員工管理提高員工積極性

1、（員工管理）提高員工積極20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢咸問(wèn)經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有管理學(xué)的無(wú)數(shù)案例表明，壹個(gè)企業(yè)的成功運(yùn)營(yíng)不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，于很大程 度上是和其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表當(dāng)下壹個(gè)企業(yè)成功運(yùn)作的 時(shí)候需要員工高昂的工作積極性，仍表當(dāng)下當(dāng)壹個(gè)企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時(shí)候，員工的團(tuán)結(jié)壹 致和努力工作往往能夠使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。既然員工的工作積極性對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)如此重要，那么 如何提升工作積極性呢？于本期會(huì)員期刊，我們將探討影響員工工作積極性的各種因素，從 領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、工作氛圍、員工的自我激勵(lì)等方面進(jìn)行闡述影響員工工作積極性的因

2、素分析企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來(lái)見(jiàn)對(duì)其起影響的因素不外倆個(gè)方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對(duì)工作積極性的調(diào)動(dòng)，這些自身因素包括員工的成就動(dòng)機(jī)、自我效能、自我激勵(lì)等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵(lì)、工作本身。下面我們分別對(duì)這幾種影響因素做進(jìn)壹步的闡述。1 、成就動(dòng)機(jī)。 所謂成就動(dòng)機(jī)， 是指驅(qū)動(dòng)壹個(gè)人于社會(huì)活動(dòng)的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量。強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動(dòng)機(jī)是影響員工工作積極性的壹個(gè)基本的內(nèi)部因素，于宏觀層次上它受到員工所處

3、的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)的發(fā)展程度的制約；于微觀層次上，讓每壹個(gè)員工均有機(jī)會(huì)得到各種成功體驗(yàn)，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動(dòng)機(jī)水平，將有助于改變他們對(duì)工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。2 、自我效能。 自我效能感被定義為人們對(duì)自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的， 能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何思考、如何自我激?lì)以及如何行為。自我效能決定了員工對(duì)自己工作能力的判斷，積極、適當(dāng)?shù)淖晕倚芨?使員工認(rèn)為自己有能力勝任所承擔(dān)的工作，由此將持有積極的、進(jìn)取的工作態(tài)度；而當(dāng) 員工的自我效能比較低，認(rèn)為無(wú)法勝任工作，那么他將對(duì)工作將會(huì)有消極回避的想法， 工作積極性將大打折扣。3 、

4、自我激勵(lì)。 工作中難免會(huì)遇到各種各樣的挫折和失敗， 降低員工的成就動(dòng)機(jī)且對(duì)自己 的能力產(chǎn)生懷疑，所以必須要不斷地進(jìn)行自我激勵(lì)，以維持強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和高水平的 自我效能。4 、上司對(duì)員工共作積極性的影響。 上司是員工工作指令的來(lái)源， 也是員工工作業(yè)績(jī)的主 要評(píng)價(jià)者，上司和員工之間的互動(dòng)對(duì)員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。什么樣的領(lǐng) 導(dǎo)方式能有效的提高員工的工作積極性呢？臺(tái)灣的組織社會(huì)學(xué)學(xué)者于對(duì)華人企業(yè)的研究 中表明，許多企業(yè)會(huì)以家庭作為企業(yè)的隱喻，通過(guò)泛家族化的過(guò)程，傳統(tǒng)的家族中的倫 理或角色關(guān)系會(huì)類化到家族以外的團(tuán)體或組織，領(lǐng)導(dǎo)者于企業(yè)中扮演的是家長(zhǎng)的角色， 要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威且重，公平、公正

5、地對(duì)待下屬。同時(shí)心理學(xué)的研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者敏 銳地覺(jué)察追隨者的情緒狀態(tài)，了解且適當(dāng)?shù)貪M足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積 極性的重要因素。5、同事對(duì)員工共作積極性的影響。國(guó)人做事，壹向講究“天時(shí)”、“地利”、 “人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年“單位制”的影響使員工很見(jiàn)重工作 中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，且能融入其中。同事之間良好的人際互動(dòng)和工作氛 圍，將大大的提高員工的歸屬感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。6、工作激勵(lì)。毫無(wú)疑問(wèn)，恰當(dāng)?shù)募?lì)對(duì)于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。 激勵(lì)從不同的維度能夠分為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。值得注意的是，激勵(lì)的 前提假設(shè)是

6、把員工見(jiàn)作是“經(jīng)濟(jì)人”仍是假定為“社會(huì)人”，由于前提假設(shè)的不同，就 會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)方式和手段的差異。把員工見(jiàn)作是“經(jīng)濟(jì)人”則激勵(lì)會(huì)側(cè)重于物質(zhì)方面；如果把員工假定為“社會(huì)人”，則于物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，仍會(huì)對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦?lì)。7 、工作本身。同壹件工作對(duì)于不同成就動(dòng)機(jī)、自我效能的員工來(lái)說(shuō)，意義是不同的，員工對(duì)此工作的積極性也是存于差異的，哪怕他們實(shí)際上均能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎绱四軌蛴行У靥岣?員工的工作積極性。培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)、提高員工工作積極性著名心理學(xué)家豪斯認(rèn)為，出色的領(lǐng)袖以其領(lǐng)袖氣質(zhì)指出下屬前進(jìn)的明確目標(biāo)，幫助他們于情境不明的情況下明

7、確方向，激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮斗。壹項(xiàng)有趣的研究表明，具有領(lǐng)袖特質(zhì)的人常常利用他們的情緒表達(dá)能力來(lái)激勵(lì)或影響他人，對(duì)那些具有領(lǐng)袖特質(zhì)的領(lǐng)袖來(lái)說(shuō)，壹個(gè)典型的特征是他們能夠喚起、激勵(lì)、影響他人的情緒，另外這些領(lǐng)袖 仍擁有吸引他人注意的能力， 它們是由交往能力和吸引潛于追隨者注意的能力所構(gòu)成的。這些理論仍暗示著這樣壹個(gè)觀點(diǎn)，也即具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人能夠觸摸到他人的情感深處。 由此見(jiàn)來(lái)，管理者具有的領(lǐng)袖氣質(zhì)將對(duì)員工工作積極性的提升起著不可估量的作用。下 面我們將詳細(xì)闡述壹下領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義、結(jié)構(gòu)構(gòu)成、外于表現(xiàn)，以及如何培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。壹、對(duì)領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義。可把領(lǐng)袖氣質(zhì)界定為基本的交流技能和社會(huì)技能的壹個(gè)集合，

8、通過(guò)技術(shù)性的情緒交流來(lái)喚起或激勵(lì)他人的能力。領(lǐng)袖氣質(zhì)來(lái)自于和人溝通，以及喚起和激勵(lì)他人采取行動(dòng)的出色能力。擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的關(guān)鍵是擁有情緒交流的技能，特別是情緒表現(xiàn)力。有關(guān)領(lǐng)袖氣 質(zhì)和社會(huì)技能的研究表明，領(lǐng)袖氣質(zhì)于社會(huì)表現(xiàn)力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系，以及心理健 康的培養(yǎng)等方面均扮演了重要的角色。人們能夠通過(guò)改善交流技能和社會(huì)技能來(lái)增強(qiáng)自 身的領(lǐng)袖氣質(zhì)，發(fā)揮自身的人際效應(yīng)。研究領(lǐng)導(dǎo)能力的杰伊？康格COnger ）把領(lǐng)袖氣質(zhì)定義為壹系列行為特質(zhì)的集合，這些行為特質(zhì)能讓他人感受到壹種魅力，包括發(fā)掘潛于機(jī)遇的能力、敏銳察覺(jué)追隨者需求 的能力、總結(jié)目標(biāo)且公諸于眾的能力、于追隨者中間建立信任的能力，以及鼓動(dòng)追隨者

9、 實(shí)現(xiàn)領(lǐng)袖目標(biāo)的能力?？蹈裾J(rèn)為，追隨者是否認(rèn)為壹個(gè)領(lǐng)袖具有領(lǐng)袖氣質(zhì)，取決于該領(lǐng) 袖所表現(xiàn)出來(lái)的出色行為的數(shù)量、這些行為的強(qiáng)度，以及它們和情境的關(guān)聯(lián)程度。二、領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)構(gòu)成。領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)有三種基本的交流技能組成，它們分別為傳遞技能（即表達(dá)技能）、接 收技能（即對(duì)輸入的信息予以敏感處理的技能）和調(diào)控交流活動(dòng)的技能。這三種技能的 實(shí)施涉及倆個(gè)領(lǐng)域：情緒交流領(lǐng)域和社會(huì)領(lǐng)域。因此，共有六種社會(huì)的和交流的基本技 能：情緒表現(xiàn)力、情緒敏感性、情緒控制、社會(huì)表現(xiàn)力、社會(huì)敏感性和社會(huì)控制技能。 情緒表達(dá)能力包括通過(guò)面部表情、手勢(shì)和音調(diào)來(lái)傳遞非言語(yǔ)情感的能力。情緒控制力和 情緒表現(xiàn)力把具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人造就成

10、出色的情緒“演員”。除了情緒表現(xiàn)力和情緒控 制力之外，壹個(gè)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人尚須具備洞悉他人情緒需求的能力。例如，他或她必 須能夠解讀追隨者的情緒，以便作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。于領(lǐng)袖氣質(zhì)中，社會(huì)表現(xiàn)力這壹成分 包括言語(yǔ)技能和于社會(huì)交往中吸引他人注意的能力。 社會(huì)表現(xiàn)力和情緒表現(xiàn)力相輔相成， 情緒表現(xiàn)力涉及情感的自發(fā)表達(dá)，而社會(huì)表現(xiàn)力則和如何把思想自發(fā)地轉(zhuǎn)換成言語(yǔ)和行 動(dòng)有關(guān)。社會(huì)敏感性包括破譯和理解他人的言語(yǔ)信息的能力，且和了解社會(huì)規(guī)范和準(zhǔn)則 的程度密切關(guān)聯(lián)。 壹個(gè)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人正是利用社會(huì)敏感性這壹技能，得以解讀各種社會(huì)情境的需求。構(gòu)成領(lǐng)袖氣質(zhì)的第三種社會(huì)技能稱作社會(huì)控制能力，但其真正的含義要比其字

11、面意義復(fù) 雜得多。社會(huì)控制能力是扮演不同社會(huì)角色的基本技能。具有出色的社會(huì)技能的人是優(yōu) 秀的社會(huì)演員，能夠勝任多種社會(huì)角色，于任何社會(huì)情境里均能如魚(yú)得水。社會(huì)控制能 力是和社會(huì)能力這個(gè)概念密切關(guān)聯(lián)的壹種基本技能。于某種程度上說(shuō)，具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的 個(gè)體正是由于具有社會(huì)控制能力才使其表現(xiàn)出自信。三、領(lǐng)袖氣質(zhì)的外于表現(xiàn)。另壹方面，具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人的社會(huì)效應(yīng)如何，取決于他或她于別人眼里的可信度。為 什么社會(huì)技能出色的、具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人見(jiàn)起來(lái)更誠(chéng)實(shí)、更善于游說(shuō)呢？研究人員對(duì)被 試于實(shí)驗(yàn)錄像中的言語(yǔ)行為和非言語(yǔ)行為進(jìn)行了細(xì)致的分析，發(fā)現(xiàn)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)和不具 有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人相比，前者說(shuō)話較為流利，語(yǔ)速較快，情緒

12、豐富（表現(xiàn)為微笑次數(shù)較多, 面部表情豐富），和聽(tīng)眾接近的暗示較多（較多的眼神接觸，使用包容性代詞如“我們” 的次數(shù)較多），以及較多的表達(dá)情緒的手勢(shì)，而緊張情緒表露較少（如抓耳撓腮，坐立 不安等）。關(guān)于領(lǐng)袖氣質(zhì)所需的情緒和社會(huì)技能，且未忽視情境對(duì)壹位出色領(lǐng)袖的影響。擁有社會(huì) 技能的領(lǐng)袖應(yīng)該能夠解讀情境的需求（以及追隨者的需求），根據(jù)情境的需求來(lái)調(diào)整自 己的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，真正具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的、社會(huì)技能出色的領(lǐng)袖是“可塑的”，他們 具有很強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力，能夠自如地應(yīng)付各種需要領(lǐng)導(dǎo)籌劃的情境。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)能力強(qiáng)、具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人和缺乏情緒和社會(huì)技能的人相比，前者更令 人喜愛(ài)、更積極、更有吸引力，也

13、更有可能成為朋友或約會(huì)的對(duì)象。不過(guò)，這些具有領(lǐng) 袖氣質(zhì)的人的“吸引力”不壹定得之于漂亮或英俊的靜態(tài)身體特征（如頗具吸引力的臉蛋或身材）。實(shí)際上，即使具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人不具備靜態(tài)的外表吸引力（即美貌），也 比具備這種吸引力但無(wú)領(lǐng)袖氣質(zhì)的人更富吸引力， 因?yàn)樗麄兙哂兴^的“動(dòng)態(tài)吸引力” 這是壹種和人溝通、表達(dá)自己想法、激勵(lì)他人的吸引力。四、如何提升領(lǐng)袖氣質(zhì)。大多數(shù)研究領(lǐng)袖氣質(zhì)的現(xiàn)代學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)袖氣質(zhì)不是和生俱來(lái)的特質(zhì)，而且，幾乎沒(méi)有壹個(gè)心理學(xué)家會(huì)認(rèn)為領(lǐng)袖氣質(zhì)是上帝賦于個(gè)體的某種能力。對(duì)領(lǐng)袖氣質(zhì)的最好詮釋是個(gè)體特質(zhì)的集合，它使擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人對(duì)他人產(chǎn)生影響，諸如激勵(lì)他人、領(lǐng)導(dǎo)他人、影響他人，或以某種方

14、式影響他人的情感和行為。有關(guān)證據(jù)表明，人們是能夠通過(guò)改善社 會(huì)技能來(lái)增強(qiáng)領(lǐng)袖氣質(zhì)的。由于領(lǐng)袖氣質(zhì)來(lái)自于和人溝通，以及喚起和激勵(lì)他人采取行動(dòng)的出色能力，所以我們能 夠通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。 那些用來(lái)使人們成為更加出色的交際者的方案， 例如戴爾? 卡耐基（ DaleCarnegie ）課程、公眾演講課程、人際技能和社會(huì)技能訓(xùn)練方案，以及被 稱作“培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)”的方案，于某種程度上確實(shí)有助于改善參和者的社會(huì)效應(yīng)和交際 技能。然而，目前尚缺旨于評(píng)價(jià)這些方案之效度的系統(tǒng)研究。團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)員工工作積極性的影響壹個(gè)令人愉快的工作氛圍是高效率工作的壹個(gè)很重要的影響因素，快樂(lè)而尊重的氣氛對(duì)提高員工工作積極性起著

15、不可忽視的作用。如果于工作的每壹天均要身處毫無(wú)生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中，那么員工怎么可能會(huì)積極地投入到工作中呢？管理者如果能夠 掌握創(chuàng)造良好工作氛圍的技巧，且將之運(yùn)用于自己的工作中，那么管理者將會(huì)能夠識(shí)別 那些沒(méi)有效率和降低效率的行為，且能夠有效地對(duì)之進(jìn)行變革，從而高效、輕松地獲得 有創(chuàng)造性的工作成果。本文將對(duì)創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍提出幾點(diǎn)建議。什么樣的工作氛圍才算是令人愉快的，且能夠促使員工積極工作呢？良好的工作氛圍是自由、 真誠(chéng)和平等的工作氛圍，就是于員工對(duì)自身工作滿意的基礎(chǔ)上， 和同事、上司之間關(guān)系相處融洽，互相認(rèn)可，有集體認(rèn)同感、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同 達(dá)成工作目標(biāo)、于工作中共同實(shí)

16、現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。于這種氛圍里，每個(gè)員工于得到他 人承認(rèn)的同時(shí)，均能積極地貢獻(xiàn)自己的力量，且且全身心地朝著組織的方向努力，于工 作中能夠隨時(shí)靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。那么，如何才能創(chuàng)造壹個(gè)良好的、令人愉快的工作氛圍呢？工作氛圍是壹個(gè)見(jiàn)不見(jiàn)、摸不到的東西，但我們能夠確定的是，工作氛圍是于員工之間 的不斷交流和互動(dòng)中逐漸形成的，沒(méi)有人和人之間的互動(dòng)，氛圍也就無(wú)從談起。制度于 這方面所能起到的作用有限， 最多也不過(guò)是起到壹個(gè)最基本的保障作用。且且目前來(lái)見(jiàn),我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部制度雖然不盡完善，但更重要的是制度因?yàn)槎喾N原因不能夠得到很好的 執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。人是環(huán)境中最重要的

17、因素，好的工作氛圍是由人創(chuàng) 造的。于中國(guó)，雖然人們于思想觀念上已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，但傳統(tǒng)文化對(duì)人的影響仍 是不可忽視的，不斷于潛移默化的對(duì)企業(yè)組織中管理者和員工的行為產(chǎn)生影響，大部分 企業(yè)組織的文化中均能夠折射出傳統(tǒng)文化的影子。這壹點(diǎn)從我國(guó)絕大部分私營(yíng)企業(yè)采取 的均是家族式管理，而家長(zhǎng)制于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中大行其道的現(xiàn)象中就能夠得到證明。于這種社會(huì)文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對(duì)突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛 圍于很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，這就決定了良好的工作氛圍的創(chuàng)造取決于管理者的管理風(fēng)格。下列所提出的建議均需要管理者的身體力行方能發(fā)揮功效。首先，要從制度層面確定各個(gè)部

18、門、工作職位之間的明確分工。部門之間、崗位之間的合作是否順利是工作氛圍好壞和否的壹個(gè)重要標(biāo)志，明確的分工才能有良好的合作。各部門職責(zé)明確，權(quán)力明確，且不意味著互不關(guān)聯(lián)，所有的事均是公司的事，均是大家的事，職務(wù)分工僅僅是說(shuō)工作程序是由誰(shuí)來(lái)具體執(zhí)行的，如此才不會(huì)發(fā)生互相推諉、推卸 責(zé)任等影響工作氛圍的情況發(fā)生。其次，從企業(yè)文化建設(shè)著手，提高員工工作激情，營(yíng)造壹個(gè)相互幫助、相互理解、相互激勵(lì)、相互關(guān)心的工作氛圍，從而穩(wěn)定工作情緒，激發(fā)工作熱情，形成壹個(gè)共同的工作 價(jià)值觀，進(jìn)而產(chǎn)生合力，達(dá)成組織目標(biāo)。再次，真誠(chéng)、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部絕對(duì)不應(yīng)充許有 官僚作風(fēng)的存于，職務(wù)只代

19、表分工不同 ,只是對(duì)事的權(quán)責(zé)劃分，應(yīng)該鼓勵(lì)不同資歷、級(jí)別 的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每壹個(gè)員工均有充分表達(dá)創(chuàng)意和建議的 權(quán)利，能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕?，主?dòng)地進(jìn)行溝通，被溝通方也應(yīng)該積極主動(dòng)地予以 配合、回答或解釋，但溝通的原則應(yīng)是就事論事，絕不能夠牽扯到其它方面。最后，仍應(yīng)該重視部門內(nèi)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，努力嘗試構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)造寬松的工作氛圍。部門內(nèi)應(yīng)該有良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，要鼓勵(lì)和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員加強(qiáng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，于 進(jìn)行工作總結(jié)的時(shí)候應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行廣泛而有針對(duì)性的溝通和交流，共同分享經(jīng)驗(yàn)，不斷 總結(jié)教訓(xùn)。自我效能理論于提高員工工作積極性方面的應(yīng)用 自我效能感和自信心非常相似，自

20、我效能感被定義為人們對(duì)自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠 影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺堋⑷绾嗡?考、如何自我激勵(lì)以及如何行為。因此，提高自我效能感能夠見(jiàn)作是員工通過(guò)自我激勵(lì) 提高工作積極性的壹個(gè)重要途徑。壹、自我效能感對(duì)個(gè)人的影響。強(qiáng)效能感通過(guò)許多途徑提高人的成就和加強(qiáng)個(gè)人幸福。對(duì)自身能力有較高信心的人把困 難的任務(wù)當(dāng)作有待征服的挑戰(zhàn)而非需要回避的威脅。這種有效的觀點(diǎn)能促進(jìn)于活動(dòng)中內(nèi) 于的興趣和深層次的投入。這些人為自己設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，且保持對(duì)目標(biāo)的承諾。他 們于失敗面前會(huì)繼續(xù)且更加努力。他們于遇到失敗或挫折后能很快恢復(fù)效能感。他們將 失敗歸因?yàn)椴粔蚺蛉鄙倌?/p>

21、夠獲得的知識(shí)及技能。他們于困境中堅(jiān)信自己能夠控制局 面。這種有效的觀點(diǎn)產(chǎn)生個(gè)人成就，消除緊張，降低抑郁的損害。相反，懷疑自身能力的人逃避他們認(rèn)為對(duì)其個(gè)人有威脅的困難任務(wù)。他們對(duì)自己選擇的 目標(biāo)缺乏熱情，難以承擔(dān)。面臨困難的任務(wù)時(shí)，他們念念不忘自己的缺陷、將遇到的障 礙和種種不利的結(jié)果，卻不會(huì)仔細(xì)考慮如何去成功地行動(dòng)。于困難面前他們減少且很快 放棄努力。于受挫后他們的效能感恢復(fù)緩慢。因?yàn)樗麄儗⒉患训谋憩F(xiàn)歸結(jié)于資質(zhì)的缺陷,所以用不了幾次失敗他們就會(huì)對(duì)自己的能力失去信心。他們很容易成為緊張和抑郁的受自我效能感和人們對(duì)自身功能和影響其生活的事件的控制能力的信念有關(guān)。個(gè)人效能信 念影響生活選擇、動(dòng)機(jī)水平

22、、行為質(zhì)量、對(duì)困境的彈性和是否容易緊張和抑郁。人們對(duì) 其效能的信念由四個(gè)主要影響來(lái)源而發(fā)展。它們包括控制體驗(yàn)、見(jiàn)到和自己相近的人成 功完成任務(wù)、對(duì)某人有能力于給定活動(dòng)中獲得成功的社會(huì)說(shuō)服、從顯示個(gè)人力量和弱點(diǎn) 的身體和情緒狀態(tài)中所作的推斷。通常的現(xiàn)實(shí)充滿了阻礙、逆境、挫折、失敗和不公。因此人們必須由堅(jiān)定的效能感來(lái)堅(jiān)持成功所必需的不懈努力。壹個(gè)接壹個(gè)的生活階段會(huì) 提出新的各種能力要求，為了成功就需要個(gè)人效能的進(jìn)壹步發(fā)展。自我效能感的性質(zhì)和 范圍于整個(gè)壹生中經(jīng)歷著不斷的變化。二、如何增強(qiáng)自我效能感以提高工作積極性對(duì)于提高員工工作積極性來(lái)說(shuō)，我們能夠借鑒自我效能理論倆個(gè)方面的內(nèi)容：壹是自我 效能感產(chǎn)

23、生的來(lái)源，了解了自我效能感的來(lái)源，就能夠?qū)ΠY下藥來(lái)提高員工工作的積極 性；二是自我效能信念產(chǎn)生影響的過(guò)程，控制了影響過(guò)程，自然就能夠有效的提高員工 工作積極性。下面分別就這倆方面進(jìn)行闡述。形成強(qiáng)效能感的最有效途徑是通過(guò)"控制體驗(yàn)"。成功能夠建立起對(duì)個(gè)人效能的堅(jiān)定信 念。而失敗，尤其是當(dāng)某種效能感尚未牢固樹(shù)立時(shí)的失敗，則破壞這種信念。如果員工 僅經(jīng)歷容易獲得的成功，他們會(huì)變得期望立即得到結(jié)果，且且易于因失敗而喪氣。有彈 性的效能感需要通過(guò)不懈努力克服障礙的體驗(yàn)。于人生追求中的壹些困難挫折教導(dǎo)人們 成功通常需要不斷的努力。當(dāng)員工確信其擁有成功所需的條件時(shí)，他們就會(huì)于逆境中堅(jiān) 持

24、且迅速?gòu)拇煺壑谢謴?fù)過(guò)來(lái)。通過(guò)于困境中振作起來(lái)，他們于不利條件下會(huì)顯得更堅(jiān)強(qiáng)形成且加強(qiáng)效能自我信念的第二種途徑是通由社會(huì)范例提供的“替代體驗(yàn)”。見(jiàn)到和自 己相近的人通過(guò)堅(jiān)持努力而成功，會(huì)加強(qiáng)員工的信念，認(rèn)為自己也具有于類似活動(dòng)中獲 得成功的能力。同理，見(jiàn)到他人雖然十分努力卻仍然失敗，會(huì)使員工降低對(duì)本身效能的 評(píng)價(jià)，減少其付出的努力。范例對(duì)自我效能感的影響于很大程度上受感到和范例相似程 度的影響。認(rèn)為相似性越大，范例的成功或失敗的說(shuō)服作用就越大。如果人們將范例視 為和自身極其不同的人，那么他們的自我效能感所受到來(lái)自范例行為及行為結(jié)果的影響 就不會(huì)很大?！吧鐣?huì)說(shuō)服”是加強(qiáng)員工對(duì)自己擁有成功所需條件的

25、信念的第三種途徑。當(dāng)問(wèn)題發(fā)生的 時(shí)候，被口頭說(shuō)服其具有掌握壹定活動(dòng)的能力的員工，要比自我懷疑強(qiáng)調(diào)個(gè)人缺點(diǎn)的員 工動(dòng)員更多的努力且更加堅(jiān)持。自我效能感的說(shuō)服性加強(qiáng)導(dǎo)致員工付出足夠努力以獲取 成功，于這壹程度范圍內(nèi)，它們促進(jìn)了技能的提高且激發(fā)了個(gè)人的效能感。最后，自我效能的信念通過(guò)四種主要過(guò)程產(chǎn)生各種影響。這些過(guò)程是認(rèn)知過(guò)程、動(dòng)機(jī)過(guò) 程、情感過(guò)程和選擇過(guò)程。其中對(duì)于提高員工工作的積極性來(lái)說(shuō)，對(duì)動(dòng)機(jī)過(guò)程的控制相 對(duì)于其它三個(gè)過(guò)程顯得尤為重要。通過(guò)目標(biāo)的挑戰(zhàn)和對(duì)個(gè)人是否達(dá)到目標(biāo)的評(píng)價(jià)反應(yīng)實(shí) 現(xiàn)自我影響的能力，是壹種主要的動(dòng)機(jī)認(rèn)知機(jī)制。大量證據(jù)表明，明確的而富挑戰(zhàn)性的 目標(biāo)能加強(qiáng)且保持動(dòng)機(jī)。目標(biāo)于很大程

26、度上通過(guò)自我影響過(guò)程起作用，而不是通過(guò)直接 調(diào)控動(dòng)機(jī)和行動(dòng)。以目標(biāo)設(shè)定為基礎(chǔ)的動(dòng)機(jī)是和認(rèn)知比較過(guò)程分不開(kāi)的。通過(guò)形成以和 所選擇目標(biāo)相符為條件的自我滿足，員工指導(dǎo)自己的行為，激勵(lì)自己持續(xù)努力直至達(dá)成 目標(biāo)，且且因?yàn)閷?duì)低于標(biāo)準(zhǔn)的成績(jī)的不滿而被激勵(lì)去加強(qiáng)努力?？?jī)效考核和員工積極性績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工于工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、 工作態(tài)度（含品德）和社會(huì)效益等進(jìn)行評(píng)價(jià)，且用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工和其崗位的要求 是否相稱。從理論上講，績(jī)效考核的有效實(shí)施，有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工不斷 提高工作效率，通過(guò)不斷改善員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。然而，現(xiàn)實(shí)往往且不盡如人

27、意。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家于工作上合作得也比較好。但實(shí)施績(jī)效考核之后，員工為了維 護(hù)自己的利益，于工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，只為 完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂干得多、錯(cuò)得多、扣得多，績(jī)效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性 不升反降。究竟績(jī)效考核能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，仍是懸于員工頭頂?shù)囊及堰_(dá)摩克利斯 之劍？先讓我們來(lái)見(jiàn)見(jiàn)目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)于實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中均存于哪些問(wèn)題。首先，很多企業(yè)實(shí)際上對(duì)通過(guò)績(jī)效考核要解決什么，績(jī)效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏 清醒認(rèn)識(shí)

28、?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對(duì)管理過(guò)程的壹種控制，其核心的管理目標(biāo)是通 過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，且通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn) 員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。同時(shí)，考核的結(jié)果仍能夠用于確定員 工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。很多企業(yè)均僅僅將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工 具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)壹定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核存于變成“雙刃劍”的風(fēng)險(xiǎn)，好 的績(jī)效評(píng)估制度能夠激活整個(gè)組織，提升績(jī)效，否則會(huì)加大員工心理壓力，有悖初衷。第二，考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不盡科學(xué)合理?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位 設(shè)定。如考核標(biāo)準(zhǔn)不能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，沒(méi)有個(gè)性和針

29、對(duì)性，不論對(duì) 誰(shuí)均采取統(tǒng)壹考核標(biāo)準(zhǔn)，必然有失偏頗和公平，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真，不能令責(zé)任人 信服?？己说膬?nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)有缺失等，將無(wú)法正確評(píng)價(jià)員工的真實(shí)工作績(jī)效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇 壹律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這于很大程度影響了考核結(jié)果的 客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。 第三，績(jī)效管理制度不夠健全。 有很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核采取暗箱操作，整個(gè)考核的設(shè)計(jì)、 實(shí)施和評(píng)估完全由人事部門壹手包辦，缺乏員工的充分參和，考核結(jié)果和責(zé)任人不能及 時(shí)進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評(píng)結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒；仍有的是把考核流于 形式，對(duì)考

30、核成果不予應(yīng)用，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性；仍有的績(jī)效考核不能連 續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績(jī)效考評(píng)工作，使績(jī)效考核的激 勵(lì)作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。由此可見(jiàn)，問(wèn)題的根源仍是出自企業(yè)自身，缺乏壹個(gè)良好的制度基礎(chǔ)和運(yùn)行環(huán)境，再好 的制度也無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的功效。那么，如何才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，充分 調(diào)動(dòng)員工的積極性？首先，企業(yè)必須消除員工對(duì)績(jī)效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核且不 是對(duì)他們“秋后算賬”。考核的結(jié)果能夠讓管理層充分了解每個(gè)員工當(dāng)前的績(jī)效狀態(tài)， 從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策。同時(shí)，通過(guò)考核結(jié)果的反饋，被

31、考核者也能夠清楚地見(jiàn)到自身于工作過(guò)程中存于的問(wèn)題，和其他員工相比自己有哪些優(yōu) 勢(shì)和不足，力求于未來(lái)的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，取得事業(yè)上更大的進(jìn)步。因此，壹個(gè)良好運(yùn) 作的績(jī)效考核制度完全能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。其次，開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明 確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)?？?jī)效指標(biāo)的設(shè) 計(jì)力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“壹刀切”，仍要注重各個(gè)不同職能部門之間的 相互協(xié)調(diào)。績(jī)效考核的最終目的于于激勵(lì)員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計(jì)必須和 績(jī)效考核體系保持高度的壹致，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金仍是職位的變動(dòng)，企業(yè)員工績(jī)效考核的 結(jié)果

32、均必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn) 第三，對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管理人員對(duì)有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考 核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說(shuō)明，讓責(zé)任人感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)于被考核者存于的不足，要明確提出，且問(wèn)清楚責(zé)任人原由，聽(tīng)取他對(duì)改進(jìn)工作的意見(jiàn)建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不 再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。任何事物均不可能至善至美，績(jī)效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業(yè)于推行績(jī)效考核時(shí)如果不注意解決好之上問(wèn)題，其結(jié)果可能適得其反。采用差

33、異化的獎(jiǎng)勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工積極性米契爾 ? 拉伯福于其出版的壹本小冊(cè)子世界上最偉大的管理原則中認(rèn)為，當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無(wú)效率、無(wú)生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病?！皩?duì)今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有壹大段距離?！崩Ｕf(shuō)，他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來(lái)的這條世界上最偉大的 管理原則就是：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情?！闭\(chéng)然，員工確實(shí)是會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情，但有壹個(gè)前提，就是這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)必須能夠被受到獎(jiǎng)勵(lì)的人所認(rèn)可才能稱得上是好的獎(jiǎng)勵(lì)，能夠達(dá)到激勵(lì)員工的目的。如果實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì)于受獎(jiǎng)勵(lì)的人來(lái)說(shuō)且不算作是很有價(jià)值的， 那么這種獎(jiǎng)勵(lì)顯然不可能達(dá)

34、到預(yù)期的效果 人和人之間的價(jià)值取向是存于差異的，同壹種激勵(lì)手段對(duì)壹部分員工會(huì)起到很好的激勵(lì) 效果，可是對(duì)另外壹部分員工的效果可能就不會(huì)那么明顯。另外心理學(xué)的研究也表明，如果壹個(gè)人反復(fù)得到相同的獎(jiǎng)勵(lì)，那么這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他的刺激作用將會(huì)逐漸減少，這壹現(xiàn) 象也符合邊際效應(yīng)遞減的規(guī)律。具體來(lái)說(shuō)，壹般的企業(yè)中的員工大致能夠分為倆種，壹是壹線的生產(chǎn)工人，二是具有較 高學(xué)歷的技術(shù)人員和管理人員，這時(shí)對(duì)這倆類員工的激勵(lì)手段就應(yīng)該采取差異化的方式 考慮到高層次的技術(shù)人員和管理人員是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者和企業(yè)的核心力量，同時(shí) 這些員工壹般來(lái)說(shuō)于經(jīng)濟(jì)上均已經(jīng)達(dá)到了壹定的水平，如果采取的仍僅僅是獎(jiǎng)金或者增 加工資的方式，

35、就很難進(jìn)壹步提高此類員工的工作積極性。這類員工于基本的物質(zhì)方面 得到滿足之后，對(duì)內(nèi)于的精神方面，比如成就感的需求就會(huì)更多壹些。而且對(duì)于這類員 工，企業(yè)迫切希望能將他們長(zhǎng)期的留下來(lái)為企業(yè)服務(wù)，因此，對(duì)于那些技術(shù)人員和管理 人員，公司除繼續(xù)提供高工資外，仍應(yīng)該增加福利待遇，如低租金的公寓（能夠針對(duì)單 身的技術(shù)人員和管理者），各種福利保險(xiǎn)等，同時(shí)仍應(yīng)提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。更重要的是， 公司應(yīng)該及時(shí)了解他們希望得到的獎(jiǎng)勵(lì)，且盡量給予滿足。公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì) 待遇外，仍應(yīng)該注重于精神上給和激勵(lì)，如設(shè)置優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、提供晉升的機(jī)會(huì)、授予更 重要的工作以進(jìn)壹步給員工挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)等。另外創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對(duì)這部分員工 來(lái)說(shuō)也很重要。我們?cè)?jīng)于壹家化工企業(yè)作過(guò)訪談，這家合資企業(yè)的老總告訴我們：“公司的發(fā)展動(dòng)力 主要來(lái)自于內(nèi)部的技術(shù)人員和中高層管理人員，這些員工于經(jīng)濟(jì)水平上來(lái)說(shuō)已經(jīng)相當(dāng)不 錯(cuò)了，這時(shí)如何進(jìn)壹步調(diào)動(dòng)他們的積極性呢？當(dāng)時(shí)上海仍剛剛出現(xiàn)購(gòu)買私家車的勢(shì)頭， 私家車是身份和社會(huì)成就的象征，于是公司決定對(duì)對(duì)企業(yè)效益有壹定貢獻(xiàn)的員工給和購(gòu) 車補(bǔ)貼和汽油補(bǔ)貼，這壹措施極大的調(diào)動(dòng)了技術(shù)人員和中高層管理者的工作積極性，使企業(yè)的效益保持了持續(xù)的增長(zhǎng)勢(shì)頭而對(duì)于壹線的生產(chǎn)工人來(lái)說(shuō)，他們的物質(zhì)水平相對(duì)于其它