XX化工有限公司績效考核方案

1、XX 化工有限公司績效考核方案第一章 總則1.1 考核目的（1） 激勵員工 績效考核不是為了懲罰不合格的員工，而是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標(biāo)，并激勵取得較高的績效的員工。（2） 引導(dǎo)員工 通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。（3） 公平競爭為員工提供公平競爭的舞臺， 給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的 待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。（4） 溝通協(xié)作 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。1.2 考核原則 公司績效考核將以提高員工績效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考

2、核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、全面的八字原則。即： 不以個人好惡為據(jù)公正性原則；評價人不脫離事實客觀性原則；不以不合理的工作要求，作為被評人評價的標(biāo)準(zhǔn)公平性原則； 不以被評人的一日之過，而忽視其九日之功全面性原則。1.3 考核的用途精選資料(1 )了解員工對企業(yè)的業(yè)績貢獻。(2 )為員工的薪酬決策提供依據(jù)。(3)為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。(4) 了解員工對培訓(xùn)工作的需要。(5) 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第二章 考核形式、內(nèi)容及指標(biāo)說明2.1 考核對象關(guān)系及指標(biāo)考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會、直接下級考核副總經(jīng)理、總工、財務(wù)總監(jiān)直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、

3、同級、下級考核部門一般員工直接上級、同級考核操作工人直接上級2.2 考核維度及指標(biāo)說明考核維度是對考核對象考核時的不同角度、 不同方面。包括績效維度、態(tài)度 維度、能力維度。(1)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個崗位都有對應(yīng)崗位 職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。周邊績效：是對相關(guān)部門(或相關(guān)人員)團隊合作精神的體現(xiàn)。管理績效：是對管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。精選資料2）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、 責(zé)任心、紀(jì)律性。（3）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的 素質(zhì)能

4、力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能 力、客戶服務(wù)能力。（4）加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎懲結(jié)果等）2.3 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致。重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般 為 5 8 個。一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為 基準(zhǔn)。挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè) 績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上

5、下級人員共同商定，而不是由上級 指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。2.4 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級根據(jù)公司的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任 務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一 級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級精選資料主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。2.5 考核維度的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同 的考核人評價時的相對重要程度。針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。表 2-1中高層管理人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體考核權(quán)重

6、績效任務(wù)績效直接上級60%管理績效直接上級20%周邊績效相關(guān)部門部長15%能力能力素質(zhì)直接上級5%表 2-2一般管理人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度直接上級10%能力直接上級10%表 2-3研發(fā)人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級10%能力直接上級20%表 2-4營銷人員考核維度、權(quán)重分布表精選資料考核維度考核主體考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級90%態(tài)度直接上級5%能力直接上級5%表 2-5 生產(chǎn)人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度直接上級10%能力直接上級10%2.6 考核

7、結(jié)果及應(yīng)用績效考核結(jié)果分為 A、B、C、D、E 五個等級，具體比例見下圖績效考核結(jié)果分布圖個人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表綜合評定等級ABCDE比例10%15%60%10%5%精選資料考核的結(jié)果應(yīng)用于員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓(xùn)等。（1）職位晉升年度考核為 A 或者連續(xù)兩年為 B 的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。（2 ）年度考核為 E 或者連續(xù)兩年考核為 D 的員工給予行政降級處理； 一年 內(nèi)季度度考核結(jié)果中有 2 個 E 或 3 個 D 者可給予降職或解除勞動合同處理。（3）薪資晉升一年中考核等級 2 個 A 或 3 個 B ，薪資可以酌情晉升一檔。高層管理人員年度考核為 A 或連續(xù)兩

8、年考核為 B ，薪資可以晉升一檔。 （4）薪資降檔一年中考核等級 2 個 D 或者 1 個 E 的薪資降一檔。年度考核等級為 E 或連續(xù)兩年考核為 D 的薪資降一檔。（5）教育培訓(xùn) 根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A 或 B 的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象，促進員工與組織共同發(fā)展。2.7新入職員工、調(diào)崗員工的考核新入職員工在試用（見習(xí)）期內(nèi)，考核結(jié)果不應(yīng)用于本制度中關(guān)于考核結(jié)果 的應(yīng)用范圍，只應(yīng)用于轉(zhuǎn)正、 定薪的范圍；對調(diào)崗員工按新舊崗位分別進行考核。2.8部門考核部門考核方式： 部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。 部門正

9、職年度的考核得分作 為部門的年度績效考核得分。精選資料2.9 指標(biāo)說明（1）直接上級績效考核評分表（見附表）直接上級績效考核評分表中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核初 期，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，綜合部備案。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)變化的， 必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重， 綜 合部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被考核人職位說明書填寫。完成情況由被考核人在季度、 年末同其直接上級共同討論完成情況后由其 直接上級評分。（2 ）單項指標(biāo)考核評分標(biāo)準(zhǔn)考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)的職務(wù)說明書中考核指標(biāo)描述部分進行評分；考核評分為 A、B、C、D、E 級，每級定義如下：（A）定性

10、指標(biāo)（如表 2-6 所示）表 2-6 定性指標(biāo)定義與考核等級對應(yīng)關(guān)系等級ABCDE超過目標(biāo)完完成任務(wù)，基本完成任未完成任遠未完成任定義成任務(wù)，達達到預(yù)定的務(wù)，接近預(yù)定務(wù)，但接近務(wù)，未達到到非常滿意工作效果的工作效果預(yù)定的工作預(yù)定的工作的工作效果效果效果（B）定量指標(biāo)分為兩類（如表 2-7、2-8 所示）a、質(zhì)量類指標(biāo)（如產(chǎn)品合格率、采購合格率、回款率、全年有無重大安全事故精選資料等）表 2-7質(zhì)量類指標(biāo)定義與考核等級對應(yīng)關(guān)系等級ABCDE定義超出預(yù)定的達到預(yù)定達到預(yù)定指達到預(yù)定指標(biāo)達到預(yù)定指標(biāo)指標(biāo)量；的指標(biāo)量標(biāo)量 90%以量的量的 70%以下上70%-90%b、其他類指標(biāo)（市場占有率等）表 2

11、-8其他類指標(biāo)定義與考核等級對應(yīng)關(guān)系等級ABCDE超出預(yù)定的達到預(yù)定的完成預(yù)定指完成預(yù)定指完成預(yù)定指定義指標(biāo)量指標(biāo)標(biāo)量的標(biāo)量的標(biāo)量的90%以上70%-90%70%以下有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達標(biāo)則此項考核指標(biāo)得分為0 ,其整體績效考核為 E ；考核評分表匯總到綜合部后，由綜合部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況折算出各指標(biāo)的得分；部門考核指標(biāo)為部門部長的任務(wù)績效，周邊績效兩項，綜合部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。2.10 考核評分、考核等級及考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系單項指標(biāo)考核等級分為 A、B、C、D、E 五級。單項指標(biāo)考核等級與單項考 核評分的對應(yīng)關(guān)系如表 2-9 所示。精選資料表 2-

12、9單項指標(biāo)考核等級與單項指標(biāo)考核評分對應(yīng)關(guān)系等級ABCDE定義超出目標(biāo)完全達到目標(biāo)基本完成目標(biāo)接近目標(biāo)未達成目標(biāo)得分110 分100 分75 分50 分0表 2-10季度考核評分與考核等級的對應(yīng)關(guān)系等級A（優(yōu)）B（良）C（中）D（基本合格）E（不合格）超越常規(guī)崗位完全符合崗位符合崗位常規(guī)離崗位常規(guī)要不符合崗位要要求；并超過預(yù) 常規(guī)要求； 全面 要求； 基本達成 求有差距,接近 求,不饑成工定義期達成了工作目 達成工作目標(biāo)工作目標(biāo)達成工作目標(biāo)作目標(biāo)標(biāo)得分100 分以上90 100 分80 89 分70 79 分69 分以下總經(jīng)理根據(jù)所管部門人數(shù)綜合考慮，確定考核等級。在分管范圍內(nèi)考慮考核 等級時

13、，分管總?cè)藬?shù)的考核等級 A 10% , A+B 30% ;分管總?cè)藬?shù) w 5 人,考 核等級 A+B 1 人。考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，如表 2-11 所示，綜合部根 據(jù)考核系數(shù)計算績效工資。表 2-11月考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表考核結(jié)果ABCDE考核系數(shù)1.210.80.60第三章考核的組織與實施3.1 考核組織機構(gòu)精選資料公司成立考核委員會（非正式常設(shè)機構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考核委員 會構(gòu)成：副董事長、總經(jīng)理、總工程師、副總經(jīng)理、財務(wù)副總監(jiān)、綜合部部長。 綜合部作為考核工作的負責(zé)部門， 負責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、 政策解釋、協(xié)調(diào)、 員工申訴和總結(jié)等工作。3.2 考核時間 考核分為季度

14、考核和年度考核。 其中季度考核于季度結(jié)束后五日內(nèi)完成； 年 度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo) 5 分。3.3 考核程序 相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見， 綜合部將考核結(jié)果進行匯總， 并報考 核委員會審批， 由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者， 并 就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導(dǎo)。最后，綜合部將根據(jù)考核結(jié)果計 算績效工資，同時把考核結(jié)果存入個人績效考核檔案。（1）季度考核程序季度目標(biāo)計劃的制定（A）被考核人于每季度第一個月 26 日前，對照本崗位職位說明書填寫與其相 應(yīng)的直接上級績效考核評分表中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；（ B ）直接上級就季度主要

15、工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核 人進行面談，共同討論填寫直接上級績效考核評分表中的重要任務(wù)部分，確 定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；（C）計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需重新填寫與其相應(yīng)的直接上 級績效考核評分表 ，直接上級必須及時掌握。評價精選資料（a）直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下個季度的目標(biāo)；（ b ）直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在直接上級績效考核評分表中對應(yīng)各項考核指標(biāo)進行評分；有同級考 核的人員，由綜合部組織同級的考核主體對相應(yīng)的考核指標(biāo)進行評分；（c）直接上級對被考

16、核人考核得分進行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領(lǐng)導(dǎo)審批；（ d ）主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由綜合部負責(zé)收集統(tǒng)計。審核（a）每月由綜合部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委 員會對季度績效考核工作情況提出建議；（b）考核委員會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。（ 2）年度考核程序（A）所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；（B）所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成 由綜合部負責(zé)收集匯總。第四章 績效考核檔案管理績效考核文件分二類： 季度考核文

17、件和年度考核文件。 員工績效考核檔案內(nèi) 的考核文件按年度順序排列， 各年內(nèi)的季度考核文件按時間順序排列。 員工的績 效考核檔案統(tǒng)一整理保存在綜合部， 由綜合部統(tǒng)一編號。 編號由部門代碼、 員工精選資料編號組成。例：某部門員工的績效考核檔案編號為A001。A部門代碼；001 -員工編號?？冃Э己藱n案里的考核文件的編號由年度編號、月編號組成。例：某員工 2009 年 3季度的考核文件編號為：09/03 , 09 年度；03 季度。績效考核檔案由綜合部統(tǒng)一保管績效考核文件， 并以績效考核檔案文本形式 和電子文檔形式存檔，在員工離職 1 年后可銷毀；在季度績效考核完成后 15 天內(nèi)， 綜合部必須將參加

18、考核員工的績效考核文 件收集整理歸檔；在年度績效考核完成后 20 天內(nèi)， 綜合部必須將所有參加考核員工的績效考 核文件收集整理歸檔；綜合部需妥善保管員工每年度的績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 績效考核檔案查閱權(quán)限績效考核檔案由綜合部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。（ 1 ）各部門部長在崗位輪換過程中，為了解部門員工的績效考核情況有權(quán)查閱 其下屬考核文件，但不得跨部門查閱。（2） 各部門部長有權(quán)查閱本部門績效考核文件。（3） 公司領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。（4） 公司領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件， 或在公司領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的條件下有 權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。第五章 申訴及其處理精選資料5.1 申訴（1 ）被考核者對考核結(jié)果持有異議，員工可以以書面形式先向綜合部提出申訴 請求；對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（2）綜合部接到申訴請求后 3 日內(nèi)，作出調(diào)查分析說明；（3）綜合部在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，對申訴請求作出基本事實的判斷，并立即與被 考核人作積極的溝通和協(xié)調(diào)處理；（4）若與被考核人溝通、協(xié)調(diào)無效，由綜合部報考核委員會討論。5.2