績效考核員工績效考核手冊DOC22頁

1、目錄第一章總則 31.1績效考核意義 31.2 績效考核原則 31.3 考核組織 31.4 考核對象 31.5 績效考核周期 41.6 考核關(guān) 系 4第二章 績效考核內(nèi)容 .52.1 績效考核體系綜述 .52.2績效考核指標(biāo) .5第三章 績效考核體系細(xì)分 .6第一節(jié) 個(gè)人績效考核 .63.1業(yè)績考核 .63.1.1總述 .63.1.2個(gè)人績效考核方式 .63.2能力考核 .73.2.1總述 .73.2.2能力考核方式 .73.3態(tài)度考核 .73.3.1總述 .73.3.2態(tài)度考核方式 .7第二節(jié) 各級員工的績效考核 .83.4高層管理人員績效考核 .83.4.1高層管理人員范圍界定 .83.4

2、.2高管績效考核方法 .83.4.3高管績效考核等級的確定 .83.5中層管理人員績效考核 .83.5.1中層管理人員范圍界定 .83.5.2中層管理人員考核方法 .83.5.3中管績效考核等級的確定 .93.6基層管理人員績效考核 .93.6.1基層管理人員考核方法 .93.6.2基層管理人員考核等級的確定10第四章 績效考核的實(shí)施 114.1績效考核人培訓(xùn) .114.2績效考核實(shí)施過程 .114.3績效考評偏差的避免 .11第五章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用 .125.1月度績效考核結(jié)果的運(yùn)用 .125.2季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用 .125.3年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用 .12第六章績效考核制度的修訂1

3、46.1 績效考核修訂內(nèi)容146.1 績效考核修訂程序14第七章績效考核文件的使用與保存157.1 績效考核文件保存的格式157.2 績效考核文件分類編號157.3 績效考核文件保存方法157.4 績效考核文件查閱權(quán)限.15第八章績效考評申訴168.1申訴條件168.2申訴形式168.3申訴處理168.4申訴反饋16附表一 :17附表二18附表三19第一章總則11 績效考核意義第一條績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式， 通過制定有效、 客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)， 對員工進(jìn)行評定， 以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考核使各級管理

4、者明確了解下級的工作狀況， 通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估， 充分了解公司員工的工作績效， 并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段第二條績效考核用途了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)通過公開的考核方式，通過公平、 完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作12 績效考核原則第三條績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化；公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；多方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量相結(jié)合；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免由

5、于主觀偏見等帶來的誤差；保密性： 為保證考核人能客觀實(shí)際考評，考評具體內(nèi)容只對考核負(fù)責(zé)人、人力資源部門、總經(jīng)理公開；反饋的原則： 在考核結(jié)束后， 考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正時(shí)限性原則： 績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績13 考核組織第四條考核小組成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督月度和年度績效考核工作考核小組最高管理者：總經(jīng)理小組其它成員：副總經(jīng)理、總工程師、各部門經(jīng)理及其他中層管理者總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲

6、裁對月度、 季度、 年度考核成績的最終審核與審第五條管理部負(fù)責(zé)組織對員工個(gè)人的考核， 搜集數(shù)據(jù)、 統(tǒng)計(jì)匯總， 提出對員工考核方案的改進(jìn)建議，經(jīng)考核小組會議討論，總經(jīng)理審批后實(shí)施負(fù)責(zé)月、季、年考核結(jié)果的公布及執(zhí)行對考核過程，內(nèi)容等有稽核權(quán)，對于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀性偏差過大，提出申訴，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)組織重新考核14 考核對象第六條員工高層管理人員（包括副總經(jīng)理、總工程師）；中層管理人員( 各部門經(jīng)理 ) ；基層管理人員考核對象不包括以下員工： 非正式員工、 試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過考核期 1/5 的員工、制造車間操作工、離職人員15 績效考核周期第七條員工績效考核周期公司員工的績效考核包括月

7、度、季度考核和年度考核月度考核的周期為每個(gè)自然月季度考核的周期為每個(gè)自然季度年度考核的周期為每年1 月1 日至12月31日第八條員工績效考核時(shí)間安排月度考核時(shí)間為： 下個(gè)月下月 20 日前完成7 日前； 員工考核時(shí)間不超過7 個(gè)工作日； 月度考核需在季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月 （具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過 10 個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月 （具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為 15 個(gè)工作日；年度考核需在第二年 1 月份完成16 考核關(guān)系第九條各考核對象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情況

8、如下：考核對象考核內(nèi)容考核者考核組織者月度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級管理部高層管理者季度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級管理部年度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級管理部月度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部中層管理者季度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部（部門）年度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部月度業(yè)績考核直接上級管理部基層管理者季度業(yè)績考核直接上級管理部年度業(yè)績考核直接上級管理部第二章績效考核內(nèi)容21 績效考核體系綜述第十條績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)

9、確、合理的重要因素考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、體系的基本單位工作態(tài)度、 能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核第十一條績效考核體系的結(jié)構(gòu)針對員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成：業(yè)績考核，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核能力考核，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的考核態(tài)度考核，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的考核22 績效考核指標(biāo)第十二條績效考核指標(biāo)定義績效考核指標(biāo)是考核人通過測量或與考核小組會議協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十三條績效考核指標(biāo)制定流程由管理部提出績效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃對通過工作分析、 集體討論設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行

10、統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考核指標(biāo)由管理部初審，交由考核小組會議進(jìn)行討論，最終決定是否通過績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化， 一般在每年年度考核后的由考核小組會議根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂第十四條績效考核指標(biāo)制定原則：客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則： 編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求可比性原則： 對同一層次、 同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

11、相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則： 績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第十五條績效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)與軟指標(biāo)：硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)， 把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息， 通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)： 可靠性高， 只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確， 任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣。硬指標(biāo)缺點(diǎn)： 基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要， 在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中， 硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的

12、有效判斷。軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析， 直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)， 軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響。軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)： 由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)， 可以發(fā)揮考評人的有效判斷， 考慮所有相關(guān)因素， 從更多的角度認(rèn)識評價(jià)對象， 當(dāng)評價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、 不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評價(jià)在績效考評中有更重要的作用。軟指標(biāo)缺點(diǎn)： 評價(jià)結(jié)果容易受到評價(jià)者主觀意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價(jià)者的素質(zhì)； 評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠， 專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第三章績效考核體系細(xì)分第一節(jié)個(gè)人

13、績效考核31 業(yè)績考核311 總述第十五條業(yè)績考核定義業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核， 它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容第十六條業(yè)績考核內(nèi)容公司業(yè)績考核有個(gè)人業(yè)績與部門業(yè)績兩部分， 不同類型的員工對應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容員工級別業(yè)績考核內(nèi)容高層管理人員個(gè)人業(yè)績（含公司利潤）中層管理人員個(gè)人業(yè)績、部門業(yè)績基層管理人員個(gè)人業(yè)績312 個(gè)人業(yè)績考核方式高層管理人員月度個(gè)人業(yè)績考核： 在月度初制定本月工作計(jì)劃， 到月末高層管理人員就工作計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理匯報(bào)， 由總經(jīng)理確定高層管理人員月度的個(gè)人業(yè)績考核得分高層管理人員季度個(gè)人業(yè)

14、績考核：由管理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均， 報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。高層管理人員年度個(gè)人業(yè)績考核：年末時(shí)高層管理人員向管理部作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。管理部組織考核小組其他成員對年度述職打分（總經(jīng)理打分占20，其他共占80）中基層管理人員月度個(gè)人業(yè)績考核： 每月末提交個(gè)人工作報(bào)告， 由其直接上級與工作計(jì)劃目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)對照打分中層管理人員月度部門業(yè)績考核： 根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實(shí)際完成情況， 由其直接上級根據(jù)（財(cái)務(wù)報(bào)表、部門月計(jì)劃目標(biāo)、布置重大任務(wù)）進(jìn)行評分中基層管理人員季度個(gè)人業(yè)績

15、考核：由管理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均， 報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。中基層管理人員年度個(gè)人業(yè)績考核：的平均值年度個(gè)人業(yè)績考核得分為各月度業(yè)績考核得分32 能力考核321 總述第十七條能力考核定義能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定公司對員工的考核主要針對該崗位所需 5 個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核， 核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化322 能力考核方式第十八條能力考核方式考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行能力考核， 綜合考慮本月、 季、年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，

16、 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分， 同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子通過 5 項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本月、季、年度的考核結(jié)果33 態(tài)度考核331 總述第十九條態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，熱情、禮貌程度等如協(xié)作精神、 工作332 態(tài)度考核方式第二十條態(tài)度考核方式考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核， 綜合考慮本月、 季、年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參

17、考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分通過 5 項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工月、季、年度態(tài)度考核結(jié)果第二節(jié)各級員工的績效考核34 高層管理人員績效考核341 高層管理人員范圍界定第二十一條高層管理人員指：各副總經(jīng)理、總工程師342 高管績效考核方法第二十二條高管人員績效考核中業(yè)績考核與公司利潤、所屬管轄部門績效掛鉤第二十三條高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為月度、季度考核與年度考核高管人員的月度考核由兩部分組成： 向總經(jīng)理匯報(bào)個(gè)人月度工作計(jì)劃完成情況以及高管分管的責(zé)任部門月度考核高管人員的季度考核由兩部分組成：為月度考核的加權(quán)平均分高管人員年度考核由四部分組成： 年度工作述職，

18、 高管分管責(zé)任部門年度考核， 以及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十四條高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重月度考核中， 月度工作計(jì)劃完成情況占40，分管責(zé)任部門業(yè)績占60；即高管月度考核得分月度工作計(jì)劃完成情況得分× 40分管責(zé)任部門考核得分平均值× 60年度考核中，年度工作述職40，分管責(zé)任部門業(yè)績占40，能力考核占15，態(tài)度考核占 5；即高管年度考核得分年度工作述職得分× 40分管責(zé)任部門考核得分平均值× 40能力考核得分× 15態(tài)度考核得分× 5343 高管績效考核等級的確定第二十五條根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總經(jīng)理確定各高管人

19、員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為； 考核得分列第二名的高管考核得分為； 考核得分列最后一名的高管，總經(jīng)理視情況給予或；其他高管考核等級為35 中層管理人員績效考核351 中層管理人員范圍界定第二十六條中層管理人員指齊翔公司各職能部門的經(jīng)理或副經(jīng)理352 中層管理人員考核方法第二十七條 中層管理人員績效考核中的業(yè)績考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任部門考核第二十八條 中層管理人員績效考核的周期與考核內(nèi)容中層管理人員績效考核分為月度、季度考核與年度考核中層管理人員的月度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任部門的業(yè)績考核+月工作報(bào)告 +能力考核 +態(tài)度考核中層管理人員的季度考核即月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)中層管

20、理人員年度考核由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任部門年度考核，以及能力考核， 態(tài)度考核第二十九條中層管理人員績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重月度考核中， 負(fù)責(zé)責(zé)任部門月度業(yè)績考核責(zé)任部門的業(yè)績考核、月工作報(bào)告、 能力考核、態(tài)度考核所占的權(quán)重為：40： 30： 15： 15年度考核中， 負(fù)責(zé)責(zé)任部門經(jīng)理的責(zé)任部門業(yè)績，能力考核， 態(tài)度考核所占權(quán)重為75：15：10；負(fù)責(zé)責(zé)任部門副經(jīng)理的責(zé)任部門業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為 70： 20： 10353 中層管理人員考核等級的確定第三十條中層管理人員月、季度考核等級就是該負(fù)責(zé)人責(zé)任部門的月、季度業(yè)績考核等級第三十一條中層管理人員年度考核等級與該負(fù)責(zé)人責(zé)任部門年度

21、考核等級對應(yīng)關(guān)系如下：部門考核等級部門經(jīng)理考核等級注：如上圖若某部門考核等級為 ，則該部門經(jīng)理的考核等級為 或 36 基層管理人員績效考核361 基層管理人員考核方法第三十二條基層管理人員績效考核的周期與考核內(nèi)容基層管理人員績效考核分為月、季度考核與年度考核基層管理人員月度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績考核+月工作報(bào)告 +能力考核 +態(tài)度考核，所占比例 40： 20： 20： 20基層管理人員的季度考核即月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)基層管理人員年度考核由三部分組成：個(gè)人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核第三十三條基層管理人員年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類別員工分類定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重

22、生產(chǎn)管理類生產(chǎn)部門的員工，生產(chǎn)支持部門（供702010銷部、設(shè)備科、技質(zhì)部）的員工研發(fā)技術(shù)類工程部門的研發(fā)人員、技術(shù)人員603010純支持類管理部員工，其他部門的管理人員和502525員工362 基層管理人員考核等級的確定第三十四條 基層管理人員月、季度和年度績效考核等級與其所在責(zé)任部門考核等級掛鉤若責(zé)任部門參與績效考核的基層管理人員數(shù)超過15 個(gè)（包括 15 個(gè)），則該部門基層管理人員考核等級分布比例如下部門員工部門內(nèi)評級比例（% ）分布超過 15人級級級級級部級15256000門級10206550業(yè)級5157055績級01570105評級級01070155注：如上表中，某部門考核等級為 ，

23、則該部門最多可以有10的員工評為 ，可有 20的員工評為 ；至少5的員工評為 ，可以沒有員工評為 （具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法）若責(zé)任部門參與績效考核的基層管理人數(shù)少于15 個(gè)但不少于 10 人（不包括15 人，包括 10 人），則該基層管理人員考核等級人數(shù)分布如下部門員工少于 15部門內(nèi)評級分布（人）人但不少于10 人級級級級級部級13剩余人員00門級12剩余人員10業(yè)級11剩余人員11績級02剩余人員11評級01剩余人員21級若責(zé)任部門參與績效考核的績效考核人數(shù)少于10 人（不包括 10 人），則該部門基層管理人員考核等級人數(shù)分布如下：部門員工不部門內(nèi)評級分布（人）少于 10人級級級級

24、級部級12剩余人員00門級11剩余人員10業(yè)0210績級剩余人員評級01剩余人員11級級01剩余人員21第三十五條 基層管理人員在各自所在部門內(nèi)部考核等級的確定由該部門經(jīng)理根據(jù)員工的考核得分確定第四章績效考核的實(shí)施41績效考核人培訓(xùn)第三十六條績效考核體系對考核人的要求：績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十七條培訓(xùn)目的是使考核人掌握績效考核相關(guān)技能， 熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)， 準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十八條管理部根據(jù)公司中高級管理人員及一

25、般管理人員對績效考核制度的掌握情況， 在 每年季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。42 績效考核實(shí)施過程第三十九條考核基本流程圖：（見后附頁圖）第四十條月度考核流程：月度考核的目的是評價(jià)效益工資。各被考評人填寫月度工作報(bào)告經(jīng)上級審批后，每月7 日前上交管理部。管理部下發(fā)考核表格、 月度工作報(bào)告給考核人?？己巳送ㄟ^面談、調(diào)查等方式自考核通知下達(dá)之日起7 日內(nèi)上交考核表至管理部，管理部對考核內(nèi)容進(jìn)行初審與調(diào)查，并匯總當(dāng)期考核結(jié)果上交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。月度考核必須在下月20 日以前完成。第四十一條季度考核流程

26、：季度考核的目的是評價(jià)崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金。管理部匯總本季度每月考核結(jié)果，按加權(quán)平均的方式，得出本季度考核結(jié)果上交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。季度考核必須在下月30 日以前完成。第四十二條年度考核流程：年度考核目的是為了確定各崗位員工晉升、辭退、培訓(xùn)、發(fā)展的內(nèi)容。各被考評人填寫 年度工作述職報(bào)告經(jīng)上級審批后， 次年 1 月 7 日前上交管理部。管理部將各季度考核結(jié)果匯總表，年度工作述職報(bào)告 ，各級人員年度考核表下發(fā)至考核人，自考核通知下達(dá)之日起15 日內(nèi)上交考核表至管理部。管理部匯總考核結(jié)果， 上交總經(jīng)理， 經(jīng)總經(jīng)理辦公會議或總經(jīng)理面談、 調(diào)查等方式確定批準(zhǔn)。年度考核必須在次年1 月份完成。43績效考評偏差的

27、避免第四十三條如何避免績效考評的偏差：提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度， 考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了， 盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)， 以減少考評者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)， 了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧第五章績效考核結(jié)果的運(yùn)用51月度績效考核結(jié)果的運(yùn)用第四十四條員工業(yè)績工資的發(fā)放根據(jù)考核等級確定本月績效工資，具體辦法如下：員等級本月績效工資比例工級浮動(dòng)工資 *100%業(yè)級浮動(dòng)工資 *75%績級浮動(dòng)工資 *50%評級級浮動(dòng)工資 *25%級052季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用第四十五條員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)考核等級確定各

28、部門本季度業(yè)績獎(jiǎng)金，具體辦法如下部門參與考核績效考核基金（季基金分配情況備注人數(shù)度總利潤 *5%）分布高 管級1-4基金 *30%基金 *30%*級分配值 *1.5人員級基金 *30%*級分配值季度考部門級4-6基金 *30%基金 *30%*級分配值 *1.5核基金以年終經(jīng)理級基金 *30%*級分配值獎(jiǎng)統(tǒng)一基 層級基金 *40%*級分配值 *1.5發(fā)放管 理級6 人以上基金 *40%基金 *40%*級分配值人員注： 級季度業(yè)績獎(jiǎng)金 =1.5* 級季度業(yè)績獎(jiǎng)金，當(dāng)企業(yè)管理人員增多或企業(yè)效益大幅度提高時(shí)可以重新劃分績效考核基金分布情況。53年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用第四十六條員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放管理

29、部負(fù)責(zé)員工季度獎(jiǎng)金的匯總，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放第四十七條 員工薪資級別調(diào)整公司制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)， 對于連續(xù)3 年績效考評達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別， 對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別管理部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度管理部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財(cái)務(wù)部員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見薪酬管理手冊第四十八條員工晉升年度績效考評結(jié)果是管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工,管理部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力

30、，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者第四十九條員工培訓(xùn)管理部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后， 管理部應(yīng)在 1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案每季度管理部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的第五十條紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)

31、績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)紀(jì)律處分是公司針對員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見公司人力資源管理制度第五十一條工作調(diào)動(dòng)年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求， 經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施第五十二條辭退根據(jù)員工年度考評結(jié)果， 對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工， 公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后3

32、0 天內(nèi)完成員工辭退程序需參見公司人力資源管理制度相關(guān)內(nèi)容第六章績效考核制度的修訂61 績效考核修訂內(nèi)容第五十三條在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見， 在限定時(shí)間內(nèi)， 對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：本年度該員工績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績考核中各項(xiàng)目考核之間權(quán)重分配；本年度該員工工作業(yè)績、考核標(biāo)準(zhǔn)、能力態(tài)度的權(quán)重分配；62 績效考核修訂程序第五十四條績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由總經(jīng)理辦公會議決定：目前績效考

33、核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；總經(jīng)理辦公會議中有1/3 以上人員提議。第五十五條修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向管理部提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表1），給管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交總經(jīng)理辦公會議討論。第五十六條修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理： 在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由管理集中轉(zhuǎn)交總經(jīng)理， 管理部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料； 管理部將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織會議討論考核制度修訂提案，然后提交總經(jīng)理。第五十七條制度修訂過程在總經(jīng)理辦公會議上， 修訂提案通過與否采取投

34、票方式?jīng)Q定， 得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過， 會后管理部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案， 并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；不論提案通過與否，管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第七章績效考核文件的使用與保存71 績效考核文件保存的格式第五十八條考核文件保存的格式員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再按時(shí)間順序排列各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列各員工的績效72 績效考評文件分類編號第五十九條績效考評文件編號方法績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一管理部以員工編號考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由 1 個(gè)英文字母和 3 個(gè)數(shù)字組織，前 2 個(gè)數(shù)字表示年份，英文 A 代表月度考評，英文 B 代表季度考評， 英文 C 代表年度考評， 第 3 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序， 例如某編號為 B005 的員工 2005 年第一季度考評資料編號為 TS001/05A1 ，同年第二季度考評資料編號為 TS001/05A2 ， 2005 年年度考評資料編號為 A001/05C