勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)提示及建議

1、企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)提示與防范1. 關(guān)于試用期合同員工入職時(shí)，若公司僅與員工簽訂試用期合同，待試用期結(jié)束后再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，有違勞動(dòng)合同法。依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該試用期開(kāi)始的期限就是勞動(dòng)合同開(kāi)始的期限， 此種情形下視為用人單位放棄 試用期。據(jù)此，如果后期若與該員工產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，可能會(huì)比較被動(dòng)，該員工可能據(jù)此主張?jiān)囉闷谄陂g的薪資應(yīng)按轉(zhuǎn)正后的薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，以此要求公司補(bǔ)發(fā)。建議：比較穩(wěn)妥的做法是同新進(jìn)員工簽訂勞動(dòng)合同，其中包含試用期的內(nèi)容， 方為有效的試用期約定。2. 關(guān)于試用期期間的社保繳納按照社會(huì)保險(xiǎn)法的規(guī)定， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)為試用期員工辦理社保

2、繳納手續(xù)。 實(shí)務(wù)中，企業(yè)待員 工轉(zhuǎn)正后再為其繳納社保的做法存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。后期如遇員工要求補(bǔ)繳，用人單位需要履行補(bǔ)繳的義務(wù)。3. 關(guān)于加班費(fèi)按照相關(guān)規(guī)定，加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)可以由用人單位和員工雙方直接在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約 定；如果沒(méi)有約定，則按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。建議：（1）直接在勞動(dòng)合同中對(duì)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)進(jìn)行約定，可約定為“以勞動(dòng)合同約定的基本工資數(shù)額作為員工加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)”。（2 ）建立健全加班審核制度，員工加班應(yīng)填可加班申請(qǐng)表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后方可視為有效的加班時(shí)間， 并以此作為用人單位支付加班費(fèi)的依據(jù)， 避免員工因自行加班 向用人單位要求發(fā)放加班費(fèi)的情形。4. 關(guān)于女性

3、員工解除合同鑒于立法對(duì)女職工的特殊保護(hù)，用人單位在管理上應(yīng)更為謹(jǐn)慎和小心，更需注意依法操作，避免不必要的爭(zhēng)議和糾紛產(chǎn)生。依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，女職工“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）期間，只有女員工符合勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等情況時(shí)，企業(yè)才能解除勞動(dòng)合同，其余情形，比如第40條規(guī)定的過(guò)失性解除、 第41條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員、第44條規(guī)定的期滿終止等，均不得對(duì)女員工適用，至少需等到“三期”屆滿方能處 理。此外，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，“三期”期間調(diào)整崗位或調(diào)整薪資也是不符合規(guī)定的。建議：（1）對(duì)女職工薪資進(jìn)行特別管理。由于女職工管理的特殊性，企業(yè)可以對(duì)女職工薪資進(jìn)行專門的管理， 對(duì)工作結(jié)

4、構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，在法律允許的范圍內(nèi)設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)，節(jié)省用工成本。（2）依法繳納生育保險(xiǎn)。以此緩沖企業(yè)在女職工“三期”期間特別是產(chǎn)期工資的支出，將社會(huì)責(zé)任成本轉(zhuǎn)移。（3）實(shí)務(wù)中，企業(yè)可能會(huì)遇到下述情形：企業(yè)與女職工簽訂的固定期限勞動(dòng)合同到期，經(jīng)雙方協(xié)商決定不再續(xù)簽，過(guò)后女職工提出雙方解除勞動(dòng)合同時(shí)其已處于孕期，因此企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同，并以此要求與其續(xù)簽。此類情形雖然無(wú)法完全避免， 但企業(yè)可以采取一定的應(yīng)對(duì)措施， 例如，雙方協(xié)商不再續(xù) 簽勞動(dòng)合同后，企業(yè)應(yīng)盡可能讓該名女職工于 離職申請(qǐng)表上簽字，以表明勞動(dòng)關(guān)系的解 除系員工主動(dòng)提出， 而非企業(yè)提出，以盡量降低上述情形發(fā)生的可能性， 或作為今后企業(yè)

5、的 談判籌碼和訴訟證據(jù)。5. 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定， 與用人單位連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同的員工，可以與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，在是否同意與員工續(xù)簽的問(wèn)題上，企業(yè)沒(méi)有選擇權(quán)。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同只是沒(méi)有約定合同終止的期限，并不以為著企業(yè)完全處于被動(dòng)，在法律法規(guī)、規(guī)章制度有規(guī)定以及勞動(dòng)合同有約定的特定情形下，企業(yè)同樣可以對(duì)這些員工行使自主權(quán)， 并依法合理變更、解除或終止勞動(dòng)合同。建議：對(duì)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工管理，企業(yè)可以調(diào)整到績(jī)效考核方面。為了防止部分員工在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形下喪失勞動(dòng)積極性，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)側(cè)重于對(duì)員工的績(jī)效考核，通過(guò)設(shè)置科學(xué)有效

6、的績(jī)效考核制度和不勝任管理辦法，對(duì)于考核不合格的員工可以依據(jù)法律規(guī)定和規(guī)章制度的規(guī)定予以調(diào)崗挑釁，對(duì)于屢次考核都不能達(dá)到公司要求的，經(jīng)過(guò)法定程序后，企業(yè)甚至可以解除勞動(dòng)合同。6. 調(diào)崗、調(diào)薪（此處僅指降薪）其中存實(shí)務(wù)中，企業(yè)遇到工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)不好的員工通常會(huì)采取減薪的方式進(jìn)行處理,在諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪要有法定或約定的基礎(chǔ)，企業(yè)若想在調(diào)整員工薪酬方面占據(jù)主動(dòng)，應(yīng)注意合理性處理原則和一定的操作要領(lǐng)。建議：（1）在勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度中明確相關(guān)事項(xiàng)。例如，在“勞動(dòng)報(bào)酬”條款或 薪酬制度中可以約定或規(guī)定，“甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對(duì)乙方的考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎(jiǎng)懲記

7、錄、崗位和工作內(nèi)容變化等，相應(yīng)的調(diào)整乙方的工資水平， 但不可低于所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！毙枰嵝训氖牵朔N約定或規(guī)定并不必然導(dǎo)致調(diào)薪行為 的正當(dāng)性。（2）通過(guò)雙方協(xié)商一致的原則處理勞動(dòng)合同變更事宜，簽訂相關(guān)補(bǔ)充協(xié)議。若雙方無(wú)法就此達(dá)成一致，而企業(yè)又不能依據(jù)相關(guān)渠道進(jìn)行處理，給企業(yè)帶來(lái)的相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)和成本會(huì)相對(duì)較大。因此，與員工的薪酬面談， 應(yīng)根據(jù)不同員工的性格和實(shí)際工作情況進(jìn)行差異化的處 理。（3） 在保留相關(guān)證據(jù)的前提下企業(yè)單方進(jìn)行適當(dāng)調(diào)薪。若與員工的溝通實(shí)在存在困難，或員工根本不愿正視自身存在的過(guò)時(shí)或勝任能力問(wèn)題，則企業(yè)需要時(shí)限保留設(shè)計(jì)員工過(guò)失或勝任能力問(wèn)題的相關(guān)證據(jù)。在取得這些證據(jù)后，方可依據(jù)

8、勞動(dòng)合同或規(guī)章制度的約定或規(guī)定， 按照合理性原則，采取相應(yīng)的調(diào)薪行為。此種調(diào)薪行為應(yīng)在勞動(dòng)合同約定的范圍內(nèi)進(jìn)行，即使今后產(chǎn)生爭(zhēng)議，也僅涉及勞動(dòng)合同履行過(guò)程中的一些認(rèn)知問(wèn)題，不涉及勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，無(wú)需雙方協(xié)商一致。7. 離職員工要求企業(yè)支付年終獎(jiǎng)員工離職時(shí)可能會(huì)向企業(yè)提出支付一定比例的年終獎(jiǎng)，對(duì)此，首先應(yīng)明確年終獎(jiǎng)是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬的問(wèn)題。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定，年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，似乎可以進(jìn)而認(rèn)為也是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，但從法律屬性上講，工資與年終獎(jiǎng)不同，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)法私法性質(zhì)的內(nèi)容，勞動(dòng)法嚴(yán)格約束的僅是工資部分，并沒(méi)有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，也有權(quán)自主決

9、定年終獎(jiǎng)發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)、范圍和方式。實(shí)務(wù)中，對(duì)于沒(méi)有制定相關(guān)規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中沒(méi)有予以明確約定的企業(yè)，在勞動(dòng)仲裁時(shí)承擔(dān)年終獎(jiǎng)的風(fēng)險(xiǎn)要高一些。建議：企業(yè)應(yīng)充分利用好規(guī)章制度、 勞動(dòng)合同等有效工具，詳細(xì)明確年總獎(jiǎng)的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和方式，還可加以規(guī)定年終獎(jiǎng)是員工的一項(xiàng)特殊福利制度，而非一般的勞動(dòng)報(bào)酬，是企業(yè)依據(jù)員工績(jī)效考核做出的一種激勵(lì)方式，從而明確年終獎(jiǎng)的基本屬性，以防止因規(guī)定或約定不明無(wú)法判斷年終獎(jiǎng)是否屬于員工工資的情況下，企業(yè)在談判或仲裁中陷入比較被動(dòng)的局面。8. 員工離職員工的離職可以分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職兩大類。從法律要求和管理難度上講，主動(dòng)離職包括員工單方提出解除以及員工主動(dòng)提出東

10、一與企業(yè)協(xié)商解除，相對(duì)而言風(fēng)險(xiǎn)最小，一般僅需注意保留好相關(guān)證據(jù)， 就不會(huì)產(chǎn)生企業(yè)需要支付補(bǔ)償金的爭(zhēng)議；對(duì)于被動(dòng)離職而言， 可以分為合法的被動(dòng)解除和違法的被動(dòng)解除，前者主要指員工違紀(jì)等被解除、員工接受企業(yè)動(dòng)議協(xié)商解除勞動(dòng)合同等，后者主要是指企業(yè)違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同。實(shí)務(wù)中出現(xiàn)了很多提交辭職申請(qǐng)書(shū)后企業(yè)予以批準(zhǔn)的案例，這種批準(zhǔn)行為是否構(gòu)成了雙方合意的協(xié)商？如果這種辭職行為屬于員工單方解除，那又何須企業(yè)予以批準(zhǔn)？對(duì)此，勞動(dòng)合同法特別明確了勞動(dòng)者本人提出動(dòng)議解除勞動(dòng)合同的，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。建議：企業(yè)應(yīng)將員工單方解除和雙方協(xié)商解除予以區(qū)分，以避免不必要的爭(zhēng)議和麻煩。1. 員工辭職性離職注意保留書(shū)面文件。由于員工主動(dòng)提出結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，此時(shí)企業(yè)應(yīng)該注意保留員工辭職的證據(jù)，比如要求其提