績(jī)效管理問題及對(duì)策

1、績(jī)效管理問題及對(duì)策績(jī)效管理通過提高員工的能力和素質(zhì)，使員工成功達(dá)到目 標(biāo)并取得優(yōu)異績(jī)效，從而改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平，以保證企 業(yè)以最佳途徑和方法完成特定的使命和目標(biāo)?？?jī)效管理問題是：（ 一 ） 績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略相脫節(jié) 在績(jī)效管理過程中，公司戰(zhàn)略目標(biāo)沒能做到內(nèi)容和要求具 體化，不能安排實(shí)施戰(zhàn)略和行動(dòng)計(jì)劃的具體工作程序，也沒有 自上而下層層展開，自下而上層層保證。因而，無(wú)法分解落實(shí) 到各部門、各員工。各部門、各員工從本位角度出發(fā)，各自為 政，來(lái)適應(yīng)績(jī)效管理，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念、全局觀念。導(dǎo)致員工的 日常行為與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)。（ 二） 績(jī)效管理目的不明確 績(jī)效管理能提高開發(fā)能力，改進(jìn)工作，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)

2、競(jìng) 爭(zhēng)力。績(jī)效考核不僅僅是對(duì)員工做得如何等進(jìn)行考核，而且要 指出員工存在的弱點(diǎn)和不足，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工的工 作態(tài)度、專業(yè)知識(shí)、工作能力、基本素質(zhì)、工作方法、工作思 路、工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析。具有對(duì)員工潛能開發(fā)的 目的，其作用也從單純的績(jī)效考核擴(kuò)展到對(duì)員工績(jī)效的日常管 理上。通過評(píng)價(jià)找出原因，明確下一個(gè)考核期改進(jìn)目標(biāo)和措施， 使每個(gè)員工工作一年比一年做得好，能力一年比一年提高。（ 三） 績(jī)效管理沒有重點(diǎn) 績(jī)效管理是一項(xiàng)異常復(fù)雜的工作，在實(shí)際工作中要想面面 俱到是一件困難的事，也往往是不可能做到的。有些企業(yè)制定 了很多制度、設(shè)計(jì)很多表格，考核指標(biāo)面面俱到，也運(yùn)用了先 進(jìn)的工具和技術(shù)

3、，認(rèn)為這樣問題就可以得到解決。但卻忽視企 業(yè)存在的關(guān)鍵問題，沒有突出工作重點(diǎn)，分散了工作精力，這 樣會(huì)使績(jī)效管理流于形式，其結(jié)果不盡如人意。（ 四 ） 激勵(lì)措施單一，得不到員工的支持 在企業(yè)中，各級(jí)主管都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，但在執(zhí) 行中，員工未能對(duì)績(jī)效管理本身重要性、復(fù)雜性和緊迫性有充 分的思想準(zhǔn)備，會(huì)產(chǎn)生畏難和抵觸情緒。在體系設(shè)計(jì)時(shí)，往往 只注重物質(zhì)上的激勵(lì)，只考慮如何根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行利益分配， 忽略員工的差異化需求，特別是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如此，員工 難以把自己的多元化需求和發(fā)展與績(jī)效管理結(jié)果相聯(lián)系，致使 績(jī)效管理的有效性大打折扣。（ 五） 績(jī)效管理只注重結(jié)果而輕視過程 績(jī)效考核結(jié)果與預(yù)

4、期出現(xiàn)偏差，往往是因?yàn)榭己诉^程不合 理或沒有及時(shí)調(diào)整，在現(xiàn)差異時(shí)，要積極溝通，及時(shí)改進(jìn)，事 后公開，使企業(yè)、部門和個(gè)人能達(dá)成共識(shí)，讓員工能真正體會(huì) 到績(jī)效管理的益處和優(yōu)越性。績(jī)效管理問題對(duì)策是：（ 一） 績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)予以具體化、系統(tǒng)化的分解和落實(shí)，通 過專門的設(shè)計(jì)使之具有可操作性，一級(jí)接一接分解到各部門。 然后，在部門目標(biāo)的基礎(chǔ)上，明確員工個(gè)人的崗位職責(zé)使命， 將部門業(yè)績(jī)目標(biāo)落實(shí)給員工個(gè)人。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)下，實(shí) 施有效的績(jī)效管理 ; 績(jī)效管理也影響企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變與實(shí)現(xiàn)。（ 二） 加強(qiáng)與員工溝通，實(shí)現(xiàn)與員工互動(dòng) 在績(jī)效管理實(shí)施之前，各級(jí)主管就經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、年度績(jī)效計(jì)

5、 劃、預(yù)期目標(biāo)等各方面與員工進(jìn)行溝通，真心誠(chéng)意地去傾聽員 工的意見，員工才會(huì)把真實(shí)的想法和需求說出來(lái)，取得員工的 理解和支持，還可以使員工熟悉自己的工作，感到其工作安全， 在精神上感到滿意，讓工作更有成效。在實(shí)施過程中的反饋， 上級(jí)主管人員評(píng)價(jià)其下屬對(duì)企業(yè)、部門所作的貢獻(xiàn)，并將此評(píng) 價(jià)傳達(dá)給下級(jí)是十分重要的。因?yàn)檫@有利于下級(jí)了解自己的地 位、了解上級(jí)對(duì)他們完成任務(wù)的看法，以及了解他們未來(lái)的前 途等。只有通過不斷的溝通，才能使企業(yè)內(nèi)的成員彼此了解、 互相有感情、配合默契，大大激發(fā)員工的士氣 ; 只有各級(jí)主管 共同努力、全體員工集體參與，在互動(dòng)溝通中進(jìn)行知識(shí)共享和 系統(tǒng)學(xué)習(xí)，并圍繞核心價(jià)值觀共同努

6、力，最終才能齊心協(xié)力實(shí) 現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)。（ 三） 運(yùn)用多種激勵(lì)手段，是績(jī)效管理的有效實(shí)施的重要保 證在績(jī)效管理過程中，評(píng)先進(jìn)、發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資是非常重要 的，它是一種必不可少的激勵(lì)手段，但這并不是績(jī)效考核的真 正目的。對(duì)此可以通過多種手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。1 、做好思想工作。思想工作對(duì)改變?nèi)藗兊恼J(rèn)知心理活動(dòng) 過程，有著重要的作用。把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)結(jié)起來(lái)， 從而把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)納入自己的個(gè)人目標(biāo)。個(gè)人的目標(biāo)結(jié)構(gòu) 改變了，就有可能消除或減少因績(jī)效管理過程中的個(gè)人利益得 失所帶來(lái)的情緒影響。從而樹立起新觀念、新標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可 以緩解不滿，保持和提高積極性。2 、運(yùn)用獎(jiǎng)懲制度。用獎(jiǎng)金、提升、晉級(jí)、福利和

7、表?yè)P(yáng)來(lái) 引導(dǎo)和激發(fā)人們的期望行為 ; 用責(zé)罰的手段包括精神的、經(jīng)濟(jì) 和行政的手段來(lái)制止和糾正非期望行為。適當(dāng)?shù)膽土P也是一種 教育，有時(shí)是更實(shí)際更深刻的教育。正確地使用懲罰手段，如 獎(jiǎng)懲比例要適當(dāng)、要言行一致、從善意出發(fā)等。這對(duì)調(diào)動(dòng)員工 的積極性有著重要的作用。3 、工作擴(kuò)大化和工作豐富化。工作設(shè)計(jì)的目的是明確工 作的內(nèi)容和方法，最大限度提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)又能夠最大 限度地滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)和增加個(gè)人福利的要求。結(jié)合績(jī)效管 理的崗位分析與設(shè)計(jì)使之工作擴(kuò)大化和工作豐富化，提高員工 的情緒，激發(fā)工作的積極性。4 、參與企業(yè)管理。鼓勵(lì)員工參加一些能所及的企業(yè)管理 事務(wù)，讓員工對(duì)工作和企業(yè)具有責(zé)任感和主

8、人翁意識(shí)。并通過 不同的角度來(lái)?yè)Q位思考，提出績(jī)效管理的改進(jìn)意見，從而改善 公司的總體管理水平。（ 四） 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用多樣化 績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)子系統(tǒng)，須與其他各項(xiàng) 人力資源開發(fā)緊密銜接和有機(jī)聯(lián)系。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1 、工作分析。工作分析可以為工作考評(píng)和升職管理提供 標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。工作考評(píng)和職務(wù)提升如果缺乏科學(xué)依據(jù)，將影響 員工的積極性，最終使工作受到影響。工作分析結(jié)果可用來(lái)制 定各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升和工 作調(diào)配的條件和要求。2 、對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)。在工作分析和績(jī)效考核的基礎(chǔ)上， 明確工作崗位的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)， 結(jié)合員工自身心理、生理、技能、專業(yè)等，與其崗位相匹配、 相適應(yīng)。因此，應(yīng)當(dāng)在尊重個(gè)人對(duì)工作興趣和愛好的基礎(chǔ)上，針對(duì) 每個(gè)人的能力和特點(diǎn)安排工作，盡量把每個(gè)人安排到最適合于 他工作的崗位上，以便充分施展其聰明才智。調(diào)動(dòng)員工工作、 學(xué)習(xí)積極性，使每個(gè)員工的工作逐年改進(jìn)，能力逐年提高。（五）績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循 SMART原則，并補(bǔ)充非財(cái)務(wù)指標(biāo) 為了建立量化的考核體系，以便使員工的能力和素質(zhì)有衡量標(biāo)準(zhǔn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)時(shí)通常遵循SMART原則。它體現(xiàn)了績(jī)效考核是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)限的。 SMART原則反映了所確定的考核目標(biāo)必須是可