企業(yè)薪酬設(shè)計方案參考模板

1、企業(yè)薪酬設(shè)計方案 （ 參考模板 ）一、某科技原有薪酬模式簡要分析：某科技以前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并非依據(jù)崗位價值貢獻進行確定， 而是以職務(wù)級別進行， 具體分析如 下：某科技（全單位）原薪酬組合模式為：基本工資+獎金 +福利與津貼狀態(tài)： 固定 + 浮動 +固定比例： 30% +55% + 15%支付： 月 季 月從某科技薪酬組合模式的表現(xiàn)來看， 其具有一定的合理性。 但是， 通過東方大成咨詢公司對 某科技的的深入調(diào)查以及相關(guān)信息資料的分析，其存在以下特點：1、行政管理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，這表現(xiàn)為科技人員崗位與行政管 理崗位的基本工資沒有采用統(tǒng)一的薪酬要素進行確定；2、基本工資的確定主要

2、是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱等為標(biāo)準(zhǔn)進行，而不是以員工具體承擔(dān)的 崗位進行；這表現(xiàn)為崗位對企業(yè)的價值未得到體現(xiàn)，以至各崗位的薪酬差距拉不開。3、薪酬的增加主要還是以工齡、職稱等為主要手段，而不是以崗位貢獻與員工能力提升， 使得員工缺乏學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的向上動力。4、薪酬的獲取主要以工作時間，而不是以工作業(yè)績進行與對公司的工作態(tài)度與忠誠，使得 薪酬組合模式中的浮動薪酬（獎金）部分逐漸趨于定期發(fā)放（就目前來講 95% 的員工 100% 獲取，其余員工也能得到浮動薪酬的90% ），以至失去了對員工業(yè)績與效率的激勵作用。5、新進員工從薪酬競爭性的角度講，未從市場薪酬行情考慮，缺乏吸引力。員工試用期滿 后，由于走上

3、以工齡、職稱定薪的老路（不是從崗位出發(fā)），以至難于留住公司需要的人才 （就目前離職的員工來講， 有一半以上是由于試用期滿的定薪造成） ，這也反映出薪酬體系 缺乏靈活性。6、薪酬的一大特點還表現(xiàn)在只能上、不能下，對業(yè)績優(yōu)與差在薪酬激勵的表現(xiàn)上反映不明 顯。7、薪酬與業(yè)績考核的脫節(jié)，以至使得業(yè)績考核流于形式（這里主要從薪酬角度進行業(yè)績考 核說明，業(yè)績考核及管理有許多作用與用途，在此不做描述）。8、作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實際運行中缺乏靈活性，難于使薪酬隨著員工的 業(yè)績和能力進行動態(tài)變化（如：業(yè)績或能力提升薪酬缺乏彈性，即沒有上升空間）。9、薪酬在等級級差的設(shè)置上，還缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，

4、一些比例大，一些比例小，不利 于薪酬的日常管理，如薪酬晉升的激勵性、崗位調(diào)整影起的薪酬調(diào)整、新員工定薪等。通過上面分析， 我們提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式， 將整個公司的崗位納入統(tǒng)一模式， 在統(tǒng)一模式 中反映不同崗位的特色，以體現(xiàn)崗位的價值貢獻，以及與業(yè)績管理相銜接。二、薪酬設(shè)計根據(jù)對某科技企業(yè)人力資源管理理念與政策， 薪酬策略以及現(xiàn)有薪酬模式的分析， 東方大成 咨詢結(jié)合對各種薪酬模式的深刻認(rèn)識， 又考慮到公司很快就將推行員工競爭上崗的內(nèi)部人才 競爭方式， 可能存在一部分員工要待崗， 以及以前沒有真正推行過績效管理。 提出下列兩種 薪酬基本模式，以供某科技企業(yè)薪酬決策：薪酬設(shè)計方案（一） 結(jié)構(gòu)工資模式

5、1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資 +技能工資 +（崗位工資 +業(yè)績工資） +（各種津貼 +福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%狀態(tài)：固定 + 固定 + 固定 + 變動 + 固定支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。2、說明：基礎(chǔ)工資 維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動力的簡單再生產(chǎn)，通 行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。崗位工資 按照崗位的責(zé)任大小、 崗位任職條件、 努力程度等薪酬因素決定的工資， 是本 結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。 其主要功能是促進員工的工作責(zé)任和上進心。 崗位工資由職位等 級決定，它

6、是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間， 而不是一個點。 公司 可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點， 然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級 的上限和下限。 例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點 20% ，下限可以低于中點 20%技能工資 按照員工的綜合能力而決定的工資， 其本身在薪酬中占有一定比例。 其主要目 的是鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對員工智力投資的一種補償。業(yè)績工資 業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進行的獎勵， 即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng) 造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是銷售傭金、 項目提成、 年度獎勵。此部分薪酬的確定 與公司的績效評估制度密切相關(guān)。計算

7、公式：員工實際業(yè)績工資=員工業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)X 部門考核系數(shù) X 員工個人考核系數(shù)綜合起來說，確定基礎(chǔ)工資，需要對當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進行確認(rèn)； 確定崗位工資， 需要對崗 位做評估； 確定技能工資， 需要對人員資歷做評估； 確定業(yè)績工資， 需要對工作表現(xiàn)做評估。各種津貼一一主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價值貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。福利一一福利項目主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得

8、好，不僅能給員工帶來方便， 解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。3、不同崗位等級的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績工資的相對比例）：位 例 崗 比總經(jīng)理副總經(jīng)理業(yè)務(wù)單元經(jīng)理部門經(jīng)理研發(fā)人員一般管理普通員工業(yè)績%70%65%60%55%55%50%40%崗位%30%35%40%45%45%50%60%合計%100%100%100%100%100%100%100%4、不同崗位系列的具體薪酬組合：管理類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資

9、+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進行季度考核，每季度發(fā)放一次。技術(shù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+項目提成+各種津貼+福利；項目提成每季度考核一次進行發(fā)放，以研發(fā)項目為單位進行考核結(jié)算；銷售類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、 回款、客戶信息等進行考核發(fā)放。行政事務(wù)類： 基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進行季度考核，每季度發(fā)放一次5、本薪酬組合的特點：本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進行，使員工現(xiàn)有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，以使原有的薪酬體系

10、有一個平緩的過度；同時，考慮到目前的管理現(xiàn)狀，業(yè)績薪酬部分的執(zhí)行采用以季度為單位，以減少業(yè)績考核初期對內(nèi)部管理的震動。從對情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)， 以及本著以崗位與業(yè)績對員工產(chǎn)生 激勵，以驅(qū)動公司績效出發(fā)，崗位與業(yè)績薪酬部分將占到整個薪酬總量的60% 左右，以利于淡化過去主要以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引， 配合公司用工制度的調(diào)整。 總的來講固定薪酬部分按不同層級與系列占了50% 75%左右，比重相對較大，對員工的激勵程度不是特別強。薪酬設(shè)計方案（二）1、結(jié)構(gòu)：崗位工資 +業(yè)績工資 +獎金 +（各種津貼 +福利）比例：按不同層級與系列采

11、用不同的比例（參考標(biāo)準(zhǔn)見下表）狀態(tài)：固定 + 變動 + 變動 + 固定支付： 月 + 月 + 季或年 + 月2、說明：崗位工資 按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的 工資， 是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。 其主要功能是促進員工的工作責(zé)任和上進心。 崗位工 資由職位等級決定， 它是一個人工資高低的主要決定因素。 崗位工資是一個區(qū)間， 而不是一 個點。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點 30% ，下限可以低 于中點 30% 。對員工技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同

12、的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、 工作效率、歷史貢獻等方面存在差異， 導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考 核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。所以，同一 等級內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述， 在同一崗位等級內(nèi)， 根據(jù)崗位工資的中點 設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間， 可用來體現(xiàn)技能工資的差異。 這就增加了工資變動的靈活性， 使員工在不變動崗位的情況下， 隨著技能的提升、 經(jīng)驗的增加而在同一崗位等級內(nèi)逐步提升 工資等級。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。業(yè)績工資 業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進行的獎勵， 即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng) 造的經(jīng)濟

13、價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是短期性的， 如銷售獎金、項目； 此部分薪酬的確定與 公司的績效評估制度密切相關(guān)。同上。獎金 獎金可以是貢獻獎金、 年度獎金，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬 確定與公司的年度經(jīng)營目標(biāo)與利潤相關(guān)； 納入薪酬總量進行財務(wù)核算， 依據(jù)公司市場及經(jīng)營 狀況，確定其占薪酬總額的比例。見獎金池比例設(shè)置。綜合起來說，崗位工資以崗位評估確定；業(yè)績工資以工作表現(xiàn)確定；獎金以公司整體效益確各種津貼一一主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼（根據(jù)情況決定）等，是對 員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻、技能等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。 考慮到員工所積累的價值貢獻隨

14、年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。福利福利項目主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。3、不同崗位與系列的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績工資的相對比例）：位 例 崗 比總經(jīng)理副總經(jīng)理業(yè)務(wù)單元經(jīng)理部門經(jīng)理研發(fā)人員一般管理普通員工長期激勵50%40%35%25%25%獎金25%30

15、%35%40%40%10%5%業(yè)績%50%50%崗位%25%30%30%35%35%40%45%合計%100%100%100%100%100%100%100%注：、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分、子公司，事業(yè)部等獨立核算經(jīng)營實體的負(fù)責(zé)人；部門經(jīng)理是指公司總部職能部門負(fù)責(zé)人。研發(fā)人員是指中高級核心研究人員。、本模式也可以取消長期激勵手段，同時強調(diào)獎金的激勵作用，見下:卩獎金池確定:與公司箸計相應(yīng)賃潤標(biāo)分率公司利潤>（含 120）14110120 （含 110）12100110 （含 100）1095100 （含95）79095 （含90）4分配方案:業(yè)績主體公司績30

16、業(yè)務(wù)部門績30個人績40合計00%4、不同位系列的具體薪酬組合:管理類位工+工金 +各種津貼福利；J績工作目標(biāo)劃為，以工作憊等行月度考核，每月發(fā)放一次。雅（或潮激勵）以年度綜合考核準(zhǔn)技崗工資目提成+金+各種津貼福利；璃提成每月考核一次進亍發(fā)，以研發(fā)項完成后行綜考核算；金（或潮激勵）以年度綜合考核準(zhǔn)。回款、客戶信息等行銷位工資銷傭金+金+各種津貼福利；每月以鐫量、 考核I放。金（或長I激勵）以年度綜合考核準(zhǔn)。行政事務(wù):略補:以位系列合管理I級本薪酬綺進變，就形成下列薪酬模式：公司高i管理人員含高技執(zhí)員實年薪制、管理人員 技人結(jié)工資、市 場員用業(yè)、生人員用市場定價方式。5、本薪酬i合的特點: 本組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分， 同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對 薪酬模式的影響， 全面與市場薪酬接軌。 為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵， 其執(zhí)行 以月為單位進行，對公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬部分實質(zhì)上是兩部分 業(yè)績薪酬與獎金 （年終獎金或長期激勵； 體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值貢獻的不同， 其 價值分配也不同； 對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響， 因此采取長期 激勵措施， 以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策