下載本文檔
版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內容提供方,若內容存在侵權,請進行舉報或認領
文檔簡介
1、1. 目的為持續(xù)推動公司的戰(zhàn)略發(fā)展,理清績效管理流程,明確績效管理權責,搭建有效的績效溝通平臺,使整個組織在關注短期計劃的同時,更加關注公司的長遠規(guī)劃,從而實現(xiàn)財務預算與公司戰(zhàn)略的有機結合,并將目標和戰(zhàn)略轉化為行動,有效實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。2. 適用范圍適用于集團公司及旗下各事業(yè)部/子公司。3. 管理職責與權限3.1集團人力資本發(fā)展部負責本管理規(guī)定的制訂,并負責該規(guī)定解釋與歸口管理。3.2集團人力資本組織部負責投資集團總部員工、股份公司總部員工、各事業(yè)部/子公司CEO及CEO直管總監(jiān)的績效管理。3.3各事業(yè)部/子公司人力資本中心負責本單位除CEO及 CEO直管總監(jiān)以外員工的績效管理。3.4在全司
2、人力資本系統(tǒng)內,上級業(yè)務指導部門有權對下級單位的績效管理工作的開展情況進行稽核。3.5各單位/部門負責人為所在單位/部門績效管理的責任人。3.6績效考核資料是公司重要的人力資本管理的基礎性材料,須遵循員工檔案管理規(guī)定妥善保存。4. 績效管理工具公司采用平衡積分卡(以下簡稱為BSQ和KPI兩種管理工具進行績效管理,實行季度回顧,年度考核。5. 管理團隊績效類別劃分類別績效身份職級集團總部對應崗位事業(yè)部/子公司對應崗位管理團隊-1BSC3G6及以上董事長直管的總裁、副總裁、總監(jiān)董事長/CEO/總經理管理團隊-2BSC3G6及以上各系統(tǒng)第一負責人直管的總監(jiān)CEO直管的總監(jiān)管理團隊-3BSC2G5及以
3、上各系統(tǒng)第一負責人直管的高級經理各系統(tǒng)第一負責人直管的總監(jiān) /高級經理管理團隊-4BSC1G4及以上關鍵崗位的經理關鍵崗位的經理管理團隊-5KPIG2及以上經理經理備注:集團總部管理團隊-4的績效身份需要所在系統(tǒng)第一負責人與集團人力資本高級總監(jiān)共同確認審批; 事業(yè)部/子公司管理團隊-4的績效身份需要所在系統(tǒng)第一負責人與事業(yè)部/子公司人資負責人共同確認。6. 績效管理實施步驟6.1目標制定每年四季度,公司啟動下一年績效計劃的編制工作,研究擬定關鍵績效指標和重點工作任務,作為各事業(yè) 部/子公司、集團各系統(tǒng)制定績效指標的重要依據(jù),以此類推。6.2 目標分解 從公司層級到事業(yè)部 / 子公司層級,從事業(yè)
4、部 / 子公司層級到各業(yè)務單元,績效管理者與考核對象充分溝通 后,逐級分解績效指標。6.3 合約簽訂 在績效管理者與考核對象就績效指標達成一致,考核對象提交行動方案并獲得績效管理者認可后,雙方簽 訂績效合約(BSC或KPI )o6.4 績效跟蹤6.4.1 每季度考核對象要向績效管理者匯報績效的達成情況。6.4.2 績效管理者要關注下屬績效計劃進展情況,及時糾正員工行為與工作目標之間的偏離,發(fā)現(xiàn)問題、 分析原因并對員工進行必要的輔導,促進績效目標的達成。6.5 績效考評6.5.1 績效管理者根據(jù) BSC/KPI 設定的工作任務、目標、評價標準等對考核對象的工作績效進行評價。6.5.2 BSC 考
5、評的基本規(guī)則: BSC考核分單項考核,單項考核得分累加為BSC最終得分。 單項指標低于 75分時,該單項按 0 分計算。 單項可量化指標的得分最高不得超過150 分,單項不可量化的管理性指標得分最高不得超過 120 分。 多項指標對應同一目標(同一權重)時,評估時將采用就低原則,即哪項指標對應的分值低就取哪項。 BSC的考評得分低于85分時,將視為績效考核不及格,則不享受績效獎金。6.5.3 KPI 考評的基本規(guī)則: 各部門KPI人員的平均得分不得高于所在部門負責人BSC得分。 其他考評細則由各事業(yè)部 / 子公司自行制定。6.6 績效輔導 績效管理者與考核對象定期就考評結果進行面談交流,分析績
6、效指標的完成情況并提出改進計劃。績效管 理者與考核對象至少每季度進行一次績效面談。6.7 績效申訴 如考核對象對考核結果有異議,可向所在單位人資部門提出申訴。7績效評估結果運用7.1 績效獎金7.1.1發(fā)放對象:持有BSC或 KPI人員7.1.2發(fā)放周期:年度發(fā)放7.1.3發(fā)放前提:公司實際息稅前利潤達成預算85%7.1.4發(fā)放標準績效得分區(qū)間 Performa nee Grid獎金系數(shù)BSC1*BSC2*BSC3*85%-89%2.02.02.090%-94%3.03.03.095%-99%3.54.05.0100%-104%(Bonus Budget 獎金預算)4.05.06.0105%-
7、109%5.06.07.0110%-114%6.07.08.0115%-120%7.08.09.0120%以上 (Max Bonus 彈力獎金)8.010.012.0備注:KPI持有者的獎金系數(shù)為 2.07.1.5獎金計算方式BSC人員KPI人員7.1.6獎金發(fā)放其它規(guī)定 異動:根據(jù)異動前后崗位對應的績效狀態(tài)分段計算獎金 假期:參照員工休假管理規(guī)定,不享受獎金的假期須作相應的剔除 基本工資:獎金計發(fā)周期內,如基本工資發(fā)生變化,須分段計算獎金 離司:員工無論何種原因在發(fā)放獎金時不在職,均不享受獎金 試用期區(qū)間不享受獎金 入職時約定待遇,未進入績效體系的員工不享受獎金7.2員工發(fā)展績效考評結果作為員工培訓、發(fā)展、晉職的重要依據(jù)7.3年度調薪績效考評結果將作為員工年度調薪的重要依據(jù),績效得分越高,則調薪幅度越大8. 附件8.1 平衡積分卡模板9. 附加
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
- 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
- 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 陽臺封窗安全責任協(xié)議書
- 高一化學必修1《硫和氮的氧化物》課件(人教版)
- the dynamics ofmass communication:大眾傳播動力學
- 常見的切花菊品種及其栽培技術
- 咖啡館營銷之道
- 船舶代理發(fā)展現(xiàn)狀及未來趨勢分析
- 2024年海南客運資格用什么練題最好
- 2024年永州客運從業(yè)資格證到期換證考試
- 新疆烏魯木齊市沙依巴克區(qū)2024年三年級數(shù)學第一學期期末監(jiān)測模擬試題含解析
- 2024年西寧客運資格證模擬考試app
- TSDDP 8-2024 新型無機磨石施工質量與驗收規(guī)范
- GB 1002-2024家用和類似用途單相插頭插座型式、基本參數(shù)和尺寸
- 人教新課標一年級數(shù)學上冊3.6 《減法》說課稿1
- 2024-2025學年教科版六年級科學上冊第二單元《地球的運動》知識清單講義
- JT-T-1088-2016公路工程噴射混凝土用無堿速凝劑
- 房地產開發(fā)商買房合同模板
- YY-T1676-2020超聲內窺鏡行業(yè)標準
- 康復醫(yī)學導論案例分析
- 中國的地理環(huán)境與國家安全
- 安全生產責任制(各工種)
- 第十二章 全等三角形 作業(yè)設計-2023-2024學年人教版八年級數(shù)學上冊
評論
0/150
提交評論