人力資源管理畢業(yè)論文——薪酬管理

1、1畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）題目：對(duì)成都富士康薪酬管理的思考分校（站、點(diǎn)）:_南充分校_年級(jí)、專(zhuān)業(yè)：_教育層次：_學(xué)生姓名：_學(xué) 號(hào)：_指導(dǎo)教師：_完成日期：2012年8月1日_轉(zhuǎn)四川電大畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）STVU2目 錄內(nèi)容摘要和關(guān)詞 .I一、前言 . 1二、案例調(diào)研. 1三、 成都富士康薪酬管理過(guò)程中的問(wèn)題.1（一）領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念 . 1（二）.缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整制度2（三）績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用.2（四）.對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)2（五）. 不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用2四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策.2（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理.2（二）.建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度

2、2（三）建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系 .3（四）.重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)3（五）. 重視內(nèi)在薪酬和福利的作用3五、結(jié)論 . 4參考文獻(xiàn) . 5致謝 . 63內(nèi)容提要薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理十分重要， 要解決用薪酬保證人力資源 戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的問(wèn)題 , 必須以系統(tǒng)的方法綜合多個(gè)考慮因素 , 制定適宜的薪酬政 策，來(lái)分析和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中 , 薪酬都有著非?；A(chǔ) 的作用。薪酬與激勵(lì)是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ) , 激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的經(jīng) 營(yíng)管理有著十分重要的意義與難以估價(jià)的正向效應(yīng) . 不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制已越 來(lái)越被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)所認(rèn)同和采用。同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)成本, 在企業(yè)總成本中占

3、有很大比重 , 它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的 下降。因此 , 只有盡快完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理，才能充分挖 掘員工的內(nèi)在潛力， 做到人盡其才， 才盡其用。 才能使企業(yè)發(fā)展更上一個(gè)新 的臺(tái)階 。我從研究成都富士康薪資管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪資管理理 念，缺乏科學(xué)長(zhǎng)短薪資調(diào)整制度， 績(jī)效薪資不能發(fā)揮應(yīng)有的作用， 對(duì)人力資 本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等等問(wèn)題 .關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)：薪酬管理：成都富士康4對(duì)成都富士康薪酬管理的思考、前言現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)科學(xué)合理的薪酬制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一 薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相

4、關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工 具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此，我從調(diào)研的成都富士康的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該廠在薪酬管理過(guò)程中存在的誤區(qū)， 并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制二、案例調(diào)研富士康成都科技園是富士康科技集團(tuán)是專(zhuān)業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車(chē)零組件、通路等 6C 產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專(zhuān)業(yè)制造和前瞻決策，自 1974 年在臺(tái)灣肇基，特別是 1988 年在深

5、圳地區(qū)建廠以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有90 余萬(wàn)員工及全球頂尖 IT 客戶群,計(jì)劃到 2015 年發(fā)展到 150 萬(wàn)人規(guī)模，現(xiàn)目前為全球最大的電子 產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)制造商。連續(xù) 8 年雄居大陸出口 200 強(qiáng)榜首;2011 年位居財(cái)富2011 年全球企業(yè) 500 強(qiáng)第 112 名。由于集團(tuán)的發(fā)展現(xiàn)在成都建廠并已投產(chǎn)。富士康基本薪酬待遇1、試用期基本工資 1550 元/月，綜合工資 1900 2500 元/月（含加班費(fèi)），轉(zhuǎn)正后基本底薪 1750:綜合工資 2200-3500 元/月（含加班費(fèi)），廠方提供食宿，扣 400 元/月；簽訂勞動(dòng)合同后即辦理社保和住房公積金。2、工作時(shí)間：每天 810 小時(shí)，

6、每周 5 天。（合理安排加班，每周至少休息一天）3、加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)：平時(shí)為 1.5倍約 11.63 元/小時(shí)，雙休日為 2 倍約 15.51 元/小時(shí)，國(guó)家法定假日為3 倍約 23。27 元/小時(shí)4、享有國(guó)家法定假日 11 天/年。帶薪年假、工傷假、婚假、喪假、產(chǎn)假等假期。5、晉升：表現(xiàn)優(yōu)秀者將獲得調(diào)薪、晉升機(jī)會(huì)，特別優(yōu)秀者可派遣國(guó)外歷練。7、獎(jiǎng)金：發(fā)放年終獎(jiǎng)和生產(chǎn)激勵(lì)獎(jiǎng)金（生產(chǎn)旺季依績(jī)效核發(fā)）8、依法為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金，另額外提供集團(tuán)自?；鸨Ｕ?案例I、 薪酬總體水平調(diào)查。我們對(duì)成都富士康管理層（崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共23 萬(wàn)人）的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意

7、：一般：不滿意：很不滿意=6 : 23 : 49 :22.工資水平過(guò)低是大多數(shù)員工的一致看法（注：2007 年上半年成都市的在崗職工人均工資II,520 元）。2、 薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查。 對(duì)于現(xiàn)行薪酬體制的公平性， 調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平：一般： 不公平：很不公平=5 : 36 : 50： 9.這與實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月 2300 元左右 的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬(wàn)年薪差距正說(shuō)明了這一問(wèn)題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒(méi)有 變動(dòng)。53、 福利制度調(diào)查.我們通過(guò)調(diào)查了解到，目前成都富士康的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā) 12 塊香皂和每年的中秋、 春節(jié)每人 200 元現(xiàn)金福利；工人

8、崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意：一般：不滿意：很不滿意=3 : 46 : 25 : 26.4、獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查 .成都富士康目前管理崗位員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵(lì)”,公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式，在滿分為10 分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說(shuō) ,一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng) 勵(lì)。三、成都富士康 薪酬管理過(guò)程中的問(wèn)題（一） 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊， 對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、 技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后， 缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。 部分民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為 , “只要

9、我給員工的工資不低于 其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工 ，這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn) 略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性,違反薪酬管理的公平原則 .（二）缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系與成都富士康類(lèi)似 ,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系,主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化， 從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略； 二是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提 高,近年來(lái)物價(jià)大幅度上漲，很多民營(yíng)企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度 很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左

10、右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生 活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。（三）績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用 許多民營(yíng)企業(yè)唯恐員工與老板爭(zhēng)飯吃，根本就沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，沒(méi)有設(shè)置績(jī)效工資 ,企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jī)效沒(méi)有掛鉤。而一些建立績(jī)效考核的民營(yíng)企業(yè)，要么績(jī)效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、 獎(jiǎng)懲等掛鉤，要么績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)， 強(qiáng)調(diào)管理忽視 激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì) .正如成都富士康 ,在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總 額以后， 別無(wú)其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度， 有的只是變相的扣除職

11、工的辛苦錢(qián)， 這種反向激勵(lì)的作用 只是激勵(lì)其員工的惰性 .（四） 對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)很多民營(yíng)企業(yè)管理者沒(méi)有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，存在兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)： 一是忽視一線員工。 管理者往往認(rèn)為在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里， 只要出錢(qián)就能招到工人。 所 以不注重一線員工福利待遇改善， 導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)， 一線員工頻繁進(jìn)出， 企 業(yè)發(fā)展后勁不6足； 二是高薪酬一定可以留住核心人才。 民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題.民營(yíng)企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。（五） 不注重內(nèi)在薪酬和福

12、利的作用隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展， 對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈 ,員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。 民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬， 常常會(huì)忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。 民營(yíng) 企業(yè)尤其是經(jīng)營(yíng)特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠,工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險(xiǎn)的場(chǎng)所工作 ,其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊 ,因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且 要充分加強(qiáng) ,以此來(lái)彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報(bào)酬形式是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工 的吸引和激勵(lì)的 .四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 , 員工已成為民營(yíng)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營(yíng) 企業(yè)培育核心

13、競(jìng)爭(zhēng)力、 贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。 而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、 最 直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人才 , 但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè) 實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。 民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí)， 充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在 企業(yè)管理中的重要性 , 樹(shù)立現(xiàn)代薪酬管理理念。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地 體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。 在薪酬管理中， 實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的， 就是讓員工的薪酬與企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、 團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)， 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、 利潤(rùn)共享的一 種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中， 一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、 職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總 額的

14、計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一 個(gè)重要原因是中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低 , 沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。動(dòng) 態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致 “干多干少一個(gè)樣 、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一 種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效 的真實(shí)反映 , 使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式 , 無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。（二 ） 建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度企業(yè)在不同發(fā)展階段， 應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。 薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)

15、整而 變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性 . 同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平 的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過(guò)物價(jià)上漲幅度 , 才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng) , 保證員工生 活水平不斷提高， 從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。 該廠首先明確薪調(diào)查對(duì)象， 用科學(xué)方法收 集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料， 保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。 其次，建立科學(xué)的職位評(píng) 價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、 工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素， 通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別， 而不是簡(jiǎn)單

16、地與7職務(wù)掛鉤 .同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富， 而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿， 為其提供適合其要求的職業(yè)攀 升道路。（三） 建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系約瑟夫 .J 。馬爾托齊奧說(shuō)： “根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)支付報(bào)酬是 20 世紀(jì)美國(guó)薪酬的一個(gè)里 程碑。 ”只有當(dāng)企業(yè)的薪酬與績(jī)效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營(yíng)企 業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬，有效的績(jī)效薪酬體系的確立 , 一方面能在企業(yè)中形成一種 公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍， 激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)； 另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企 業(yè). 該廠已充分認(rèn)識(shí)到，只有員工素質(zhì)

17、和工作績(jī)效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，才能 改變組織的績(jī)效 ,增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)建立績(jī)效管理體系將公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)管 理、部門(mén)職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起， 從而確保各業(yè)務(wù)單位和部門(mén)目標(biāo)與公司整體戰(zhàn) 略保持高度一致?？?jī)效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜成本,聘請(qǐng)顧問(wèn)公司建立系統(tǒng)化的績(jī)效管理體系， 并投入大量的人力物力， 維系這一體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。 但 同時(shí)我們也看到企業(yè)在建立績(jī)效管理過(guò)程面臨很多的問(wèn)題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個(gè)方面： 如何平衡企業(yè)短期、 中期、 長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系？如何平衡企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī) 效的關(guān)系？如何平衡組織績(jī)效與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系？為解

18、決這些問(wèn)題， 我們將從績(jī)效管理四個(gè) 維度對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行分析與構(gòu)建 .績(jī)效管理的四個(gè)維度是指從績(jī)效管理的長(zhǎng)期、中期和 短期績(jī)效的角度出發(fā)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的分類(lèi)， 他們分別是戰(zhàn)略績(jī)效、 經(jīng)營(yíng)績(jī)效、 部門(mén)績(jī)效和 員工績(jī)效。戰(zhàn)略績(jī)效 ,側(cè)重于公司長(zhǎng)期績(jī)效，通過(guò)確定公司戰(zhàn)略圖，有效的確定公司的長(zhǎng)期 發(fā)展目標(biāo)及影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵因素,平衡企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的矛盾；經(jīng)營(yíng)績(jī)效 ,側(cè)重于公司的年度績(jī)效，以預(yù)算管理為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置和年度經(jīng)營(yíng)計(jì) 劃目標(biāo) ;部門(mén)績(jī)效主要體現(xiàn)在部門(mén)層面，根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司級(jí)的分解制定的部 門(mén)和工作目標(biāo) .員工績(jī)效，主要是在員工個(gè)體層面，按照“動(dòng)態(tài)的

19、目標(biāo)靜態(tài)的職責(zé) 原則 ,將戰(zhàn)略績(jī)效、 經(jīng)營(yíng)績(jī)效和部門(mén)績(jī)效在各級(jí)員工層面的分解。 通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī) 效和員工績(jī)效的有效結(jié)合， 將長(zhǎng)期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期內(nèi)的計(jì)劃， 團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)體的績(jī) 效,將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個(gè)人的行動(dòng)，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效、 經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效的有效銜接,保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解并引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 ,必須建立以為核心的業(yè)績(jī)管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職 資格體系。（四 ）重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分為保健因素和激勵(lì)因素.保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意， 而激勵(lì)因素則能直接讓人

20、產(chǎn)生滿意。 高薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素。 單一的價(jià)值分配無(wú)法滿足核心員工的需求,在貨幣性報(bào)酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、 充分的信任、 彈性工作時(shí)間等激勵(lì)因素。 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)， 對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度,提高他們的工作積極性和 對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。 該廠由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同， 往往具有較低的薪酬差距， 以激發(fā)員 工之間的協(xié)作與知識(shí)共享， 進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。 內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得 成功至少應(yīng)解決好兩個(gè)問(wèn)題： 組織戰(zhàn)略與員工價(jià)值判斷的共識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)與員工的價(jià)值 判斷之間往往難以形成有效8統(tǒng)一 ,會(huì)存在一定

21、的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則與 企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)背離 .比如，在改制前的國(guó)有企業(yè)中 ,大部分員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮 資歷、員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)等因素。但是 ,由于企業(yè)面臨市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目 標(biāo)需要對(duì)具有高學(xué)歷、 創(chuàng)新精神的員工增加激勵(lì)。 如果以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為確定薪 酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公平，雖然會(huì)獲得較高的員工滿意度，但就會(huì)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相違背。 不同崗位群體員工之間價(jià)值判斷準(zhǔn)則的共識(shí)不同利益群體都會(huì)在各自利益的驅(qū)動(dòng)下， 主張采 用對(duì)自己最有利的指標(biāo)作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。 生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、 工作負(fù)荷 等指標(biāo)的權(quán)重， 而研發(fā)人員則會(huì)認(rèn)為技能水平才是決

22、定薪酬最為重要的因素； 年齡大的員工 強(qiáng)調(diào)資歷的重要性 ,年輕員工則認(rèn)為績(jī)效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以 掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的那部分員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)， 并對(duì)公司倡導(dǎo)的 價(jià)值觀進(jìn)一步明確，使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧 ,確保薪酬 管理為戰(zhàn)略服務(wù)。 薪酬制度對(duì)企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴性， 不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬 制度 .明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設(shè)計(jì)考慮的重要因 素，關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。 又是年終調(diào)薪時(shí)， 作為老板 在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后 ,必須制定有針對(duì)性的

23、調(diào)薪策略，并兼顧員工上年的績(jī) 效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達(dá)到留住核心員工的目的。 （五）重視內(nèi)在薪酬和福利的作用對(duì)大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍 ,激勵(lì)效果更明顯、更直接， 但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用 .員工在得到貨幣滿足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化 生涯的規(guī)劃 ,更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營(yíng)企業(yè)應(yīng) 采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式， 通過(guò)滿足員工高層次的需求來(lái)達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的.該廠在企業(yè)內(nèi)部 ,不同職務(wù)、不同級(jí)別、不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距,從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績(jī)效 ,因?yàn)楫?dāng)他們因業(yè)績(jī)突出時(shí)，將獲得更高的薪酬 水平.除此之外， 適當(dāng)拉開(kāi)不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬差距， 還可以吸 引其他企業(yè) ,有時(shí)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員到本企業(yè)來(lái)工作，不僅增強(qiáng) 了自身的實(shí)力 ,而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位,不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額 ,不斷成長(zhǎng) .具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員