中小企業(yè)的人力資源管理之淺見

1、人力資源這個概念在中國的興起只有短短十幾年的時間,我國曾經(jīng)一直稱為勞動者,治理的機構(gòu)成為勞資治理.但從進入 2000年以來,我國意識到了人力資源治理的重要性,最為突出的表現(xiàn)是 2022年3月我國把勞動保證部和人事部合并改名為人力資源 和社會保證部,凸顯了國家對于人力資源治理的重視.但重視歸重視,由于人力資源治理本身 是一個新型的科學,難以通過字面有一個清楚地熟悉.所以在人力資源治理方面仍存在著很多 的誤區(qū),也并未形成一個系統(tǒng)的治理理念.人力資源治理的根本定義就是指運用現(xiàn)代化的科學 方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的學習、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例,同時對人的思想、心理和行

2、為進行恰當 的誘導、限制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn) 組織目標.通常大公司都具有完備的人力資源治理的架構(gòu),從部門設(shè)置到規(guī)章制度,細致而完善,但 這在中小上很難能夠充分的落到實處.筆者對于大公司的人力資源治理不能妄加菲薄,但筆者長期 擔任中小企業(yè)的人力資源治理工作,想就中小企業(yè)的人力資源治理發(fā)表幾點拙見,希與諸同行 商榷.一、現(xiàn)有中小企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀一般來說,中小企業(yè)很少單獨設(shè)置專門的人力資源部門,即便有也不過是叫這個名字而已,同時還擔負著諸如辦公室、行政等職能,比方筆者公司人力資源治理就設(shè)在綜合治理部,下面 設(shè)置了專職的人力資源主管,主要負責人員的

3、招錄、合同簽訂、保險辦理、人員解聘等工作.其實這就是部門架構(gòu)設(shè)置上的誤區(qū),實際上人員的招錄、合同簽訂、保險辦理等工作不過是人 力資源治理很小的一局部職能,人力資源的治理重要的局部還包括了人員考核、職業(yè)規(guī)劃、定 向培養(yǎng)、特殊人才的選拔與留用等等.其實每一個公司無論大小其治理都具備了人力資源治理的內(nèi)容,只不過小公司由于人員少、組織簡單,很多的人力資源職能被分化到各個部門甚至老板,例如：中小企業(yè)的部門經(jīng)理乃至 以下的人員任命與考核都有老板親自進行,而且這也是老板的必要工作之一.其實這并無可厚 非,由于小企業(yè)不可能設(shè)置如此完備的機構(gòu)及人員,很多的職能必須進行簡化.但中小企業(yè)人 力資源治理相對的比擬簡單

4、,主要幾點：一是靈活的薪資治理,中小企業(yè)人員薪資根本上都是 老板定的標準,隨意性很大,提薪和降薪根本上都是老板說了算.有時為了挖個人才,老板可 以根據(jù)需要出一個較高的價錢.二是考核非常簡單,除了制定個明確的業(yè)績考核,其他部門根本上沒有什么考核.三是人才評估和選拔根本上都是 老板的觀察與感覺,根本沒有經(jīng)過什么測評、考核等復雜方法和手段.二、中小企業(yè)人力資源治理的幾點建議1、實事求是,從實際出發(fā)許多的中小企業(yè)在企業(yè)開展過程中都喜歡在治理上模仿和學習大公司的治理方法,尤其是 名稱上的變化,原來的企業(yè)所謂人力資源治理實際上就是勞資治理,一般都設(shè)在辦公室,有個 勞資員就行了,但現(xiàn)在根本上都叫人力資源部,

5、實際上職能與原來的辦公室相同,但卻在實際 的職能與治理流程上卻有天壤之別,是真正的有其名無其實.由于大企業(yè)由于人員眾多、機構(gòu) 龐大,所以不得不設(shè)專職的人力資源總裁或總監(jiān),專門負責整個企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招錄、 考核、評定等復雜的治理工作,等于用制度來管人,靠制度來說話,用形象的話說就是法制化. 但這種法制化就完全是好事嗎？通過一些表格和測評工具就能完全評價一個人的水平與水平 嗎？其實也未必,在這種制度下冤死的人多了去了.這種治理是被迫而為之,由于人類區(qū)別于 動物的最大的根本就是情感和意識,這就注定了人生不可能機械的根據(jù)某種軌跡去開展,那樣 會扼殺人類的創(chuàng)造力.所以中小企業(yè)如果刻意的去模仿那種做

6、法無異于自尋死路.在人員不多的時候,企業(yè)老板完全有水平通過觀察或?qū)嶋H工作去判定一個員工的升降和去 留,沒有必要去征詢所謂專家的意見或者借助于某些無聊的表格和測試題.我認為考察一個員工的是否合格只需從幾個方面觀察即可：一是態(tài)度,平時的態(tài)度是否認真,是否珍惜這份工作,是否有強烈的學習欲望和對未知事物的興趣；二是學習水平,是否愿意不斷地學習,無論在什 么崗位上,是否既有很快的接受水平和適應水平；三是工作技能,是否能夠熟練的掌握工作所 需要的根本技能,并愿意動腦筋去提升它；四是工作結(jié)果是否能夠根據(jù)預期完成工作任務,當 然前提是相對客觀的任務,這一條不是考核的最重要項.很多老板只看結(jié)果不重過程,這時非

7、常有害的觀念.完成工作與否并不能完全代表著個人的水平與水平,結(jié)果有時要看機遇和運氣,俗話說：謀事在人,成事在天.有時事情完成與否不能只看結(jié)果,否那么會錯失很多為你奉獻的 可能,現(xiàn)在黑社會都會給人很屢次時機,孰不見很多黑社會老大對沒有完成任務的小弟威脅說：再給你一次時機,否那么,哼哼.可見用人不能只看重結(jié)果.2、明確責任,完善各種制度當然,雖說中小企業(yè)無需對大企業(yè)的人力資源治理頂禮膜拜,但也并不是就完全隨意的人 治化,俗話說：沒有規(guī)矩,不成方圓.所以治理制度不僅要有,而且還要嚴格制定、嚴肅執(zhí)行. 中小企業(yè)的人力資源治理要制定治理制度,對于人員的招錄、考核,以及各部門責任及權(quán)限都 要規(guī)定清楚,盡管

8、中小企業(yè)可能會一人兼任多職,或者有責任遺漏的方面,增強溝通機制,對 于指責李未有明確規(guī)定的內(nèi)容,在其責任里都應家里一條靈活的“上級交辦事宜.這樣就擺脫了下級推諉拖拉的情況.對于制定的制度,老板或高層治理人員一定要率先垂范,對于制度有明確要求的一定要按 制度執(zhí)行,哪怕制度有問題,也要執(zhí)行,事后可以修訂也可,但一定要給所有員工一個明確的 理念,我們的團隊紀律嚴明.中小企業(yè)最大的弱點便是制度多、執(zhí)行差,由于老板的作用極為 明顯,所以就像皇帝一樣,脫離法律搞諭旨的情況太多,時間一長,制度形同虛設(shè),除了報銷 制度,別的都不執(zhí)行了,那樣整個的隊伍就散了.這里面還有一點極為重要的,就是要關(guān)注細節(jié),有一本書是

9、汪中求的?細節(jié)決定成敗?,非常有借鑒意義.老板從定位上應當抓大事、定戰(zhàn)略、帶班子,但細節(jié)之處不可無視,有時失之 毫厘、謬之千里.人力資源治理責任就是讓老板感覺到關(guān)注細節(jié),所以從制度制定上不在多, 而在細,這時具備可操作性的關(guān)鍵.3、考核清楚,簡便易執(zhí)行說到考核,很多人都非常熟悉,目前連政府都在關(guān)注考核,比方2022年教育部下令對教師工資實行變革,進行績效考核,打破大鍋飯,實行多勞多得的方式.應當說這種變革順行了形式,就是考核的一種有益嘗試.但是,考核最重要的,是要既能操作簡便易行, 又能夠表達公平性和公正性,那是非常困難的.由于任何和考核都不會做到盡善盡美,關(guān)鍵是 考核的目的要陽光,不是為了卡

10、收入,而是為了提升積極性,所以這就決定了考核是一種勞資雙方利益收入分配的博弈.中小企業(yè)制定考核的方式很多,但是每個崗位的考核差異極大,比方部門一般情況以額、 回款作為考核的根本項,更細致一些加上利潤、客戶開展等等.這方面還好制定,只是在指定 任務額的上下和合理性方面難度比擬大.但像財務部門、部門的考核就很難通過硬性指標表達 考核,只能制定一些比擬模糊地考核項.這里我認為考核的簡便易行原那么是,考核項哪怕只有 一項,也要能操作,不定模糊項.比方制定財務部門：有一項現(xiàn)金流比率如果是一項可考核目 標,就定這一項,制訂了就要嚴格考核,不能輕易變動,如果不合理那就干脆不定,不能勉強.中小企業(yè)治理人員一定

11、要深入一線,了解被考核人的態(tài)度、精神、配合度等等工作情況, 及時為老板提供客觀的反映報告,不能自己全憑自己的主觀判斷或個別人的反映就對一個人輕 易地下結(jié)論,切實為老板當好治理的參謀.隨機讀治理故事：?楚王斷帶?春秋時期,楚王請了很多臣子們來喝酒吃飯,席間歌舞妙曼,美酒佳肴,燭光搖曳.同時,楚王還命令兩位他最寵愛的美人許姬和麥姬輪流向各位敬酒.突然一陣狂風刮來,吹滅了所有的蠟燭,漆黑一片,席上一位官員乘機揩油親澤,摸了許姬的玉手.許姬一甩手,扯了他的帽 帶,匆匆回到座位上并在楚王耳邊悄聲說：剛剛有人乘機調(diào)戲我,我扯斷了他的帽帶,你趕緊 叫人點起蠟燭來,看誰沒有帽帶,就知道是誰了.楚王聽了,連忙命令手下先不要點然蠟燭,卻大聲向各位臣子說：我今天晚上,一定要與各位一醉方休,來,大家都把帽子脫了痛快飲一 眾人都沒有戴帽子,也就看不出是誰的帽帶斷了.后來楚王攻打鄭國,