如何做好績效管理中的“管”和“理”

1、如何做好績效管理中的“管”和“理”-管理資料首先，要“理”清企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系。豪無疑問企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而績效管理作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的子系統(tǒng)無疑應(yīng)對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略起支撐作用;否則，績效管理將變得豪無意義。或許沒有任何一個(gè)老板會(huì)砸出真金白銀讓hr去“折騰”對他的企業(yè)沒有任何收益的“績效管理”吧正是基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理日漸為眾多企業(yè)管理者或所有者所推崇的依據(jù)。然而，理清企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系，便于hr和績效管理活動(dòng)的“操盤手”企業(yè)直線經(jīng)理正確理解績效管理的目的，便于其更好地識別并分析驅(qū)動(dòng)績效成功的關(guān)鍵因素，才是hr其當(dāng)其沖之要?jiǎng)?wù)。其次，要“理”清績效

2、管理的目的與對績效相關(guān)者的利益?；蛟Shr們都清楚績效管理的目的是改善并提高員工的績效水平，進(jìn)而提高企業(yè)的效益?？墒侨绾巫尶冃Ч芾硐嚓P(guān)者尤其是企業(yè)管理高層（老板）正確理解績效管理的目的，或許并不簡單，也決非是hr們僅有專業(yè)度即可解決的，而更考驗(yàn)hr們的人際溝通與人際影響力。誠然，hr不能正確理順績效管理的目的，把績效管理視作單純的管理工具，如用來發(fā)放年終獎(jiǎng)，或是簡單的“優(yōu)勝劣汰”，勢必將績效管理引向歧途而為績效相關(guān)者所詬病，甚至“千夫所指”。值得一提的是，通常情況下hr們只顧一味地強(qiáng)調(diào)績效管理的目的是什么?而忽略了績效管理活動(dòng)究竟為績效相關(guān)者在哪些方面帶來何種程度的收益。如果hr不能很好地闡釋績

3、效管理將給績效相關(guān)者帶來何種收益這一問題，要想獲得績效相關(guān)者的理解與支持恐怕是不現(xiàn)實(shí)的。那么hr又將如何來闡釋這個(gè)問題呢?筆者認(rèn)為hr應(yīng)當(dāng)從人性假設(shè)中的“趨勢避害”角度，針對績效各相關(guān)者（老板、直線經(jīng)理、員工、hr）的需求的差異性出發(fā)因人而宜的“差異化”闡釋?？傊子靡痪渌渍Z“見人說人話，見鬼說鬼語”，hr必須修練此等功夫入方可（此決非是忽悠）。因此應(yīng)當(dāng)積極參與績效管理活動(dòng)的各環(huán)節(jié)，充分表達(dá)個(gè)人訴求和意見。值得一提的是，hr還必須建立獨(dú)立于績效相關(guān)者之外的第三方績效仲裁委員會(huì)，由其擔(dān)當(dāng)公正、公平處理企業(yè)內(nèi)部績效申訴與爭議的職責(zé)。最后，要“理”清績效管理機(jī)制?？冃Ч芾頇C(jī)制包括績效管理程序、績效申

4、訴、績效爭議仲裁辦法、績效激勵(lì)機(jī)制（績效結(jié)果應(yīng)用）只有建立并完善績效管理機(jī)制，才能確?？冃Ч芾沓绦蛏系墓c公平;才能更好地保障績效相關(guān)者的利益，才能確保發(fā)生績效爭議時(shí)被考核者方可享有申訴機(jī)會(huì)，彰顯績效管理的公平性。只有建立公平、公正、公開基礎(chǔ)上的績效管理活動(dòng)，才能最大限度地贏得其相關(guān)者的認(rèn)可與支持。是不是做好了績效管理過程中“理”的環(huán)節(jié)就意味著hr的績效管理職能履行完畢了呢?其實(shí)在漫漫績效管理征途中，僅僅是走完了一半的路程。Hr還必須要花費(fèi)精力設(shè)法做好績效管理中的“管”的功夫。首先，“管”好績效計(jì)劃關(guān)?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”?？冃в?jì)劃是績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵步驟。在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)，hr要重點(diǎn)關(guān)注

5、以下各方面：第一，績效相關(guān)者尤其是直線經(jīng)理和員工（被考核者）是否積極參與周期內(nèi)績效計(jì)劃的制定工作。第二，還必須關(guān)注績效相關(guān)者在制定績效計(jì)劃時(shí)是否充分地將企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)（短期、中長期）與部門職責(zé)、崗位職責(zé)有機(jī)的結(jié)合來思考并設(shè)計(jì)其考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。第三，所選取的績效指標(biāo)是否是驅(qū)動(dòng)部門或崗位成功的關(guān)鍵因素并且有效支撐企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)。第四，考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理。判斷合理與否的標(biāo)準(zhǔn)就是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是否符合“SMRAT原則。最后，需要關(guān)注的是績效計(jì)劃是否是直線經(jīng)理與被考核者雙方達(dá)成一致的結(jié)果;并且關(guān)注雙方是否就這份達(dá)成一致績效計(jì)劃建立了相應(yīng)的約束機(jī)制-雙方是否簽訂了績效契約。其次，“管”

6、好績效培訓(xùn)關(guān)。Hr在企業(yè)績效管理活動(dòng)中扮演的角色是咨詢師和教練。因此，切實(shí)為績效管理相關(guān)者提供績效管理技術(shù)培訓(xùn)與咨詢才是履行職責(zé)的表現(xiàn)。那種大包大攬式替績效管理相關(guān)者包辦其自身職責(zé)的行為，是做不好績效管理工作的。通過績效管理培訓(xùn)，讓績效管理相關(guān)者理解、認(rèn)同績效管理，才能積極參與?！澳サ恫徽`砍柴功”，hr事先下點(diǎn)功夫做好企業(yè)績效管理相關(guān)者的績效培訓(xùn)工作才能真正做到“事半功倍”。再次，“管”好績效考評與績效反饋關(guān)?？冃Э荚u是對周期內(nèi)被考核者按照事先雙方達(dá)一致性的績效目標(biāo)進(jìn)行評估的環(huán)節(jié)，目的在于肯定優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)不足并按照通過績效反饋面談達(dá)成新的績效改進(jìn)計(jì)劃切實(shí)加強(qiáng)改進(jìn)，進(jìn)而達(dá)成改善并提高績效水平的目的

7、。績效反饋即績效面談，它不僅僅局限于績效結(jié)果的反饋面談，而應(yīng)當(dāng)是貫穿于績效管理的全過程。中國本土企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)對泊來的“績效管理”呈現(xiàn)出“水土不服”的現(xiàn)象的要因之一便是忽視甚至人為地省略了“績效反饋（績效面談）”這一環(huán)節(jié)。偶爾沒有丟掉這一環(huán)節(jié)的企業(yè)，其績效反饋也走樣了只是單純地就員工的考核結(jié)果進(jìn)行簡單粗暴的反饋。最終的結(jié)局是導(dǎo)致績效面談雙方要不是“不歡而散”，要不就是“相互扯皮”。因此，hr在績效管理活動(dòng)中強(qiáng)化對績效反饋（績效面談）環(huán)節(jié)的“管”控，并適時(shí)為考核者（直線經(jīng)理）和被考核者（員工）提供適當(dāng)?shù)目冃嬲劶夹g(shù)培訓(xùn)的話，或許能夠增強(qiáng)企業(yè)績效管理的“免疫力”吧。而對于績效考評環(huán)節(jié)的“管”，hr只需關(guān)注直線經(jīng)理的考評結(jié)果是否公正，同時(shí)適時(shí)為其提供相關(guān)考評技術(shù)咨詢與培訓(xùn)，就算“功德圓滿”了。最后，“管”好績效結(jié)果應(yīng)