績效考核實施工作計劃與總結

1、精品word文檔值得下載值得擁有績效考核實施工作計劃文本名稱績效考核實施工作計劃受控狀態(tài)編號一、目標概述本公司自xxxx年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通 過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并 使之能夠更好地為公司發(fā)展服務。二、具體實施計劃1. XXXX年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審 議通過。

2、2. 自XXXX年 2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。3. 具體設想(1 )建議對現(xiàn)行基本制度進行完善結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行績效考核細則、績效考核實施辦法及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面， 保證績效考核工作的良性運行。(2 )建議將目標管理與績效考核分離并平行進行目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。(3 )建議推行全員績效考核上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大 打折扣，本年度人力資源

3、部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。4. 本年度績效考核工作的起止時間為 XXXX年 1月1日到XXXX年12月31日。人力資源部完成此項工 作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。三、注意事項1. 績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理 利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核， 以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。2. 績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會岀現(xiàn)一些意想不到的困難和 問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意

4、見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。3. 績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注 意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。四、需支持與配合的事項和部門1. 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同 審議。2. 為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。 建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組 織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期精品word文檔值得下

5、載值得擁有績效考核實施總結報告受控狀態(tài)文本名稱績效考核實施總結報告編 號一、總體運行說明XXXX年度績效考核工作已經(jīng)結束，為了更好地總結本年度績效考核經(jīng)驗與不足，便于下年度績效考核 工作的開展，特總結如下。二、本年度績效考核結果本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級KPI指標考核、部門級 KPI指標考核與崗位KPI指標考核三種，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認定在我公司推行該考核體系是有效的，初 步達到了績效量化管理的目標，下面就KPI達成情況做出說明。（一）公司級KPI指標公司級KPI指標一共10項，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成了在年初設定的各項KPI指標的目

6、標值。（二）部門級KPI指標XXXX年度各部門KPI完成情況如下表所示。心XX年度各部門KPI完成情況表部門設定量完成量綜合得分指標項數(shù)權重指標項數(shù)權重生產(chǎn)部10100%990%90銷售部9100%9100%100研發(fā)部8100%680%80質(zhì)檢部8100%8100%100采購部8100%795%95倉儲部9100%880%80財務部8100%8100%100行政部10100%890%90人力資源部10100%885%85XXXX年度本公司所有員工 KPI考核成績分布如下圖所示。精品word文檔值得下載值得擁有405060708090100 分數(shù)員工KPI考核成績分布圖三、考核體系運行中存在的

7、問題（一）考核本身設計問題績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結構與科學的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會導致 某些考核指標及流程設計不夠全面。（二）溝通問題考核實施操作過程中的關鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。如果部門經(jīng)理在協(xié)助下屬員工 制定其個人工作目標時不與本人進行充分溝通，考核過程中沒有進行引導與協(xié)助，那么最后的考核結果肯 定是失效的，就不會起到績效改進的作用。以本次考核為例，部分考核數(shù)據(jù)的失效就緣于這一問題。（三）認識問題部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認識上還不十分到位，他們認為績效考核是人力資源部的 工作，對于他們來說只是一個形式，所以從思想上還不夠重視。此外在

8、考核實施過程中，有的員工認為考 核無非就是考核者找員工的麻煩， 這些負面的認識誤區(qū)在操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸與排斥情緒。（四）推動問題考核推動仍然非常重要，除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力支持也是不可缺少的。四、應對策略（一）優(yōu)化績效考核體系通過本年度績效考核的實踐，對績效考核體系進行有針對性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占 權重較大的考核指標。（二）加強績效考核培訓通過增加對全體員工的績效考核知識培訓，逐步導入績效考核理念，使績效考核成為一種習慣。（三）加強溝通人力資源部應加強與考核試行部門之間的溝通，通過表格或其他方式做好部門經(jīng)理與下屬員工之間考 核溝通與互動的引導作用。（四）強力推行績效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強力推行，關鍵是中高層領導的推行力 度要大。所以，人力資源部的工作重點就是要加強績效考核系統(tǒng)面向