)的研究方法使管理心理學(xué)家能夠發(fā)現(xiàn)更具代表性的

5、現(xiàn)象，提出更有針對(duì)性的解決措施。、實(shí)驗(yàn)法在有控制的情境中，實(shí)驗(yàn)者有系統(tǒng)地操作自變量， 觀察因變量隨自變量的改變而受到何影響。 實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)：是在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行，有嚴(yán)格的操作控制，可排除很多干擾因素的影響使得自變量和因變量之間的因果關(guān)系比較純粹，即被試反應(yīng)的變化（因變量的變化）確實(shí)是由自變量的變化而不是其他什么因素的變化導(dǎo)致的。 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)：是在真實(shí)的組織情境中，適當(dāng)?shù)乜刂茥l件，來(lái)研究自變量與因變量之間的關(guān) 系。所得的結(jié)論有更好的應(yīng)用性。、問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查法是最常用的一種收集信息的方法。問(wèn)卷調(diào)查法可以收集大量的信息，獲得較大的樣本，而且成本比較低，真實(shí)性高，但回收率比較低。提高回收率： 可以隨調(diào)查問(wèn)卷

6、一同發(fā)一份說(shuō)明，表明此次調(diào)查的重要性和意義在調(diào)查卷結(jié)尾留下調(diào)查者的聯(lián)系方式，以表示調(diào)查者的誠(chéng)意，增加調(diào)查者的可信任度給每位完成調(diào)查問(wèn)卷的人發(fā)放一份小禮物、定性研究是在自然情境中觀察現(xiàn)象觀察法是在實(shí)際的工作情境中對(duì)員工的行為進(jìn)行觀察研究（細(xì)分為：參與觀察和非參與觀察）訪談法需要調(diào)查者與被訪談?wù)咧鹨贿M(jìn)行面對(duì)面的交流。訪談法的一個(gè)關(guān)鍵工作就是需要培訓(xùn)合格的訪談?wù)摺? / 44個(gè)案研究法是以個(gè)人或一個(gè)團(tuán)體為研究對(duì)象的一種方法。這種方法在研究者尚未對(duì)研究主題有清楚的概念和認(rèn)識(shí)時(shí)，有助于提供豐富的相關(guān)分析，對(duì)陌生議題進(jìn)行初探。三、管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)1、管理心理學(xué)的研究和應(yīng)用面臨的挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)全球化、科技高速

7、發(fā)展、國(guó)企改革、就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈2、管理心理學(xué)家面臨的挑戰(zhàn)我國(guó)的心理學(xué)領(lǐng)域發(fā)展較為滯后，但近幾年，社會(huì)對(duì)心理學(xué)的需求卻快速增長(zhǎng)，心理學(xué)的各種理論被濫用。第二章 管理中的人性觀一一是善，還是惡？每一個(gè)管理決定或行動(dòng)的背后都隱藏有關(guān)于人的本性和行為的假設(shè)。麥格雷戈一、人性是什么？在組織管理中，管理者不同的人性假設(shè)將影響著他們的管理方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有關(guān)人的本性和人的行為的假設(shè)，對(duì)于管理人員的決策的方式、管理措施是十分重要的。二、西方管理中的人性觀1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與 X理論、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)探求和滿足人進(jìn)行管理和勞動(dòng)的最主要?jiǎng)訖C(jī)和管理理論。史克恩關(guān)于對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”的特征的概

8、括：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，人謀求最大的經(jīng)濟(jì)效益經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制下，人是被動(dòng)地受組織的操縱、激發(fā)和控制而工作的 人的情感是非理性的，必須加以防范，以免干擾了人們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡組織必須設(shè)法控制個(gè)人的情感、X理論X理論是一種建立在“經(jīng)濟(jì)人”的人性理論假設(shè)基礎(chǔ)上的管理理論，而不是人性理論。 麥克雷戈對(duì)理論概括后提出： 大多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡量逃避工作。 多數(shù)人是沒(méi)有雄心壯志的，不愿意負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿地受別人指揮 多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與管理目標(biāo)是互相矛盾的，必須采取強(qiáng)制的、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作。 多數(shù)人干工作是為了滿足自己生理的和安全的需要，因此，

9、只有金錢和其他物質(zhì)利益才 能激勵(lì)他們努力工作。 人大致可分為兩類，大多數(shù)人具有上述特性，屬被管理者；少數(shù)人能夠自己鼓勵(lì)自己， 能夠克制感情沖動(dòng)而成為管理者?；谶@些理論出現(xiàn)的管理模式的特點(diǎn)：實(shí)行的是任務(wù)管理。3 / 44他們只重視提高生產(chǎn)效率，完成任務(wù)指標(biāo)，從根本上忽視了人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等心理因素在管理中的作用。 管理只是少數(shù)管理者的事，與廣大職工無(wú)關(guān)，不允許工人參加管理，強(qiáng)調(diào)工人只是服從命令，聽(tīng)從指揮，接受管理，拼命工作。在管理方法上主張用金錢來(lái)刺激工人的生產(chǎn)積極性，用懲罰來(lái)對(duì)付工人的消極怠工行為。-“胡蘿卜加大棒”“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)的局限性：它把人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中的動(dòng)機(jī)和行為簡(jiǎn)

10、單地設(shè)定為追逐金錢， 忽視人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性， 把 人與人之間的關(guān)系完全變成了物質(zhì)利益關(guān)系， 無(wú)形中把管理與被管理者置于對(duì)立的兩極， 從 而必然導(dǎo)致管理的“剛性”。2、“社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系理論、“社會(huì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)是從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)角度研究人的需要和行為的。它認(rèn)為，在人類社會(huì)活動(dòng)中的人不是各自孤立存在的，而是作為某一集團(tuán)的一員有所歸屬的“社會(huì)人”，因此工人不是機(jī)械的、被動(dòng)的動(dòng)物，對(duì)工人的勞動(dòng)積極性產(chǎn)生影響的也絕不只是“工資”、“獎(jiǎng)金”等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，工人還有一系列社會(huì)的、心理的需求。 良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的積極性的決定性因素?；羯?shí)驗(yàn)：工人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)的成員傳統(tǒng)管理

11、認(rèn)為，生產(chǎn)率的提高或降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。企業(yè)中除了 “正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。古典管理理論所注意的只是正式組織的一面，而梅奧等人則認(rèn)為還存在著非正式組織，并強(qiáng)調(diào)它同正式組織是相互 依存的，對(duì)生產(chǎn)率的提高有很大的影響。新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于，通過(guò)對(duì)職工滿足度的提高而激勵(lì)職工的“士氣”，從而達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的。、人際關(guān)系理論管理者不應(yīng)只注意工作，完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的社會(huì) 需求上。管理者不應(yīng)只注意計(jì)劃、組織和控制等，而應(yīng)更重視職工間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成職 工的歸屬感和整體感。在激勵(lì)方面，

12、提倡實(shí)行集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者的職能也應(yīng)有所改變，他們不僅要負(fù)擔(dān)組織生產(chǎn)的責(zé)任，還應(yīng)當(dāng)在職工和上級(jí)之 間充當(dāng)聯(lián)絡(luò)人，注意傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，了解職工的思想感情，及時(shí)向上級(jí)反映。實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。更接近于對(duì)人的本質(zhì)的科學(xué)認(rèn)識(shí)。3、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)與 丫理論、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”最初是由美國(guó)著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的。人性具有充分發(fā)揮潛力的特征，每個(gè)人都渴望成為自己所希望的那個(gè)人， 人具有“越變?cè)酵昝赖挠保白晕覍?shí)現(xiàn)” 是人類需要的最高層次。4 / 44 主張下放權(quán)力，建立決策參與制度、 提案制度、勞資會(huì)議制度，

13、把個(gè)人的需要同組織的目標(biāo) 結(jié)合起來(lái)。阿基里斯-“從不成熟到成熟”的理論。Y理論-麥格雷戈 運(yùn)用體力腦力從事工作，如同游戲和休息一樣是自然地，一般人并不是天性不喜歡工作 的。 外來(lái)的控制和懲罰的威脅并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力地唯一方法，人對(duì)自己 所能參與的目標(biāo)能實(shí)現(xiàn)自我指揮和自我控制。對(duì)目標(biāo)的參與是同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)，這些報(bào)酬中最重要的是自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的需要得到的滿足，它們可能是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力地直接產(chǎn)物。一般人在恰當(dāng)條件下不但能承擔(dān)責(zé)任，并且能爭(zhēng)取責(zé)任。逃避責(zé)任、缺乏雄心的強(qiáng)調(diào)安全，一般是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的天性。不是少數(shù)人、而是多數(shù)人都具有解決組織問(wèn)題的相當(dāng)高的想象力、

14、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力；在 現(xiàn)代工業(yè)生活的的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。基于這些理論產(chǎn)生的管理思想和措施的主要特點(diǎn):管理重心的轉(zhuǎn)變管理人員職能的改變獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變管理制度的改變4、“復(fù)雜人”假設(shè)和超 Y理論、“復(fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)是史克恩等人在 20世紀(jì)70年代初提出的，他們認(rèn)為， 長(zhǎng)期的研究證明：無(wú) 論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”還是“自我實(shí)現(xiàn)型人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適 用于一切人。一方面人存在著很大的個(gè)體差異；另一方面，同一個(gè)人在不同的年齡、地點(diǎn)和 環(huán)境下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要時(shí)多種多樣的。 人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。由于工作和生活條件的不斷變化，

15、人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。 個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。 由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。、超Y理論莫爾斯和洛希發(fā)表。人們帶著各式各樣的需要和動(dòng)機(jī)來(lái)到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。 取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，這取決于這種 需要同一個(gè)人的其他需要的力量怎樣相互作用。如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)。 即使勝任感達(dá)到了目的，它仍然繼續(xù)起激勵(lì)作用，當(dāng)達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的、更高 的目標(biāo)就樹(shù)立起來(lái)了。5、“決策人”假設(shè)與 Z理論、“決策人”假設(shè)現(xiàn)代西方管理理論是建立在“決策人

16、”假設(shè)基礎(chǔ)上，認(rèn)為人是決策的主 體，決策方案的實(shí)施者。5 / 44 通過(guò)系統(tǒng)思考、團(tuán)體學(xué)習(xí)，改善心智模式，實(shí)現(xiàn)自我超越，建立共同愿望的五項(xiàng)修煉來(lái)構(gòu)建 新的管理理論和創(chuàng)新模式。西蒙教授建立了現(xiàn)代決策理論，認(rèn)為決策貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程，管理就是決策，他提出了 “人人都是決策者”的觀點(diǎn)。管理中把“決策人”的人性假設(shè)作為前提，才能提高人的主動(dòng)性和參與意識(shí)，提高人們?cè)诮M織中的地位和自豪感，讓一般職工也參與決策， 這對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極能動(dòng)性事有很大作用的。、Z理論威廉大內(nèi)提出。這一理論的核心是企業(yè)管理必須重視人與人之間的關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部必須具有共同的意識(shí)和責(zé)任，而且要造就親密和合作的人際關(guān)系?！癦理論”認(rèn)為

17、，一切企業(yè)的成功都離不開(kāi)“信任、微妙性與親密性”。因此主張以坦白、開(kāi)發(fā)、溝通作為基本原則來(lái)實(shí)行“民主管理”。企業(yè)應(yīng)實(shí)行民主管理，即職工參與管理。 培養(yǎng)每個(gè)人正直、善良的品行。 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者共同制定新的管理戰(zhàn)略，明確共同的經(jīng)營(yíng)宗旨。 通過(guò)高效協(xié)作、彈性激勵(lì)措施來(lái)貫徹執(zhí)行公司目標(biāo)。 培養(yǎng)管理人員的溝通技巧。穩(wěn)定的雇傭制度。 合理、長(zhǎng)期的考核和晉升制度。 崗位輪換，培養(yǎng)、擴(kuò)大員工的職業(yè)發(fā)展之路。 鼓勵(lì)雇員、工會(huì)擴(kuò)大參與領(lǐng)域，參與公司管理。 建立員工個(gè)人和組織的全面整體關(guān)系，認(rèn)為人的行為不僅僅是個(gè)體行為，而且是整體行 為。Z理論是對(duì)X理論、Y理論和超Y理論的繼承和超越，這就是“全面而自由發(fā)展的人”的

18、 假設(shè)。6、“文化人”假設(shè)與“變革人”假設(shè)及其相應(yīng)的管理思想、“文化人”假設(shè)“文化人”假設(shè)認(rèn)為，管理不僅要注重社會(huì)的契約化、法制化和理性化，更應(yīng)該注重價(jià)值觀、道德理論、群體意識(shí)、文化網(wǎng)絡(luò)和儀式等，以揚(yáng)棄傳統(tǒng)形成新質(zhì)的管理模式。代表人物：查德帕斯卡爾、特倫斯迪爾、艾倫肯尼迪等。 查德帕斯卡爾和安東尼阿索斯提出了著名的“7S”管理模式。 特倫斯迪爾和艾倫肯尼迪概括出企業(yè)文化的五要素一企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄、儀 式和文化網(wǎng)絡(luò)。、“變革人”假設(shè)“變革人”假設(shè)認(rèn)為，組織環(huán)境的變化非常迅速，管理要改變被動(dòng)適應(yīng)的狀況，必須進(jìn)行全面、徹底的變革，其中人的變革是最重要的內(nèi)容。代表人物：諾貝爾特托姆、邁克爾哈默、

19、彼得圣吉 托姆：一個(gè)樂(lè)于改革的企業(yè)總是關(guān)注著周圍重要環(huán)境的變化，并從中推導(dǎo)出企業(yè)本身必 須做的相應(yīng)的改革。變革管理包括了社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中計(jì)劃、管理、組織和檢驗(yàn)的改革，而這些改革及企業(yè)的策略、程序、結(jié)構(gòu)和文化領(lǐng)域 “學(xué)習(xí)型組織”強(qiáng)調(diào)企業(yè)自我變革的漸變。彼得圣吉提出了系統(tǒng)思考、超越自我、改 善心智模式、建立共同愿景和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等五項(xiàng)修煉技能。 “企業(yè)再造”強(qiáng)調(diào)企業(yè)自我變革的劇變，哈默和錢皮指出，公司再造就是對(duì)“業(yè)務(wù)流程”要從根本上再考慮，要“脫胎換骨”、“重新設(shè)計(jì)”，從而使公司業(yè)績(jī)有“顯著”的長(zhǎng)進(jìn)。 公司再造強(qiáng)調(diào)以顧客為導(dǎo)向和服務(wù)至上的信念，對(duì)企業(yè)的整個(gè)運(yùn)作流程進(jìn)行根本性的重6 / 44新思考，并加以

20、徹底的變革。第二篇組織中的人第三章 是什么影響了員工的行為？我們不是根據(jù)事物本來(lái)的面目認(rèn)識(shí)它們的，而是根據(jù)我們自己來(lái)認(rèn)識(shí)事物的。一、眼見(jiàn)真的為實(shí)嗎？1、什么是社會(huì)知覺(jué)組織中的知覺(jué)問(wèn)題更多地表現(xiàn)在對(duì)他人或群體的知覺(jué)方面，即社會(huì)知覺(jué)。 個(gè)體對(duì)個(gè)體的知覺(jué) 個(gè)體對(duì)群體的知覺(jué) 群體對(duì)個(gè)體的知覺(jué) 群體對(duì)群體的知覺(jué)2、影響社會(huì)知覺(jué)的因素、來(lái)自被知覺(jué)者的影響被知覺(jué)者是社會(huì)知覺(jué)指向的對(duì)象。被知覺(jué)者所提供的線索極大地影響著知覺(jué)者對(duì)其的判斷。、來(lái)自知覺(jué)者自己的影響對(duì)于下屬或合作者的正確知覺(jué)，會(huì)受到來(lái)自其自身的某些特征的影響。、情境因素的影響3、知覺(jué)誤差、相似性誤差、順序效應(yīng)、對(duì)負(fù)面信息的過(guò)度關(guān)注傾向、知覺(jué)防御：是指

21、個(gè)體對(duì)那些不利于自己的信息視而不見(jiàn)或加以歪曲，以達(dá)到防御目的的傾向。、定型化：人們將一類人的特征強(qiáng)加于該類人群眾的某個(gè)個(gè)體的傾向。、暈輪效應(yīng)：又稱光環(huán)效應(yīng)，是在一種歸因的基礎(chǔ)上，用某個(gè)特征孤立地評(píng)價(jià)他人，即所謂的“以點(diǎn)概面或以偏概全”。、投射：就是人們把自己的特征視為他人的特征的傾向或者說(shuō)是以己度人的傾向。、期望效應(yīng)：指?jìng)€(gè)體對(duì)事件、物體和人的先前期望與知覺(jué)對(duì)象的實(shí)際情況之間的差異可能 對(duì)組織管理產(chǎn)生影響的程度。（“皮革馬利翁效應(yīng)”、“羅森塔爾效應(yīng)”）、第一印象：又叫首因效應(yīng)，指兩個(gè)不相識(shí)的人第一次見(jiàn)面時(shí)所形成的印象。二、性格決定命運(yùn)嗎？1、什么是人格、人格的心理結(jié)構(gòu)人格，即個(gè)性，主要由個(gè)體傾向

22、性和個(gè)性心理特征這兩部分組成。個(gè)體傾向性主要包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、世界觀等，是人從事活動(dòng)的基本動(dòng)力。個(gè)性心理特征主要包括性 格、氣質(zhì)、能力。、人格的決定因素遺傳：指那些由基因決定的因素。7 / 44環(huán)境情境 、人格特質(zhì)大五人格：外傾性宜人性盡責(zé)性神經(jīng)質(zhì)經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性2、人格影響員工的組織行為、大五人格 外傾性：高的人善于交際、喜歡群居；低的人膽小內(nèi)向、少言寡語(yǔ)。 宜人性：高的人寬容、易親近、熱情、信賴他人；低的人冷淡、無(wú)情、不受歡迎。 盡責(zé)性：具有高度責(zé)任心的人負(fù)責(zé)、值得信賴。（可預(yù)測(cè)工作績(jī)效，即盡責(zé)性得分高的個(gè)體工作績(jī)效也高。）神經(jīng)質(zhì)：得分高的人敏感、沖動(dòng)、易產(chǎn)生心理壓力。 經(jīng)驗(yàn)性

23、的開(kāi)發(fā)：高的人有好奇心、創(chuàng)造力、藝術(shù)的敏感性；低的人保守、傳統(tǒng)。、控制點(diǎn)那些認(rèn)為自己可以主宰命運(yùn)的人具有內(nèi)控型的人格特質(zhì)；而那些聽(tīng)天由命的人則具有外控型的人格特質(zhì)。高內(nèi)控型的人相信他們能影響與他們生活息息相關(guān)的力量和事件。高外控型的人認(rèn)為生活取決于其他人及外面的事件，如運(yùn)氣和機(jī)會(huì)。外控型員工對(duì)工作更容易感到不滿、對(duì)工作的投入程度低、對(duì)工作環(huán)境疏離、缺勤率高。、A型人格干什么事情都節(jié)奏很快 追求數(shù)量而非質(zhì)量，對(duì)事情進(jìn)展的慢速度不耐煩試圖同時(shí)做兩件以上的事情不知如何打發(fā)休閑時(shí)光以能夠從每件事情中獲益多少來(lái)衡量成功與否B型人格 做事不追求時(shí)間上的緊迫 完成任務(wù)時(shí)不惜一切代價(jià)達(dá)到自己的最佳水平懂得享受

24、休閑娛樂(lè)，充分放松。、目標(biāo)定向 學(xué)習(xí)目標(biāo)定向：具有學(xué)習(xí)目標(biāo)定向的個(gè)體傾向于選擇具有挑戰(zhàn)性和能夠促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)的 任務(wù)，對(duì)績(jī)效關(guān)注較少，在完成任務(wù)的過(guò)程中會(huì)有意識(shí)地監(jiān)控自我對(duì)任務(wù)的理解和掌控 程度，面對(duì)困難愿意嘗試不同的策略，減少產(chǎn)生消極情緒。 績(jī)效目標(biāo)定向：具有績(jī)效目標(biāo)定向的個(gè)體傾向于在工作過(guò)程中關(guān)注確保好的績(jī)效來(lái)顯示 自己的能力，避免別人對(duì)自己的消極評(píng)價(jià)，對(duì)過(guò)程本身不感興趣，遇到困難易產(chǎn)生消極 情緒和做出放棄的決定。8 / 44、氣質(zhì) 膽汁質(zhì)（興奮型）：沖動(dòng)、急躁、興奮、精力旺盛。（適合于從事刺激性大而富有挑戰(zhàn)性的工作-導(dǎo)游、節(jié)目主持人、推銷員、演員、模特等） 多血質(zhì)（活潑型）：活潑好動(dòng)、反應(yīng)

25、靈敏、好交際。（適合社交性強(qiáng)的工作-政治家、外交家、銷售、律師等） 粘液質(zhì)（安靜型）：安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)慢、堅(jiān)韌、不好交際。（適合做管理人員、辦公室文員、會(huì)計(jì)、出納、播音員等） 抑郁質(zhì)（抑止型）：敏感、內(nèi)向、孤僻、情緒體驗(yàn)深刻、消極防御反應(yīng)強(qiáng)。（適合做保管員、化驗(yàn)員、排版員、保育員、研究人員等）三、態(tài)度決定行為1、如何理解態(tài)度、態(tài)度的定義態(tài)度是對(duì)于某一事物而言的態(tài)度具有相對(duì)的穩(wěn)定性我們對(duì)于具體事物的態(tài)度往往是具有比較持久的傾向性的。、態(tài)度的三成分 認(rèn)知成分：包括價(jià)值觀念、信仰以及對(duì)于對(duì)象所擁有的信息。是一個(gè)人對(duì)于對(duì)象事物的情緒和感受部分。是指一個(gè)人面對(duì)態(tài)度的對(duì)象以一定的方式采取行動(dòng)的傾向。、態(tài)度

26、、行為與一致性我們會(huì)采取各種措施促使態(tài)度和行為重新回到一致當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)我們的態(tài)度與行為不一致時(shí), 的平衡狀態(tài)。里昂費(fèi)斯廷格-認(rèn)知失調(diào)理論。2、工作滿意感、什么是工作滿意度工作滿意感高的員工認(rèn)為自己所從事的工作是有價(jià)值的，干起活兒來(lái)心情愉快有熱情。、影響工作滿意感的因素工資水平工作本身：其中兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。晉升機(jī)會(huì)工作環(huán)境個(gè)體特征與工作滿意感也有關(guān)系：年齡認(rèn)知能力組織公平感、工作滿意感與員工行為對(duì)工作滿意的員工常常很留戀自己的工作，因此辭職率相對(duì)來(lái)說(shuō)也較低。 高度不滿意感的員工最容易缺勤、離職。9 / 443、組織承諾、什么是組織承諾組織承諾反映了員工對(duì)整個(gè)組織的認(rèn)同和忠

27、誠(chéng)。組織承諾感高表現(xiàn)為： 信任和接受組織的目標(biāo)和價(jià)值觀；愿意為組織效力有強(qiáng)烈地留在組織中的愿望。、影響組織承諾的因素雇員對(duì)組織最初的承諾取決于他們的個(gè)性特征以及他們?cè)缙诠ぷ鹘?jīng)驗(yàn)是否較好地同他們的 期望相匹配。報(bào)酬、與上下級(jí)或同事關(guān)系、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)。隨著時(shí)間的推移，員工的組織承諾會(huì)趨于增強(qiáng)：個(gè)人與組織同事的聯(lián)系更緊密資歷增長(zhǎng)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)會(huì)發(fā)展出更積極地工作態(tài)度 隨年齡增長(zhǎng)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的機(jī)會(huì)減少回促進(jìn)員工更依附于當(dāng)前的工作、組織承諾與員工行為組織承諾高的員工信任、 接受組織的目標(biāo)和價(jià)值觀， 愿意為組織的利益付出努力，并且希望留在這個(gè)組織當(dāng)中。組織承諾較高的員工往往表現(xiàn)出自愿加班加點(diǎn)、樂(lè)于助

28、人或自覺(jué)提升個(gè)人的工作技能等行為。第四章 學(xué)會(huì)讓你的員工更開(kāi)心如果我把任何事情都當(dāng)作任務(wù)來(lái)做，我就會(huì)產(chǎn)生一種不可思議的渴望一想去做別的事情。G ' B , Shaw一、人人都需要激勵(lì)1、激勵(lì)是什么？動(dòng)機(jī)也就是我們常說(shuō)的激勵(lì)，是指引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)并指向行為的內(nèi)在動(dòng)力。需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，而行為又指向一定的目標(biāo)。人的行為都是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)則是由需要所引起的，人的行為都是在某種動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng) 下為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的有目的的活動(dòng)。管理者要從需要著手探求激勵(lì)員工的科學(xué)而有效地途徑，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分挖掘他們的潛力。2、激勵(lì)的意義是企業(yè)發(fā)展的加速器擁有良好的激勵(lì)機(jī)制和措

29、施將使“用人”和“留人”等棘手問(wèn)題不攻自破。3、激勵(lì)理論1、內(nèi)容型激勵(lì)理論：強(qiáng)調(diào)是什么因素能夠激勵(lì)員工努力工作來(lái)提高工作效率。管理者的任務(wù)是探求何種因素可以滿足員工的需要，從而激發(fā)他們的工作熱情。2、過(guò)程型激勵(lì)理論：集中描述和分析個(gè)人的內(nèi)部因素間如何相互產(chǎn)生作用并對(duì)行為產(chǎn)生影 響。管理者需要做的是，根據(jù)員工的行為動(dòng)機(jī)以及目標(biāo)設(shè)置，將其個(gè)人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮生產(chǎn)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。10 / 44各種激勵(lì)理論理論 基礎(chǔ)解釋奠基人管理心理學(xué)應(yīng)用內(nèi)容 型激 勵(lì)理 論關(guān)注于個(gè)體內(nèi)能夠激發(fā)、定 向、保持和停止行為的因素。 這些因素只能被推測(cè)。馬斯洛-需要層次 理論麥克利蘭-三種從

30、 文化中習(xí)得的需 要肱茨伯格-保健-激 勵(lì)雙因素理論管理者要了解需要、渴望和目 標(biāo)之間的區(qū)別。因?yàn)長(zhǎng)個(gè)人在 很多方面都是獨(dú)f二的。過(guò)程 型激 勵(lì)理 論描述、解釋和分析行為是如 何被激發(fā)、定向、保持和停 止的。佛隆-期望理論 亞當(dāng)斯-基于個(gè)體 比較的公平理論 洛克-目標(biāo)理論， 目標(biāo)和目的是行 為的決定因素管理者要理解激勵(lì)過(guò)程，以及 個(gè)體是如何根據(jù)偏好、獎(jiǎng)勵(lì)和 成就進(jìn)行決策的。二、拿什么來(lái)激勵(lì)員工1、需要層次理論、馬斯洛的需要層次理論是研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用得最廣泛的理論。生理需要 歸屬需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要在馬斯洛看來(lái)，人類價(jià)值體系中存在兩類不同的需要 沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱為

31、低級(jí)需要會(huì)生理需要隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級(jí)需要。兩種需要之間的關(guān)系： 人的五個(gè)層次的基本需要像階梯一樣從低到高，但這種次序也不是完全固定的，有時(shí)候 也會(huì)發(fā)生變化。一個(gè)層次的需要相對(duì)滿足以后，就會(huì)向高一層次發(fā)展。這五種需要越到上層，滿足的途 徑就越多，但是也越復(fù)雜，越難以做到。同一時(shí)期一個(gè)人是可以存在好幾種需要的，因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需要支配的。但是， 每一個(gè)時(shí)期內(nèi)都會(huì)有一種需要占主導(dǎo)地位。需要滿足了之后就不再是一股激勵(lì)力量了。、ERG理論阿德佛認(rèn)為一個(gè)人的需要為三種：生存、關(guān)系、成長(zhǎng)，簡(jiǎn)稱 ERG理論。生存需要處在最底層，是人類存活的需要。關(guān)系需要相當(dāng)于馬斯洛提出的歸屬需要，

32、包括與他人的相互交流和社會(huì)關(guān)系帶來(lái)的滿足11 / 44 成長(zhǎng)需要主要指對(duì)自身在事業(yè)和前途方面發(fā)展的需要，通過(guò)充分發(fā)揮我們的能力來(lái)實(shí) 現(xiàn)。成長(zhǎng)需要包括馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。阿德佛認(rèn)為一種需要的滿足并不會(huì)自動(dòng)導(dǎo)致另一種高級(jí)需要的產(chǎn)生，當(dāng)某種需要不能滿足時(shí)，一個(gè)人會(huì)放棄這種需要，轉(zhuǎn)向另外一種需要，需要之間除了 “滿足-上升”流程外，還有“挫折-退化”流程。2、成就動(dòng)機(jī)理論戴維麥克利蘭提出了著名的“三種需要理論”成就需要：爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要。（是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。）權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。（尋求被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望。）親和需要：建立友好親密的

33、人際關(guān)系需要。（具有強(qiáng)烈地成就需要的人渴望將事物做得更為完美，提高工作效率，希望超過(guò)他人，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功 的過(guò)程中克服困難，解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們 并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。）麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需要者的特點(diǎn)：他們尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問(wèn)題能力的工作環(huán)境 他們希望得到有關(guān)于工作績(jī)效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步 他們喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，接受中等難度的工作任務(wù)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的 成功麥克利蘭對(duì)這三種需要與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說(shuō)服力的推斷：親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。 高成就動(dòng)機(jī)者喜歡能獨(dú)

34、立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。麥克利蘭的動(dòng)機(jī)理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價(jià)值： 在人員的選拔和安置上， 通過(guò)測(cè)量和評(píng)價(jià)一個(gè)人動(dòng)機(jī)體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義。 由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以通過(guò)訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。3、雙因素理論弗雷德里克赫茨伯格提出了雙因素理論。1、激勵(lì)因素，包括成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展。相當(dāng)于馬斯洛的自我實(shí) 現(xiàn)需要，它主要激勵(lì)員工取得高的工作成績(jī)。2、保健因素，包括企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系以及工作條件等等。保

35、健 因素又稱為維持因素，它沒(méi)有激勵(lì)人的作用，但是卻有保持積極性的維持工作現(xiàn)狀的作 用。三、高薪真的能激勵(lì)員工嗎？1、期望理論12 / 44佛隆提出了期望理論，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)力量。目標(biāo)能激發(fā)出多大的力量，取決于效價(jià)和期望值的乘積：M=EV*EoM表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V表示效價(jià)，或者說(shuō)目標(biāo)價(jià)值，就是指目標(biāo)對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)到底有多大的價(jià)值。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。E表示期望值，是人們根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某

36、種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。VIE激勵(lì)模型： 一級(jí)結(jié)果為的是達(dá)到組織目標(biāo)。（是初級(jí)目標(biāo)，是達(dá)到次級(jí)結(jié)果的工具或手段） 次級(jí)結(jié)果是指員工以自己的工作績(jī)效得到的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，為的是達(dá)到個(gè)體自己的目標(biāo)。（最終的目標(biāo)）管理者運(yùn)用期望理論在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好3方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件：努力與績(jī)效的關(guān)系績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系2、公平理論亞當(dāng)斯提出了公平理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為當(dāng)員工達(dá)到一定的工作業(yè)績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì) 量，還試圖通過(guò)種種社會(huì)比較老確定自己所獲報(bào)酬是否公平與合理。Op/Ip=Oo/IoOp表示自己所得的回報(bào)Ip表示

37、自己所做的努力Oo表示他人所做的回報(bào)Io表示他人所做的努力在組織情境中，對(duì)不公平所做出的反應(yīng)?？赡苡泻芏喾N： 員工通過(guò)增加或者減少自己的努力程度，以達(dá)到自己所認(rèn)為的公平水平。改變員工所獲得的回報(bào)，以達(dá)到公平員工曲解自己的付出與回報(bào)之比，或者曲解參照對(duì)象的付出與回報(bào)之比。員工主觀更改參照對(duì)象 員工改變自己的工作環(huán)境3、目標(biāo)理論洛克首先提出了 “目標(biāo)設(shè)置理論”。他認(rèn)為人們一旦決定所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，就會(huì)為之努力。因此要想激發(fā)員工努力工作， 并不需要直接控制他們的工作行為，目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用。難度就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。清晰度指 目標(biāo)的界定是否明確。清晰地目標(biāo)有利于員工明白自己確切應(yīng)該達(dá)到的是什么，并

38、將全部注意力指向目標(biāo)，同時(shí)判斷自己的努力與目標(biāo)的差距，進(jìn)而選擇下一步的行動(dòng)計(jì)劃。德魯首創(chuàng)了目標(biāo)管理法。洛克和萊瑟姆則提出，目標(biāo)管理可以被看成應(yīng)用于宏觀的或組織層次的目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)管理是指管理者和員工一起制定每個(gè)部門、項(xiàng)目及個(gè)人的目標(biāo)，并用目標(biāo)來(lái)監(jiān)督檢查隨13 / 44后的業(yè)績(jī)。德魯克注重管理行為的結(jié)果而不是對(duì)行為的監(jiān)控，這是一個(gè)重大的貢獻(xiàn)。目標(biāo)管理詳細(xì)制定各部門、 各項(xiàng)目甚至每位員工的工作目標(biāo)，在組織內(nèi)部建立起嚴(yán)密的目標(biāo)體系，指向組織的總目標(biāo)。目標(biāo)管理不以行動(dòng)表現(xiàn)為滿足，而以實(shí)際成果為目的。四、 獎(jiǎng)懲的藝術(shù)1、員工的學(xué)習(xí)方式、操作性條件反射斯金納提出，操作和反應(yīng)直接相聯(lián)系的條件反射就叫操作性條

39、件反射。人類的許多行為是具有操作性的。操作性條件反射的特點(diǎn)：強(qiáng)化刺激既不與反應(yīng)同時(shí)發(fā)生，也不先于反應(yīng)，而是隨著反應(yīng)發(fā)生。將操作性條件反射與強(qiáng)化理論應(yīng)用于管理，就是行為修正激勵(lì)理論。、強(qiáng)化理論斯金納提出強(qiáng)化就是通過(guò)強(qiáng)化物增強(qiáng)某種行為的過(guò)程，而強(qiáng)化物就是增加反應(yīng)可能性的任何刺激。 正強(qiáng)化：是獲得強(qiáng)化物以加強(qiáng)某個(gè)反應(yīng) 負(fù)強(qiáng)化：是去掉討厭的刺激物，是由于這個(gè)行為可以使得傷害或不適感減少。懲罰就是企圖呈現(xiàn)消極強(qiáng)化物或減少積極強(qiáng)化物去刺激某個(gè)反應(yīng)。懲罰是不具有永久消除行為的功能的。強(qiáng)化還要講究時(shí)效性。在行為后馬上給予強(qiáng)化，這稱之為即時(shí)強(qiáng)化。 在行為后延擱很長(zhǎng)時(shí)間才給予強(qiáng)化的稱為間隔強(qiáng)化。當(dāng)行為發(fā)生一定的次

40、數(shù)之后才給予強(qiáng)化，這稱之為比率強(qiáng)化。對(duì)行為給予不定比率的強(qiáng)化稱為可變比率強(qiáng)化。2、員工學(xué)習(xí)與獎(jiǎng)懲策略、獎(jiǎng)賞策略讓他光榮公平的重要性獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性 獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容要符合人們的需求長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)、懲罰的藝術(shù)懲罰的不良后果：重犯、消極情緒、報(bào)復(fù)的攻擊擾亂行為、行為冷漠缺乏創(chuàng)造性、和管理者 關(guān)系的惡化、曠工率提高。懲罰可以強(qiáng)化勞動(dòng)者的勞動(dòng)紀(jì)律意識(shí)，也能提高生產(chǎn)效率。第三篇領(lǐng)導(dǎo)與溝通14 / 44第五章如何有效地領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者特立獨(dú)行。他們質(zhì)疑假設(shè)懷疑傳統(tǒng)；他們根據(jù)實(shí)際情況而不是偏見(jiàn)作決策；他們對(duì)革新有更大的偏好。 John Fenton 一、從心理學(xué)視角看領(lǐng)導(dǎo)1、領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生、“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組”

41、中產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)者“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組”中容易被別人推舉為代表的領(lǐng)導(dǎo)式人物的普遍特征是能言善辯，能給予他人啟發(fā)、主動(dòng)征求意見(jiàn)或事實(shí)，或者善于“總結(jié)陳詞”。、地位造就領(lǐng)導(dǎo)者如果試著引導(dǎo)原來(lái)不喜歡發(fā)言的人增強(qiáng)發(fā)言的興趣，能夠增加他被推選為領(lǐng)導(dǎo)者的可能性。2、領(lǐng)導(dǎo)與管理、領(lǐng)導(dǎo)式管理的一個(gè)方面、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者抱著不同的觀念管理者根據(jù)公司規(guī)則和書(shū)本知識(shí)做事，而領(lǐng)導(dǎo)者的根據(jù)是自己的直覺(jué)。、領(lǐng)導(dǎo)者可能是下屬領(lǐng)導(dǎo)者往往不是那些管理人員。、下屬的忠誠(chéng)度團(tuán)隊(duì)更忠于領(lǐng)導(dǎo)者。、領(lǐng)導(dǎo)者令人追隨，而管理者統(tǒng)治他們領(lǐng)導(dǎo)者是人們欣然相隨的人物，而管理者是人們不得不遵從的。、管理者更清楚組織是怎么運(yùn)作的管理者指導(dǎo)每個(gè)組織層面的系統(tǒng)工作并且

42、具備一些技巧性的知識(shí)。團(tuán)隊(duì)中忽視管理的領(lǐng)導(dǎo)者是無(wú)法讓團(tuán)隊(duì)目的順利實(shí)現(xiàn)的。3、權(quán)力與影響力、權(quán)力：權(quán)力的存在以服從為前提。有效地領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該能運(yùn)用權(quán)力使部下順利完成其個(gè)人和組織目標(biāo)。、權(quán)力種類 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力：通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式影響他人，達(dá)到使人服從的目的。通常會(huì)形成組織承諾，對(duì) 組織目標(biāo)產(chǎn)生積極作用。懲罰權(quán)力法定權(quán)力：來(lái)自于正式組織中的職位等級(jí)所形成的強(qiáng)制性規(guī)范和觀念。服從上級(jí)的命令是一種滲透在眾多文化中的重要部分。參照權(quán)力：是建立在某種個(gè)人特質(zhì)或資源的基礎(chǔ)上。 專長(zhǎng)權(quán)力：即由于擁有某項(xiàng)專長(zhǎng)而產(chǎn)生的影響力。獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力、懲罰權(quán)力、法定權(quán)力與組織結(jié)構(gòu)有密切的聯(lián)系，多數(shù)情況下是組織賦予的。而專長(zhǎng)權(quán)力和參照權(quán)力則是

43、更多依賴于個(gè)人。獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力、懲罰權(quán)力和法定權(quán)力的強(qiáng)制性特點(diǎn)容易導(dǎo)致個(gè)體被迫服從，即產(chǎn)生了個(gè)人觀點(diǎn)和行為的扭曲。專長(zhǎng)權(quán)力和參照權(quán)力使他人處于敬佩、信賴等心理產(chǎn)生對(duì)該權(quán)力的認(rèn)同，從而引起“由內(nèi)而15 / 44外”的欣然轉(zhuǎn)變。二、如何做個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者？1、品質(zhì)理論早期稱為“偉人理論”。斯托迪爾認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)包括：才智強(qiáng)烈的責(zé)任心和完成任務(wù)的動(dòng)機(jī)堅(jiān)持不懈的性格大膽主動(dòng)的創(chuàng)新精神自信心合作性樂(lè)意為決策和行動(dòng)的結(jié)果負(fù)責(zé)能忍受挫折社交能力和影響別人的能力處理事物的能力基色里提出保證領(lǐng)導(dǎo)者有效性的最強(qiáng)有力的6種品質(zhì)因子從強(qiáng)到弱管理能力職業(yè)成就需要智力自我實(shí)現(xiàn)需要自我督導(dǎo)與決策不很重要或作用不大的品質(zhì)因子 工作班

44、子親和力創(chuàng)造性高額獎(jiǎng)賞權(quán)力需要成熟性男女性別差異2、行為理論行為理論支持者認(rèn)為只要一個(gè)人能學(xué)會(huì)采用正確的領(lǐng)導(dǎo)行為，他就能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論對(duì)于容易的工作，民主型的領(lǐng)導(dǎo)可以取得最好的效果，專制次之；對(duì)于困難的工作，專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更有助于任務(wù)的完成，民主型次之；放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格效果是最差的。、應(yīng)該更關(guān)心人還是更關(guān)心工作由斯托迪爾主持的俄亥俄州立大學(xué)開(kāi)展的領(lǐng)導(dǎo)研究工作為領(lǐng)導(dǎo)行為理論奠定了基礎(chǔ)。羅伯特布萊恩和簡(jiǎn)莫頓出版了管理方格，提出了著名的管理坐標(biāo)圖，該理論的基本假設(shè)是，最有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是一個(gè)既關(guān)心工作又關(guān)心工作者的人。1,99,916 / 445,51,19,1（9,1）型。又稱“

45、任務(wù)型管理”。這種類型的管理者非常關(guān)心生產(chǎn)而不是人。這種領(lǐng)導(dǎo)方式能在短時(shí)期內(nèi)得到較高的業(yè)績(jī)，可能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)克服突如其來(lái)的巨大困難。（1,9）型。該類型的管理者只關(guān)心讓人人滿意，并避免過(guò)多的的工作壓力和由此導(dǎo)致的 沖突。過(guò)度重視其樂(lè)融融的團(tuán)隊(duì)氛圍而不關(guān)心團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)（1,1）型。又稱“缺乏型管理”。不力的制度和決策卻很可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)既不關(guān)心團(tuán)隊(duì)工 作也不關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員。（5,5）型。又稱“折中型管理”。既注重工作業(yè)績(jī)，又關(guān)心成員士氣的管理方法。該類 型的管理者會(huì)采取被動(dòng)地降低工作要求或者提供成員待遇等方法找到一個(gè)折中點(diǎn)。（9,9）型。又稱“團(tuán)隊(duì)型的管理”。既重視生產(chǎn)，又關(guān)心人的因素，并努力將工作業(yè)績(jī) 與

46、人的需要聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)不斷改革、完善組織形式，使兩者都達(dá)到最大化。、PM領(lǐng)導(dǎo)行為類型三隅二不二開(kāi)發(fā)出了 PM量表。P,即以任務(wù)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式。P型的領(lǐng)導(dǎo)行為特征，是使組織中每個(gè)員工都關(guān)注目標(biāo)，明確問(wèn)題，擬定工作流程并運(yùn)用專 業(yè)知識(shí)對(duì)工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。M,即以維持關(guān)系為主的領(lǐng)導(dǎo)方式。M型的領(lǐng)導(dǎo)行為特征，是維持和睦的人際關(guān)系，協(xié)調(diào)糾紛，維護(hù)成員權(quán)利，關(guān)注部下的前 途，增加成員間的溝通交流，促進(jìn)成員的主動(dòng)性與自覺(jué)性。PM問(wèn)卷的問(wèn)題涉及8方面內(nèi)容：工作激勵(lì)對(duì)待遇的滿意態(tài)度企業(yè)保健心理衛(wèi)生集體工作精神會(huì)議成效溝通績(jī)效規(guī)范PM值白4 4個(gè)象限：PM:兼具P與M的特征，PM型領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)際效果最好。P:只能

47、取得中等的生產(chǎn)效率，對(duì)員工組織的信賴度與領(lǐng)導(dǎo)親和力也在中等。M :只能取得中等的生產(chǎn)效率，對(duì)員工組織的信賴度與領(lǐng)導(dǎo)親和力也在中等。Pm：領(lǐng)導(dǎo)行為效果最差。增加了道德維度，成為了具有中國(guó)特色的CPM理論。17 / 443、情景理論有效的領(lǐng)導(dǎo)取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境條件之間的關(guān)系，這就是情景理論的基本思想。領(lǐng)導(dǎo)有效性=f （領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）：領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境三個(gè) 自變量的函數(shù)。、權(quán)變理論菲德勒提出，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有效性是領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的相互作用，領(lǐng)導(dǎo)者的特征可以通過(guò)相應(yīng)的測(cè)量工具描述，或是關(guān)心任務(wù)的，或是關(guān)心人的。領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境可以由其有利程度分 為不同的等級(jí)。環(huán)境的有利程度

48、由領(lǐng)導(dǎo)者受成員喜愛(ài)的程度，任務(wù)結(jié)構(gòu)明確程度，職位權(quán)力充分的環(huán)境是最有利的環(huán)境。以工作為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在環(huán)境有利時(shí)和不利時(shí)都會(huì)取得好成績(jī)；而以人為導(dǎo)向風(fēng)格在中等有利的環(huán)境中更能取得好成績(jī)。、通路一目標(biāo)模型豪斯提出，又稱目標(biāo)導(dǎo)向模型，他將領(lǐng)導(dǎo)行為分為：指導(dǎo)式、支持式、參與式和成就式。 、生命周期理論當(dāng)員工都是新手的時(shí)候，命令式的管理方式可能最利于確保工作順利進(jìn)行；隨著從業(yè)時(shí)間的增加，更適合在決策時(shí)征求他們意見(jiàn)；而對(duì)于把個(gè)人利益和團(tuán)隊(duì)利益緊密聯(lián)系的企業(yè)元老，大可以相信其自我管理能力，在一定程度上放心授權(quán)了。生命周期理論是在管理坐標(biāo)理論上發(fā)展起來(lái)的。生命周期理論認(rèn)為， 團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的成員都是在不斷成長(zhǎng)的

49、，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該隨著被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度的變化而變化。對(duì)于不成熟的被領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該采用高工作一低關(guān)系（9,1）型）領(lǐng)導(dǎo)方式，即命令式： 領(lǐng)導(dǎo)者多以單向溝通的方式傳達(dá)干什么，怎么干的信息 隨著成員的成長(zhǎng)，達(dá)到初步成熟的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該任務(wù)、關(guān)系并重，采用說(shuō)明式 的溝通方式當(dāng)成員已經(jīng)比較成熟時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作任務(wù)的關(guān)心程度要適當(dāng)減少，轉(zhuǎn)而加強(qiáng)對(duì)人地因素的重視，即參與式當(dāng)成員發(fā)展到成熟階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)采取低任務(wù)，低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式，即授權(quán)的 方式4、領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)的歸因模式領(lǐng)導(dǎo)者適當(dāng)?shù)臍w因是采取正確領(lǐng)導(dǎo)行為的前提。、交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論交易型領(lǐng)導(dǎo)波恩提出，他認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)資源交換激勵(lì)

50、并領(lǐng)導(dǎo)下屬。貝斯將交易型領(lǐng)導(dǎo)分為 3個(gè)維度：條件性獎(jiǎng)勵(lì)、消極的例外事件管理和積極的例外事件管理。條件性獎(jiǎng)勵(lì)：指領(lǐng)導(dǎo)者能明確要求，并把目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與酬金等獎(jiǎng)勵(lì)辦法相聯(lián)系。例外事件管理：指依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬交易的結(jié)果采取糾正措施變革型領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供目標(biāo)，并盡力改變下屬的短淺目標(biāo)， 使他更多地著眼于更高層次、更本質(zhì)的需要。貝斯引發(fā)了研究革命。變革型領(lǐng)導(dǎo)模式建立在交易型、魅力型以及歸因領(lǐng)導(dǎo)模式的基礎(chǔ)上，并做了拓展。變革型領(lǐng)導(dǎo)的模式有 4個(gè)維度：18 / 44、個(gè)人魅力或理想化影響指領(lǐng)導(dǎo)能使下屬信任、崇拜或盡力效仿的程度、啟發(fā)性激勵(lì)指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)呈現(xiàn)愿景來(lái)吸引和鼓舞下屬的程度、智力激發(fā)指領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)假設(shè)、承擔(dān)風(fēng)

51、險(xiǎn)和啟發(fā)下屬思想的程度、個(gè)性化關(guān)懷指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心每個(gè)下屬的需要，能像導(dǎo)師那樣給予下屬指引的程度三、如何有效地決策？1、“我的決定是有充分依據(jù)的“一決策理性模型決策理性模型的假設(shè)：人們已經(jīng)獲得了所有可能的信息；所有備選答案能夠按某種標(biāo)準(zhǔn) 排序；最終選擇的方案的最佳的方案。諾曼和摩根斯坦恩提出了期望效應(yīng)理論。該理論認(rèn)為：決策者一般會(huì)對(duì)備擇方案結(jié)果發(fā) 生的概率和對(duì)該方案的效用做出權(quán)衡，并選擇期望效用值最大的那項(xiàng)備擇方案。公式表達(dá)為：期望效用值=匯效用*結(jié)果發(fā)生概率。效用可以理解為決策者對(duì)可能結(jié)果的估計(jì)；結(jié)果發(fā)生概率是決策者對(duì)于可能結(jié)果發(fā)生概 率的估計(jì)。2、“每個(gè)人都會(huì)犯錯(cuò)誤”一有限理性模型西蒙提出。現(xiàn)

52、實(shí)中最有效的決策依據(jù)是以往的經(jīng)驗(yàn)，即啟發(fā)式法。、人們是怎么選擇的？卡尼曼等人指出，人們?cè)诓淮_定世界中決策依賴于有限的經(jīng)驗(yàn)。3種重要的啟發(fā)式包括： 代表性啟發(fā)式：是指人們傾向于根據(jù)樣本是否代表總體來(lái)判斷其出現(xiàn)的概率，代表 性越高的樣本其判斷的概率越高。 可得性啟發(fā)式：人們總是把最容易回憶起的當(dāng)成以往最常出現(xiàn)的。 錨定和調(diào)整啟發(fā)式：是指在決策過(guò)程中，人們會(huì)“錨定”在最初獲得的信息上，并 以之為參照來(lái)調(diào)整對(duì)事件的估計(jì)。、前景理論卡尼曼和特沃斯基提出。損失的效用要比等量收益的效用得到更大的權(quán)重。也就是相對(duì)收益而言人們對(duì)損失 更為關(guān)注。參照依賴。人們總是對(duì)資產(chǎn)的變化比對(duì)凈資產(chǎn)更為敏感，因此人們常根據(jù)參照

53、點(diǎn)來(lái) 定義價(jià)值，而不是根據(jù)凈資產(chǎn)本身。捐贈(zèng)效應(yīng)。該效應(yīng)表現(xiàn)為，人們往往更珍惜額外獲得的東西。第六章工作在群體，學(xué)會(huì)溝通瘋狂對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)是例外，但對(duì)群體來(lái)說(shuō)是規(guī)律。一尼采一、三個(gè)和尚沒(méi)水喝？只有當(dāng)人群個(gè)體在心理上彼此影響、在行為上相互作用時(shí)，我們才稱之為“群體”。1、人物心理關(guān)系圖人們結(jié)成的群體不是靜止、不變的，而是處于不斷相互作用、相互適應(yīng)的過(guò)程中。勒溫在群體動(dòng)力學(xué)的新領(lǐng)域、群體決策和社會(huì)變革中，用場(chǎng)論和力學(xué)的概念，進(jìn)一步 說(shuō)明群體成員之間各種力量相互依存和相互作用的關(guān)系，認(rèn)為群體不是個(gè)體的簡(jiǎn)單總和，而是超越了總和。19 / 44霍桑工廠的著名實(shí)驗(yàn)， 揭示了人際關(guān)系作為團(tuán)隊(duì)工作成績(jī)影響因素之一的重要性。人際關(guān)系的存在使得團(tuán)隊(duì)成員“超越個(gè)人利益”，并使群體的行為超出以個(gè)人行為規(guī)范為基礎(chǔ)的邏輯判斷?！吧鐣?huì)關(guān)系測(cè)量法”、“相互作用過(guò)程分析法”是當(dāng)前主要的群體結(jié)構(gòu)分析方法。莫雷諾將成員間關(guān)系分為相互吸引相互排斥漠不關(guān)心從而描繪出“群體成員關(guān)系圖”貝爾斯認(rèn)為，理想情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)群體有兩類基本行為，或是有關(guān)工作任務(wù)的，或是有關(guān)人際關(guān)系的。 一類人更關(guān)注工作任務(wù)，他們總是將注意力集中在解決與任務(wù)有關(guān)的問(wèn)題上 一類人更注意維護(hù)團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系