設(shè)計人員績效考核表分享

1、設(shè)計人員績效考核表分享設(shè)計人員績效考核表設(shè)計人員績效考核制定方案一、總體思路一考核目的為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績貫徹公司發(fā) 戰(zhàn)略結(jié)合設(shè)計人員的工作特點制定本方案。二適用范圍本公司所有設(shè)計人員。三考核指標(biāo)及考核周期針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作 績、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示?？己酥笜?biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力 考核周期工程結(jié)束后年度 /季度/ 月四考核關(guān)系由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小 負(fù)責(zé)考核。二、考核內(nèi)容設(shè)計一工作業(yè)績指標(biāo)工作業(yè)績考核表總分值 100 分 關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值 權(quán)重得分設(shè)新計方的案設(shè)可計生周

2、產(chǎn)性期設(shè)成實計果際不設(shè)能計投周入期施比工計情劃況周發(fā)期生提的前次天數(shù)少2于0次設(shè)成方計案本評審滿意率到達(dá) 100% 10方案工程方案完成率到達(dá) 100% 10%以設(shè)計設(shè)計%上以 15完設(shè)成計完成%上以 10方案上設(shè)計改造費用控制率設(shè)計改造費用控制率到達(dá) 10設(shè)計效勞滿意度對設(shè)計效勞滿意度評價的評分在分以上 10設(shè)計資料歸檔及時率資料歸檔及時率到達(dá) 100% 5二工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考核表考核標(biāo)準(zhǔn)總分值 100 分指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn) 得分標(biāo)準(zhǔn) 得分標(biāo)準(zhǔn) 得分總分工作責(zé)任心強(qiáng)烈 30 有 24 般 18 無 6 30 工作積極性非常高 25很高 20 一般 15無 5 25團(tuán)隊意識強(qiáng)烈 25

3、有 20 般 15 無 5 25學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈 20 有 16 般 12 無 4 20 三工作能力指標(biāo) 工作能力考核表總分值 100 分 指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分設(shè)計能力非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 30 創(chuàng)新能力 非常強(qiáng)15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 25溝通能力非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 20學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15理解能力非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 10 四年度績效考核年度績效考核表總分值 100 分 指標(biāo)類型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)實得分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績 70% 70工作態(tài)度 15% 15工

4、作能力 15% 15合計 100% 100特別加分事項：注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料績效考核總評：績效改進(jìn)意見：期末評價優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)符合要求：完成工作任務(wù)口尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距考核者：被考核者：年 月曰三、考核實施 設(shè)計人員的考核過程分為三個階段構(gòu)成完整的考核管理循 環(huán)。 這三個階段分別是方案溝通階段、方案實施階段和考核階 段。一方案溝通階段 考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考 核情況回憶。 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、 工作重點、 需 要完成的目標(biāo)。二方案實施階段 被考核者按照本考核期的工作方案開展工作達(dá)成工作目 標(biāo)。 考核者根據(jù)工作方案

5、指導(dǎo)、 監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn) 程 并記錄重要的工作表現(xiàn)。三考核階段 考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反響三個步驟。1. 績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)對被 考 核者評分。2. 結(jié)果審核人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核并負(fù)責(zé) 處 理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3?結(jié)果反響 人力資源部將審核后的結(jié)果反響給考核者由考核者和被考核 者 進(jìn)行溝通并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。四、績效結(jié)果運用一 績效面談 考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)并根據(jù)被考評者有待 改 進(jìn)的地方提出改進(jìn)、提高的期望與措滋同時共同制定下期的績 效目 標(biāo)。二績效結(jié)果運用1. 薪酬調(diào)整 設(shè)

6、計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。 年度績效考核得分在 95 分以上的薪資等級上調(diào)兩個等級 但 不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在 80 分到 95 分含的薪資等級上調(diào)一 個等級但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在 60 分到 80 分含的薪資等級不變； 年度績效考核得分在 60 分以下的薪資等級降一個等級但 不 低于本職位薪資等級的下限。2. 培訓(xùn)年度績效考核得分在 80 分含以上的員工有資格享受公司安 排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在 70 分含以上的員工可以申 請 相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。 年度績效考核得分在 60 分含 以下的員工必須參

7、加由公司安排的適職培訓(xùn)。五、績效申訴一 申訴受理 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議可以采取書面形 式 向人力資源部績效考核管理人員申訴。二 提交申訴 員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、 所 在部門、申訴事項、申訴理由。三申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后應(yīng)在三個工作 日 做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)僅憑主觀 臆斷 的申訴不予受理。受理的申訴事件首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴 內(nèi) 容進(jìn)行調(diào)查然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人 進(jìn)行 協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。四申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在接到申訴申請

8、書的 10 個工作日內(nèi)明確答復(fù)申 訴人。員工績效考核方法第一章總那么 第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率不斷提 升 公司的管理和效勞水平建立健全公司員工工作的鼓勵機(jī)制和約 束機(jī) 制制訂本方法。第二條績效考核的宗旨和范圍：一、績效考核的宗旨： 考察員工的工作績效； 了解、 評估員工 工作態(tài)度與能力； 促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效 ; 考核結(jié)果作為員 工 職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)開展規(guī)劃的參考 ; 考核結(jié)果作為員工獎懲、 調(diào)遷、 薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。二、績效考核的范圍：公司全體員工。 第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式上級負(fù)責(zé)對下一 級 員工的績效考核。第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司

9、員工績效考核工作的指導(dǎo)、 服 務(wù)和監(jiān)督。第二章績效考核的組織 第五條為了加強(qiáng)對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)公司成 立 公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、行政辦公室組成公 司績 效考核領(lǐng)導(dǎo)小組行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作 員工績 效考核方法績效考核的內(nèi)容第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績 效、 工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面具體考核標(biāo)準(zhǔn)見?部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表?和?員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表?。第四章績效考核的實施第七條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。第八條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重 30% 、分管領(lǐng)導(dǎo)考 核 權(quán)重 30% 、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重 20% 、其他部

10、門經(jīng)理考核權(quán)重 10%、 同一單位所有員工考核權(quán)重 10% 統(tǒng)計匯總考評得分。第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重 20% 、分管領(lǐng)導(dǎo)考核 權(quán) 重 30% 、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重 10% 、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重 30% 、本 部 門員工考核權(quán)重 10% 統(tǒng)計匯總考評得分。第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合具體考核方案 由 公司行政辦公室在考核前一周公布。第十一條 任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不 公正均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室在接到投訴 后 一周內(nèi)組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。第五章績效考核結(jié)果運用 第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名實行強(qiáng)制分布劃 分 為 A

11、、B、C 三檔比例分別為 40% 、 50% 、 10% 。第十三條績效考核結(jié)束 2 個工作日內(nèi)綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核 初 步結(jié)果反響給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后 形成 文件下發(fā)。第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙 向 溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作 績效 改進(jìn)方案、培訓(xùn)方案等進(jìn)行。第十五條被考核者假設(shè)有以下情形考核結(jié)果為 D 檔。一、無 正當(dāng) 理由不服從工作安排的；二、 由于工作不負(fù)責(zé)致使工作失誤給企業(yè)造成損失的；三、工作態(tài)度不好效勞意識差基層投訴頻繁的。第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資 公 司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工 20% 工程部員工 30% 。每年分兩次 統(tǒng) 一按績效工資發(fā)放?？己藶?A 檔績效工資上調(diào) 15%考核為 B 檔績 效 工資不變考核為C檔績效工資下調(diào)10%考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績效 薪。第十九條連續(xù)兩次考核為 A 等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績